Proyecto Sobre La Inclusión Laboral de Las Personas Con Discapacidad en La Universidad Regional Autónoma de Los Andes Ext. Santo Domingo

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
Extensión Santo Domingo
Facultad de Jurisprudencia
Derecho
Quinto Semestre
Tema del Proyecto Integrador de Nivel:
La inclusión laboral de las personas con discapacidad en la

Universidad Regional Autónoma de los Andes Ext. Santo Domingo
Autores:
Gordillo Calero Mario Ricardo
Quezada Delgado Diego Andrés
Sánchez Jara Macarena del Carmen
Santamaría Zambrano Karen Dayana (Coordinadora)
Villacrés Malla Josselyn Cristina
Coordinador del proyecto:
Dr. Wilson Paredes
Tutor:
Dr. Wilson Cacpata
Santo Domingo - Ecuador
2017
1
ÍNDICE
DESARROLLO ................................................................................................................ 4
Antecedentes de la investigación .................................................................................. 4
Situación problémica .................................................................................................... 5
Problema ....................................................................................................................... 7
Objeto de investigación y campo de acción .................................................................. 7
Objetivo general ............................................................................................................ 7
Objetivos específicos .................................................................................................... 7
Idea a defender o preguntas generatrices ...................................................................... 8
Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la
investigación ................................................................................................................. 8
Bibliografía ....................................................................................................................... 9
2. PROBLEMA ........................................................................................................... 10
2.1. Planteamiento del problema................................................................................. 10
2.2. Situación conflicto ............................................................................................... 11
2.3. Formulación del problema ............................................................................... 13
Objetivo general ...................................................................................................... 13
2.5. Justificación e importancia .............................................................................. 13
3. MARCO TEÓRICO ................................................................................................ 18
3.1. Antecedentes del estudio ................................................................................. 18
3.1.1. Inclusión ................................................................................................... 19
3.1.2. Tipos de discapacidad .............................................................................. 20
3.1.3. Sustitutos de personas con discapacidad ...................................................... 23
3.1.4 Estabilidad laboral....................................................................................... 25
3.1. Definiciones conceptuales ............................................................................... 32
3.3. Preguntas directrices o generativas ...................................................................... 33
4. METODOLOGÍA ................................................................................................... 34
4.1. Diseño de la investigación ............................................................................... 34
4.2. Modalidad y tipo de la investigación ............................................................... 34
4.2.1. Modalidad de la investigación .................................................................. 34
4.2.2. Tipos de investigación .............................................................................. 34
4.3. Técnicas e instrumentos de la investigación .................................................... 35
4.4. Población y muestra ............................................................................................ 36
4.4.1 Población ........................................................................................................ 36
4.4.2 Muestra ........................................................................................................... 36
5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ....................................... 37
2
5.1. Presentación y discusión de resultados ............................................................ 37
6. PROPUESTA .......................................................................................................... 48
7. CONCLUSIONES-RECOMENDACIONES ......................................................... 57
7.1. Conclusiones .................................................................................................... 57
7.2. Recomendaciones ............................................................................................ 58
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 59
9. ANEXOS ................................................................................................................. 60
3
DESARROLLO
Antecedentes de la investigación
Las personas con discapacidad fueron incluidas como grupo de atención prioritaria con
derechos y obligaciones para el acceso a la educación, medicina, transporte, laboral;
promoviendo el derecho al acceso y ejercicio de los derechos a la comunicación de las
personas con discapacidad. Para ello, los medios de comunicación social, las instituciones
públicas y privadas del sistema de comunicación social y la sociedad desarrollarán
progresivamente, entre otras, las siguientes medidas: traducción con subtítulos, lenguaje
de señas y sistema braille.
El modelo de desarrollo del Buen Vivir es inclusivo y busca dejar atrás los programas
asistencialistas, con el objetivo de posicionar a cada ciudadana y ciudadano como sujeto
de derechos. El Estado es garante de este ejercicio y debe fomentar su participación activa
en las actividades de la sociedad e incidencia a través de políticas públicas y acciones
positivas. En el Ecuador existen 1'653.000 personas con discapacidad registradas en el
Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (CONADIS), en favor de las cuales
se han implementado algunas Políticas Sociales, se han reconocido derechos y elaborado
determinadas normativas. Si bien estas conquistas pretenden mejorar el nivel de vida de
las personas con discapacidad, en términos de integración social y acceso a beneficios, su
cumplimiento y ejecución es relativa.
La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las

personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
La discapacidad, desde el punto de vista relacional, como el resultado de interacciones
complejas entre las limitaciones funcionales que son las físicas, visuales, psicosociales,
intelectuales y auditivas de la persona, del ambiente social y físico que representan las
circunstancias en las que vive esa persona.
Muchas veces utilizamos el concepto de inclusión como una mera “suma” o “adición” de
alguien o algo, cuando en realidad es una idea que abarca aspectos sociales bastante más
profundos. El principal pilar de la inclusión es el reconocimiento de que todas las personas
4
tienen habilidades y potencialidades propias, distintas a las de los demás, por lo que las
distintas necesidades exigen respuestas diversas o diferentes. La inclusión busca que se
fomente y garantice que toda persona sea “parte de” y que no permanezca “separado de”.
Inclusión, por lo tanto, significa que los sistemas establecidos proveerán acceso y
participación reciproca; y que el individuo con discapacidad y su familia tengan la
posibilidad de participar en igualdad de condiciones.
La inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y

a las diferencias individuales, entendiendo que la diversidad no es un problema, sino una
oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad, a través de la activa participación en
la vida familiar, en la educación, en el trabajo y en general en todos los procesos sociales,
culturales y en las comunidades, para llegar a beneficiar a todas las personas sin perjuicio
de sus características, es decir, sin etiquetar ni excluir, proporcionar un acceso equitativo
y respetuoso frente a las diferencias, valorando el aporte de cada persona a la sociedad.
Situación problémica
En el Ecuador las personas con discapacidad y sus familias están amparadas por
normativas nacionales e internacionales: La Constitución de la República (2008), Ley
Orgánica de Discapacidades del año 2012 y su Reglamento; la Convención Sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad del 2006 y La Convención Interamericana
para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad (OEA-1999), establecen un marco normativo amplio y suficiente para la
garantía y ejercicio de sus de derechos.
Los derechos de las personas con discapacidad han sido considerados al momento de
construir los instrumentos de planificación nacional, el Plan Nacional del Buen Vivir
2014 a 2017 ubica en su objetivo número 2 el auspiciar la igualdad, la cohesión, la
inclusión y la equidad social y territorial en la diversidad; que guarda relación con el
trabajo con los grupos de atención prioritaria entre los cuales están contempladas las
personas con discapacidad.
La discapacidad sigue siendo un movimiento de lucha que ha forjado herramientas de

desarrollo social de las que otros colectivos se están en estos momentos fijando, y
5
beneficiando, ellos han establecido cauces viables para que los grupos “sensibles” a la
perdida de sus capacidades económicas y laborales actuales puedan seguir
desarrollándose en un estado de derecho y protección social que impulse a TODOS a
participar de la misma actitud social en pensamiento, lenguaje y comportamiento.
El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas

en el Código del Trabajo; y, realiza inspecciones a través de las Inspectorías del Trabajo
y Direcciones Regionales del Trabajo a nivel nacional, en coordinación con la Unidad de
Discapacidades, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con alguna clase de
discapacidad, procurando su inclusión laboral en las empresas según el porcentaje que
determina la ley.
El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o
privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a
contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se
consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas
con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona
natural.
El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones

determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras
o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con
discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para
ello, de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el
principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades
en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el
ejercicio de las actividades correspondientes.
6
Problema
¿Cuáles son los factores que inciden en la inclusión laboral de las personas con
discapacidad en la Universidad Regional Autónoma de los Andes del cantón Santo
Domingo?
Objeto de investigación y campo de acción
El lugar donde desarrollaremos toda nuestra investigación será la Universidad Regional

Autónoma de los Andes, allí utilizaremos diferentes métodos de análisis y observación
para poder determinar qué factores inciden en la inclusión laboral de las personas con
discapacidad.
Objetivo general
Determinar el grado de cumplimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad,
en la Universidad Regional Autónoma de los Andes.
Objetivos específicos
 Analizar la normativa vigente y el amparo que le otorga a las personas con
discapacidad como sujetos activos de la sociedad.
 Identificar si existe vulneración a los derechos de las personas con discapacidad
en el ejercicio de su desempeño laboral.
 Difundir los beneficios que otorga la ley al empleador que mantenga relación
laboral con este grupo de atención prioritaria, y así mismo las sanciones que
acarrea su incumplimiento.
 Validar el Proyecto Integrador de Nivel (PIN) ante el tribunal conformado por los
docentes universitarios del Quinto nivel de la carrera de Derecho de modalidad
presencial – matutino.
7
Idea a defender o preguntas generatrices
¿Qué parámetros establece la ley para considerar a un individuo como persona con
discapacidad?
¿Qué implica la inclusión laboral de personas con discapacidad?
¿Al integrarse personas con discapacidad dentro de la estructura organizacional de la

empresa esta puede reducir su productividad?
¿Qué tipos de discapacidades les permiten a las personas desarrollarse laboralmente y

cuales les impiden por completo integrarse?
¿Qué tipo de estabilidad laboral tienen las personas con discapacidad en la Universidad
Regional Autónoma de los Andes?
Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la
investigación
INVESTIGACIÓN CUALITATIVA
En primer plano es cualitativa porque la temática de nuestro proyecto está en la línea de

investigación de las ciencias sociales y jurídicas. Y en segundo plano es cualitativa porque
mediante este proyecto integrador estamos estudiando e investigando un comportamiento
humano y las consecuencias que este genera dentro de la sociedad.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es de campo porque acudiremos a un lugar determinado para estudiarlo y plantear en

nuestra investigación. Mediante este tipo de investigación, podemos realizar encuestas y
entrevistas como técnicas adecuadas para desarrollar la investigación.
MÉTODO INDUCTIVO
Porque fuimos de lo particular a lo general. Partimos desde la premisa de que las empresas
deben cumplir el porcentaje de personas con discapacidad dentro de su rol de empleados,
hacia la premisa de sus consecuencias a nivel general.
8
TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN
· LA ENCUESTA
La encuesta es seguramente la técnica investigativa más aplicada en trabajos como estos.

Es que, mediante ella, podemos obtener resultados a través de un cuestionario de
preguntas a los sujetos investigados que en nuestro caso se desarrollará en UNIANDES.
Mediante la encuesta tenemos la posibilidad de interactuar con los sujetos investigados.
Bibliografía
Borja, J. d. (s.f.). Inserción Laboral de Personas con Discapacidad. Universidad de
Salamanca, Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, Facultad de
Psicología.
Discapacidades, M. d.-C. (2013). Manual de Buenas Prácticas para la inclusión laboral

de personas con discapacidad. Quito.
MInisterio del Trabajo. (s.f.). Obtenido de http://www.trabajo.gob.ec/por-la-igualdad-e-

inclusion-laboral-de-personas-con-discapacidad/
Web, R. Q. (22 de agosto de 2017). El Telégrafo. Obtenido de

http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/economia/8/conadis-y-ministerio-de-
trabajo-suscriben-acuerdo-para-garantizar-la-inclusion-laboral
9
2. PROBLEMA
2.1. Planteamiento del problema
El Ecuador como Estado constitucional de derechos, a través de su marco constitucional

y de diversas normativas legales, establece el respeto, protección y garantía de los
derechos humanos y consagra la atención prioritaria para aquellas personas
pertenecientes a los grupos tradicionalmente excluidos, como son las personas con
discapacidad y en tal sentido, a través del principio de igualdad y no discriminación, pero
esto no siempre fue así, ya que por años la desigualdad lideraba el país, con la creencia
absurda, de que no tenían las posibilidades de lograr un desempeño pleno como entes
activos en la sociedad, y para desgracia del hombre aun cuando la normativa legal
establece la igualdad entre todos los seres que conformamos el país, en la práctica no es
así.
Por ello cabe mencionar una breve historia de la inclusión de las personas con
discapacidad en el marco legal ecuatoriano: en el año 1992 se expide la Ley sobre
Discapacidades, normativa que impulsó la atención interinstitucional a las personas con
discapacidad, con enfoque de derechos y que permitió la creación del Consejo Nacional
de Discapacidades (CONADIS) con el mandato legal de dictar políticas generales en
materia de discapacidades, coordinar las acciones públicas y privadas, e impulsar
investigaciones sobre temáticas relacionadas; en el año 2007 la Vicepresidencia de la
República asumió por encargo presidencial la atención a las personas con discapacidad,
por lo cual, mediante Decreto Ejecutivo No. 06 del año 2013, se creó la Secretaría Técnica
de Discapacidades (SETEDIS) como entidad adscrita a la Vicepresidencia de la
República.
Esta Secretaría es encargada de promover y asegurar el goce pleno de los derechos de las
personas con discapacidad del Ecuador a través de la coordinación interinstitucional e
intersectorial, seguimiento de políticas y ejecución de planes, programas y proyectos;
promoviendo acciones de prevención, atención, investigación e integración;
posteriormente, en el año 2012 se expide la Ley Orgánica de Discapacidades, que tiene
por objeto el garantizar la plena vigencia, difusión y ejercicio de los derechos de las
personas con discapacidad y que prevé fines relacionados con los principios
constitucionales de eliminación de toda forma de discriminación por razones de
10
discapacidad, igualdad de oportunidades, responsabilidad social colectiva,
interculturalidad, participación e inclusión, accesibilidad, protección de niñas, niños y
adolescentes con discapacidad, atención prioritaria y finalmente la aplicación del sentido
más favorable y progresivo de las disposiciones legales a la protección de las personas
con discapacidad (in dubio pro hominem).
Podemos notar que la norma ampara a las personas con discapacidad, con una gama de
derechos, deberes y oportunidades, pero parece ser que el problema no solo es el marco
legal, sino quienes ser rigen por tales leyes, los ecuatorianos debemos comprender que
este grupo poblacional tiene toda la capacidad de desempeñarse en cualquier ámbito en
la medida que su discapacidad lo permita, y que aquello no es una razón para realizar un
mal trabajo. Mediante políticas estatales se ha logrado la incorporación de las personas
con discapacidad, pero será acaso que estas políticas son suficientes, o aún hay mucho
que hacer. Y esta es una tarea que depende del Estado, la sociedad, la familia, y las
personas con discapacidad, si estos entes mencionados no participan conjuntamente
resultara imposible alcanzar una verdadera inclusión, en donde las diferencias forman
parte de la diversidad.
Tenemos a un Ecuador que determina la obligación de contratar cierta cantidad de

personas con discapacidad, pero de nada sirve si el entorno no es el apropiado. Nuestro
país tiene mucho que crecer, y este es uno de los temas que más necesita fortalecer al
crear la concientización en la sociedad de tolerar y respetar a nuestros semejantes, e
interesarnos por las cualidades de los demás. También cabe mencionar que en muchos
casos la norma se convierte en letra muerta, ya que muchas instituciones hacen caso omiso
de lo que allí se establece, en varios lugares no hay una correcta vigilancia del
cumplimiento normativo, ni un seguimiento de la relación obrero-patronal.
2.2. Situación conflicto
En el Ecuador las personas con discapacidad y sus familias están amparadas por
normativas nacionales e internacionales: La Constitución de la República (2008), Ley
Orgánica de Discapacidades del año 2012 y su Reglamento; la Convención Sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad del 2006 y La Convención Interamericana
para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas con
11
Discapacidad (OEA-1999), establecen un marco normativo amplio y suficiente para la
garantía y ejercicio de sus de derechos.
Los derechos de las personas con discapacidad han sido considerados al momento de
construir los instrumentos de planificación nacional, el Plan Nacional del Buen Vivir
2014 a 2017 ubica en su objetivo número 2 el auspiciar la igualdad, la cohesión, la
inclusión y la equidad social y territorial en la diversidad; que guarda relación con el
trabajo con los grupos de atención prioritaria entre los cuales están contempladas las
La discapacidad sigue siendo un movimiento de lucha que ha forjado herramientas de

desarrollo social de las que otros colectivos se están en estos momentos fijando, y
beneficiando, ellos han establecido cauces viables para que los grupos “sensibles” a la
perdida de sus capacidades económicas y laborales actuales puedan seguir
desarrollándose en un estado de derecho y protección social que impulse a TODOS a
participar de la misma actitud social en pensamiento, lenguaje y comportamiento.
El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas

en el Código del Trabajo; y, realiza inspecciones a través de las Inspectorías del Trabajo
y Direcciones Regionales del Trabajo a nivel nacional, en coordinación con la Unidad de
Discapacidades, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con alguna clase de
discapacidad, procurando su inclusión laboral en las empresas según el porcentaje que
determina la ley.
El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o
privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a
contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se
consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas
con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona
natural.
El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones

determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras
12
o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con
discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para
ello, de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el
principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades
en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el
2.3. Formulación del problema
¿Cuáles son los factores que inciden en la inclusión laboral de las personas con
discapacidad en la Universidad Regional Autónoma de los Andes en el cantón Santo
Domingo?
2.4. Objetivos
Objetivo general
Determinar el grado de cumplimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad,

en la Universidad Regional Autónoma de los Andes.
Objetivos específicos
 Analizar la normativa vigente y el amparo que le otorga a las personas con

discapacidad como sujetos activos de la sociedad.
 Identificar si existe vulneración a los derechos de las personas con discapacidad
en el ejercicio de su desempeño laboral.
 Difundir los beneficios que otorga la ley al empleador que mantenga relación
laboral con este grupo de atención prioritaria, y así mismo las sanciones que
acarrea su incumplimiento.
 Validar el Proyecto Integrador de Nivel (PIN) ante el tribunal conformado por los
docentes universitarios del Quinto nivel de la carrera de Derecho de modalidad
presencial – matutino.
2.5. Justificación e importancia
La discapacidad se concibe en consecuencia como la desventaja que tiene una persona a

la hora de participar en igualdad de condiciones, resultante de sus déficits y limitaciones,
13
pero también efecto de los obstáculos restrictivos del entorno. También se encuentra la
Ley Orgánica de Discapacidades. En el Art. 47 estipula la obligación de que las empresas
públicas o privadas que tengan un número mínimo de 25 empleadores, están obligadas a
contratar un mínimo del 4% de personas con discapacidad, en labores que sean
permanentes y que se consideren apropiadas tomando en cuenta sus conocimientos y
condiciones físicas. La verificación de ese porcentaje estará a cargo del Ministerio de
Trabajo.
El representante de CONADIS explicó que hay lugares en los que los jefes y
administradores prefieren recibir sanciones antes que contratar a personas con
condiciones limitadas. Reiteró que, si bien este grupo humano tiene ciertas limitaciones,
no implica que no puedan tener otras destrezas. Es importante citar las deficiencias que
originan la discapacidad: Genéticas: Son transmitidas de padres a hijos. Congénitas: Se
refiere a aquellas con las que nace un individuo y que no dependen de factores hereditarios,
sino que se presentan por alteraciones durante la gestación. Adquiridas: Ocasionadas por
una gran cantidad de enfermedades producidas después del nacimiento, o por accidentes
de tipo doméstico, de tránsito, violencia, laborales, etc.
De acuerdo a la Ley Orgánica de Discapacidades, la Autoridad Sanitaria Nacional, es la

entidad a la que le corresponde el proceso de calificación y certificación de
discapacidades, así como, el Registro Nacional de Discapacidades. Actualmente la carne
discapacidades, al igual que, el Registro Nacional de Discapacidades. Actualmente la
carne de discapacidad, es el documento habilitante que permite el reconocimiento legal
de las personas con discapacidad; sin embargo, posteriormente esta información será
consignada de manera directa en la cedula de ciudadanía otorgada por el Registro Civil.
Las personas con discapacidad, al igual que, las personas sin discapacidad son iguales
ante la ley teniendo las mismas oportunidades en este caso ámbito laboral, por lo que
también se deben cumplir con las obligaciones laborales, que son la puntualidad, la
responsabilidad y cumplimiento de los contratos. El empleo integrado en empresas
normalizadas, se refiere a, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de
tareas, sueldos y horarios que el de cualquier otro trabajador sin discapacidad, en
empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna.
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El Ministerio de Relaciones Laborales reconoce al empleo como pilar fundamental para
el desarrollo del ser humano en el cual el papel de los empleadores es de vital importancia
por lo que, a través de este de la inclusión y las leyes que protegen a los personas con
discapacidad se pretende destacar y socializar acciones del sector empresarial y público
que en sus procesos garantizan la equidad de oportunidades, el respeto a la diversidad
incluyendo personas con discapacidad en sus equipos de trabajo más allá del
cumplimiento de la Ley. Siendo respaldados por Constitución Política de la República
del Ecuador, en los artículos que trata sobre las personas vulnerables donde se establecen
derechos tendientes a garantizar su incorporación a la sociedad en términos de equidad y
justicia.
Teniendo en cuenta que existen diferentes tipos de discapacidad, las cuales acoplándose
a la persona pueden laborar con normalidad en toda empresa pública y privado. La
discapacidad Física, se refiere a las deficiencias corporales y/o viscerales que ocasionan
dificultad significativa o imposibilidad para caminar, correr, manipular objetos con las
manos, subir o bajar gradas, levantarse, sentarse, mantener el equilibrio, controlar
esfínteres, entre otras. Estas deficiencias pueden ser evidentes como son las amputaciones,
paraplejía, hemiparesia, etc., pero también provocan el daño y la limitación en la función
de órganos internos, y por lo tanto en muchas ocasiones pueden ser imperceptibles como
la fibrosis quística de páncreas, insuficiencia renal crónica terminal, epilepsia de difícil
control, enfermedades cardíacas, etc. En el ámbito laboral este tipo de discapacidad
requiere de adaptaciones al medio físico para la eliminación de barreras arquitectónicas
que dificulten su adecuado desenvolvimiento y accesibilidad en el lugar de trabajo.
La discapacidad Psicológica, se refiere a las deficiencias y/o trastornos del

comportamiento, del razonamiento, de los estados de ánimo, crónicos y permanentes que
afectan su capacidad de juicio crítico sobre sí mismo y sobre los demás. En este tipo de
discapacidad se encuentran personas con trastorno bipolar, trastorno psicótico,
esquizofrenia, etc. En el ámbito laboral este tipo de discapacidad requiere que el ambiente
laboral sea tranquilo, las tareas encomendadas sean concretas, sin implicar niveles de
presión ni responsabilidades complejas. Las personas que presentan esta discapacidad
deben estar controladas con tratamiento de especialidad y sus actividades laborales deben
estar bajo supervisión.
15
La discapacidad Intelectual, se refiere a las deficiencias cognitivas que dificultan la
comprensión de ideas complejas, así como la capacidad de razonar, de abstracción y de
anticipar los peligros. La característica principal es la dificultad para aprender y poder
ejecutar algunas actividades de la vida cotidiana. En el ámbito laboral este tipo de
discapacidad requiere de una clara identificación de sus potencialidades para la
asignación de tareas prácticas, que no impliquen mayores niveles de responsabilidad ni
de complejidad.
Dentro de la discapacidad Sensorial se encuentran las siguientes: La Discapacidad Visual,

se refiere a personas que presentan ceguera y baja visión. En ambas situaciones
estaríamos hablando de personas con un alto grado de pérdida de visión, que causa
dificultad en la movilidad y la orientación. Dentro del proceso de inclusión laboral este
tipo de discapacidad, requiere de apoyos tecnológicos como el Sistema Jaws que es un
lector de pantalla, así como la identificación de espacios mediante señalética en braille.
La Discapacidad Auditiva, se refiere a personas que presentan sordera debido a que no

han desarrollado el sentido del oído o han perdido la capacidad de escuchar, situación que
dificulta la comunicación con su entorno. Muchos de estos casos se ven acompañados por
la ausencia de lenguaje, circunstancia que requiere del uso de audífonos y la expresión
mediante la lengua de señas. Dentro del proceso de inclusión laboral este tipo de
discapacidad, requiere del desarrollo de procesos de comunicación alternativos por parte
de sus compañeros de trabajo: hablar claramente, despacio, con palabras sencillas que
puedan ser fácilmente leídas en los labios, escribir aquello que requiere comunicarse y
confirmar que los mensajes han sido comprendidos. Las responsabilidades encomendadas
no deben implicar la necesidad de comunicación con el público.
Por último, la discapacidad del Lenguaje, se refiere a personas que presentan deficiencia
para la expresión verbal que dificulta la comunicación y la interrelación; puede producirse
de manera vinculada a la sordera, o ser una secuela de otro tipo de lesiones. Dentro del
proceso de inclusión laboral este tipo de discapacidad requiere de la paciencia y
colaboración por parte de sus compañeros de trabajo para poder establecer alternativas de
comunicación. Las responsabilidades encomendadas no deben implicar prioritariamente
la necesidad de la expresión verbal.
16
El objetivo es incremento de las oportunidades de trabajo abriendo el mercado de trabajo
para los trabajadores con discapacidad al mayor número y tipos de tareas diferentes dentro
de las empresas, para difundir la capacidad y competencia de estos trabajadores. Con ello
evitamos restringir sus oportunidades a determinadas tareas, multiplicando sus
posibilidades de desarrollo personal y social; aumento de la variedad de negocios con
presencia de personas con discapacidad, de manera que no solamente se incrementen las
posibles tareas a desarrollar sino también los tipos de negocios en los que podamos
encontrar presencia de trabajadores en un rango cada vez más amplio de posibles empleos
de manera que los empresarios y la sociedad en general asuman que efectivamente las
personas con discapacidad pueden desempeñar los mismos empleos que las personas sin
discapacidad.
El Desarrollo de empleos que ofrezcan roles positivos, asegurando que nos ofrezcan las
suficientes garantías de que la persona no solamente va a recibir un sueldo por un trabajo,
sino que además, va a tener la oportunidad de desarrollar relaciones sociales positivas, de
jugar un papel valorable dentro de ese ambiente de trabajo y dentro de los ambientes en
que se desenvuelve en la comunidad. Teniendo en cuenta siempre a la persona,
permitiéndole expresarse y opinar en cada momento del proceso de integración,
consensuando esto con la familia y las personas cercanas y estando abiertos siempre a
modificar nuestras estrategias para amoldarnos en lo posible a esos intereses y
capacidades. Para el aumento de las oportunidades de interacción de manera que los
ambientes de trabajo en los que se encuentra la persona con discapacidad y las tareas que
desarrolle no le mantengan aislado, que tenga la oportunidad de establecer contactos con
otros compañeros y que su trabajo implique en la medida de lo posible esas interacciones
con compañeros, supervisores, clientes, etc.
Con lo que respecta al empleador, haciéndole ver a la persona con discapacidad la

importancia que tiene la empresa en el desarrollo de los apoyos necesarios para que el
trabajador mantenga su empleo, en la concienciación a otros empresarios sobre las
posibilidades de los trabajadores con discapacidad, en la aceptación de la diversidad por
parte de los trabajadores y el afrontamiento de la relación con un compañero de trabajo
discapacitado y que sus compañeros de trabajo, acepten la diversidad, haciendo ver la
importancia de su papel en lo referente a prestar al trabajador la ayuda necesaria para que
sea capaz de ejecutar sus tareas con el mayor grado de autonomía posible, invitándoles a
17
implicar al trabajador en actividades sociales dentro y fuera del lugar de trabajo,
haciéndoles ver que no deja de ser un compañero más, con las mismas aspiraciones,
intereses, objetivos, necesidades y problemas, y favoreciendo la progresiva desaparición
de la figura del profesional ;siendo tomados en cuenta por las empresas, de manera natural
al edificar instalaciones de trabajo, al desarrollar puestos, al establecer procesos de
selección y al crear procedimientos de preparación o entrenamiento para el desempeño
de un determinado puesto de trabajo.
3. MARCO TEÓRICO
3.1. Antecedentes del estudio
Las personas con discapacidad fueron incluidas como grupo de atención prioritaria con
derechos y obligaciones para el acceso a la educación, medicina, transporte, laboral;
promoviendo el derecho al acceso y ejercicio de los derechos a la comunicación de las
personas con discapacidad. Para ello, los medios de comunicación social, las instituciones
públicas y privadas del sistema de comunicación social y la sociedad desarrollarán
progresivamente, entre otras, las siguientes medidas: traducción con subtítulos, lenguaje
de señas y sistema braille.
El modelo de desarrollo del Buen Vivir es inclusivo y busca dejar atrás los programas
asistencialistas, con el objetivo de posicionar a cada ciudadana y ciudadano como sujeto
de derechos. El Estado es garante de este ejercicio y debe fomentar su participación activa
en las actividades de la sociedad e incidencia a través de políticas públicas y acciones
positivas. En el Ecuador existen 1'653.000 personas con discapacidad registradas en el
CONADIS, 1en favor de las cuales se han implementado algunas Políticas Sociales, se
han reconocido derechos y elaborado determinadas normativas, además de distintos
grupos de control que garanticen su cumplimiento. Si bien estas conquistas pretenden
mejorar el nivel de vida de las personas con discapacidad, en términos de integración
social y acceso a beneficios, su cumplimiento y ejecución es relativa.
1
Consejo Nacional para la igualdad de Discapacidades (CONADIS)
18
3.1.1. Inclusión
Muchas veces utilizamos el concepto de inclusión como una mera “suma” o “adición” de
alguien o algo, cuando en realidad es una idea que abarca aspectos sociales bastante más
profundos.
El principal pilar de la inclusión es el reconocimiento de que todas las personas tienen

habilidades y potencialidades propias, distintas a las de los demás, por lo que las distintas
necesidades exigen respuestas diversas o diferentes. La inclusión busca que se fomente y
garantice que toda persona sea “parte de” y que no permanezca “separado de”. Inclusión,
por lo tanto, significa que los sistemas establecidos proveerán acceso y participación
reciproca; y que el individuo con discapacidad y su familia tengan la posibilidad de
participar en igualdad de condiciones. (Velazques , 2017, pág. 3)
La inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y

a las diferencias individuales, entendiendo que la diversidad no es un problema, sino una
oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad, a través de la activa participación en
la vida familiar, en la educación, en el trabajo y en general en todos los procesos sociales,
culturales y en las comunidades, para llegar a beneficiar a todas las personas sin perjuicio
de sus características, es decir, sin etiquetar ni excluir, proporcionar un acceso equitativo
y respetuoso frente a las diferencias, valorando el aporte de cada persona a la sociedad.
Recordando también los principios de la Carta de las Naciones Unidas 2que proclaman
que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la
dignidad y el valor inherentes y de los derechos iguales e inalienables de todos los
miembros de la familia humana, reafirmando la universalidad, indivisibilidad,
interdependencia e interrelación de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales, así como la necesidad de garantizar que las personas con discapacidad los
ejerzan plenamente y sin discriminación. A fin de promover la igualdad y eliminar la
discriminación, se adoptarán todas las medidas pertinentes para asegurar la realización de
ajustes razonables.
2
La Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1948 en su Resolución 217 A (III).
19
El Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades (CONADIS) pone a disposición
de la ciudadanía información estadística virtual de las personas con discapacidad
laboralmente activas, perteneciendo en su mayoría a personas con tipos de discapacidad
físico.
3.1.2. Tipos de discapacidad

La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las
personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
La discapacidad, desde el punto de vista relacional, como el resultado de interacciones
3
complejas entre las limitaciones funcionales que son las físicas, visuales, psicosociales,
intelectuales y auditivas de la persona, del ambiente social y físico que representan las
circunstancias en las que vive esa persona.
3.1.2.1.Discapacidad Física
Entendida como una desventaja, resultante de una imposibilidad que limita o impide el
desempeño motor de la persona afectada. Esto significa que las partes afectadas son los
brazos y/o las piernas. Las causas de la discapacidad física muchas veces están
relacionadas a problemas durante la gestación, a la condición de prematuro del bebé o a
dificultades en el momento del nacimiento.
3.1.2.2.Discapacidad Auditiva
Una persona con discapacidad auditiva es aquella que no puede escuchar normalmente
debido a algún tipo de anormalidad en el órgano de la audición: el oído. La discapacidad
auditiva se conoce como sordera, cuando existe ausencia total del sentido de la audición,
o como hipoacusia, cuando la persona escucha solo un poco y puede mejorar su nivel de
audición con un audífono.
3
La Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en París, el 10 de diciembre de 1948 en su Resolución 217 A (III).
20
3.1.2.3.Discapacidad Visual
Grado de limitación de la visión, se suele distinguir entre personas ciegas, que no

obtienen información a través del canal visual; y personas con disminución visual,
quienes en cambio sí la adquieren mediante dicho canal. Este tipo de discapacidad se
muestra por una disminución total o parcial de la vista. Se debe tener en cuenta el campo
visual (espacio visible con la mirada fija en un punto) y la agudeza visual (capacidad del
ojo para percibir objetos).
3.1.2.4.Discapacidad Intelectual
Es un estado de la persona. No se trata de una enfermedad, sino de un estado que

acompañará a la persona a lo largo de toda su vida. Comprende a las personas que
presentan una capacidad intelectual inferior al promedio de las que tienen su edad, su
grado de estudios y su nivel sociocultural. A ellas se les dificulta realizar una o varias de
las actividades de la vida cotidiana, como asearse, realizar labores del hogar, aprender y
rendir en la escuela o desplazarse en sitios públicos. No sólo interfiere con el rendimiento
académico, sino también con actividades cotidianas, como leer anuncios o instrucciones,
sumar o contar objetos o dinero, escribir recados y números telefónicos.
3.1.2.5.Discapacidad Psicosocial
Esta discapacidad es causada generalmente por enfermedades como la esquizofrenia,

trastorno bipolar, psicosis, entre otras. Se manifiesta a través de deficiencias o trastornos
de la conciencia, comportamiento, razonamiento, estados de ánimo, afectividad, y/o
comprensión de la realidad4. Como lo mencionamos, esas deficiencias variarán según el
nivel. En los casos de deficiencias leves o moderadas, la persona con la debida
medicación podrá realizar sus actividades diarias con autonomía e independencia. Sin
embargo, una de las mayores preocupaciones es el tratamiento de personas con
discapacidad psicosocial (mental) grave o muy grave/severa, pues la tendencia es el
internamiento en instituciones psiquiátricas, muchas veces de manera forzosa; y de
4
irritabilidad, depresión, inestabilidad emocional crónica
21
lenguaje consecutivamente, además demuestra que el grado de discapacidad, así como un
porcentaje considerable cuenta con un grado de discapacidad entre 30-49%.
La sociedad promueve el cumplimiento para la inclusión de estas personas, tomando en

cuenta prácticas diferentes para abrirles paso este grupo vulnerable dentro de la sociedad;
entre varios se cuenta con capacitaciones en discapacidad y comunicación inclusiva de
instituciones educativas siendo un elemento y base fundamental para iniciar la inclusión,
de igual manera capacitación en sitos de trabajo para la formación de los profesionales y
el personal que trabajan con personas con discapacidad, incluyendo también medidas de
acción afirmativas.
La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las personas con
discapacidad, dejando atrás la discriminación, e intentando que las vidas de estos
trabajadores se normalicen en todos los ámbitos. La participación de las personas con
discapacidad en los procesos económicos y productivos se convierte en un aspecto
prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades.
Concebimos el empleo como una de las principales vías para alcanzar el desarrollo
personal y la inclusión plena a nuestra sociedad de las personas con discapacidad. Por
ello, se ha desarrollado alternativas y acciones específicas que promuevan su
incorporación al sistema productivo en entornos laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles, en condiciones que garanticen el principio de igualdad de trato.
La disposición que, en cada empresa o institución pública o privada, que tenga más de 25
empleados, debe contratar a una persona con discapacidad, está cambiando la vida a
mucha gente, que, por alguna capacidad diferente, se ha mantenido lejos de actividades
laborales. La Ley Reformatoria al Código de Trabajo5, dispone que el empleador público
o privado, está obligado a contratar a personas discapacitadas y ubicarlas en actividades
laborales, en base a sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, y
observando los principios de equidad y género. En el segundo año, la contratación era del
1% del total de trabajadores, en el tercer año del 2%, en el cuarto año el 3%, hasta llegar
5
Ley Reformatoria al Código de Trabajo publicada en el Registro Oficial No. 198 expedida el lunes 30 de
enero del 2006, específicamente en el artículo 42 numeral 33 del Código en mención.
22
al quinto año en donde la contratación es del 4% del total de los trabajadores, siendo ese
el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años.
El empleador que incumpla al no contratar a las personas con discapacidad, será

sancionado con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones básicas mínimas
unificadas del trabajador en general; y en el caso de las empresas y entidades del Estado,
la respectiva autoridad nominadora será sancionada administrativa y pecuniariamente con
un sueldo básico, está dando buenos resultados, esta innovación, para evitar la
discriminación de las personas con discapacidad en el ámbito laboral y sobretodo que las
Instituciones tengan pleno conocimiento de la Ley, evitando ser sancionadas. Desde la
fecha de publicación de la presente Ley, las instituciones que trabajan en el ámbito de las
discapacidades, han realizado actividades para socializar la reforma al Código Laboral y
jornadas de sensibilización. El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad
deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su
integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y
tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de
trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
Conforme lo manifiesta el artículo 47 de la Ley Orgánica de Discapacidad6, esta ley tiene

por objeto asegurar la prevención, detección oportuna, habilitación y rehabilitación de la
discapacidad y garantizar la plena vigencia, difusión y ejercicio de los derechos de las
personas con discapacidad, establecidos en la Constitución de la República, los tratados
e instrumentos internacionales; así como, aquellos que se derivaren de leyes conexas, con
enfoque de género, generacional e intercultural.
3.1.3. Sustitutos de personas con discapacidad
Como la ley se adapta a las necesidades de la sociedad, se vio en la obligación de crear la

figura de los sustitutos de personas con discapacidad, que serán quienes laboren en
representaciones de una persona con discapacidad, siempre que entre dos personas exista
relación, ya sean parientes hasta el cuarto grado de consanguineidad y segundo de
afinidad, o cónyuge o conviviente en unión de hecho o a su vez quienes son sus
representantes legales porque son los encargados del cuidado de ellos, estas personas
6
Artículo 47 de la Ley orgánica de discapacidad, publicación en el Registro Oficial el 26 de junio del 2012.
23
mencionadas anteriormente son quienes en calidad de sustitutos podrán ocupar el lugar
en una entidad o negocio como persona con discapacidad, contados entre el 4% de
personas con discapacidad obligatorio en empresas o negocios con más de 25 trabajadores.
Esta una figura unipersonal, es decir, que solo podrá adquirir esta calidad de sustituto una
persona por una persona con discapacidad, y deberá a su vez existir un tercero que pueda
cuidar a la persona con discapacidad que se queda en el hogar o realizando cualquier otra
actividad. Y también para que pueda establecerse un sustituto deberá la persona con
discapacidad estar imposibilitada de realizar labores, porque si no tiene limitación alguna
lo mejor es que dedique su tiempo a desempeñarse en alguna actividad como trabajador.
También en el caso de que sean niñas, niños y adolescentes los que tengan discapacidad,
también podrán sus representantes adquirir esa cualidad determinado que son ellos
quienes sustentan el hogar, y otros de manera solidariamente, siempre aprobados por la
entidad nacional a cargo. Y ningún empleador podrá tener a más de la mitad de personas
con discapacidad establecida por la ley como sustitutos.
Se menciona a la discapacidad severa, se considera a una persona con esta condición

cuando presenta una deficiencia física, mental o sensorial que limita la capacidad de
ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria y que necesita del apoyo de
otros. Dentro de las más comunes están la Parálisis Cerebral, factor más frecuente de
discapacidad motora. Se da por una lesión a nivel de la corteza cerebral (cortical-
subcortical) y puede estar asociada con otras lesiones como es el caso del Retardo Mental
y sensorial, donde se encuentra aproximadamente del 50% al 60% de pacientes con PC.
La entidad o negocio que incumpla con esta disposición legal será sancionada con una
multa de doscientos dólares, que se impondrá por cada trabajador o servidor público
sobre el cual se haya incurrido en incumplimiento, sin que la suma de las mismas
supere los veinte salarios básicos unificados del trabajador privado en general es decir
no podrá ser mayor a 7, 720 dólares.
El Estado reconoce a las personas con discapacidad el derecho al trabajo en condiciones

de igualdad de oportunidades, fomentando sus capacidades y potencialidades, a través de
políticas que permitan su incorporación en entidades públicas y privadas, bajo el principio
de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la
integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el
24
El derecho al trabajo se consagra en la obligatoriedad que tiene el Estado de proteger a
los trabajadores para que ellos no se encuentren en el desempleo, es decir, que el derecho
al trabajo tiene una manifestación evidente que no es otra cosa que la protección contra
el desempleo y subempleo; y es así que esa protección, unida al derecho del trabajo,
constituye los pilares en los que se sustenta el derecho a la estabilidad laboral.
3.1.4 Estabilidad laboral
La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto

de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
circunstancias extrañas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del
trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar
y garantizar los ingresos de la empresa.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo,

donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador
y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su
continuación. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos
arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad
incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades
y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.
La legislación ecuatoriana ha tenido avances importantes sobre la inclusión y resguardo

de los derechos de las personas con discapacidad. En su artículo 51 de la Ley Orgánica
de Discapacidades 7dice:
Artículo 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad, deficiencia o

condición discapacitante gozarán de estabilidad especial en el trabajo.
En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a

su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un
7
Artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades, publicación en el Registro Oficial el 26 de
junio del 2012.
25
valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la
indemnización legal correspondiente.
Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por
enfermedad sobreviniente, tienen derecho a su rehabilitación, readaptación, capacitación,
reubicación o reinserción, de conformidad con la Ley.
Además, para la supresión de puestos no se considerarán los que ocupen las personas con
discapacidad o quienes tengan a su cuidado y responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en
unión de hecho o progenitor con discapacidad, debidamente certificado por la autoridad
sanitaria nacional.
Como bien es sabido todas las personas tienen necesidades básicas, personales y
profesionales por cubrir dentro de su ámbito social, indistintamente de su condición,
formas o tamaños, donde el medio para satisfacer las mismas se refleja en la obtención
de un trabajo capaz de brindar los recursos económicos imprescindibles para lograr una
vida digna; es así como las personas cuando alcanzan la etapa de asumir responsabilidades
individuales o familiares, emprenden la búsqueda de esta fuente de ingresos, sin embargo,
resulta una tarea ardua para la mayoría de los ciudadanos, aún más lo representa para las
personas con discapacidad, debido a la actitud discriminatoria de algunos empleadores
que tienden a descartar a los candidatos a una oferta laboral, cuando detectan alguna
deficiencia, carencia o defecto en el solicitante, generando así una barrera para la
inclusión laboral de las personas con discapacidad.
En relación a la permanencia de los trabajadores con una condición de discapacidad, la

legislación ecuatoriana en su búsqueda por resguardar y proteger al trabajador contra
actos discriminatorios, que afecten notoriamente su calidad de vida, incorpora dentro de
la Ley Orgánica de Discapacidades (2012), específicamente en su artículo 51, la
disposición referente a la continuidad laboral para las personas con discapacidad, donde
se establece la estabilidad en el trabajo como especial, tanto para los trabajadores de esta
condición como para aquellos que tengan a su cargo una persona con discapacidad. Por
otra parte, dispone que si el empleador decide arbitrariamente ejecutar un despido hacia
alguno de estos sujetos, tendrá la obligación de erogar una indemnización correspondiente
a 18 meses, tomando como base de cálculo la remuneración sobresaliente, aunada a las
prestaciones derivadas correspondientes, conforme a las disposiciones contenidas en el
Código del Trabajo del Ecuador.
26
Como se puede evidenciar, el Estado Ecuatoriano ha resguardado a las personas con
discapacidad, no solo desde su inclusión a la colectividad en distintos aspectos, sino
también al momento de lograr la inclusión en el trabajo, instruyendo a los empleadores la
responsabilidad de garantizar su estabilidad especial, en pro de su continuidad y
durabilidad dentro del entorno laboral; no obstante, resulta de gran relevancia el hecho
del estado de indefensión del trabajador con discapacidad, por encontrarse sujeto a un
despido arbitrario si el empleador reconoce el pago de la indemnización señalada en el
artículo 51 de la Ley de Discapacidades.
Las personas con discapacidades son una minoría muy importante y aunque sus derechos
están consagrados en nuestra constitución, estos no siempre se tienen en cuenta a pesar
de que el Estado los promueva y creen entidades exclusivas para una mejor calidad de
vida, muchos son segregados o ignorados. Hoy en día ellos mismos demuestran que
poseen talentos y capacidades que les permiten tener cierta autonomía e independencia
siendo capaces como cualquier otra persona a realizar actividades e incluso en el ámbito
laboral.
A menudo no gozan de las mismas oportunidades que otras personas debido a la falta de
acceso a los servicios esenciales, incluso los mismos establecimientos tanto privados
como públicos no están estructurados con rampas, ascensores u otros mecánicos que
briden accesibilidad o que la persona pueda ingresar y trasladarse por sí mismos, tomando
en cuenta que las personas con discapacidad tienen deberes, derechos y obligaciones
como el resto de los ciudadanos. Aunque en algunos de los casos puede ser un poco más
difícil, ya que, además de enfrentar la necesidad de asumir y superar su deficiencia tienen
que hacer frente a la sociedad; deben igualar condiciones con trabajadores que no
presentan limitación o restricción para el desempeño de sus funciones laborales.
Las personas trabajadoras con discapacidad, tienen los mismos derechos y deberes que
cualquier otra persona trabajadora, por lo que se rigen de acuerdo al Código de Trabajo,
Convenios Internacionales y otras leyes relacionadas con el mundo del trabajo como son
las condiciones de trabajo justas y favorables, salarios mínimos, igual salario por trabajo
de igual valor, condiciones de trabajo seguras y saludables, protección contra el acoso y
27
la discriminación, derecho a sindicalizarse, a la capacitación, entre otros. Las personas
trabajadoras con discapacidad tienen derecho a la readaptación o reubicación.
El sector público está obligado a “reservar” un 4% de las plazas vacantes, para ser
ocupadas por personas con discapacidad, siempre que las personas interesadas califiquen
en las pruebas de idoneidad, al igual que, el sector privado. También asesoría y atención
a personas trabajadoras con discapacidad en asuntos relacionados a empleo, sobre
derechos y deberes laborales, procesos de inclusión laboral, coordinaciones para
evaluación ocupacional y situaciones socio-laborales. Asesoría y atención en situaciones
de discriminación por discapacidad en el campo laboral.
La Organización Internacional del Trabajo (2012) afirma que se debe adoptar una
estrategia de gestión de las discapacidades que forme parte integrante de su política
general de empleo y considerar la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades
en el lugar de trabajo como una tarea prioritaria que contribuye al éxito de la empresa.
La promoción de personas con discapacidad en Iberoamérica 8 manifiesta que se debe

velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en los
programas en el lugar de trabajo y asegurar que las personas con discapacidad puedan
ejercer sus derechos laborales y sindicales en igualdad de condiciones con las demás.
En nuestro país todas las personas tenemos derecho a tener un trabajo que nos permita
recibir un ingreso económico y gozar de prestaciones laborales y de seguridad social.
Derechos de las personas con discapacidad en el ámbito laboral
 Trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades. (Art. 47 de la Constitución del

Ecuador)
 Acceder a un trabajo remunerado en condiciones. (Art. 45, Ley Orgánica de
Discapacidades)9
 A no ser discriminadas en las prácticas relativas al empleo, incluyendo los
procedimientos para la aplicación, selección, contratación, capacitación e
8
Medidas para la promoción de personas con discapacidad en Iberoamérica
9
Artículo 45 de la Ley Orgánica de Discapacidades, publicación en el Registro Oficial el 26 de
junio del 2012.
28
indemnización de personal y demás condiciones establecidas en los sectores público
y privado. (Art. 45, Ley Orgánica de Discapacidades)
 El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus
capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño
de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su
realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma
que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales. (Art. 47, Ley
Orgánica de Discapacidades)
 En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores,
las unidades de transporte deberán contar con los accesos adecuados correspondientes
o serán válidos otros beneficios sociales de acuerdo al reglamento de la respectiva
Ley. (Art. 47, Ley Orgánica de Discapacidades)
Deberes de las personas con discapacidad en el ámbito laboral
 Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal10

 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema relacionado con la
seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de prevención de riesgos laborales
por lo que se refiere a las obligaciones de los trabajadores. 11
 Observar buena conducta durante el trabajo12
¿Cómo están sujetas las personas con discapacidad al Visto Bueno?
En la Constitución, aunque emite principios de protección especial, para estos grupos, en

la legislación laboral no se contempla dicha protección especial, ya que éstos trabajadores
que son vulnerables para la Constitución de la República, para el Código de Trabajo, no
lo son; ya que tienen el mismo tratamiento que cualquier trabajador en general. Este grupo
de personas son consideradas por la Constitución de la República dentro de los grupos de
atención prioritaria. Respecto a ellas, los derechos que les asisten son los mismo que para
el resto de personas, con el adicional de unos cuantos más en los que no constan garantías
ni derechos en el qué hacer laboral.
10
Código de Trabajo Art. 45 lit. e
11
Código de Trabajo Art. 45 lit. i
12
Código de Trabajo Art. 45 lit. d
29
El Visto Bueno es la forma de dar por terminado un contrato de trabajo por ya sea por el
empleador o trabajador, por alguno de los motivos determinados en los Art. 172 y 173
del Código de Trabajo y las causales contempladas en el Reglamento Interno aprobado.
Elementos del visto bueno:
1.- La solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la

relación laborar.
2.- La resolución de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del Inspector
de Trabajo.
3.- La invocación de una causa para dar por terminado el contrato. La petición de visto
bueno solicitada por el empleador debe ser justificada o motivada en los hechos previstos
como causal, en el Art. 172 del Código del Trabajo, y del trabajador en el Art. 173 del
Código de Trabajo.
La acción de visto bueno solicitada por el empleador, tal como prescribe el Art. 636 del
Código del Trabajo prescribe en un mes. El cómputo del plazo para que opere la
prescripción, debe hacerse por regla general a partir de la fecha en que ocurrieron los
hechos determinantes de la petición de visto bueno.
En los casos del numeral tercero del Art. 172 del Código del Trabajo, el tiempo debe
computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvieron conocimiento
de los hechos. En estos casos corresponde al empleador o a su representante probar que
se enteró de los hechos, con posterioridad a la fecha en que ocurrieron. En los casos de
visto bueno el Inspector del Trabajo podrá disponer, a solicitud del empleador, la
suspensión inmediata de las relaciones laborales, siempre que consigne el valor de la
remuneración equivalente a un mes, tal como lo determina el Art. 622 del Código del
Trabajo. El trabajador al igual que el empleador puede dar por terminada la relación
laboral mediante visto bueno siempre que lo fundamente en una de las causales del Art.
173 del Código de Trabajo.
Las indemnizaciones adicionales previstas para las personas con discapacidad, aplican
únicamente a quienes tienen una discapacidad de al menos el 40%. Es decir, si bien una
30
persona con una discapacidad entre el 30% al 39% debería ser válidamente registrada
para cumplir con el requisito previsto en el Código de Trabajo sobre el número mínimo
de personas con discapacidad en la nómina de un empleador, tal grupo de trabajadores en
caso de un despido únicamente recibiría las indemnizaciones ordinarias, más no aquella
especial prevista e n la ley de la materia.
La indemnización especial de 18 remuneraciones por despido intempestivo conforme lo

estipula el Art. 195.3 del Código del trabajo, esta indemnización es para todo trabajador
con discapacidad o que tenga a su cuidado una persona con discapacidad, lo cual debe ser
demostrado con el certificado del MIES. Es irrelevante si la empresa lo registró o no como
sustituto en el Ministerio del Trabajo; sin embargo, la empresa debe haber sido informada
de que el trabajador tenía a su cargo a una persona con discapacidad, ya que, en algunos
de los casos informan a la empresa una vez que son despedidos con el fin de exigir el
pago de las 18 remuneraciones. Siendo que, esta indemnización es adicional a la
indemnización legal correspondiente.
Se consideran como sustituto a las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad
y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las
personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad
severa; los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus
representantes legales y otros casos de solidaridad humana, podrán formar parte del
porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral de conformidad con el reglamento. Se
consideran como sustituto a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad
o a sus representantes legales.
También existen los sustitutos por solidaridad humana que se definen como aquellas
personas que pueden trabajar en sustitución de la persona con discapacidad, que por su
condición está impedida de hacerlo; en estos casos el sustituto es responsable de la
manutención de una persona con discapacidad en situación de abandono y/o no cuente
con un referente familiar; y ha asumido el cuidado de dicha persona, para proveer
31
directamente o por contratación de servicios con terceros actividades relacionadas con
las necesidades de la vida diaria de cuidados. 13
También aplica a las personas con deficiencia o condición discapacitante, entendiéndose

por estas personas a toda aquella que presente disminución o supresión temporal de
alguna de sus capacidades físicas, sensoriales o intelectuales, en los términos que
establece la Ley, y que aun siendo sometidas a tratamientos clínicos o quirúrgicos, su
evolución y pronóstico es previsiblemente desfavorable en un plazo mayor de un año de
evolución, sin que llegue a ser permanente. Los beneficios que se concedan por la ley
serán reconocidos mientras se mantenga vigente el certificado o documento que acredite
la condición discapacitante.
3.1. Definiciones conceptuales
Discapacidad:
Una discapacidad es una condición que hace que una persona sea considerada como
discapacitada. Esto quiere decir que el sujeto en cuestión tendrá dificultades para
desarrollar tareas cotidianas y corrientes que, al resto de los individuos, no les resultan
complicadas. El origen de una discapacidad suele ser algún trastorno en las facultades
físicas o mentales.
Capacidad:
Se refiere a que desarrollemos la habilidad para ser capaz de lograr más cosas.
Principalmente, se dice que hay personas más capaces que otras en ciertos aspectos de la
vida. Desarrollar el valor de la Capacidad entonces, nos da el poder para ser mejor que el
promedio en diferentes áreas.
Inclusión:
La inclusión es la actitud, tendencia o política de integrar a todas las personas en la

sociedad, con el objetivo de que estas puedan participar y contribuir en ella y beneficiarse
en este proceso. La palabra, como tal, proviene del latín inclusio, inclusiōnis.
13Higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre

otros
32
La inclusión busca lograr que todos los individuos o grupos sociales, sobre todo aquellos
que se encuentran en condiciones de segregación o marginación, puedan tener las mismas
posibilidades y oportunidades para realizarse como individuos.
Trabajo:
El Trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus

características o circunstancias; significa toda la actividad humana que se puede o se debe
reconocer como trabajo entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a
las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad.
Inclusión laboral:
La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa a las personas con
discapacidad, dejando atrás la discriminación, e intentando que las vidas de estos
trabajadores se normalicen en todos los ámbitos. La participación de las personas con
discapacidad en los procesos económicos y productivos se convierte en un aspecto
prioritario de la acción encaminada a la búsqueda de la igualdad de oportunidades.
Vulnerabilidad:
La vulnerabilidad puede definirse como la capacidad disminuida de una persona o un

grupo de personas para anticiparse, hacer frente y resistir a los efectos de un peligro
natural o causado por la actividad humana, y para recuperarse de los mismos. Es un
concepto relativo y dinámico. La vulnerabilidad casi siempre se asocia con la pobreza,
pero también son vulnerables las personas que viven en aislamiento, inseguridad e
indefensión ante riesgos, traumas o presiones.
Políticas públicas:
Las políticas públicas son acciones de gobierno con objetivos de interés público que
surgen de decisiones sustentadas en un proceso de diagnóstico y análisis de factibilidad,
para la atención efectiva de problemas públicos específicos, en donde participa
la ciudadanía en la definición de problemas y soluciones
3.3. Preguntas directrices o generativas
¿Qué parámetros establece la ley para considerar a un individuo como persona con
discapacidad?
33
¿Al integrarse personas con discapacidad dentro de la estructura organizacional de la

empresa esta puede reducir su productividad?
¿Qué tipos de discapacidades les permiten a las personas desarrollarse laboralmente y

cuales les impiden por completo integrarse?
¿Qué tipo de estabilidad laboral tienen las personas con discapacidad en la Universidad
Regional Autónoma de los Andes?
4. METODOLOGÍA
4.1. Diseño de la investigación

El diseño de esta investigación será de tipo Observacional.
4.2. Modalidad y tipo de la investigación
4.2.1. Modalidad de la investigación
La modalidad será la Investigación Cuantitativa, una investigación no experimental

en la que se usarán encuestas.
4.2.2. Tipos de investigación

Los tipos de investigación a utilizarse son los siguientes:
Investigación Bibliográfica:
La presente investigación será de carácter bibliográfica porque la principal fuente
de consulta serán los libros existentes sobre el tema. Se abordará cuerpos
normativos como: la Constitución de la República, Código de Trabajo, demás
leyes y reglamentos afines con nuestro tema de investigación. También se
abordará doctrina y jurisprudencia sin desatender tratados, convenios y acuerdos
internacionales celebrados y ratificados por el Estado ecuatoriano.
Investigación de campo:
Complementariamente, se desarrollará una investigación de campo para obtener
información directa de la observancia de los derechos y garantías constitucionales
34
establecidas a favor las personas con discapacidad en el ámbito laboral. (Ver
anexo 1).
Investigación descriptiva:
Este tipo de investigación es necesario porque se requiere de la descripción de
datos por cuanto en un tema que tiene un impacto en las vidas de la gente que le
rodea. Además será cualitativa y cuantitativa con la finalidad de lograr entender
el fenómeno social y sus características:
Cualitativa, ayuda a entender el fenómeno social y sus características. Debido a
que se orienta a profundizar datos específicos y no a generalizar. Su preocupación
no es prioritariamente medir, sino cualificar y describir el fenómeno social a partir
de rasgos determinantes, según sean percibidos por los elementos mismos que
están dentro de la situación estudiada.
Cuantitativa, se fundamenta en la medición de las características de los fenómenos
sociales, lo cual ayuda a realizar conceptualizaciones necesarias para dar una
respuesta al problema analizado. Esto tiende a generalizar y normalizar resultados.
4.3. Técnicas e instrumentos de la investigación
OBSERVACIÓN DE CAMPO
Utilizamos el método de observación de campo porque hemos realizado una observación

descriptiva a las personas con discapacidad que laboran en la UNIANDES, que son
personas específicas para la elaboración de esta investigación con el fin de llegar a una
propuesta que sean para el beneficio de toda la sociedad.
INSTRUMENTOS
Cuestionarios, ya que según Hernández, los cuestionarios consisten en un conjunto de

preguntas respecto a una o más variables. Asimismo, se puede indicar, que son los
instrumentos de recolección de datos más utilizados. Es de hacer notar, que el contenido
de las preguntas que constituyen un cuestionario puede ser variado. Igualmente, es
posible acotar, que existen básicamente dos tipos de preguntas: las cerradas (cerradas
dicotómicas y cerradas con varias alternativas) y las abiertas. (Ver Anexo 2).
35
4.4. Población y muestra
4.4.1 Población
La población serán los 110 empleados de la Universidad Regional

Autónoma de los Andes, datos que fueron entregados por parte del
Director Administrativo, Ec. Toño Gómez. (Ver Anexo 3).
4.4.2 Muestra
Se entrevistara a un grupo de empleados de la Universidad Regional

Autónoma de los Andes con la finalidad de recoger sus criterios sobre el
tema propuesto.
La muestra se tomará de una población de 110 empleados.
Seguridad = 95%; Precisión = 5%; proporción esperada = asumamos que

puede ser próxima al 5% (0.05).
N ∗ 𝑍𝑎2 ∗ 𝑃 ∗ 𝑞
n= 2
𝑑 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍𝑎2 𝑃 ∗ 𝑞
Fórmula 1
Dónde:
• N = Total de la población
• Za= 1.96 al cuadrado (si la seguridad es del 95%)
• p = proporción esperada (en este caso 5% = 0.05)
• q = 1 – p (en este caso 1-0.05 = 0.95)
• d = precisión (en nuestra investigación usamos un 5%).
110 ∗ 1.962 ∗ 0.05 ∗ 0.95

𝑛=
0.052 ∗ 152 + 1.962 ∗ 0.05 ∗ 0.95
110 ∗ 1.962 ∗ 0.0475

𝑛=
0.052 ∗ 152 + 1.962 ∗ 0.0475
110 ∗ 3.8416 ∗ 0.0475

𝑛=
0.052 ∗ 152 + 3.8416 ∗ 0.0475
𝑛 = 36
36
Entonces, la muestra a usarse será de 36 empleados.
5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
5.1. Presentación y discusión de resultados

1. Sexo
Tabla 1
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Mujer 18 50%
S
Hombre 18 50%
TOTAL 36 100%
Gráfico 1
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Karen Santamaría, Mario Gordillo, Josselyn Villacrés,
Macarena Sánchez y Diego Quezada.
Análisis:
Las encuestas realizadas, fueron hechas a 18 mujeres que representan el 50% y el
número de hombres fue 18 hombres que es el 50%.
2. Edad
Tabla 2
21 – 30 años 7 19%
S – 40 años
31 11 31%
41 – 50 años 18 50%
TOTAL 36 100%
37
Gráfico 2
Edad
19%
21-30 años
50% 31-40 años
41-50 años
31%
Fuente: Encuesta
Análisis:
Siete personas pertenecen a un rango de edad de 21 a 30 años, mientras que 18
personas se encuentran en un grupo de 41 a 50 años y once, de 31 a 40 años.
3. ¿Cuál es su experiencia laboral en Uniandes?

Tabla3
ALTERNATIVAS FRECUEN PORCENTAJE
Asistente de secretaría 1 2%
CIA
académica.
Profesor 29 78%
Asistente de biblioteca 1 3%
Docente 1 3%
Secretaria académica 1 3%
Secretaria 2 5%
Jardinero 1 3%
Proveeduría 1 3%
TOTAL 36 100%
3
38
Gráfico 3
¿Cuál es su experiencia laboral en Uniandes?
Asistente de secretaría
3% 3% 2% académica.
5%
Profesor
3%
3%
3% Asistente de biblioteca
Docente
Secretaria académica
Secretaria
Jardinero
78%
Proveeduría
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Karen Santamaría, Mario Gordillo, Josselyn Villacrés, Macarena
Sánchez y Diego Quezada.
Análisis:
78% de los encuestados son docentes en la Universidad, 5% secretarias y 3%
tenemos a asistente de secretaria académica, secretaria académica, asistente de
biblioteca, jardinero y proveeduría.
4. ¿Por qué medio consiguió el trabajo?

Tabla 4
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Méritos 20 55%
SIL 1 3%
Recomendación 10 28%
Otros 5 14%
TOTAL 36 100%
39
Gráfico 4
¿Por qué medio consiguió el trabajo?
14%
Méritos
SIL
28% 55% Recomendación
Otros
3%
Fuente: Encuesta
Elaborado por: Karen Santamaría, Mario Gordillo, Josselyn Villacrés, Macarena
Sánchez y Diego Quezada.
Análisis:
La mayoría de los entrevistados consiguieron su empleo a través de méritos, diez
de ellos por alguna recomendación y apenas uno a través del SIL.
5. ¿Cómo califica su ambiente laboral?

Tabla 5

Malo 0 0%
S
Regular 1 3%
Bueno 19 53%
Muy bueno 16 44%
TOTAL 36 100%
40
Gráfico 5
¿Cómo califica su ambiente laboral?
0% 3%
Malo
44% Regular
Bueno
53%
Muy bueno
Fuente: Encuesta
Análisis:
Más de la mitad de los encuestados consideran que su ambiente laboral es bueno,
mientras que el tres por ciento creen que es regular.
6. ¿Cómo califica la relación con su empleador?
Tabla 6
Malo 4 11%
S
Regular 0 0%
Bueno 16 45%
Muy bueno 16 44%
TOTAL 36 100%
41
Gráfico 6
¿Cómo califica la relación con su empleador?
11%
0%
Malo
44% Regular
Bueno
45% Muy bueno
Fuente: Encuesta
Análisis:
La opinión acerca de la relación con su empleador tiene un 44% de muy bueno, 45%
de bueno y el 11% piensan que es malo.
7. ¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?
Tabla 7
Malo 0 0%
S
Regular 0 0%
Bueno 20 56%
Muy bueno 16 44%
TOTAL 36 100%
42
Gráfico 7
¿Cómo califica la relación con sus compañeros de trabajo?
0%
Malo
44% Regular
56% Bueno
Muy bueno
Fuente: Encuesta
Análisis:
El 56% consideran que la relación con sus compañeros es buena y el 44% restante
cree que es muy buena.
8. ¿Cómo califica la relación con los usuarios?
Tabla 8
Malo 0 0%
S
Regular 1 3%
Bueno 21 58%
Muy bueno 14 39%
TOTAL 36 100%
43
Gráfico 8
¿Cómo califica la relación con los usuarios?

0% 3%
Malo
39%
Regular
Bueno
58% Muy bueno
Fuente: Encuesta
Análisis:
De los participantes veintiuno opina que la relación con los usuarios es buena,
mientras que las demás, dicen que es muy buena y regular.
9. ¿Considera que las personas con discapacidad tiene dificultades para

conseguir trabajo?
Tabla 9
Sí 23 64%
S
No 13 36%
TOTAL 36 100%
44
Gráfico 9
¿Considera que las personas con discapacidad

tiene dificultades para conseguir trabajo?
36%
SI
NO
64%
Fuente: Encuesta
Análisis:
Con un considerable 64% los encuestas consideran que las personas con discapacidad
tienen dificultades para conseguir trabajo mientras que el 36% cree que no.
10. ¿Conoce usted qué derechos garantiza la Constitución de la República del

Ecuador en relación a la inclusión laboral los derechos de personas con
discapacidad?
Tabla10
Sí 28 78%
S
No 8 22%
TOTAL 36 100%
45
Gráfico 10
¿Conoce usted qué derechos garantiza la Constitución

de la República del Ecuador en relación a la inclusión
laboral los derechos de personas con discapacidad?
22%
SI
NO
78%
Fuente: Encuesta
Análisis:
78% de las personas que participaron en las encuestas conocen que la Constitución
garantiza derechos en relación a la inclusión laboral de las personas con discapacidad
mientras que el 22% afirma no conocer.
5.2 Respuestas a las preguntas directrices

¿Qué parámetros establece la ley para considerar a un individuo como
persona con discapacidad?
La persona con discapacidad es aquella que se encuentra bajo una condición que
le impide ciertas actividades, siendo la Autoridad Sanitaria Nacional quien
certifica a esta persona para que sea reconocida legalmente como una persona con
discapacidad.

La integración de este grupo de atención prioritaria en el área laboral, no solo en
el puesto de trabajo sino también su integración activa en la sociedad, además de
la igualdad de derechos que poseen.
46
¿Al integrarse personas con discapacidad dentro de la estructura
organizacional de la empresa esta puede reducir su productividad?
Si bien estas personas tienen ciertas limitaciones e también cierto que cuentan con
destrezas específicas que les permitirían desarrollarse en puesto de trabajo de
manera convencional sin afectar la productividad de la empresa donde laboren.
¿Qué tipos de discapacidades les permiten a las personas desarrollarse

laboralmente y cuales les impiden por completo integrarse?
Una limitación física le impide, hasta cierto grado, ciertas actividades, pero
mientras esta discapacidad no le impida decidir racionalmente puede normalmente
desempeñar un puesto de trabajo. Mientras que, si su discapacidad lo imposibilita
totalmente para pensar y decidir por sí mismo, es decir una discapacidad severa,
impidiendo totalmente su interacción social y por lo tanto su desempeño laboral.
¿Qué tipo de estabilidad laboral tienen las personas con discapacidad en la

Universidad Regional Autónoma de los Andes?
La responsabilidad social de la empresa con este grupo vulnerable de la sociedad

además de lo estipulado como ley, conlleva que este programa de integración sea
lo más completo posible, es decir cuente con la capacitación adecuada para el
puesto de trabajo tanto para la persona discapacitada como para el resto del
personal.
47
6. PROPUESTA
UNIDAD EJECUTORA
“UNIANDES”
UNIDAD PROPONENTE: Servicio de Integración Laboral para Personas con

Discapacidad.
RESPONSABLES PRINCIPALES DE LA PROPUESTA:
 Karen Santamaría
 Diego Quezada
 Josselyn Villacrés
 Mario Gordillo
 Macarena Sánchez
Título de la Propuesta: Sensibilización acerca del respeto a las personas con

discapacidad y su inclusión laboral.
Líneas de trabajo a las que pertenece la Propuesta:
1. Difundir la existencia e importancia del Servicio de Integración Laboral de Personas con

Discapacidad (SIL).
2. Sensibilizar a los estudiantes y trabajadores al servicio de UNIANDES sobre el buen trato
a las personas con discapacidad.
3. Promover la preparación personal y profesional de las personas con discapacidad.
4. Colaborar con el Servicio de Integración Laboral de Personas con Discapacidad (SIL)
para sociabilizar los derechos y obligaciones de las personas con discapacidad.
5. Emplear un seguimiento periódico del ambiente laboral de las personas con discapacidad
que laboran en UNIANDES Ext. Santo Domingo, así como la relación con sus
compañeros de trabajo y usuarios.
48
ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Antecedentes:
Hemos sufridos muchos cambios que han marcado el progreso de una sociedad más
humana y solidaria sin embargo la población con discapacidad todavía se encuentra social
y políticamente marginada, enfrentando constantemente la violación de sus derechos
fundamentales como el derecho a la salud, a la educación, al trabajo, etc.
Ante tal circunstancia, las cinco Federaciones Nacionales de y para la Discapacidad14,

que representan a un total aproximado de 32.000 personas, ejecutaron desde el 2006 una
propuesta para promover el ejercicio de los derechos políticos y laborales de la población
con discapacidad. La Federación Nacional de ecuatorianos con Discapacidad Física
(FENEDIF) que es la coordinadora de la gestión de las cinco federaciones, fue desde un
principio la unidad ejecutora de lo que se denominó “Servicio de Integración Laboral de
las Federaciones Nacionales de y para la Discapacidad” (SIL) se trata de uno de los más
exitosos programas de inclusión laboral en nuestro país con una gran influencia y
proyección a nivel internacional. (Villafuerte, 2011)
La finalidad principal de este importante programa es la de exigir el cumplimiento de las

normas del Código de Trabajo que dispone la obligatoriedad de contratar a personas con
discapacidad en empresas tanto públicas como privadas. A partir del año 2010 el
porcentaje de inclusión laboral de personas con discapacidad es del 4% de la nómina total
de trabajadores, es decir 1 por cada 25 trabajadores.
Para lograr su fin se propusieron dos estrategias:
1. Sensibilizar a empleadores públicos y privados para promover la inclusión laboral

de personas con discapacidad
2. Fortalecer y ampliar el trabajo que llevan adelante los SIL existentes.
14
Las 5 Federaciones Nacionales de y para la Discapacidad: Federación Nacional de Ciegos del Ecuador
FENCE; Federación Nacional de ONG para la Discapacidad FENODIS; Federación Nacional de Personas
Sordas del Ecuador FENASEC; Federación Ecuatoriana Pro Atención a la Persona con Discapacidad
Intelectual, Autismo, Parálisis Cerebral y Síndrome de Down FEPAPDEM; FENEDIF Federación Nacional
de Ecuatorianos con Discapacidad Física del Ecuador.
49
El desarrollo e impulso del programa de inclusión laboral ha sido de rápida evolución, inició
en septiembre del 2006 con tan solo dos oficinas una en Quito y una en Guayaquil; en el año
2009 se abrieron las oficinas de Azuay, Manabí, Los Ríos y El Oro; y en el año 2010, se
crearon tres nuevas oficinas del SIL en Imbabura, Santo Domingo de los Tsáchilas y una bi
provincial para Sucumbíos y Orellana; en el año 2012 abrieron sus puertas los SIL de
Cotopaxi y Tungurahua. Desde septiembre del 2015 tenemos oficinas en las 23 provincias
ecuatorianas para atender a la población local con discapacidad. Cabe señalar que el SIL
cuenta con el financiamiento de organismo de cooperación internacional, del Consejo
Nacional de la Igualdad en Discapacidad, PETROAMAZONAS EP y otras empresas privadas.
(Torres, 2010)
El Servicio de Integración Laboral de Personas con Discapacidad (SIL), es un programa

especializado en la integración laboral normalizada de personas con discapacidad, que
permite brindar a este sector de atención prioritaria, orientación, promoción laboral,
información sobre el mercado de trabajo, auto evaluación socio profesional, capacitación,
bolsa dinámica de trabajo, asesoramiento y apoyo en el proceso de integración laboral, en
forma gratuita.
El Servicio de Integración Laboral SIL está dirigido a la orientación del usuario para
ubicar un puesto de trabajo y/o para mejoramiento del perfil laboral a través de una
capacitación puntual de la persona con discapacidad que está en búsqueda de empleo. La
persona con discapacidad, usuaria del Servicio SIL, será parte de un proceso que le
apoyará en la integración laboral. El sistema ha ayudado de manera increíble a un sin
número de personas con discapacidad y sus familias, pero aún hay mucho que hacer,
existen muchas personas que no conocen sobre este servicio y esa será nuestra función,
ser el puente que los conduzca hacia el servicio de integración laboral y ser su apoyo en
este increíble viaje.
Resta aún mucho por hacer, pero confiamos en que la determinación, disposición, buena
voluntad y decisión de todos los actores sociales, vinculados a la discapacidad, nos
permitan avanzar con paso firme y mirada positiva por el sendero de la comprensión
efectiva de la discapacidad, ajena a falsos estereotipos y estrechamente ligada con las
fortalezas, habilidades y destrezas que cada persona posee. El Servicio de Integración
Laboral de Personas con Discapacidad (SIL) es una realidad, está a nuestro alcance, solo
50
basta conocer sobre sus funciones y será suficiente para darnos cuenta de la ayuda que
brinda a las personas con discapacidad.
Justificación:
La legislación ecuatoriana promueve la inclusión laboral de personas con discapacidad,
pero en la práctica nos encontramos con dificultades que enfrentan las personas con
discapacidad para acceder a una empresa o a recibir un trato adecuado.
Entre los fines de nuestra propuesta son: que apoyaremos con orientación laboral: el cual
consiste en apoyar al usuario, a definir su perfil laboral, identificando sus habilidades y
destrezas para acceder a una plaza de trabajo. La promoción laboral: es el proceso que
permite relacionar a empresarios y usuarios para cumplir la cuota laboral bajo parámetros
de asesoría, pre selección de candidatos en base a los requerimientos y la organización de
encuentro laborales. Capacitación y formación: Proporciona a los usuarios el acceso a la
formación y capacitación más adecuada según sus circunstancias y las demandas del
mercado laboral, de modo que adquieran una apropiada valoración profesional y
personal.
A más de afianzar y/o aprender nuevos conocimientos y destrezas, también es una

oportunidad de interrelacionarse con personas distintas a las de su entorno familiar,
especialmente en casos de personas con discapacidad que han vivido socialmente
relegadas, lo que puede causar deserción laboral y/o negación para permitirse la
oportunidad de un cambio de vida. Seguimiento de integración laboral: Una vez que la
persona con discapacidad se ha insertado laboralmente, y se ubique en un cronograma de
seguimiento que permite establecer los avances y/o dificultades en su adaptación, así
como las estrategias consensuadas para la prevención de riesgos de deserción o conflictos
laborales. El objetivo del seguimiento es disminuir los niveles de deserción laboral que
suele ocurrir por insatisfacción del puesto de trabajo, con el salario, con el mal clima
laboral entre otros aspectos.
Nuestro compromiso refleja la tarea diaria que, gracias a organizaciones locales y a

líderes comprometidos con la discapacidad, realizaremos con la intención de construir
una sociedad más equitativa, que brinde las mismas oportunidades tanto para las personas
con discapacidad y sus familias como para aquellas sin discapacidad, solidaria e
51
incluyente. Torres (2010) afirma que “lo más importante en los seres humanos es
reconocer las cosas reales que se ven y sienten, y aprender a vivir con la diversidad y
superar sus propias limitaciones para ser grandes como este país y su gente” (pág.2)
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA PROPUESTA
Nuestro anhelo es ser una sociedad donde la inclusión laboral, el respeto por los derechos,
la tolerancia, la recreación, la accesibilidad al medio físico, la información, la
comunicación, la movilidad, el deporte, la participación política, la comunicación y
demás actividades inherentes al ser humano sean una realidad para la población con
discapacidad.
Valorar y respetar la diversidad como parte de lo cotidiano consiste en el aumento de la

implicación de los compañeros de trabajo, empleador y usuarios favoreciendo la
aceptación de la diversidad, haciendo ver la importancia de su papel en lo referente a
prestar al trabajador la ayuda necesaria para que sea capaz de ejecutar sus tareas con el
mayor grado de autonomía posible, invitándoles a implicar al trabajador en actividades
sociales dentro y fuera del lugar de trabajo, haciéndoles ver que no dejan de ser un
compañero más, con las mismas aspiraciones, intereses, objetivos, necesidades y
problemas, y favoreciendo la progresiva desaparición de la figura del profesional.
La importancia de nuestra propuesta radica en que ayuda al aumento de las habilidades

que dan opciones a las personas con discapacidad, de forma que fomenta las habilidades
desarrolladas para el desempeño de un empleo y que sean válidas y útiles en otros
aspectos de la su vida o en otros posibles empleos. Logrando el incremento de las
oportunidades de trabajo para los trabajadores con discapacidad al mayor número y tipos
de tareas diferentes dentro de las empresas, para difundir la capacidad y competencia de
estos trabajadores. Con ello evitamos restringir sus oportunidades a determinadas tareas,
multiplicando sus posibilidades de desarrollo personal y social.
La de sensibilizar a los estudiantes y trabajadores al servicio de UNIANDES sobre el

buen trato a las personas con discapacidad, pretende el desarrollo de empleos que
ofrezcan roles positivos, teniendo en cuenta siempre a la persona, permitiéndole
expresarse y opinar en cada momento del proceso de integración, consensuando esto con
52
la familia y las personas cercanas y estando abiertos siempre a modificar nuestras
estrategias para amoldarnos en lo posible a esos intereses y capacidades, y que además va
a tener la oportunidad de desarrollar relaciones sociales positivas, de jugar un papel
valorable dentro de ese ambiente de trabajo y dentro de los ambientes en que se
desenvuelve. Además con la finalidad de que las personas que se relacionan con personas
con discapacidad tengan un trato de respeto, igualdad, equidad y solidaridad para sus
semejantes. (Ver Anexo 4).
Promover la preparación personal y profesional de las personas con discapacidad a través

de la competencia personal, favorecido a través del trabajo, por las habilidades aprendidas
en relación al desplazamiento al centro de trabajo, la ejecución de tareas, los
comportamientos sociales en el lugar de trabajo y en los momentos de ocio fuera del
mismo, la disponibilidad y administración de los bienes obtenidos por el propio trabajo,
los niveles de responsabilidad y autonomía desarrollados, y la mejora de la autoestima y
del sentimiento de auto competencia.
Emplear un seguimiento pormenorizado de la relación laboral de las personas con

discapacidad, así como la relación con sus compañeros de trabajo y usuarios con el
aumento de la implicación del empleador, compañeros de trabajo y de los usuarios
haciéndoles ver la importancia que tiene la empresa en el desarrollo de los apoyos
necesarios para que el trabajador mantenga su empleo, en la concienciación a otros
empleadores sobre las posibilidades de los trabajadores con discapacidad, en la
aceptación de la diversidad por parte de los trabajadores y el afrontamiento de la relación
con un compañero de trabajo discapacitado y forma que sean tenidos en cuenta por las
empresas, de manera natural al edificar instalaciones de trabajo, al desarrollar puestos, al
establecer procesos de selección y al crear procedimientos de preparación o
entrenamiento para el desempeño de un determinado puesto de trabajo.
Aumentando el compromiso de la familia y de las personas cercanas al trabajador,

consiguiendo que se impliquen en el proceso de búsqueda, mantenimiento y mejora del
empleo, apoyando a la persona en aquello que necesite, eliminando los miedos que de
manera natural aparecen en algunos casos, y tratando de eliminar en otros casos
determinadas actitudes egoístas que no tienen en cuenta las verdaderas necesidades y
expectativas de la persona.
53
DURACIÓN DEL PROYECTO PROPOSITIVO
Fecha de inicio: Octubre 2017
Fecha de finalización: Febrero 2018
RESULTADOS ESPERADOS
Cronograma
Línea de trabajo al que se vincula Evidencia de
N°
la propuesta. Resultados esperados Actividades/s
1 2 3 4
Difundir la existencia e importancia

del Servicio de Integración Laboral
1 Satisfactorio -
de Personas con Discapacidad
(SIL).
Sensibilizar a los estudiantes y

trabajadores al servicio de
2 Muy bueno y en progreso. -
UNIANDES sobre el buen trato a
las personas con discapacidad.
Promover la preparación personal y
3 profesional de las personas con Muy bueno -
discapacidad.
Colaborar con el Servicio de
Integración Laboral de Personas con
4 Discapacidad (SIL) para sociabilizar Satisfactorio -
los derechos y obligaciones de las
Emplear un seguimiento
pormenorizado de la relación
laboral de las personas con
5 Muy bueno -
discapacidad, así como la relación
con sus compañeros de trabajo y
usuarios.
54
RECURSOS HUMANOS
 Integrantes del equipo del PIN.
o Karen Santamaría
o Diego Quezada
o Josselyn Villacrés
o Mario Gordillo
o Macarena Sánchez
 Profesores
 Personal administrativo.
 Miembros del SIL.
FINANCIAMIENTO ASIGNADO A LA PROPUESTA

Externos
Internos Especificaciones
Rubros (Indicar
(Institucional) (Monto)
procedencia)
Servicios Integrantes del
Miembros del SIL $20
Profesionales: PIN, docentes.
Total Parcial: $20
Equipamiento
centro de Ninguno Ninguno. $0
operaciones:
Total Parcial: $0
Equipo de
Ninguno Proyector, laptop. $0
audiovisuales:
Total Parcial: $0
Suministros de Hojas, esferos,
Volantes del SIL. $20
oficina: impresiones.
Total Parcial: $20
COSTO TOTAL DE LA PROPUESTA: $40
55
Firma de los responsables de la propuesta:
___________________________ ___________________________
Karen Santamaría Diego Quezada
___________________________ ___________________________
Macarena Sánchez Josselyn Villacrés
___________________________
Mario Gordillo
Fecha de elaboración: octubre 2017 - febrero 2018
56
7. CONCLUSIONES-RECOMENDACIONES
7.1. Conclusiones
 El Estado en su total capacidad legal ha establecido un sin número de leyes
y organismos que amparan este grupo de atención prioritaria como son las
personas con discapacidad
 Al establecer leyes en su amparo, busca integrar a la persona con
discapacidad tanto social como laboralmente, con el fin de brindarles
estabilidad en la sociedad, respetando el principio de no discriminación.
 La creación de leyes en su protección, es tan solo a mitad del camino, ya
que su pleno ejercicio es escaso dentro de la sociedad, debido a la
desinformación y falsos suposiciones sobre el desempeño de estas personas
en el área laboral.
 Gracias al apoyo de la Asamblea Nacional, mediante la aprobación de la
Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, se dio gran tendencia positiva
a la inclusión laboral, esta Ley procura la participación protagónica de las
personas con discapacidad en la toma de decisiones, planificación y gestión
en los asuntos de interés público, para lo cual el Estado determinará planes
y programas estatales y privados coordinados y las medidas necesarias para
su participación e inclusión plena y efectiva en la sociedad.
 El nuevo modelo económico del Ecuador está dirigido a encaminar e
incursionar un nuevo concepto de Estado constitucional. Este nuevo
concepto se enmarca en el denominado socialismo del siglo XXI, el cual
prioriza al ser humano antes que, al capital, los ejes de una política de
incursión laboral han determinado que para que exista una mayor riqueza e
igualdad, se deben atender los sectores sociales antes excluidos.
57
7.2. Recomendaciones
 Es recomendable reforzar los mecanismos de control, leyes que amparen a
este grupo social yacen suficientes, es importante guiar la atención a su
cumplimiento pleno.
 Se recomienda no solo corroborar su cumplimiento sino ejercer un control
paulatino además de examinar que se respeten todos sus derechos dentro
del área laboral.
 A las personas con discapacidad, que aún no se encuentran inscritos en los
programas que impulsa el SIL, que vean en ellos un apoyo estratégico y
laboral, puesto que tienen los mismos deberes y derechos que todos los
ciudadanos.
 A la Asamblea Nacional, que promulguen una Ley donde otorgue proyectos
de creación de empresas en las personas con discapacidad, que se vean
respaldados por dicha Ley, que los ayude e impulse a crear bienes y
servicios a favor de todo el Ecuador.
 Asimismo, que exista un mayor control para hacer que se cumpla con la
Ley en todas las empresas del Ecuador, y que impulsen y diversifiquen la
inclusión.
58
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Borja, J. d. (s.f.). Inserción Laboral de Personas con Discapacidad. Universidad

de Salamanca, Instituto Universitario de Integración en la Comunidad, Facultad
de Psicología.
Discapacidades, M. d.-C. (2013). Manual de Buenas Prácticas para la inclusión

laboral de personas con discapacidad. Quito.
MInisterio del Trabajo. (s.f.). Obtenido de http://www.trabajo.gob.ec/por-la-

igualdad-e-inclusion-laboral-de-personas-con-discapacidad/
Web, R. Q. (22 de agosto de 2017). El Telégrafo. Obtenido de

http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/economia/8/conadis-y-ministerio-de-
trabajo-suscriben-acuerdo-para-garantizar-la-inclusion-laboral
59
9. ANEXOS
Entrevista realizada con la Psicóloga Silvana Coello, responsable del SIL.
Charla brindada a los estudiantes de 4to y 5to Semestre Derecho.
60
Psicóloga Silvana Coello, en la capacitación acerca del Buen Trato a las personas con
discapacidad.
Intervención de la Ing. Diana Intriago, miembro del Ministerio de Relaciones Laborales.
61
El equipo del Proyecto, en compañía del Abg. Wilson Cacpata Tutor de PIN, y las
charlistas al finalizar la charla acerca del Buen Trato a las Personas con Discapacidad.
Realizando la encuesta a la asistente de Biblioteca de UNIANDES.
62

Proyecto Sobre La Inclusión Laboral de Las Personas Con Discapacidad en La Universidad Regional Autónoma de Los Andes Ext. Santo Domingo

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Proyecto Sobre La Inclusión Laboral de Las Personas Con Discapacidad en La Universidad Regional Autónoma de Los Andes Ext. Santo Domingo

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

Extensión Santo Domingo

Tema del Proyecto Integrador de Nivel:

La inclusión laboral de las personas con discapacidad en la

Gordillo Calero Mario Ricardo

Quezada Delgado Diego Andrés

Sánchez Jara Macarena del Carmen

Santamaría Zambrano Karen Dayana (Coordinadora)

Villacrés Malla Josselyn Cristina

Coordinador del proyecto:

Dr. Wilson Paredes

Dr. Wilson Cacpata

Santo Domingo - Ecuador

La discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las

La inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y

La discapacidad sigue siendo un movimiento de lucha que ha forjado herramientas de

El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas

El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones

discapacidad en la Universidad Regional Autónoma de los Andes del cantón Santo

Objeto de investigación y campo de acción

El lugar donde desarrollaremos toda nuestra investigación será la Universidad Regional

Determinar el grado de cumplimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad,

en la Universidad Regional Autónoma de los Andes.

 Analizar la normativa vigente y el amparo que le otorga a las personas con

discapacidad como sujetos activos de la sociedad.

 Identificar si existe vulneración a los derechos de las personas con discapacidad

en el ejercicio de su desempeño laboral.

docentes universitarios del Quinto nivel de la carrera de Derecho de modalidad

¿Qué implica la inclusión laboral de personas con discapacidad?

¿Al integrarse personas con discapacidad dentro de la estructura organizacional de la

¿Qué tipos de discapacidades les permiten a las personas desarrollarse laboralmente y

Metodología a emplear: métodos, técnicas y herramientas empleadas en la

En primer plano es cualitativa porque la temática de nuestro proyecto está en la línea de

Es de campo porque acudiremos a un lugar determinado para estudiarlo y plantear en

La encuesta es seguramente la técnica investigativa más aplicada en trabajos como estos.

Discapacidades, M. d.-C. (2013). Manual de Buenas Prácticas para la inclusión laboral

MInisterio del Trabajo. (s.f.). Obtenido de http://www.trabajo.gob.ec/por-la-igualdad-e-

Web, R. Q. (22 de agosto de 2017). El Telégrafo. Obtenido de

2.1. Planteamiento del problema

El Ecuador como Estado constitucional de derechos, a través de su marco constitucional

Tenemos a un Ecuador que determina la obligación de contratar cierta cantidad de

2.2. Situación conflicto

La discapacidad sigue siendo un movimiento de lucha que ha forjado herramientas de

El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas

El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones

2.3. Formulación del problema

Determinar el grado de cumplimiento de inclusión laboral de personas con discapacidad,

 Analizar la normativa vigente y el amparo que le otorga a las personas con

2.5. Justificación e importancia

La discapacidad se concibe en consecuencia como la desventaja que tiene una persona a

De acuerdo a la Ley Orgánica de Discapacidades, la Autoridad Sanitaria Nacional, es la

La discapacidad Psicológica, se refiere a las deficiencias y/o trastornos del

Dentro de la discapacidad Sensorial se encuentran las siguientes: La Discapacidad Visual,

La Discapacidad Auditiva, se refiere a personas que presentan sordera debido a que no

Con lo que respecta al empleador, haciéndole ver a la persona con discapacidad la

3.1. Antecedentes del estudio

El principal pilar de la inclusión es el reconocimiento de que todas las personas tienen

La inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y

3.1.2. Tipos de discapacidad

Grado de limitación de la visión, se suele distinguir entre personas ciegas, que no

Es un estado de la persona. No se trata de una enfermedad, sino de un estado que

Esta discapacidad es causada generalmente por enfermedades como la esquizofrenia,

La sociedad promueve el cumplimiento para la inclusión de estas personas, tomando en