Magistrado Ponente:
LUIS ERNESTO VARGAS SILVA
SENTENCIA.
Dentro del proceso de revisión de los fallos emitidos por el Juzgado Dieciséis
Penal Municipal con Funciones de Control de Garantías de Barranquilla y por
el Juzgado Octavo Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de esa
ciudad, en el trámite de la acción de tutela incoada por Jaime Rafael Herrera
Berdugo, a través de apoderado, contra Triplex Pizano S.A.
I. ANTECEDENTES.
1. Hechos.
1.1 En el año 2007, el señor Jaime Rafael Herrera Berdugo ingresó a laborar
a la empresa Triplex Pizano S.A. por medio de contrato de trabajo a término
indefinido en el cargo de operador de montacargas.
1.3 Los médicos tratantes ordenaron que el actor, al desempeñar las labores
de trabajo: i) no cargara más de doce kilogramos de peso; ii) no realizara
movimientos repetitivos de columna, ni ergonómicos; iii) no se agachara; iv)
evitara las jornadas extenuantes; y v) que cambiara constantemente de posición.
Dichas recomendaciones fueron seguidas por la compañía accionada, al punto
que reubicó al tutelante en otro puesto de trabajo.
1.5 El 4 de junio de ese año, la EPS referida determinó que la patología que
sufría el actor era de origen profesional.
1
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y
el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
2.1 Marina Judith Borja Díaz, apoderada especial de Triplex Pizano S.A.,
pidió que la tutela fuera declarada improcedente según los siguientes
argumentos:
2.3 Así mismo el apoderado adujo que el actor no puede ser clasificado como
discapacitado, toda vez que la autoridad competente no ha determinado la
pérdida de capacidad laboral. Es más, el trabajador no tiene carnet que lo
acredite como una persona con alguna limitación. Además precisó que la
protección a las personas discapacitadas se aplica cuando el trabajador “se
encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación moderada,
que comprende a la pérdida de capacidad laboral entre el 15% y el 25 %; b)
severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de capacidad laboral;
o c) profunda cuando el grado de minusvalía supera el 50%” 2.
2
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral sentencia del 25 de marzo de 2009. , rad 35.606.
4 Impugnación.
6.1.1 Copia del informe de aptitud para ingreso al trabajo del señor
Jaime Rafael Herrera Berdugo realizado el 24 de mayo de 2007, donde se
indicó que el actor se encontraba en plenas condiciones y sin restricción
médica alguna para iniciar labores en la compañía (Folios 7 Cuaderno 2).
6.1.2 Copia de la resonancia magnética realizada al solicitante el 12 de
marzo de 2012, que muestra que sufrió cambios degenerativos “Modic II a
nivel L5-S1 de platillo vertebral con un disco protruido extruso con canal
3
M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
4
Es una cirugía para fusionar de manera permanente dos o más huesos (vértebras) de la columna vertebral para
que no haya movimiento entre ellos. Tomado de Mediplus en línea
[http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/002968.htm] a las 10 am. del día 5 de julio de 2013.
Para abordar el problema descrito, la Sala comenzará por reiterar el alcance del
derecho a la estabilidad laboral reforzada en personas discapacitadas. A
continuación, llevará a cabo el análisis del caso concreto.
5
En esta oportunidad, la Sala reiterará la línea jurisprudencial establecida en la providencia T-018 de 2013 M.P.
Luis Ernesto Vargas Silva, sentencia en la cual se analizó la vulneración al derecho a la estabilidad laboral
reforzada de un trabajador que fue despedido sin el permiso de la autoridad de trabajo correspondiente, mientras
se recuperaba de perder los cuadro dedos de su mano izquierda. En esa ocasión, se confirmaron los requisitos
necesarios para amparar el derecho del empleado.
6
Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
7
Ibídem.
8
Sentencia T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
Vale aclarar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue modificado por el
artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012. Esta norma revocó el permiso del
Ministerio del Trabajo que requería el empleador para despedir a las personas
discapacitadas, en las hipótesis en que existiera justa causa para terminar el
contrato laboral16. No obstante, la Sala Plena de la Corte declaró esta norma
inexequible por medio de la sentencia C-744 de 201217, porque el Presidente
de la República, al regular los requisitos para el despido de los trabajadores
discapacitados, extralimitó las facultades otorgadas por la Ley 1471 de 2011,
que exclusivamente consistieron en suprimir o reformar regulaciones,
procedimientos y trámites innecesarios, existentes en las gestiones públicas,
que antes que ser útiles, retardan las actuaciones y desgastan a los interesados
y a las propias autoridades.
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Sentenció la Corte, en la parte resolutiva del fallo citado: “Primero.- Declarar EXEQUIBLE la expresión
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, contenida en el inciso 1o. del artículo 26 de la Ley 361
de 1997.|| Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto
de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana,
solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la
oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o
terminación del respectivo contrato”.
15
Sentencia T-025 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
16
Este artículo establece que: “En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar
una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o
su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo. Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del
Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas
causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso. No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar
de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen
o aclaren”
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M.P. Nilson Pinilla Pinilla
3.3.1. En primer lugar, la sentencia C-824 de 201120 advirtió que no solo las
personas con discapacidad severa son destinatarias de la protección de la
estabilidad laboral reforzada y de las demás prestaciones establecidas en la Ley
361 de 1997. De esta manera, se incluyen como beneficiarias de dicha
protección las personas con una limitación leve y moderada, de modo que “la
referencia específica que hace el artículo 1º de la Ley 361 de 1997, a las
personas con limitaciones ‘severas y profundas’ no puede tomarse como
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La declaratoria de inexequibilidad de la enumeración 137 del Decreto 19 de 2012 significó que el artículo 26
de la Ley 361 de 1997 volviera a la vida, comoquiera que la decisión de la Corte de extraer una norma del
ordenamiento jurídico por ser contraria a la Carta Política genera que la regla que había sido derogada reviva y
nuevamente esté vigente. Lo expuesto tiene sustento en la pretensión de evitar los vacíos normativos dentro del
sistema jurídico. Así, en la sentencia C-357 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda. La Corte estimo: “(C)onsidera
la Corte Constitucional que con la declaratoria de inexequibilidad se restauran ipso jure, siempre y cuando no
sean contrarias al ordenamiento constitucional, las normas que habían sido derogadas por los apartes de la
Ley (...) que sean declarados inconstitucionales en esa sentencia”.
19
Sentencia T-651 de 2012 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio. Los requisitos mencionados quedaron fijados
después de que la sentencia T-1083 de 2007 relevó a los accionantes de probar la conexidad entre el despido y
la discriminación al trabajador en razón de su discapacidad, toda vez que debe aplicarse la presunción de
desvinculación discriminatoria que se utiliza para las madres embarazadas. En esa oportunidad, la Sala Séptima
de Revisión explicó que la necesidad de presumir que el despido se fundó en la enfermedad del empleado es
evidente en la medida que es una carga desproporcionada para alguien que se encuentra en situación de
vulnerabilidad. Además, exigir la prueba de despido discriminatorio hace nugatorio el amparo de los derechos
que pretende garantizar puesto que el objeto del medio de convicción es un aspecto interno del empleador difícil
de demostrar para alguien que no es él. En consecuencia, se invierte la carga de la prueba, de modo que es el
patrono quien debe demostrar que el despido tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación
basada en la discapacidad del trabajador. Con ello, el amparo se convirtió en objetivo, dado que el trabajador
no debe comprobar que el despido se produjo como consecuencia de la discapacidad que padece. Se activa una
presunción legal en contra del empleador, quien tiene la posibilidad de desvirtuarla, y con ello derrotar la
pretensión constitucional del trabajador.
20
M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
21
Sentencia C-824 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vagas Silva.
22
Sentencia T-116 de 2013 M.P. Alexi Julio Estada.
23
Sentencias T-198 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra, T-025 de 2011 y T-018 de 2013 M.P. Luis
Ernesto Vargas Silva.
24
Un ejemplo de la aplicación de esa regla jurisprudenciaL es la sentencia T-198 de 2006 M.P. Marco Gerardo
Monroy Cabra. En esa oportunidad la Sala analizó el caso de un ciudadano que sufrió un accidente de trabajo
que le ocasionó problemas de salud que desembocaron finalmente en síndrome del túnel del carpio. El
empleador no atendió las recomendaciones médicas, omisión que produjo que la dolencia que padecía el
demandante de ese entonces empeorara. Más adelante, el patrono despidió al empleado sin que mediara justa
causa con el pago de indemnización, después de que lo trasladó a varios cargos, aunque esos empleos no
atendían a las necesidades médicas del trabajador y que, por último, lo llevaron a cumplir horario sin realizar
labor específica alguna. En aquella situación, la Sala Sexta de Revisión adujo que “[l]a jurisprudencia ha
extendido el beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo
de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el
desarrollo de sus funciones”. Y más adelante precisó que “…en virtud de la aplicación directa de la
Constitución, constituye un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad por él
padecida, frente a lo cual procede la tutela como mecanismo de protección” sin que sea válido para justificar
tal actuación invocar argumentos legales como la posibilidad de despido sin justa causa.
25
Sentencia T-986 de 2012 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
26
M.P. Alexei Egor Julio Estada.
Este requisito consiste en que el Inspector del Trabajo tiene el deber de autorizar
o no el despido del trabajador, analizando si existe la justa causa alegada por el
patrono o si tal decisión resolutoria obedece a la discapacidad del empleado. El
permiso no es una mera formalidad puesto que se estableció con el fin de que
la autoridad administrativa respectiva verifique que cuando empleador despide
a un trabajador discapacitado no está vulnerando los derechos de una persona
que cuenta con especial protección constitucional. De esta manera la sentencia
C-531 de 2000 señaló que: “(…) la autorización de la oficina de Trabajo para
proceder al despido o terminación del contrato de trabajo debe entenderse
como una intervención de la autoridad pública encargada de promover y
garantizar el derecho al trabajo según el ordenamiento jurídico nacional e
internacional vigente sobre estas materias, para corroborar la situación
fáctica que describe dicha causa legal de despido y proteger así al trabajador
(…)”.
27
Sentencia T-313 de 2012 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub.
28
Sentencia T-313 de 2012 y T-772 de 2012 M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chajub
29
Ibídem.
Caso concreto.
30
Sentencia T-018 de 2013 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva.
31
Según el artículo 54 de la Constitución, la capacitación profesional de las personas disminuidas físicas,
psíquicas o sensoriales es un derecho fundamental. Dice, el citado precepto: “[e]s obligación del Estado y de
los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho
a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”. Por lo demás, la disposición de ofrecerle capacitación al
trabajador en condición de debilidad manifiesta, es una de las órdenes impartidas por la Corte Constitucional,
entre otras, por ejemplo en la Sentencia T-1040 de 2001 MP Rodrigo Escobar Gil. En esa oportunidad, la Corte
resolvió, refiriéndose a la empresa demandada: “deberá capacitarla [a la persona solicitante] para cumplir
tales funciones de la misma forma como se realiza la capacitación a los demás empleados de la empresa”.
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T-162 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio y T-099 de
2008 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa
33
T-623 de 2011 M.P. Humberto Antonio Sierra Porto, T-498 de 2011 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva, T-162
de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-034 de 2010 M.P. Jorge Iván Palacio Palacio, T-180 de 2009 M.P.
Jorge Iván Palacio Palacio, T-989 de 2008 M.P. Clara Inés Vargas Hernández, T-972 de 2005 M.P. Jaime
Córdoba Triviño, T-822 de 2002 M.P. Rodrigo Escobar Gil, T-626 de 2000 M.P. Alvaro Tafur Galvis Y T-315
De 2000 M.P. José Gregorio Hernández Galindo.
34
Sentencia T-211 de 2012 M.P María Victoria Calle
35
Sentencia T-079 de 2010 M.P. Luis Ernesto Vargas Silva
La Sala reitera que todo despido de un trabajador discapacitado debe contar con
la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente, en la medida
que sin ese permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en
consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la
indemnización de 180 días de salario. De esta manera ninguna actuación del
patrono torna eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si
no existe autorización de la autoridad competente. Este requisito es
fundamental en razón de que el Ministerio del Trabajo debe valorar si la causa
alegada por el empleador es justa o no. Por tanto, el permiso no es una mera
formalidad puesto que se estableció con el fin de que la autoridad administrativa
verifique que el empleador no está vulnerando los derechos de una persona en
situación de discapacitada que cuenta con especial protección constitucional.
6.5. Por las razones expuestas, esta Sala concluye que la sociedad demandada
vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada del señor
Jaime Rafael Herrera Berdugo al despedirlo sin tener en cuenta que es una
persona discapacitada y sin el permiso de la autoridad del trabajo
correspondiente. Por eso, la terminación del contrato de trabajo adoptada por la
empresa no tiene eficacia jurídica alguna.
III. DECISIÓN
RESUELVE:
Tercero.- ORDENAR a la empresa Triplex Pizano S.A., que dentro de los ocho
(8) días siguientes a la notificación de la presente decisión, le cancele al actor
todos los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha del
despido hasta la fecha de expedición de esta sentencia; cotice los aportes a la
Sistema General de Seguridad Social (salud, pensiones y riesgos profesionales)
desde el momento en que fue desvinculado de sus labores hasta cuando se haga
efectivo el reintegro, y le pague la sanción establecida en el inciso segundo del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.