TALLER DIMENSION TALENTO HUMANO

POLITICA ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO.

Caso de Análisis

Mejorando la gestión de la Alcaldía de SIÓN y la satisfacción de necesidades

de sus ciudadanos.
Actividad 1: Con base en la información aquí descrita, expliquen cuál es el estado
de la Gestión Estratégica del Talento Humano en la Alcaldía de Sión. Identifiquen
en qué nivel de madurez de encuentra, y cuáles son las rutas y subrutas de
creación de valor en las que el Jefe de Talento Humano de la Alcaldía debería
enfocar su gestión.

Para mi concepto el estado actual de Gestión Estratégica de Talento Humano, una

vez elaborada la Matriz GETH, que reúne el inventario de requisitos a cumplir para
ajustarse a los lineamientos de la política, el cual le permitirá ubicarse en alguno de
los tres niveles de madurez, en nuestro caso de estudio se ubica en el Nivel Básico
Operativo (0/100 A 60/100), pues arrojo una calificación total de 55.1/100, lo que
denota que la entidad cumple los requisitos básicos de la política o incluso que aún
se requiere gestión para cubrir estos requisitos. Se limita a las directrices generales,
cumpliendo los aspectos formales de la gestión.

Si analizamos cada uno de los componentes que conforman esta Política, de

acuerdo a la información que arroja la Matriz GETH, podemos afirmar que se
necesita una intervención inmediata respecto a los componentes Desarrollo de
personal que obtuvo una calificación de 50.8%, Retiro de Personal con 40.8%. los
componentes de Planeación e ingreso están en proceso de trasformación, pues
lograron unos porcentajes que los ubican en ese Nivel con calificaciones 68.5 y 70.5,
lo cual indica que se está mejorando y que agregan valor a la entidad.

El jefe de Talento Humano se debe enfocar en su Gestión para Crear valor a la

Entidad en las siguientes Rutas y Subrutas:
- RUTA DE LA FELICIDAD: La Felicidad nos hace Productivos.

Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto en
su puesto.
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para
tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional

Ruta para generar innovación con pasión

- RUTA DEL CRECIMIENTO: Liderando Talento.

Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el

reconocimiento.

Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del
talento a pesar de que está orientado al logro.
Ruta para implementar un liderazgo basado en valores.
Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen.

Actividad 2: Una vez identificadas las rutas y subrutas hacia las que debe
enfocarse la gestión, defina qué actividades puntuales va a realizar para la ruta y
las tres subrutas priorizadas, enmarcadas en cada uno de los Componentes
(Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro). Es decir, debe definir al menos 5
acciones prioritarias. Como resultado de este análisis, establezca un plan de trabajo
para el área de Talento Humano.

Planeación:
ACCIONES:
- Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su
entorno y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del área.
- Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de talento humano.
INGRESO:
- Proveer las vacantes en forma definitiva, oportunamente, de acuerdo con el plan
anual de vacantes.

- Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad.

DESARROLLO:

- Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los

elementos mencionados en la guía.
- Realizar mediciones de clima laborar (al menos cada dos años) y la
correspondiente intervención de mejoramien.to.
RETIRO:
- Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los
servidores se retiran de la entidad.
- Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para
el plan de previsión de talento humano.

PLAN DE TRABAJO: Objetivo: Desarrollar estrategias que permitan el logro

de las acciones propuestas en los subcomponentes de planeación, ingreso ,
retiro de la Politica de GETH, que permita mejorar el Nivel actual de Madurez
de dicha política.
- Elaborar, socializar e implementar los programas de: Induccion y
Reindcuccion, para los servidores públicos de la entidad. Normograma del
proceso de talento humano, Plan anual de vacantes,