· Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose
entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.
· Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que
funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de
evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por
medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser
implementada por la organización
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos por el puesto y/o cargo.
Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada,
tanto en la constitución política y las normas laborales, siendo estás las más importantes las
siguientes:
k Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure
para el o su familia el bienestar material, económico y el desarrollo espiritual.
l Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado, es nulo todo
contrato que establezca un pago inferior.
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho
puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuanto
debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
± La productividad.-
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles
de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
± El costo de vida.-
± La negociación colectiva.-
Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que
los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del
proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra
es considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de
mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no
deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo
desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y
capacitación de quienes prestan sus servicios.
1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por
el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores
inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las
responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la
técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura
salarial.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos
idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la
remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como
calificación de méritos o evaluación de personal.
Política Salarial
Entendiéndose como política salarial al conjunto de principios que ayudarán a la orientación y
filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones.
Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes
circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa
Existe la clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo
El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la
escala salarial
Previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del
ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafonamiento, méritos del empleado
Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como:
beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados;
estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento
Antigûedad Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que hayan laborado
en la empresa como mínimo un año.
Forma de pago: Es equivalente al 5% del suelo unificado por cada año de servicio dentro de la
organización
La empresa pagará este rubro a los empleados que tengan como mínimo un año y máximo 25
años de servicio
Familia / Educación.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que
laboren en la empresa
Forma de pago: Es equivalente a $ 1.12 por cada carga familiar, entendiéndose como hijos
menores de edad, hijos mayores de edad con algún impedimento físico o mental
Horas Extraordinarias.- Se las calcula sumando los tiempos que excedan a las ocho horas de
trabajo de cada jornada diaria. Este excedente se compensará con un recargo al valor de la hora
del 100%
Comisariato.- Es un beneficio adicional que tienen derecho todos los empleados que laboren en la
empresa a partir del primer año de servicio
Recomendaciones
· Con respecto a las escalas de sueldos, las empresas tienen la libertad de decidir entre que
tipo de progresión utilizarán para su cálculo, el cálculo por el valor del punto; puede ser
considerada como la más acertada por su precisión y objetividad
El análisis de los puestos o cargos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene
en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí.
· El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el
simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.
* El buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos los empleados
tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores
ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar sus actividades dentro
de la organización.
* La información sobre los diversos puestos debe emplearse en la descripción de puestos, para
las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para
una función determinada
* El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se
consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los
supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados
* Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la
eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el
fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas
con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les
ubica en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos como:
* Autonomía.- Responsabilidad por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las
respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de
autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o
apatía.
* Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos.- La falta de variedad puede
producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.
* Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.- El problema de algunos
puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el
empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna
por los resultados que obtiene.
* Significado de la tarea.- Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa
su aportación a toda la sociedad.
* Retroalimentación.- Información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona
retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación
mejore.
* El carecer de un sistema adecuado de información sobre los puestos, los responsables de la
toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características
necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Como se ha indicado anteriormente las competencias son aquellas que un trabajador requiere o
necesita para desempeñarse eficientemente en su puesto de trabajo.
Como los aspectos generales del modelo de competencia no son nuevos, la misma como estilo
actual de la gestión de recursos humanos provee un enfoque multifacetico destinado a satisfacer
los objetivos empresariales y a desarrollar las habilidades individuales. Diversos factores claves
han puesto de relieve el interés en este concepto que incluye tanto la planificación estratégica
como la estimulación de altos desempeños y el análisis de resultados, así como la planificación de
carreras y la aplicación de planes de contingencias.
El modelo de competencia tiene aplicaciones en todos los subsistemas que conforman los
recursos humanos y a través de él se puede crear políticas, normas, procedimientos y técnicas de
recursos humanos. En la figura 6 se muestran los diferentes elementos de una gestión integrada
de recursos humanos en torno al modelo de competencias.
A continuación se dará una breve explicación de las incidencias del modelo de competencias en
los distintos procesos de la gerencia de recursos humanos.
a. Selección y Contratación
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha
seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de
selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.
Cuadro 3
Competencias genéricas
Grupo de Competencias
Competencia
a. Logro y Acción
- Iniciativa
- Búsqueda de información
b. Ayuda y Servicio
- Sensibilidad interpersonal
c. Influencia
- Impacto e influencia
- Conocimiento organizativo
- Construcción de relaciones
d. Gerenciales
- Desarrollo de personas
- Dirección de personas
- Liderazgo
e. Cognitivas
- Pensamiento analítico
- Pensamiento conceptual
- Conocimiento y experiencia
f. Eficacia Personal
- Autocontrol
- Confianza en sí mismo
Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán dichos cargos a la
organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo que garantice los objetivos del negocio de
la organización.
c. Evaluación de Desempeño.
Los supervisores y jefes son las personas encargadas de suministrar información referente al
rendimiento de los trabajadores en sus puestos de trabajo e indicando cuáles son sus
potencialidades y sus debilidades.
d. Remuneración.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus
perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en
consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad
y talento profesional de los trabajadores.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar
cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de
sucesión, etc.
f. Planes de Carrera.
g. Planes de Sucesión.
h. Formación y Desarrollo.
- Reducir costos laborales a través de la adecuación de las destrezas del trabajador con el
tiempo requerido para la ejecución eficaz de una tarea.
Se espera hoy en día, que la gerencia de recursos humanos participe activamente en los procesos
de cambio y se encargue de comunicar abierta y claramente lo que esta sucediendo en la
organización, ayudar a construir una organización flexible con capacidad de adaptación y asegure
las conductas necesarias para fortalecer la cultura organizacional.
El modelo de competencia otorga a la gerencia de recursos humanos una función directiva, un rol
más activo, una eficiencia operativa, orientada a la transformación y al cambio, dedicado a
desarrollar el talento de los miembros de la organización y capaz de facilitar la comunicación
entre los diversos niveles.
Administración de personal
1. Salario
2. Importancia de los salarios
3. Estructura de los salarios
4. Las retenciones y deducciones
5. Beneficios
6. Duración máxima de las jornadas
7. Incentivos
8. Administración de salarios
9. Mercado salarial
10. Modelo pago de sueldos
11. Fórmulas para calcular las horas extras sobre el sueldo básico:
12. Embargos de salario y aguinaldo art. 245º
13. Bibliografía
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en
efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya
efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
1. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero (Guaraníes)
2. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad
de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del
valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario
real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición
del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
POR SU LIMITE
1. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
o Alimentación
o Habitación
o Vestuario
o Transporte
o Previsión
2. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave
daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos
mayores de 16 años.
1. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
* El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya
que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo
cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el
hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
* El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y
una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un
intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de
actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital
intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de
estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de
dinero que debe ser muy bien administrado.
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr
que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:
* Su puesto
* Su eficiencia personal
* Las necesidades del empleado
* Las posibilidades de la empresa
* El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en
proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
* La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios
individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
o Posibilidades de la Empresa:
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los
salarios, sino por los conceptos siguientes:
Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas
por el código laboral.
BENEFICIOS
SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):El salario puede pagarse por unidad de tiempo
(mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por
comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL
En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por
26 días.
Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros
trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.
La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.
Nota: la condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y
Salubridad del Min. De Salud Publica y Bienestar Social.
Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs.
Semanales;
Duración máxima para menores que asisten a las escuelas, la jornada se reduce a 2 hs. diarias.
(Ver Art. 121, 122 GUIA Nro. 16).
HORAS EXTRAORDINARIAS (ART 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con
un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para
el trabajo diurno.
Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el
salario hora ordinario nocturno.
Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien)
sobre el salario hora ordinario de día hábil.
ASIGNACIÓN FAMILIAR (ART. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del
5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.
(ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes
condiciones:
1. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente
discapacitado físico o mental.
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del
trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.
* Certificado de nacimiento
* LAS VACACIONES (Art. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya
duración mínima será:
Para trabajadores de:
12
18
30
VACACIONES DE MENORES
Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles
corridos.
De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:
Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el
domingo.
Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.
El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 92,
inciso c) de este Código.
Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los
servicios prestados o por prestarse.
INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de
contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un
individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman
también alicientes, recompensas o estímulos.
ADMINISTRACION DE SALARIOS
CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que
estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador,
sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a
los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en
todos sus niveles y sectores.
* Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces
el equilibrio interno de estos salarios.
* Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado
de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales
se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de cargos.
El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden
de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una
técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las
correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo
con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base
comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una
organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.
MERCADO SALARIAL
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los
salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:
* Cuestionarios.
* Visitas a empresas.
30 días
# De 1 Hasta 5 años de antigüedad
45 días
# De 5 hasta 10 años de antigüedad
60 días
# De Mas de 10 años de antigüedad
90 días
El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales,
queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el termino del
preaviso.
NOTA: En caso de que el trabajador no diese el preaviso, deberá pagar a su empleador una
cantidad equivalente a la mitad de lo previsto.
PRUEBA: El preaviso podrá efectuarse por cualquier medio, para la notificación se probara por
escrito.
En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, mediando o no el preaviso, se
debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por cada año de servicios o
fracción superior a 6 meses.
Promedio de salarios devengados los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato o fracción de
tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho plazo.
3. A DEDUCIR
SUB-TOTAL G .........................
1) SUELDOS
4) A DEDUCIR
SUB-TOTAL G .........................
3) INDEMNIZACIÓN ART. 91
5) A DEDUCIR
SUB-TOTAL G .........................
Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. Diarias y 36 hs.
Semanales;
Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
EL TRABAJO NOCTURNO
será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno.
serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil.
Ejemplo:
Una persona que gana Gs. 1000 por hora, en horario ordinario:
HORAS EXTRAORDINARIAS
EL TRABAJO NOCTURNO
HORAS EXTRAORDINARIAS
S.B./ 240 x 1,5 x Hs (1)
EL TRABAJO NOCTURNO
Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo
matrimonial, extramatrimonial o adoptivo.
La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones:
Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado
físico o mental.
NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del
trabajador supere el 200% del mínimo legal. Es inembargable.
o Certificado de nacimiento
1º EL AGUINALDO ES INEMBARGABLE
* hasta 40 % para pagar habitación, artículos alimenticios adquiridos por el trabajador, o sus
familiares que vivan y dependan económicamente de el
En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del
salario básico percibido por el trabajador
BIBLIOGRAFÍA
* GARY DESLER: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
* EDWIN B. FLIPPO: PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
* IDALBERTO CHIAVENATO: ADMINISTRACIÓN DE RRHH
* INTERNET
Autor:
Ing. Victor Manuel Hernández
hernandez.victormanuel@gmail.com