Estructura de contenido
Contextualización
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Glosario
Referencias
Créditos
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Estructura de contenido
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Contextualización
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Amplitud y profundidad de la Auditoria La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de
liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión,
L a auditoría puede evaluar programas, políticas y procesos, esto de crecimiento continuo y desarrollo de los empleados y de los
depende de los intereses u objetivos que se pretenda alcanzar. La administradores, tomados individualmente.
auditoría de RR.HH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los
siguientes aspectos de productividad:
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Redacción
Implementación Análisis
del informe
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Conocer la organización. Esta información se El auditor debe determinar los objetivos que
obtiene básicamente mediante entrevistas se quieren conseguir y su ámbito de actuación.
con los responsables. Esta fase corresponde A partir de aquí, ya se puede decidir qué
al diagnóstico general de la organización y información necesita y qué se debe examinar.
conocimiento de la problemática que ha de ser
abordada en el área de gestión humana.
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Diseño Implementación
Diseño: Implementación:
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Redacción
Análisis del informe
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El impacto en el cliente
Esta técnica se relaciona con el modelo de gestión de la calidad total. Parte de dos planteamientos:
Consiste en pedir la opinión de los clientes o usuarios, que en este caso son los empleados. Se determina
el grupo a entrevistar y la muestra mínima necesaria para extraer conclusiones. Esta evaluación está
orientada a determinar el nivel de satisfacción de los usuarios en relación con los servicios ofrecidos por
el área de RRHH.
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Consiste en extraer conclusiones sobre el área de RRHH, a partir de los análisis de las muestras
seleccionados al azar. Se comprueba si la dedicación del personal de RRHH es coherente con la línea
estratégica de la empresa o si hay costos ocultos. Se puede llegar a conclusiones como: “Los empleados
del departamento dedican el 60% de su tiempo a la selección y contratación del personal, lo que no es
coherente con la estrategia de la empresa, que apunta hacia el desarrollo”.
Se seleccionan diversos indicadores de gestión que representan actividades principales del departamento;
la productividad, el ausentismo, la rotación y la accidentalidad son los más tradicionales. Se comparan
con un referente y se analizan las causas de los desajustes, si hay, para poder corregir los efectos no
deseados o implementar mejoras. Los referentes pueden ser:
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Análisis de presupuestos.
Técnica que trata el estudio de cada actividad según el presupuesto que se le asigna. Se valoran los
porcentajes en relación con el total asignado para cada función, de modo que se puede analizar la
coherencia con la estrategia. Parte de la base de que la cantidad asignada a cada programa o función,
responde al valor real que la organización otorga a esa área.
Consiste en calcular el valor monetario de los beneficios resultantes de los programas de recursos
humanos, para determinar si el costo se puede considerar una inversión y en qué medida es rentable.
Se aplica poco por la dificultad de valorar económicamente cuestiones como la mejora del clima laboral.
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Instrumentos de la auditoría:
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4. Análisis de datos
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• Identificación de la auditoría.
• El proyecto de auditoría.
• Índices, cuestionarios y resúmenes del trabajo realizado.
• Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de
la auditoría.
• Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo.
• Anotaciones sobre información relevante.
• Ajustes realizados durante su ejecución.
• Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación.
• Reporte de posibles irregularidades.
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Contenido
E l resultado final debe contener los siguientes puntos para lograr que
sea preciso, técnico y conciso.
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Ciclo PHVA
Esta metodología describe los cuatro pasos esenciales para lograr la mejora
continua, entendiendo como tal, el mejoramiento continuado de la calidad
(disminución de fallas, aumento de la eficacia y eficiencia, solución de
problemas, previsión y eliminación de riesgos potenciales). El círculo de
Deming lo componen 4 etapas, que una vez cursadas, se deben volver a
comenzar, de forma que las actividades sean reevaluadas periódicamente
para incorporar nuevas mejoras.
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Etapas del ciclo En varias normas ISO se hace referencia a la mejora continua. Por ejemplo,
en la norma IOS 9001 se habla de la mejora continua del sistema de gestión
Planificar: se buscan las actividades susceptibles de mejora y se establecen de calidad, nombrando explícitamente al ciclo PHVA (Planificar, Hacer,
los objetivos. Para buscar posibles mejoras se pueden realizar grupos Verificar y Actuar). Según la ISO 9001:2008, todo sistema de Gestión de
de trabajo, escuchar las opiniones de los trabajadores y buscar nuevas y Calidad certificado por esta norma debe aplicar la metodología de la mejora
mejores tecnologías. continua de forma sistematizada.
Información sobre el ciclo PHVA, tomada y adaptada de:
Hacer: se hacen los cambios para implantar la mejora propuesta. Conviene Bernal, J. (23 de agosto de 2003). Ciclo PDCA (Planear, Hacer, Verficar, Actuar): El círculo de
hacer una prueba piloto para probar su funcionamiento antes de realizar Deming de mejora continua. Recuperado de http://www.pdcahome.com/5202/ciclo-pdca/
los cambios a gran escala.
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Planificar Hacer
• Organización lógica del trabajo. • Correcta realización de las tareas planificadas.
• Identificación del problema y planificación. • Preparación exhaustiva y sistemática de lo previsto.
• Observaciones y análisis. • Aplicación controlada del plan.
• Establecimiento de objetivos a alcanzar. • Verificación de la aplicación.
• Establecimiento de indicadores de control.
Comprobar Ajustar
• Comprobación de los logros obtenidos. • Posibilidad de aprovechar y extender aprendizajes y
• Verificación de los resultados de las acciones realizadas. experiencias adquiridas en otros casos.
• Comparación con los objetivos. • Analizar los datos obtenidos.
• Proponer alternativa de mejora, estandarización y
consolidación.
• Preparación de la siguiente etapa del plan.
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7. Actividad de afianzamiento
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Conclusiones
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Referencias
Bernal, J. (23 de agosto de 2003). Ciclo PDCA (Planear, Hacer, Verficar, Actuar): El círculo de Deming de mejora continua. Recuperado de http://
www.pdcahome.com/5202/ciclo-pdca/
Devanna, A. (1981). Human resources management: a strategic perspective. Organizational Dynamics. Londres, Inglaterra: Routledge, Taylor & Francisc
Group.
Díaz, C. (1997). Benchmarking: Una herramienta nueva para las organizaciones dedicadas a aprender de sí y de los mejores. Folletos Gerenciales Año
1. No IX. La Habana, Cuba.
Lubalo, F. (2005).Diagnóstico participativo de las necesidades de formación en organizaciones empresariales. Ponencia presentada en el IV Simposio
de Psicología y Desarrollo Humano.
Marrero, C. (2000). La formación de los Recursos Humanos en el umbral del siglo XXI. Revista Electrónica Ciencias Holguín 1, CITMA.
Wright, P., & Mc Mahan, G. (1992). Theoretical perspectives for Strategic Human Resource Management. Journal of Management, 18(2), p. 295-320.
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Glosario
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
ASESORA PEDAGÓGICA
GUIONISTAS
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineda Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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