Visi:

Menjadi seseorang yang taat kepada Tuhan, berkepribadian jujur, adil, teladan, tangguh,
berani, dan percaya diri. Dan juga peduli akan lingkungan sekitar, serta jenius dalam
memanfaatkan ilmu ekonomi demi kesejahteraan bersama.

Misi:

 Berusaha lebih rajin beribadah dan menaati peraturan serta menjauhi larangannya.

 Berperilaku jujur, adil agar menjadi tauladan bagi orang lain.

 Bersikap tangguh dan berani dalam menyikapi sebuah masalah.

 Bertekad percaya diri, rendah hati, dan menjauhi rasa iri dan dengki.

 Peduli, peka, dan sigap membantu terhadap lingkungan sekitar.

 Belajar dan menimba ilmu dengan rajin agar menjadi mahasiswa yang bermanfaat bagi
negara.

Bab8

Bentuk-Bentuk Perilaku Karyawan

Perilaku karyawan (employee behavior) adalah pola tindakan yang dilakukan oleh anggota suatu
organisasi yang secara langsung ataupun tidak langsung memengaruhi efektivitas organisasi
tersebut.

Perilaku kinerja (performance behavior) adalah serangkaian perilaku terkait pekerjaan yang
diharapkan dapat ditunjukkan oleh karyawan dalam organisasi.

Kewargaan organisasi (organizational citizenship) adalah perilaku positif yang tidak secara
langsung berkontribusi pada laba perusahaan.

Perilaku kontraproduktif (counterproductive behaviors) adalah perilaku yang menjauhkan

individu, alih-alih berkontribusi pada kinerja organisasi.

Ketidakhadiran (absenteineinsm) terjadi ketika seorang karyawan tidak hadir untuk bekerja .

Perputaran karyawan (turnover) adalah persentase tahunan angkatan kerja suatu organisasi yang
keluar dan harus digantikan. Terjadi ketika orang-orang keluar dari pekerjaan.
Perbedaan Individu Antarkaryawan

Perbedaan individu (individual differences) adalah atribut pribadi yang berbeda-beda antara satu
orang dengan orang lain.

Kepribadian dalam Kehidupan Nyata

Kepribadian (personality) adalah serangkaian atribut psikologis yang relatif stabil yang
membedakan satu individu dengan individu lain.

“Lima Besar” Sifat Kepribadian

1. Kesetujuan (agreebleness) adalah kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan orang

lain.

2. Pengaturan diri (conscientiousness) dalam konteks ini merujuk pada kegigihan, sifat
mudah diandalkan, dan keteraturan seseorang.

3. Emosionalitas (emotionally) mengacu pada derajat kecenderungan seseorang memiliki

pandangan dan perilaku positif atau negatif terhadap orang lain.

4. Ektraversi (extraversion) adalah keterbukaan terhadap lingkungan sosial dan fisik,

mengacu pada tingkat kenyamanan individu terhadap hubungan.

5. Keterbukaan (openness) mencerminkan seberapa luwes atau kakunya seseoang dalam hal
keyakinannya.

Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional (emotional quotient−EQ) mengacu pada derajat dimana orang-orang

memiliki kesadaran diri, dapat mengelola emosi mereka, dapat memotivasi diri, menunjukkan
empati bagi orang lain, dan memiliki keterampilan bersosialisasi. Dimensi-dimensi ini dapat
digambarkan sebagai berikut:

• Kesadaran diri mengacu pada kapasitas seseorang untuk menyadari apa yang mereka
rasakan.

• Mengelola emosi mengacu pada kapasitas seseorang untuk mengatasi kecemasan, rasa
takut, dan kemarahan sehingga ketiga bentuk emosi ini tidak mengganggu kegiatan
individu tersebut.

• Memotivasi diri adalah kemampuan seseorang untuk tetap optimistis dan selalu berusaha
keras kendati menghadapi hambatan, tantangan, dan kegagalan.

• Empati adalah kemampuan seseorang untuk memahami perasaan yang dialami orang lain
tanpa harus diberitahukan.
 • Keterampilan bersosialisasi membantu orang-orang untuk bergaul dengan orang lain dan
menjalin hubungan yang positif.

Sifat Kepribadian Lainnya dalam Lingkungan Kerja

Lokus kendali (locus of control) adalah derajat sejauh mana orang-orang meyakini bahwa
perilaku mereka memiliki dampak riil terhadap apa yang terjadi pada diri mereka.

Efikasi diri (self-efficiacy) adalah keyakinan seseorang atas kemampuannya untuk menjalankan
suatu tugas.

Otoritarianisme (authoritarianism), yakni derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa

perbedaan kekuasaan dan status bisa dibenarkan dalam hierarki sistem sosial seperti organisasi.

Machiavellianisme (Machiavellianism) adalah perilaku yang mengarah pada perolehan

kekuasaan dan kecenderungan mengendalikan perilaku orang lain.

Harga diri (self-esteem) adalah derajat sejauh mana seseorang meyakini bahwa dirinya adalah
individu yang berharga dan pantas diperhitungkan.

Kecenderungan mengambil risiko (risk propensity) adalah derajat sejauh mana seseorang
bersedia mengambil peluang dan membuat keputusan berisiko.

Sikap di Lingkungan Kerja

Sikap (attitudes) mencermikan keyakinan dan perasaan seseorang mengenai ide-ide tertentu,
situasi, atau individu lain.

Bagaimana Sikap Terbentuk

Sikap dibentuk oleh berbagai kekuatan, antara lain nilai-nilai yang kita pegang, pengalaman kita,
dan kepribadian kita.

Struktur Sikap

Sikap memiliki tiga komponen, antara lain:

1. Kognisi (cogniton) adalah pengetahuan yang dipegang seseorang mengenai sesuatu.

2. Afek (affect) seseorang adalah perasaan individu mengenai suatu hal.

3. Intensi (intention) memandu perilaku seseorang.

Disonasi Kognitif (cognitive dissonance)

Ketika dua bentuk kognisi atau persepsi saling bertolak belakang. Juga terjadi ketika orang-orang
berperilaku dalam cara yang tidak sejalan dengan sikapnya.

Sikap Utama yang Berkaitan dengan Pekerjaan

Sikap-sikap yang penting antara lain:

• Kepuasan kerja (job satisfaction) mencerminkan derajat sejauh mana orang-orang

memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka.

• Komitmen organisasi (organizational commitment), terkadang disebut juga komitmen

kerja, mencerminkan identifikasi sesorang dengan organisasi dan misi perusahaan.

Mencocokkan Pekerjaan dan Individu

Dua metode utama dalam memahami bagaimana pencocokan ini terjadi antara lain:

1. Kontak psikologis (psychological contract) adalah serangkaian ekspektasi yang dimiliki

oleh karyawan dan organisasi terkait dengan apa yang karyawan akan berikan bagi
organisasi dan apa yang organisasi berikan sebagai imbalannya.

2. Kesesuaian individu-pekerjaan (person-job fit) mengacu pada derajat sejauh mana

kontribusi seseorang dan insentif dari organisasi cocok satu sama lain.

Beberapa Konsep dan Teori Motivasi Dasar

Motivasi (motivation) adalah sejumlah kekuatan yang mendorong orang-orang untuk berperilaku
dalam cara tertentu.

Teori Klasik

Menurut teori motivasi klasik (classical theory of motivation), pekerja termotivasi hanya oleh
uang.

Teori Perilaku Awal

Efek Hawthorne (Hawthorne effect) adalah kecenderungan meningkatnya produktivitas apabila

para pekerja yakin mereka menerima perhatian khusus dari manajemen. Teori-teori motivasi
terkemuka antara lain:

• Model Sumber Daya Manusia: Teori X dan Y

Manajer yang menganut Teori X (Theory X) cenderung meyakini bahwa individu pada dasarnya
bersifat malas dan enggan bekerja sama, sehingga harus dihukum atau diberi imbalan agar
menjadi lebih produktif.

McGregor berpendapat bahwa manajer Teori Y (Theory Y) cenderung memiliki karyawan yang
puas dan termotivasi.

• Model Hierarki Kebutuhan Model (hierarchy of human needs model)

Teori motivasi yang menggambarkan lima tingkatan kebutuhan manusia dan menyatakan bahwa
kebutuhan dasar harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum memuaskan kebutuhan dengan
tingkatan lebih tinggi.

• Teori Dua Faktor (two-factor theory)

Teori motivasi yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bergantung dari dua jenis faktor, higiene
(mengacu pada lingkungan tempat mereka bekerja) dan motivasi (berhubungan langsung dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan).

Teori Motivasi Kontemporer

• Teori Ekspentansi (expentancy theory)

Teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja untuk memperoleh
imbalan yang mereka inginkan dan bisa mereka dapatkan.

• Teori Keadilan (equity theory)

Teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang mengevaluasi perlakuan organisasi

terhadap mereka dan membandingkannya dengan perlakuan yang diterima orang lain.

Strategi dan Teknik untuk Meningkatkan Motivasi

Penguatan/Modifikasi Perilaku

Penguatan positif (positive reinforcement) digunakan ketika perusahaan atau manajer

memberikan imbalan saat karyawan menunjukkan perilaku yang diinginkan.

Hukuman (punishment) dirancang untuk mengubah perilaku dengan menunjukkan konsekuensi

yang kurang menyenangkan apabila orang-orang memiliki perilaku yang tidak diinginkan.

Pembelajaran sosial (social learning) terjadi ketika orang-orang mengamati perilaku orang lain,
mengenali konsekuensi dari perilaku yang diamati, dan mengubah perilaku mereka sendiri pada
gilirannya.
Menggunakan Sasaran untuk Memotivasi Perilaku

Manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives−MBO) yaitu suatu sistem penetapan

sasaran kolaboratif dari tingkatan atas hinga bawah organisasi.

Manajemen Partisipatif dan Pemberdayaan

Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan kepada karyawan untuk
memberikan suara dalam pengelolaan pekerjaan mereka dan perusahaan.

Program Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)

Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara menambah satu faktor motivasi atau lebih ke
dalam kegiatan kerja

Program Perencanaan Ulang (job redesign)

Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara membuat kesesuaian yang lebih tepat antar
karyawan dan pekerjaannya. Perencanaan ulang pekerjaan biasanya diterapkan melalui salah satu
dari tiga cara berikut:

1. Penggabungan tugas

2. Pembentukan kelompok kerja ilmiah

3. Pembentukan hubungan klien

Jadwal Kerja yang Dimodifikasikan dan Tempat Kerja Alternatif

Dua bentuk paling umum jadwal kerja yang dimodifikasi antara lain:

1. Program berbagi pekerjaan (job sharing). Metode peningkatan kepuasan kerja dengan
cara memungkinkan dua orang atau lebih untuk berbagi satu pekerjaan purnawaktu.

2. Program waktu fleksibel (flexible programs). Metode peningkatan kepuasan kerja dengan
cara memungkinkan pekerja untuk mengatur jadwal kerja harian atau mingguan.