ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Werther – Davis - Guzmán
CAPÍTULO 7
IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO
 IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

Subcontratación
voluntaria de una
Contratación de una empresa que
empresa especializada subcontrata a un Repatriación
que se encargue de la grupo de personas de parte de las
administración de para que operaciones
determinados procesos proporcionen de una
no esenciales del ideas creativas empresa.
negocio, este puede ser para solucionar
local o internacional. problemas
específicos.
OUTSOURCING: CROWDSOURCING: INSOURCING:
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OFFSHORING:
• Tipo de Outsourcing que se realiza en entidades en el extranjero. Movimientos de
capitales y recursos financieros a países conocidos como “paraísos fiscales”, o que
estimulan las inversiones.

HEADHUNTERS:
• Agentes profesionales que se dedican a identificar talento a nivel relativamente
alto, no de personal de primera línea.

INVESTIGACIÓN EN CAPITAL HUMANO:

• Según este reporte se pudieron las dos razones principales por las cuales se
complica el reclutamiento en las empresas son la carencia de solicitantes en el
mercado local y la falta de competencias técnicas. La estrategia más utilizada para
el reclutamiento es la capacitación.
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ELEMENTOS DEL JOB POSTING:

PROCESO DE • Tipo de reclutamiento
SELECCIÓN: que se realiza a través RAZÓN DE
• El proceso de de una intranet, con el SELECCIÓN:
selección se basa en fin de identificar • Es la relación entre los
tres elementos candidatos de las candidatos y el
esenciales: el análisis diferentes áreas de la número de
de puestos, las empresa que reúnan el solicitantes.
necesidades de capital perfil de un puesto.
humano y candidatos
entre los cuales se
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• Es aquel que resulta • Es aquel que resulta
difícil de cubrir, puede sencillo encontrar quien
ser porque requieren PUESTO PUESTO lo ocupe.
conocimientos DE BAJA DE ALTA
especializados. RAZON DE RAZÓN DE
SELECCIÓ SELECCIÓ
N: N:

SELECCIÓN
COMPETENCI POR
A: COMPETENCI • Para aplicar esta técnica las
• Característica que A:
organizaciones revisan las
diferencia el desempeño de
competencias que tienen sus
una persona en un puesto,
mejores empleados en
función, cultura u
determinados puestos clave y
organización específicos.
las convierten en estándar.
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• Se refiere al saber, es decir, el bagaje de
CONOCIMIENTO: información que una persona debe procesar para
desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.

• Implica saber hacer, se relaciona con el

grado de pericia que mostró el
HABILIDAD: empleado en el desempeño de una
tarea.

• Se vincula al querer hacer,

es decir, a los atributos que
ACTITUD: el individuo posee y que por
lo regular, son permanentes.
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RECEPCIÓN DE ADMINISTRACÓN DE PRUEBAS DE
SOLICITUDES: EXÁMENES: IDONEIDAD:

Se realiza en dos sentidos:

Se emplean diversos Instrumentos para evaluar
la organización elige a
exámenes que, por lo la compatibilidad entre los
quienes serán sus
general, permiten medir aspirantes y los requisitos
empleados y los
las respuestas del individuo del puesto.
empleados potenciales
ante las condiciones reales
pueden optar entre varias
de trabajo.
empresas.
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• Significa que las
puntuaciones obtenidas
tienen una relación • Se basa en el grado de
importante con el validez de las
desempeño de una predicciones que la • Se fundamenta en el
función. Entre más alta prueba permite contenido y el desarrollo
sea la correlación entre establecer. de la prueba.
los resultados y el
desempeño, más eficaz
será la prueba.
VALIDEZ DE LA ENFOQUE DE ENFOQUE
PRUEBA DE DEMOSTRACÓN RACIONAL:
INTELIGENCIA: PRÁCTICA:
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PRUEBA CONFIABLE:
• Prueba que arroja resultados similares, cada vez que se aplica al mismo
individuo.

VALIDEZ DE LAS PREDICCIONES:

• Correlación entre la prueba hecha a los candidatos a un puesto y la
medición de su desempeño en el puesto.

VALIDEZ CONCURRENTE:
• Correlación entre la prueba hecha a los empleados de una compañía y la
medición de su desempeño.
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PRUEBAS DE
PRUEBAS DE ENTREVISTA DE
RESPUESTA
DESEPEÑO: SELECCIÓN:
GRÁFICA:
Miden las respuestas
Estas miden la
fisiológicas a
habilidad de los Conversación formal
determinados
candidatos para para evaluar la
estímulos. La más
ejecutar ciertas idoneidad del
común es la prueba del
funciones de su solicitante, determinar
polígrafo o detector de
puesto. La validez con si puede desempeñar
mentiras. Esta se
frecuencia depende el puesto y comparar
aplica a puestos muy
que el puesto incluya su desempeño con el
especializados, de
la función de otros candidatos.
mucho riesgo y
desempeñada.
seguridad.
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IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO