FASE 3 FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCÓN, DESARROLLO DE

PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

PARTE INDIVIDUAL
LUZ ANGELA RIAÑO ROJAS
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

GESTIÓN DE PERSONAL
ADMINISTRACION DE EMRESAS
PALMIRA
2019
Introducción
La presente actividad correspondiente a la fase 3 consiste en formular un programa de
inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar dividiendo la actividad en 2
partes una individual y una grupal con el fin de indagar cada vez más y aprender de manera
detallada lo esencial, fundamental e importante que es este proceso del curso de gestión de
personal.
Objetivos
General:
Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar,

Especifico:
Indagar cada vez más sobre todos y cada uno de estos temas:
 Inducción de personal
 Gestión del conocimiento
 La motivación en el trabajo
 Evaluación del desempeño
 Sistemas de compensación
Texto sobre compensación y las técnicas cualitativas y cuantitativas
Para toda empresa se debe tener en cuenta ciertos tipos de técnicas y motivaciones para los
empleados, enfocándose siempre en el bienestar de cada uno; en este caso haremos un breve
repaso sobre las técnicas cualitativas y técnicas cuantitativas más comunes que se utilizan.
Por un lado están las técnicas cualitativas de compensación dentro de las cuales se
encuentran: técnicas de jerarquización, técnica de comparación por parejas, técnica de
columnas alternas, técnica de división por grupos, técnica del organigrama, técnica de
clasificación por categorías.; a continuación definiremos 4 de ellas:
Técnicas de jerarquización:
Se empezaron a desarrollar a partir del siglo XX y poco a poco con el pasar de los años se
han ido mejorando por y para las empresas, están técnicas se puede decir que se subdividen
o presentan ramas que se desglosan de ellas que son:
Técnica de comparación por parejas:
En esta técnica se tienen en cuenta cada uno de los cargos en una compañía comparándolos
entre sí en parejas y aquí se tiene en cuenta varios puntos como la descripción los cargos, sus
funciones, sus cualidades como trabajadores, entre otras.
Técnica de columnas alternas:
Se basa en la utilización de dos columnas. Inicialmente, todos los cargos se encuentran
ubicados en la columna de la derecha. Teniendo en cuenta el descarte de cargos por
posicionamiento, ubica cada cargo en la posición correspondiente en la columna de la
izquierda, y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los restantes.

Técnica de división por grupos:

Este tipo de técnica se da generalmente cuando no hay una organización como tal de la
jerarquía de la compañía por el hecho de haber demasiados cargos, con esta técnica los
procesos se hacen mucho más fácil.
Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los criterios de más complejos
y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada grupo, utilizando la técnica
de comparación por parejas para determinar la ordenación definitiva.

Técnica del organigrama

Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para hacer jerarquizaciones por
departamento y luego hallar resultantes entre cada uno de ellos.
Por otro lado están las técnicas de compensación cuantitativas las cuales son: técnica de
asignación de puntos, técnica de comparación de factores, técnica de los porcentajes de
Turner, técnica de matrices y perfiles de HAY, técnica HAY GO, a continuación se definirán
4 de ellas:

Técnica de asignación de puntos:

Esta técnica fue creada con el fin de tener una escala de medida cuantitativa para así valorar
con mayor eficacia los cargos en una organización.
Esta técnica se basa en 4 factores fundamentales que son: habilidad, responsabilidad,
esfuerzo y condiciones de trabajo
Técnica de comparación de factores:
Esta técnica consiste en generar una escala monetaria diferente para cada uno de los cargos
con el fin de hacerlo por unos niveles y unos criterios establecidos para cada uno de ellos.
Para desarrollar esta técnica se debe tener en cuenta el cargo y su asignación salarial,
comparando ciertos factores como; habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de
trabajo, con el fin de generar salarios justos y merecedores de cada uno de los cargos y
personas detrás de ellos.
Técnica de los porcentajes de Turner:
Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista Personnel, como respuesta a los
problemas en la aplicación del sistema de asigna-ción de puntos y comparación por factores
de Benge, con el fin de realizar un método de compensación mas fácil y simplificado.

Técnica de matrices y perfiles de HAY:

El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale Purves en
1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los siguientes años
se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta fundamental en los
diferentes procesos administrativos.
Sistemas de compensación / técnicas cuantitativas171Se deriva de los sistemas de asignación
de puntos y de la técnica de comparación por factores. Se basa en un conocimiento profundo
del trabajo que se va a valorar y de la comparación de cada cargo con todos los de-más, para
precisar su importancia relativa. Esta técnica divide el cargo en tres factores fundamentales:
• Habilidad (Know-how) : aquí se tienen en cuenta técnica, relaciones humanas, gerencial.
• Solución conceptual de problemas (Problem Solving) : marco de referencia, complejidad.
• Responsabilidad por resultados (Accountability): libertad para actuar, magnitud, impacto.
Técnica HAY GO:
Con base en este planteamiento se consideró hacer una propuesta, a partir de la técnica HAY,
en la que se establece el factor ª Condiciones ocupacionales, para hacer que el sistema pueda
ser aplicado a todos los cargos de la empresa. Esta propuesta, que se describe en la siguiente
sección, pondera los resultados arrojados por cada factor según la importancia que este tenga
para lograr los objetivos de la empresa; esta es una técnica muy parecida a la técnica de
matrices y perfiles HAY con la diferencia de que se agregan el factor de condiciones
ocupacionales.
En el factor de condiciones ocupacionales se tienen en cuenta: el esfuerzo, las condiciones
ambientales, y el riesgo.
 Gráfico
Compensación laboral

Son métodos pensados en el bienestar de los empleados dentro de una organización con el fin de garantizar su
estadía por mucho tiempo o permanente y con la idea de crear un mejor ámbito laboral; armónico y agradable.

Se clasifica en

Técnicas de compensación laboral Técnicas de compensación laboral

cualitativas cuantitativas

Estas se subdividen Estas se subdividen

en en

 Técnicas de jerarquización  Técnica de asignación de puntos

 Técnica de comparación por parejas  Técnica de comparación de factores
 Técnica de columnas alternas  Técnica de los porcentajes de Turner
 Técnica de división por grupos  Técnica de matrices y perfiles de
 Técnica del organigrama HAY,
 Técnica de clasificación por categorías  Técnica HAY GO,

Todos estos diferentes de técnicas de compensación laboral ya sean cualitativas o cuantitativas tienen algo particular
en común y es que se realizan en pro del bienestar y mejoramiento continuo de la empresa buscando así garantizar un
mejor futuro tanto para los empleados como para la compañía como tal.
 Conclusión
Se puede concluir que poco a poco se estudió de una manera más detallada y puntual sobre
temas tales como: Inducción de personal, gestión del conocimiento, la motivación en el
trabajo, evaluación del desempeño, y sistemas de compensación logrando así enriquecer mis
conocimientos y mi carrera profesional.
 Referencias bibliográficas
 González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.
Barranquilla: Universidad del Norte páginas 91 – 210
 https://estructuraciondesalariosgth.webnode.com.co/contactanos/capitulo-8-/