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ÍNDICE

LA IMPORTANCIA DE UNA CORRECTA INDUCCIÓN PARA REDUCIR LA


ROTACIÓN VOLUNTARIA DE LOS MILLENNIALS ............................................ 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 2

DESARROLLO..................................................................................................... 3

CONCLUCIONES ................................................................................................ 5

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 7
LA IMPORTANCIA DE UNA CORRECTA INDUCCIÓN PARA
REDUCIR LA ROTACIÓN VOLUNTARIA DE LOS MILLENNIALS

INTRODUCCIÓN

Dentro de las actividades que se van desarrollando en la gestión de talento humano


se encuentra la inducción y orientación del personal, esta es una primera etapa para
acomodar al trabajador nuevo a sus actividades laborales. es enfrentar con
estrategias

Uno de los grandes retos a los que se enfrentan las organizaciones en la actualidad
es utilizar estrategias adecuadas para reducir el índice de rotación voluntaria de los
colabores, siendo la inducción una herramienta esencial que influirá en el
desempeño, compromiso y motivación del trabajador.

La inducción laboral tiene como fin proporcionar al trabajador una visión de la cultura
organizacional, adaptación a la institución, a los compañeros de trabajo y
familiarización con sus tareas. Es importante mencionar que uno de los factores que
podrían incidir en la rotación voluntaria es la aplicación un mal proceso de inducción.

Los factores que generan mayores pérdidas en las empresas, son las renuncias,
siendo la generación millennial considerada por las organizaciones una de las más
inestables. Es conveniente decir que en la actualidad los millennials representan el
recurso intelectual más importante.

Las organizaciones por tanto se han visto en la obligación de enfocarse aún más en
crear programas de inducción estructurados para que los trabajadores puedan
desempeñar sus funciones en corto tiempo y garantizando el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.

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DESARROLLO

La generación millennial es una gran comunidad, avanzando hacia un periodo


económicamente más poderoso, según IPSOS representa el 21% de población en
el Perú y está en condición de fuerza laboral.

En el ámbito profesional, lo que buscan es que se les brinde autonomía para realizar
sus tareas, que se brinden beneficios como el realizar planes de carrera con
oportunidades internacionales, trabajo en equipo, la flexibilidad de horarios y
realizar proyectos de mejora en los procesos de la organización.

Los millennials son definidos como la primera generación de nativos digitales, sus
hábitos han permitido que se cree una mayor capacidad de atención, agilidad en el
aprendizaje y pensamiento crítico. Esta generación está en constante innovación al
igual que la tecnología, por tanto, ellos esperan que las organizaciones tengan
igualmente una fuerte interacción tecnológica y que ofrezcan aprendizajes y
crecimiento de forma continua.

Para una organización la rotación voluntaria quiere decir desvinculación del


empleado por decisión propia, estas salidas implican problemas significativos; el
primero es sin duda el más importante, el tiempo, el área de recursos humanos se
empeña en realizar reclutamiento, selección, entrevistas, programar evaluaciones
técnicas, médicas y psicológicas.

La segunda que también posee relevancia es el de la inversión que se realiza para


el ingreso del nuevo trabajador y el costo con los que debe lidiar la empresa. La
entrega de material informativo, organigrama, ROF (reglamento de organización y
funciones), MOF (Manual de organización y funciones) y dependiendo de la
organización, optar por realizar la inducción en otro país o ciudad, asumiendo los

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viáticos y pasajes del ingresante. Estas pérdidas económicas representan una
inversión de las organizaciones en el proceso de contratación, capacitación y
adaptación al puesto de los nuevos trabajadores.
Recursos humanos tiene como reto, plantearse procesos que vinculen a esta
generación a tener una permanencia más estable, esto debido al peso de influencia
que los millennials representan actualmente.

Lo que se necesita es brindar programas de inducción que satisfagan las


necesidades de los trabajadores sin descuidar los objetivos de la empresa, donde
el trabajador necesita conocer la cultura organizacional, misión, visión, valores y
funciones de su nuevo puesto de trabajo.

La decisión de dejar el puesto de trabajo depende básicamente de dos variables: la


satisfacción/insatisfacción laboral y las expectativas de encontrar otro trabajo. En
gran medida, dependen de las condiciones internas de la empresa (política salarial,
clima laboral, condiciones de trabajo, etc.), así como condiciones del sector
(mercado laboral y la economía en general), respectivamente.

Si se ofrece un correcto programa de inducción se obtendrá compromiso,


motivación e involucramiento por parte del trabajador millennial, para esta
generación es necesario mostrar estos programas como un atractivo motivacional.

Sí las empresas no brindan procesos de inducción dinámicos y adaptados a las


expectativas de los millennials, el resultado a futuro será la insatisfacción laboral,
problemas de adaptación e integración que impedirán el trabajo en equipo, la
disminución del clima laboral y la disminución del rendimiento productivo debido a
la falta de compromiso, absentismo, estrés, así mismo de generar comentarios
negativos de la organización dentro de la misma comunidad finalizando muy
probablemente en la renuncia o el abandono del puesto de trabajo.

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Ernesto Rubio realizó un estudio sobre características de los millennials peruanos y
encontró que el 49% de ellos considera que el tiempo óptimo para permanecer en
una empresa es de solamente 2 años, buscan un buen trabajo y un clima laboral
que les brinde felicidad. Respecto al rango salarial, aspiran de 2500 a 4500 soles,
la mayoría prefiere la rotación entre áreas para enriquecerse profesionalmente, la
alta movilidad se relaciona con el deseo de viajar fuera, el 51% tiene como meta
que en dos años debe conseguir estabilidad laboral después de graduarse.

Por tal el área de recursos humanos debe fomentar la eficacia de su capital humano,
ofreciendo competitividad, conocimiento, suministrar empleados bien entrenados y
motivados, formando y protegiendo continuamente el bien más valioso que tiene la
empresa: su gente.

CONCLUCIONES

 Es importante considerar que los millennials no se sienten motivados a


aprender mediante el uso de métodos de enseñanza tradicionales, pues
estos no encajan en la forma como esta generación ve el mundo, ya que para
ellos no es necesario un manual, su aprendizaje se adapta a técnicas
dinámicas, entendiéndose esta dinámica como influencia de la tecnología.
De esta manera entendemos que las organizaciones deben innovar y
tecnificar sus procesos para volverlos atractivos para este importante grupo
laboral

 Los factores internos que inciden en la rotación voluntaria son: programas de


salarios e incentivos poco atractivos, liderazgo negativo, mal ambiente
laboral, inadecuada selección del personal, limitación en el desarrollo
profesional de los trabajadores, mala administración del recurso humano
entre otros.

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 Para esta generación la concepción de “trabajo” es muy diferente a la de sus
predecesores; la diversión y desarrollo profesional son conceptos que no
pueden separarse y forman parte esencial en el significado de la actividad
laboral. La vida profesional no debe interferir con la vida personal: el trabajo
representa una fuente de satisfacción y desarrollo personal.

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BIBLIOGRAFÍA

i. Hidalgo Guerrero, V. C. (2018). La gamificación en el programa de inducción


y su incidencia para reducir la rotación voluntaria de los millennials en la
empresa privada ecuatoriana (Bachelor's thesis, Quito).
ii. PERÚ, Ipsos. Millennials (Perfil del adulto joven). 2016.
iii. Villanueva, J. D. B., & Baca, W. F. (2016). Los millennials peruanos:
características y proyecciones de vida. Gestión en el tercer milenio, 18(36),
9-15.
iv. Sakugawa, A., Namie, C., & Salazar Fajardo, K. E. (2017). Fidelización de
millenials en empresas peruanas de servicios turísticos.
v. Molina, L. R., Cedeño, R., & Kasfnioli, J. (2018). Recursos Humanos: La
importancia del proceso de inducción para el desempeño laboral (Doctoral
dissertation, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua, Managua).
vi. Mitta Flores, D. E., Salinas, D., & Lucero, C. (2015). Retención del talento
humano: políticas y prácticas aplicadas sobre jóvenes" Millennials" en un
grupo de organizaciones.

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