TUGAS

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Technical Human Resources Management, Kaitannya Dengan Strategi
Organisasi”

Kelompok 3 :
IKM B 2015

Rr. Vonny Yulia Miranda 101511133005

Dwi Sunarto 101511133026
Della Safera Pradanti 101511133119
Bian Shabri Putri Irwanto 101511133147
Umi Maisyarah 101511133180
Kharina Almira D 101511133201

UNIVERSITAS AIRLANGGA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
SURABAYA
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah dengan judul "Technical Human
Resources Management, kaitannya dengan strategi organisasi".

Penulis menyadari bahwa makalah ini terwujud berkat adanya dorongan

dan bantuan banyak pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penyusun
mengucapkan terima kasih terutama kepada Bapak Dr. drg. Setya Haksama,
M.Kes. dan Ibu Maya Saridewi, S.KM. M.Kes selaku dosen pada mata kuliah
manajemen sumber daya manusia dan produktifitas.

Dalam penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan, baik
pada teknis penulisan, maupun materi. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak
sangat kami harapkan khususnya kepada dosen pembimbing. Semoga pembaca ini
dapat memberi manfaat kepada semua pembaca. Aamiin

Surabaya, 03 Maret 2017

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ......................................................................................... i

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ iv
BAB 1. PENDAHULUAN ................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 2
1.4 Manfaat Penulisan ........................................................................................... 2
BAB 2.TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 3
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................................. 3
2.2 Sejarah Perkembanagan ................................................................................. 4
2.3 Tujuan, Fungsi dan Peran Penting HRM ....................................................... 6
2.4 Pengertian dan Tujuan Strategi HRM ............................................................. 9
BAB 3. PEMBAHASAN ...................................................................................... 11
3.1 Cara Membuat dan Mencapai Strategi Human Resources Management ........ 11
3.2 Konteks Human Resources Management ....................................................... 15
3.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................... 17
3.4 Hubungan Perencanaan SDM dengan Strategi Organisasi ............................. 19
3.5 Permasalahan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................. 21
BAB 4. PENUTUP ............................................................................................... 27
4.1 Kesimpulan ..................................................................................................... 27
4.2 Saran ................................................................................................................ 27
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 29

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Keterkaitan Perencanaan Strategik SDM dengan Perencanaan

Strategik Bisnis .................................................................................. 20
Gambar 2. Pengaruh ketiga tingkatan perencanaan strategi bisnis terhadap
perencanaan SDM ............................................................................. 21

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aspek utama dalam mengelola sebuah

organisasi. Manusia merupakan penggerak organisasi untuk mencapai visi dan
misi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, manusia memiliki peran yang
sangat penting dalam semua kegiatan organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan
ilmu, metode dan pendekatan dalam pengelolaan sumber daya manusia atau yang
sering disebut juga dengan manajemen sumber daya manusia (Human Resource
Management).

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai sebuah strategi dan

pendekatan koherensif untuk mengatur dan mengurus sumber daya manusia yang
merupakan aset paling bernilai dalam sebuah organisasi. Dengan diterapkannya
manajemen sumber daya manusia, maka peran manusia sebagai penggerak roda
organisasi dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap perkembangan
dan dinamika organisasi. Dengan begitu, keberhasilan organisasi dapat dicapai
secara efektif dan efesien, karena didalamnya terdapat sumber daya manusia yang
produktif dan berkualitas.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana cara mencapai atau membuat strategi Human Resources
Management (HRM)?
2. Apa saja konteks pada Human Resources Management (HRM)?
3. Bagaimana proses Human Resources Management (HRM) pada strategi
organisasi?
4. Bagaimana Human Resources Management (HRM) dengan strategi
organisasi?
5. Apa saja permasalahan dalam melaksanakan Human Resources
Management (HRM) ?

1
1.3 Tujuan Penulisan
1. Memahami cara membuat dan mencapai strategi Human Resources
Management (HRM).
2. Mengetahui konteks pada Human resources Management (HRM).
3. Mengetahui implementasi HRM pada strategi organisasi.
4. Mengetahui hubungan HRM dengan strategi organisasi.
5. Mengetahui permasalahan berupa kendala dan tantangan dalam sebuah
organisasi

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan makalah ini adalah sebagai bahan pelajaran bagi
mahasiswa mengenai materi manajemen sumber daya manusia atau Human
Resources Management (HRM), serta untuk memenuhi tugas mata kuliah
manajemen sumber daya manusia dan produktifitas.

2
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi harus dilakukan

secara professional karena hal ini akan menentukan seperti apa kualifikasi para
pekerja yang memiliki pengaruh besar terhadap kesuksesan atau kegagalan dalam
memuwujudkan eksistensi organisasi yang bersifat kompetitif baik sekarang
ataupun masa depan . Dengan melakukan perencanaan secara tepat waktu dalam
jangka waktu tertentu akan menentukan informasi mengenai SDM yang
diperlukan untuk peningkatan efisiensi dan efektifitas pelaksana pekerjaan, karena
dengan adanya penguragan dan penambahan dan bahkan pengaturan kembali
penempatan para pekerja maka tidak akan ada arti dan manfaatnya jika hanya
sekedar menambah pembiayaan , namun pekerja tetap bekerja seperti sebelumnya.

Dalam perencanaan sumber daya manusia , para ahli dan beberapa buku
menyebutkan pengertian yang berbeda-beda , diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personel

Management menjelaskan bahwa “ Human recourse is the planning of
forecasting future human resource needs of an organization so that steps
can be taken to ensure that these needs are met” . Perencanaan sumber
daya manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya
manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah
– langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat
dipenuhi. (Hasibuan: 2012)

2. Dalam buku Human Resource Management Practice , Manajemen Sumber

Daya Manusia didefinisikan sebagai sebuah pendekatan strategis dan
koheren dengan pengelolaan aset yang berharga bagi organisasi . Orang –
orang yang berkerja secara individual dan kolektif berkontribusi pada
pencapaian tujuan organisasi . Storey (1989) percaya bahwa HRM dapat
dianggap sebagai sebuah aturan kebijakan yang saling terkait , dengan

3
 fondasi ideologis dan filosofis . Dia menyarankan ada 4 aspek yang
merupakan versi bermakna dari HRM :
1. Konstelasi mengenai keyakinan dan asumsi
2. Dorongan strastegis yang memberikan informasi mengenai keputusan
tentang manajemen seseorang
3. Keterlibatan pusat manajer
4. Ketergantungan pada sesuatu yang membentuk hubungan kerja

3. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi

yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia,
sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus
diambil guna mencapai tujuan .

Dari beberapa pengertian tersebut, perencanaan sumber daya manusia atau

Human Recourse Management merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
untuk membuat sebuah antisipasi dalam menghadapi permintaan–permintaan
mendadak pada organisasi di waktu yang mendatang untuk dapat memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi seperti itu.

2.2 Sejarah Perkembangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari

perkembangan negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-
30-an keilmuan MSDM mulai muncul dan berkembang (Alwi,2001). MSDM
dengan pendekatan soft approach dikemukakan oleh HBS (Harvard Business
School), dimana lebih menekankan pada sisi humanistik. Sedangkan MBS
(Michigan Business School) mengemukakan Manajemen SDM dengan
pendekatan hard approach. Jadi ada dua inti utama dalam Manajemen SDM yakni
pengelolaan aktivitas dan perilaku.

Manajemen SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan
yang sama. Meskipun demikian, keberadaan Manajemen SDM belum dapat

4
dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir,
proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas Manajemen SDM berawal dari

tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian
psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga
tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih

dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja
produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh
besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah
sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan
sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah.
Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan
bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam
perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya merupakan suatu

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan
dirinya. Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam
pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen”
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
memanage (mengelola) sumber daya manusia.

5
2.3 Tujuan, fungsi dan peranan penting HRM

2.3.1 Tujuan HRM

Secara keseluruhan tujuan dari HRM adalah untuk memastikan pekerja di

dalam sebuah organisasi mampu mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang
bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar
dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Adapun
tujuan HRM dapat di rinci sebagai berikut :

1. Efektivitas organisasi
2. Peningkatan produktivitas
3. Peningkatan efesiensi
4. Meningkatkan hubungan antar anggota organisasi
5. Manajemen reward
6. Manajemen pengetahuan
7. Memenuhi kebutuhan yang beragam

2.3.2 Fungsi HRM

Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

1. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Tapi,
semakin berkembangnnya perusahaan, manajer bergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk melakukan pencarian tenaga
kerja. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan
menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan.

6
2. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.

3. Compensation
Sebuah kompensasi atau reward yang diberikan kepada para pekerja
melibatkan koordinasi antara manajer dengan departemen sumber daya
manusia. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji,
sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang
memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja.

4. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam
hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung
jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi
terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

7
 5. Employee relations
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik
dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki
serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk
meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6. Safety and health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7. Personal Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja.

2.3.3 Peranan dan Pentingnya HRM

Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut
manajemen sumber daya manusia menfokuskan perhatiannya pada pengaturan
dan peranan sumber daya manusia dalam melakukan kegiatan organisasi. Hal ini
akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator
penting dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berikut
merupakan peran-peran dari HRM:

8
 1. Peran administrasi HRM
Peran administrasi HRM merupakan peran yang menangani data yang
meliputi pemprosesan dan penyimpanan data, data yang di maksud disini
adal segala data yang menyangkut berjalannya organisasi baik berupa data
mengenai kebijakan, pencatatan keuangan organisasi, program
pemeliharaan, pengumpulan dokumen, dan lain sebagainya.

2. Peran operasional HRM

Peran operasional HRM merupakan peran yang fokus pada pelaksana
teknis di dalam organisasi, yang di maksud dengan pelaksan teknis adalah
segala praktik kegiatan yang terjadi di dalam organisasi seperti
menjalankan peraturan dan kebijakan organisasi, pelatihan dan
pengembangan, sistem kompetensi, dan lain sebagainya.

3. Peran strategis HRM

Peran strategis HRM adalah dimana sumber daya manusia yang dimiliki
oleh organisasi merupakan hal terpenting untuk berjalannya organisasi dan
merupakan sebuah investasi besar bagi organisasi. Maka dari itu
diperlukan implikasi sumber daya manusia jangka panjang dan fokus pada
masalah dalam organisasi agar sumber daya manusia dapat berperan
strategis.

2.4 Pengertian dan Tujuan Strategis HRM

2.4.1 Pengertian Strategis HRM

Strategis HRM adalah sebuah pendekatan untuk membuat keputusan dalam

tujuan dan rencana organisasi yang di lakukan dengan pembuatan kebijakan,
melakukan pemrograman, praktik terkait peningkatan hubungan antar anggota
organisai, pembelajaran dan pengembangan, dan penghargaan. Strategis HRM
adalah pendekatan pada manajemen strategis pada sumber daya manusia yang
disesuaikan dengan tujuan organisasi serta visi dan misi organisasi untuk masa
depan.

9
Adapun 4 pengertian Strategis HRM menurut Hendry dan Pettigrew (1986) :

1. Sebagai sebuah perencanaan

2. Pendekatan koheren pada desain dan pengelolaan sistem personal yang
berdasarkan pada kebijakan kerja dan tenaga kerja dan sering didukung
oleh “filsafat”
3. Menyesuakan kegiatan manajemen sumber daya manusia dan kebijakan
pada beberapa strategi bisnis eksplisit
4. Melihat anggota organisasi sebagai “sumber strategis” untuk pencampaian
“keunggulan kompetitif”

2.4.2 Tujuan Strategis HRM

Tujuan utama dari strategis HRM adalah untuk memberikan pandangan

tentang cara menangani isu penting dalam organisai yang berkaitan dengan
anggota organisasi. Memampukan pengambilan keputusan strategis memiliki
dampak jangka utama dan jangka panjang pada perilaku dan keberhasilan
organisasi dengan memastikan bahwa organisasi memiliki keterampilan,
komitmen, dan anggota organisasi memiliki motivasi yang baik untuk mencapai
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

10
 BAB 3

PEMBAHASAN

3.1 Strategi Human Resources Management

Manajemen sumber daya manusia memiliki sebuah ciri khas penting yaitu
segala hal yang ada di dalamnya yaitu strategis. Karakteristik ini diungkapkan
oleh konsep HRM strategis terpadu pendekatan pengembangan strategi sumber
daya manusia yang memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuan. HRM
strategis adalah sebuah pendekatan untuk membuat keputusan pada niat dan
rencana dari organisasi dalam bentuk kebijakan, program dan praktik tentang
hubungan kerja, hasil, pembelajaran dan pengembangan, kinerja hubungan
manajemen, reward atau hadiah, dan karyawan yang bekerja dalam perusahaan
yang bersangkutan. Konsep HRM strategis berasal dari konsep HRM dan strategi.
Dibutuhkan model HRM dengan fokus pada strategi, integrasi, dan koherensi
serta menambah gagasan utama strategi yaitu tujuan strategis yang berbasis
sumber daya, keunggulan kompetitif, dan kemampuan strategis.
Dessler (2000) mendefinisikan Humas Resources Management yaitu
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility”.Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Tujuan mendasar dari HRM strategis adalah untuk menghasilkan perspektif
dalam perjalanan isu kritis yang berhubungan dengan orang dapat diatasi. Hal ini
memungkinkan keputusan strategis harus dibuat yang memiliki dampak besar dan
jangka panjang pada perilaku dan keberhasilan organisasi dengan memastikan
bahwa organisasi memiliki ketrampilan, berkomitmen dan termotivasinya
karyawan merupakan hal yang penting untuk mencapai keunggulan kompetitif
yang berkelanjutan.
Johnson dan Scholes (1993) telah menetapkan strategi sebagai arah dan
lingkup suatu organisasi dalam jangka panjang, yang idealnya cocok digunakan

11
untuk sumber daya perubahan lingkungan, dan khususnya untuk pasar, pelanggan,
dan klien untuk memenuhi harapan para pemangku kepentingan. Strategi
menentukan arah keberadaan organisasi yang berkaitan dengan lingkungannya.
Strategi berkaitan dengan cara mencapai keunggulan kompetitif. Cara efektif
dalam pengembangan dan implementasi strategi tergantung pada kemampuan
strategis dari manajer organisasi. Seperti yang diungkapkan dalam Standar
Profesional CIPD mengenai kemampuan untuk menciptakan visi yang akan
dicapai pada masa depan, meramalkan perkembangan jangka panjang,
membayangkan pilihan (dan konsekuensi yang mungkin akan terjadi), untuk
memilih tindakan yang akan diambil. Strategi dinyatakan dalam tujuan strategis
dan dikembangkan serta diimplementasikan pada rencana strategis melalui proses
manajemen strategis. Aspek penting dari strategi adalah kebutuhan untuk
mencapai kesesuaian strategis. Ini digunakan dalam tiga hal yaitu :
1. Pencocokan antara kemampuan dan sumber daya organisasi untuk
kesempatan yang tersedia dalam lingkungan eksternal
2. Menentukan satu bidang strategi, misalnya manajemen sumber daya
manusia yang digunakan untuk bisnis strategi
3. Memastikan bahwa aspek yang berbeda dari daerah strategi menyatu dan
saling mendukung.
Konsep strategi tidak hanya ditentukan satu teori saja. terdapat banyak
teori yang berbeda tentang apa itu dan bagaimana cara kerjanya. Mintzberg et al
(1988) menunjukkan strategi yang dapat memiliki sejumlah makna, yaitu :
a) Sebuah rencana atau sesuatu yang setara antara arah, panduan, dan
tindakannya
b) Sebuah pola yaitu konsistensi dalam perilaku dari waktu ke waktu
c) Sebuah perspektif yakni cara mendasar organisasi dalam melakukan
sesuatu
d) Sebuah taktik yang spesifik dimaksudkan untuk mengecoh lawan atau
pesaing
Perumusan strategi perusahaan dapat didefinisikan sebagai proses untuk
mengembangkan dan mendefinisikan arah dan tujuan yang akan dicapai. Hal ini
sering digambarkan ketika mengambil langkah dalam menjalani permasalahan

12
yang memberikan hasil pernyataan tertulis formal yang menyediakan definitive
panduan untuk tujuan jangka panjang organisasi.
Selain itu, Mintzberg (1987) juga berpendapat bahwa perumusan strategi tidak
selalu rasional dan terus menerus. Dalam teori, strategi adalah suatu proses yang
sistematis yaitu :
1. Pada awalnya permasalahan difikirkan, maka akan menimbulkan tindakan.
2. Rumuskan dan sekaligus diterapkan. Tapi kita juga 'bertindak untuk
berpikir'.
Pada praktik, strategi menyadari dapat muncul dalam menanggapi situasi yang
berkembang dan perencana strategis adalah seseorang yang mengelola proses
dimana strategi dan visi dapat muncul serta menjadi sengaja dipahami. Dia
menekankan konsep 'strategi muncul', dan kunci dari proses ini adalah produksi
sesuatu yang baru untuk organisasi bahkan jika itu tidak dikembangkan secara
logis sebagai perencana perusahaan tradisional yang diyakini sesuai.
Tyson (1997) juga menegaskan bahwa :
a) Strategi selalu muncul dan fleksibel
b) Strategi tidak hanya diwujudkan dengan pernyataan formal tetapi juga
dilengkapi tentang oleh tindakan dan reaksi
c) Strategi adalah deskripsi dari tindakan berorientasi masa depan yang selalu
diarahkan terhadap perubahan
d) Proses manajemen terjadi pada kondisi strategi yang muncul
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, dimana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya
atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor
eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas adalah SDM
strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan
competitive advantage. Adanya SDM ekspertis yaitu manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal untuk dapat menyumbang dalam menghasilkan

13
added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah
SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Peran MSDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi
bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan
strategic
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan
mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal
perusahaan
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada
kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan
SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang
dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang terdiri dari :
1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di
tengah unit bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan
adanya satu tekanan pada kegiatan mengidentifikasi, mengakui, dan
mengimbali keunggulan individu dan unit
2. Doronglah sikap kewiraswastaan di kalangan manajer dan sikap
berfikir inovatif di kalangan karyawan
3. Tekankanlah komonalitas kepentingan di antara karyawan dan
pemegang saham
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan
dengan mewujudnya hasil tertentu melalui kegiatan masyarakat. Hal ini berarti
bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.

14
 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place dan the right man
in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian
4. Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada
masa yang akan datang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

3.2 Konteks Humas Resources Management

Proses HRM berlangsung dalam konteks lingkungan internal dan
eksternal organisasi. HRM ini akan menjadi bagian penting pada
lingkungan faktor yang dapat mempengaruhi HRM itu sendiri. Terdapat
teori yang membahas HRM yaitu teori kontingensi. Teori ini mengatakan
bahwa definisi dari tujuan, kebijakan dan strategi, daftar kegiatan, dan
analisis peran departemen HRM berlaku hanya jika mereka terkait dengan
keadaan organisasi. Teori kontingensi pada dasarnya membahas tentang
kebutuhan untuk mencapai kesesuaian antara apa yang diinginkan
organisasi dan ingin menjadi apa organisasi tersebut seperti bagaimana
strategi, budaya, tujuan, teknologi, orang itu mempekerjakan dan
lingkungan eksternal serta kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan
apakah terstruktur, dan bagaimana proses, prosedur serta praktiknya. Selain
itu juga faktor kontekstual.
Ada tiga faktor kontekstual utama yang mempengaruhi kebijakan dan
praktik HRM yaitu :

15
1. Teknologi
Teknologi bisnis memberikan pengaruh besar pada lingkungan internal,
yaitu bagaimana pekerjaan diatur, dikelola dan dilaksanakan. Pengenalan
teknologi baru dapat mengakibatkan perubahan yang cukup besar untuk
sistem dan proses. Selain itu perlu adanya pengembangan metode kerja
baru dan keahlian yang berbeda. Hasilnya dapat menjadi perpanjangan dari
dasar ketrampilan organisasi dan karyawannya, termasuk multiskilling.
Oleh karena itu perlu memastikan bahwa pekerja tersebut memiliki
berbagai keterampilan yang memungkinkan mereka untuk bekerja secara
fleksibel pada berbagai tugas, khususnya dalam lingkungan kerja tim.
Namun perlu juga diperhatikan, hal itu dapat mengakibatkan deskilling dan
pengurangan jumlah pekerjaan. Teknologi baru dapat memberikan sebuah
ancaman yang cukup kepada karyawan pada tempat kerja karena dia dapat
merubah banyak hal seperti pengetahuan pekerja yang dipekerjakan di
kantor sebagian besar komputer dan laboratorium, dan teknisi bekerja di
computer sistem manufaktur terintegrasi. Mereka mungkin harus dikelola
secara berbeda dari pegawai atau operator mesin. Industri jasa akan
menjadi dominan dan manufaktur menurun.

2. Tekanan Kompetitif
Persaingan global dalam sektor produksi dan jasa terus meningkat. Hal ini
dapat menyebabkan mudahnya dipindahtangan teknologi dan munculnya
hambatan dalam perdagangan internasional. Pelanggan menuntut lebih
sebagai standar baru untuk dicapainya suatu hal melalui kompetisi
internasional. Organisasi akan mulai bereaksi terhadap kompetisi ini
dengan melakukan pemfokusan pada pelanggan, mempercepat waktu
respon, menekankan kualitas dan terus menerus melakukan perbaikan,
mempercepat pengenalan teknologi baru dan pengoperasian lebih
fleksibel. Tekanan akan menyebabkan perusahaan melakukan pemotongan
lapisan manajemen dan pengawasan. Mereka akan mengurangi permanen
staf inti dari pekerja penting, meningkatkan penggunaan pekerja perifer
(subkontraktor, staf sementara) dan bekerja outsourcing ke penyedia

16
 layanan eksternal. Tujuannya adalah untuk mengurangi biaya tenaga kerja
dan memungkinkan perusahaan dengan mudah untuk menambah atau
mengurangi nomor yang tersedia untuk bekerja dalam menanggapi
fluktuasi tingkat aktivitas bisnis. Tanggapan lain untuk tekanan kompetitif
adalah proses bisnis re-engineering (BPR), yang meneliti proses yang
berisi dan menghubungkan fungsi-fungsi bersama-sama dari inisiasi
sampai selesai. Ini terlihat pada proses dalam organisasi horizontal untuk
menetapkan bagaimana mereka dapat diintegrasikan lebih efektif serta
efisien. Oleh karena itu membentuk dasar untuk latihan desain ulang
organisasi. Dari sudut pandang HRM dapat dilihari dari hasil dari latihan
BPR yang memungkinkan menjadi kebutuhan untuk menarik atau
mengembangkan orang dengan keterampilan baru serta tekanan untuk
peningkatan kerja tim.
3. Tanggapan mempengaruhi orang
Tanggapan terhadap peningkatan penggunaan teknologi dan ekonomi serta
pelaksanaan kompetitif. Tekanan telah mengubah sifat masyarakat pada
saat memanajemen dalam beberapa cara. Ini termasuk struktur organisasi
yang lebih ramping dan datar di mana lintas fungsional operasi dan kerja
tim menjadi lebih penting, kerja yang lebih fleksibel pada pola, kualitas
total dan inisiatif produksi ramping, dan desentralisasi serta pelimpahan
pengambilan keputusan.

3.3 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Pigors dan Myers (1961) proses manajemen sumber daya manusia
menekankan pada: recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan
development (pengembangan). (Siagian,2006)

1. Recruitment (pengadaan),
Recruitment atau pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan
yang dimaksud yakni lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat

17
 merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan adalah
upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk
mengisi jabatan yang memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas.
Recruitment bisa berupa recruitment from outside dan recruitment
from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya
pemanfatan sumber daya manusia yang sudah ada, antara lain melalui
pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan
pekerja dari luar, tahapan seleksi memiliki peran penting. Seleksi yang
dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada
standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).

2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan sumber daya manusia yang disertai dengan
ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh
ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut
keluar dari organisasi atau melakukan pekerjaannya dnegan tidak optimal.

3. Development (pengembangan).
Sumber Daya Manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan
organisasi. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan
melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan
sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian.Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi,
sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau

18
 keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu.

3.4 Hubungan Perencanaan SDM dengan Strategi Organisasi

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis

sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa
bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian
strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.
Ada tiga tingkatan strategi yang dibuat oleh sebuah organisasi besar, yakni
strategi perusahaan, bisnis, dan fungsional (atau operasional). Strategi perusahaan
akan menentukan bisnis apakah yang perusahaan akan benar-benar beroperasi di
sana. Strategi bisnis akan menentukan bagaimana perusahaan akan bersaing. Dan
strategi tingkat operasional akan menentukan bagaimana masing-masing bidang
fungsional (seperti sumber daya manusia atau akuntansi) benar-benar akan
mendukung strategi-strategi perusahaan dan bisnis. Semua strategi ini harus
berkaitan erat untuk memastikan bahwa organisasi bergerak ke arah yang
menyatu.
Hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah pentingnya
integrasi atau keterpaduan antara perencanaan strategik bisnis dengan
perencanaan SDM. Perencanaan strategik bisnis yang diikuti dengan perencanaan
SDM yang baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian
tujuan organisasi. Sebaliknya, perencanaan strategi bisnis yang tidak dibarengi
dan diikuti perencanaan SDM yang baik hanya akan melahirkan biaya tinggi dan
penggunaan sumber daya lain yang sangat besar.
Bagan berikut ini menggambarkan hubungan antara perencanaan strategik
bisnis dengan perencanaan strategik SDM-nya :

19
 RENCANA STRATEGIK
PERENCANAAN
FUNGSI MSDM
DAN TAKTIKAL
ORGANISASI STRATEGIK SDM
. Pengadaan
. Pengembangan
. Kompensasi
. Pengintegrasian
. Pemeliharaan
KEBUTUHAN SDM KETERSEDIAAN
. Pemisahan
(KUALITAS DAN SDM SESUAI
KUANTITAS) KEBUTUHAN

Gambar 1. Keterkaitan Perencanaan Strategik SDM dengan Perencanaan Strategik

Bisnis

Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana

strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari
Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan
akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi bisnis dengan perspektif jangka panjang (5-
10 tahun) atau lebih di masa mendatang.
b) Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa
mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif
tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan dilaksanakan
selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan anggaran tertentu
untuk dapat diwujudkan.

2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu
berdasarkan komponen-komponen di dalam rencana strategi bisnis
jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu
perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil
penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan

20
 dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT
perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan
dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan
perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan SDM.
c) Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan secara
integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam langkah
perencanaan SDM.

Secara skematis, pengaruh dari ketiga tingkatan perencanaan strategi bisnis

terhadap perencanaan SDM seperti diuraikan di atas dapat digambarkan seperti di
bawah ini.

Gambar 2. Pengaruh ketiga tingkatan perencanaan strategi bisnis terhadap

perencanaan SDM (Hadari Nawawi, 1997)

3.5 Permasalahan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manajemen pada prinsipnya merupakan suatu upaya bagaimana mengatur

kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai hasil yang optimal sesuai
dengan yang diinginkan. Hasil yang optimal tersebut akan berhasil dicapai apabila

21
kemampuan dari tiap individu yang terbatas itu mampu dikembangkan dengan
membagi tugas dan tanggung jawab kepada orang lain sehingga dapat tercipta
kerjasama dan mutual simbiosis yang harmonis. Pada umumnya, dalam praktik
manajemen akan dihadapkan oleh berbagai macam permasalahan. Permasalahan
tersebut dapat terlihat dari terdapatnya beberapa individu dengan ide dan
pemikiran yang berbeda mungkin dapat menimbulkan pertentangan dan
ketidaksesuaian yang dapat menjadi kendala dan tantangan dalam memanajemen
sumber daya manusia. Berikut penjelasan kendala dan tantangan yang dihadapi
dalam manajemen sumber daya manusia di suatu organisasi :

3.5.1 Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kendala dalam manajemen sumber daya manusia ini akan menjadi faktor
yang dapat membatasi, menghalangi, bahkan mencegah tercapainya sasaran
manajemen sumber daya manusia. Kendala-kendala tersebut sebagai berikut :

1. Standar kemampuan SDM

Sebuah standar yang pasti dan akurat untuk mengukur kemampuan SDM
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM sangat bersifat subjektif
yang dilatarbelakangi pada sebuah ramalan-ramalan (prediction).
Informasi terkait kemampuan SDM yang akurat dapat dijadikan sebagai
dasar penentuan potensi SDM. Sehingga hal tersebut menjadi sangat
penting dalam pemilihan SDM yang sesuai harapan organisasi.

2. Manusia (SDM) makhluk hidup

Manusia sebagai makhluk hidup yang tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. Hal tersebut dapat terlihat dari berbagai ide yang muncul
dari satu orang individu maupun lebih, sehingga akan sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.

3. Situasi SDM
Situasi SDM yang dimaksud merupakan kondisi dalam masing-masing
individu seperti persediaan, mutu, dan penyebaran individu yang kurang

22
 mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini akan menjadi kendala
pada saat pelaksanaan proses atau kegiatan perusahaan.

4. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Kebijakasanaan perburuhan pemerintah seperti kompensasi, jenis kelamin,
dan WNA dapat menjadi kendala dalam membuat rencana kerja yang baik
dan tepat.

3.5.2 Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan akan menjadi sebuah pembelajaran dalam menggugah kemampuan

seseorang dalam sebuah organisasi apabila sudah melakukan manajemen sumber
daya manusia secara efisien.

Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM yang efektif, pada era global
seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang tidak ringan. Salah satu
tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif
Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi
tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan
dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek karena
organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan
meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita
lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat
strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif yang dapat
dipertahankan (sustainable competitive advantage).

2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis

Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis
merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak
selalu mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan,
(2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai
strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung

23
 keseluruhan strategi bisnis, (3) perusahaan perusahaan besar mungkin
memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.

3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian

Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat
rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan
SDM memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-
orang visioner yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral
melebihi orang lain di sekitarnya.

4. Menyusun strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik unik organisasi

Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun
strategi bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang
dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam
menjaga strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu
hal yang sangat sulit sehingga mudah ditiru pesaing.

5. Menanggulangi perubahan lingkungan

Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program
perencanaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan
produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya.

6. Menyita komitmen manajemen

Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi
ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat
pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada
tingkat korporat. Tidak adanya pelibatan departemen SDM dalam
penentuan rencana strategi bisnis perusahaan mengakibatkan pencapaian
tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang optimal. Hal ini
menjadi tantangan di masa datang dalam usaha memenangkan setiap
persaingan.

24
 7. Menterjemahkan rencana strategik ke dalam tindakan
Tantangan ini sering terjadi dalam proses pelakasanan strategik yaitu
sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yangsudah dibuat dengan
bagus tetapi jelek dalam praktek. Oleh karena itu, sebaiknya sebelum
rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga dapat
memberikan jaminan keberhasilan dari sebuah perencanaan.

8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.
Tantangan terakhir dalam manajemen SDM dan perencanaan strategik
perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak
akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap
perkembangan pasar hanya akan melahirkan kumpulan rencana yang sulit
untuk direalisasikan.

Manajemen sumber daya manusia tentunya memiliki tantangan dalam

pelaksanaannya. Tantangan berupa perubahan lingkungan dan kontekstual
menyajikan angka tantangan kompetitif untuk organisasi yang berarti bahwa
setiap SDM harus terlibat dalam membantu membangun kemampuan baru
(Ulrich: 1998). Hal tersebut terdiri dari :
1. Globalisasi, yang mengharuskan organisasi untuk memindahkan orang,
ide-ide yang dimiliki, produk dan informasi di seluruh dunia untuk
memenuhi kebutuhan lokal. Bahan yang baru dan penting harus
ditambahkan ke dalam pengumpulan ketika membuat strategi seperti
situasi politik, isu-isu perdagangan global yang sedang diperdebatkan, nilai
tukar asing dan budaya.

2. Profitabilitas pertumbuhan dapat dilakukan dengan cara mendorong

pertumbuhan pendapatan yang berarti bahwa perusahaan harus kreatif dan
inovatif dalam mendorong aliran bebas informasi dan pembelajaran
bersama antara karyawan.

25
3. Teknologi memberikan tantangan yaitu ketika membuat teknologi,
menentukan bagian produktif yang layak dari lingkungan kerja.

4. Modal intelektual, pada tantangan ini yaitu sumber keunggulan kompetitif

untuk organisasi. Tantangannya adalah untuk memastikan bahwa
perusahaan memiliki kemampuan untuk menemukan, mengasimilasi,
kompensasi dan mempertahankan modal manusia dalam bentuk individu
berbakat yang mereka butuhkan yang dapat mendorong sebuah organisasi
global yang bersifat responsif terhadap pelanggan dan peluang
berkembang teknologi. Selain itu pengetahuan mereka sendiri dan
bagaimana harus dikelola.

5. Perubahan, tantangan terbesar yang harus dihadapi perusahaan adalah

mereka harus mampu belajar dengan cepat dan terus menerus serta
mengambil langkah strategis baru yang lebih cepat dan lebih nyaman.

26
 BAB 4
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Human resource planning is the process of predicting human resources needs
of an organization for the future so that steps can be taken to guarantee that the
needs can be filled. Human resources planning (Human Resource Planning) is
one of the functions of the human resources management that oriented on how to
put the steps of strategy for setting up human resources in an organization
appropriately in number and quality that is required. Human Resource planning
as a management process determines the movement of human resources of the
organization from its position at this time towards the desired position in the
future by using the data as a guide for planning the future. Meanwhile, the
strategic planning is a process of long-term planning which compiled and used to
determine and achieve the goals of the organization. To be able to achieve the
goals of the Organization, the general strategy is determined. The general
strategy is then translated and itemized into various operational strategies at each
functional organization.

In practice, human resource planning must be adjusted to a particular

strategy. It is intended to minimize the existence of a gap in order to reach the
goals and facilitate the effectiveness of the organization. Human resources
planning should be integrated with the purpose of planning in short and long term
organization.

4.2 Saran
Saran yang dapat penulis tuliskan antara lain sebagai berikut :
1. Sebuah organisasi atau perusahaan harus mampu memberdayakan SDM
dengan efisien.
2. Untuk mengurangi kendala-kendala yang telah dijelaskan diatas,
diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin
banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti proses
penerimaan karyawan.

27
3. Harus adanya penyamaan visi misi SDM dengan visi misi perusahaan.
4. Manajer,departemen sumber daya manusia, dan karyawan perlu
meningkatkan kemampuan analisis untuk menghadapi perubahan dan
keinginan pasar yang cepat.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Anomymus. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Online)

Available at: http://digilib.uwp.ac.id/digilib/files/disk1/1/--timpengaja-16-
1-msdm.pdf . Diakses pada tanggal 2 Maret 2017
Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resource Managenet Practice
10th edition.London: Kogan Page
Faustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset
Mirani Dwi. 2011. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi (online) available at:
http://dwimirani.unsri.ac.id/index.php/posting/31.Diakses pada 03 Maret
2017
Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.
Yogyakarta:Aditya Media.
Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna.2005 Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : Media Wacana.
Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosdah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik.
Yogyakarta : Graha Ilmu
Ulrich, D.1998. A new mandate for human resources, Harvard Business Review,
January–February, pp 124–34
UNUSA. 2015. Peranan Manajemen Sumber Daya dalam Organisasi (online)
available at: http://sd.unusa.ac.id/?p=122 .Diakses pada 04 Maret 2017

29
30