UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS Y

CIENCIAS ECONÓMICAS
TEORÍA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE

POSTOBÓN

AUTOR
VALENTINA BARBÓN RODRÍGUEZ

PROFESORA
SANDRA JENNINA SANCHEZ PERDOMO

BOGOTÁ D.C., 03 DE JUNIO DE 2019

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Tabla de contenido
Cultura Organizacional: ............................................................................................................. 3
Clima Laboral: ........................................................................................................................ 4
Tipos de cultura: .................................................................................................................... 5
Comunicación Organizacional: .................................................................................................. 6
Estilos de Comunicación:....................................................................................................... 7
Canales de Comunicación: .................................................................................................... 7
Estilos Administrativos: ...................................................................................................... 10
Estructura Organizacional: ...................................................................................................... 11
División de trabajo: ............................................................................................................. 11
Departamentalización: ........................................................................................................ 11
Organigrama:....................................................................................................................... 12
Extensión de Control: .......................................................................................................... 14
Diseño de los Puestos:......................................................................................................... 14
Generación de Empleo: ....................................................................................................... 15
Conflicto y Negciación: ............................................................................................................ 16
Negociación: ........................................................................................................................ 17
Grupos y Equipos de Trabajo: ................................................................................................. 18
Poder y Política: .................................................................................................................. 20
Política: ................................................................................................................................ 21
Gestión del Cambio: ................................................................................................................ 22
Conclusiones: .......................................................................................................................... 25
Índice de Ilustraciones: ........................................................................................................... 26
Índice de Tablas:...................................................................................................................... 27
Referencias: ................................................................................................................................. 28

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Durante el presente ciclo de Estructura y Comportamiento Organizacional hemos abarcado una
serie de temas relacionados con las organizaciones, enfocándonos en sus elementos y
componentes, los cuales determinan el éxito o fracaso de estas de acuerdo a como sean llevados
a cabo, así como las bases y “motores” de su funcionamiento.

La visita a la planta de Postobón nos permitió aplicar y evidenciar los temas y la teoría vista
durante clase y las diferentes lecturas hechas. A continuación, analizaremos esta compañía
partiendo de los temas vistos en clase, y la información apreciada desde la fábrica, brindada por
la Representante Legal de la empresa, y encontrada en su página web
https://www.postobon.com/

Cultura Organizacional:
En su libro, Gibson describe la Cultura Organizacional como un elemento intangible
fundamentado en aquello que “los empleados perciben y la manera en que esta percepción crea
un patrón de creencias, valores y expectativas” (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske,
2009, p. 30). En Postobón esto se puede apreciar desde diferentes perspectivas (Postobón):

- El slogan “somos Postobón”, como parte de los símbolos internos de la compañía, crea
un sentido de pertenencia y compromiso con una marca y un objetivo, arraigando a sus
empleados a esta, creando así una fuerte identidad Fuente: (Rivera, 2012)

que abarca a todos los niveles jerárquicos de la

compañía.
- Postobón ha demostrado, por medio de sus
relaciones con los grupos de interés (proveedores,
accionistas, clientes, consumidores, etc.) y sus
acciones, ser una empresa responsable con el
desarrollo ambiental y social, transparente y con
buenos parámetros de comportamiento, basados
en una serie de valores corporativos, éticos y transparentes, que les ha permitido
afianzar una Cultura Organizacional que brinda confianza y credibilidad externa e
interna. Sus valores Corporativos establecidos son:
 Vivimos para dejar huella
 Vivimos para que te tomes la vida
 Vivimos para ganar
 Vivimos para ser ejemplo de integridad
 Vivimos para marcar la diferencia
 Vivimos por el respeto a nuestra gente
 Vivimos en equipo para un mismo reto.

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 Por otro lado, los valores que se pueden evidenciar en sus empleados y grupos de interés
son:

 Respeto a la Dignidad Humana: Entendiendo a cada individuo como una unidad

fundamental que merece un trato digno, respeto por su integridad, valoración de
sus diferencias, y su calidad de vida, así como la estimulación de relaciones
sanas basadas en el buen trato.
 Ser ejemplo de integridad: Cumpliendo los principios, normas y códigos de
conducta, acogiendo la transparencia, el desarrollo y crecimiento sostenible y
respetando los derechos humanos y laborales de empleados (un trabajo digno y
seguro), logrando así una mejor calidad de vida de los empleados, sus familias
y grupos de interés de la compañía. De la misma forma, se es íntegro respecto a
las negociaciones que se hacen con los clientes, consumidores y proveedores.
La integridad se complementa con el sano juicio y el sentido común.
 Honestidad: Como uno de los pilares reflejados en el actuar de los empleados y
gerentes, así como en la publicación de estados financieros y operacionales y en
reportes anuales dirigidos a la sociedad y grupos de interés.
 Cooperación: Los estímulos y la promoción del trabajo en equipo, que crea una
competencia sana, aprendizajes y superación de barreras que permiten el logro
de metas en común.
 Compromiso y Lealtad: Como valores que acogen todos aquellos vinculados
con la compañía, dejando a un lado los intereses personales, pasando a defender
y ser parte de los intereses de ella.

Clima Laboral:

Filosofía Kaizen:

Esta filosofía se encuentra definida por Masaaki Imai en su libro La Clave de la Ventaja
Competitiva Japonesa, donde se expone que el Kaisen es una forma de vida, basado en el
proceso de mejora continua, mejoramiento progresivo y en una Cultura de Calidad Total
(Yenque, 2014). Sus principios consisten en el involucramiento de todas las personas de la
organización y el trabajo conjunto para lograr mejoras (TICbeat, 2018).

En Postobón, periódicamente se realiza un evento Kaizen, donde se reúnen equipos de la

compañía de diferentes áreas. En este se establecen una serie de retos que pueden incluir el
mejoramiento en la eficiencia de producción, uso de equipos o manejo de tiempos, disminución
de costos o aumento de calidad, acorde con las necesidades de cada área, o el propósito de
cumplir un objetivo planteado internamente o estipulado externamente.

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En estos, hay una serie de jurados que evalúan el trabajo en equipo, el comportamiento y aporte
de sus miembros, y la premiación de equipos por resultados y esfuerzos obtenidos; de la misma
forma, se conceden una serie de incentivos como viajes, entradas a cine, descuentos, entre otros
a los equipos con los mejores rendimientos.

La filosofía Kaizen contribuye al mejoramiento del clima laboral, al fortalecer los lazos de los
empleados, por medio de su compromiso con la compañía, mientras se promueve la idea de que
cada uno es un eslabón de una fuerte cadena, en el que todos se complementan mutuamente y
deben enfocar su desempeño en una misma dirección desde sus áreas o departamentos
específicos. De la misma forma, el hecho de relacionarse con sus compañeros y promover este
tipo de sana competencia, hace que la cultura organizacional, los valores y comportamientos
éticos sean reforzados, entendidos y arraigados a cada una de las personas que componen la
empresa.

Por otro lado, el clima laboral es reforzado por medio del contrato de una firma externa que por
medio de capacitaciones, desarrollo e implementación de diferentes plataforma virtuales (por
ejemplo la plataforma SUMA), y la aplicación de cuestionarios, se enfocan en temas del nivel
de competencia del personal en sus funciones, comunicación, infraestructura y liderazgo.

Tipos de cultura:

En la figura 1.0, se puede apreciar los distintos tipos de cultura planteados en el libro
Organizaciones: Comportamientos, Estructura y Procesos. Por lo general, las organizaciones
tienen una cultura dominante, la cual se puede clasificar en:

Ilustración 0-1 Cuatro Tipos de Cultura (GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY, & KONOPASKE, 2009)

Apartir del analisis hecho a la cultura de Postobon, esta compañía se inclina hacia una cultura de
clan, entendida como la pertenencia a una familia trabajadora, enfocandose en el trabajo en

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equipo, autodirección y seguimiento de la tradicion y los rituales. Es una cultura flexible (no es
rigida, característica principal de una autocracia) , abierta al cambio, y enfocada al
mejoramiento y crecimiento interno.

Dentro de la cultura organizacional encontramos algunas caracteristicas (Gibson, Ivancevich,

Donnelly, & Konopaske, 2009) evidenciadas de la siguiente forma en la compañía:

 Atención a los detalles: En cada etapa de los procesos de producción, los operarios
deben tener un alto grado de precisión y atención a los detalles; por ejemplo, una
botella con imperfecciones o fugas en las latas de las bebidas acarrea costos y perdidas
incensarios.
 Orientación a la gente: Por medio de la cual, el gerente garantiza un alto nivel de
condiciones laborales y calidad de vida a sus empleados.
 Orientación a los equipos: Debido al alto grado de dependencia entre los equipos, es
indispensable centrarse en un correcto ambiente laboral, así como la estimulación a la
sana competencia enfocada en la obtención de mejores resultados.
 Dinamismo: En Postobón, el dinamismo y la competitividad son fundamentales para el
crecimiento y mejora de eficiencia productiva.

Para que en una Organización exista un ambiente y cultura favorables y de bienestar, los
comportamientos éticos, transparentes y de pertenencia a ella deben verse reflejados desde los
cargos más altos de esta. Es por esto, que los directivos, jefes y administradores tienen 7
lineamientos de comportamiento que los definen (Postobón, 2019):

1. Conocen a profundidad las bases de la conducta corporativa estipuladas en el informe

“Así somos en Postobón.
2. Se comprometen con los resultados acogiéndose a las políticas, leyes y lineamientos.
3. Influyen postizamente en el equipo humano por medio del ejemplo.
4. Divulgan el comportamiento ético corporativo.
5. Orientan al equipo humano en la aplicación de la cultura ética.
6. Valoran las conductas de promueven las prácticas éticas.
7. Corrigen y educan aquellas acciones que vayan en contra de las prácticas de ética.

Comunicación Organizacional:
La comunicación eficiente es fundamental para que la planeación, organización y control sean
eficientes y operativas dentro de una compañía (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske,
2009, p. 419).

Dentro de Postobón, las Direcciones de Comunicación toman forma de dos maneras:

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  Comunicación Descendente: Este tipo de comunicación se da por medio de comités, en
los cuales los gerentes y jefes de cada área y departamento de la compañía se reúnen,
discuten temas relacionados con la compañía y grupos de interés y toman decisiones. A
su vez, esta información se transmite de los jefes de área a los supervisores, analistas y
operarios, y estos a su vez, son los encargados de darla a conocer a los empleados.
 Comunicación Ascendente: En Postobón, uno de los pilares fundamentales es la
comunicación abierta, donde desde los niveles inferiores, se pueden comunicar con
jefes o gerentes de manera directa, ya sea para transmitir algún problema, petición o
situación presentada. De la misma forma, mensualmente se hace una evaluación
ascendente donde se evalúa tanto el desempeño como la eficiencia de la comunicación
con los rangos superiores.

Estilos de Comunicación:

- Política de Puertas Abiertas: Postobón es una compañía basada en la integridad,

honestidad y transparencia evidenciada en cada uno de sus roles jerárquicos. Es por
esto, que periódicamente se realiza la publicación de estados financieros y de procesos,
con el fin de lograr una óptima comunicación en cuanto a estos temas.
En las publicaciones realizadas por la empresa, también se puede apreciar Políticas y
códigos de conducta y gobierno, certificaciones y las diferentes medidas tomadas
relacionadas con el desarrollo sostenible, con el fin de darlos a conocer en primera
instancia a sus empleados, para que se apropien y acojan a estos, y en segundo lugar a
todos los grupos de interés de la empresa.
- Dentro de los Estilos interpersonales de comunicación (Gibson, Ivancevich, Donnelly,
& Konopaske, 2009, p. 433), econtramos La Arena, un estilo en el que todos los
implicados en el proceso de comunicación poseen la informacion necesaria para
comunicarse eficazmene, no existen “lagunas” de información, y esta es transmitida de
manera clara y directa tanto de forma ascendente como descendente. En La Arena
existe un entendimiento común, y se transmiten sentimientos, datos, ideas, puntos de
vista o supociciones, los cuales son valorados por cada nivel jerarquico en Postobón.

Canales de Comunicación:

- Los primeros canales de comunicación que se pudieron apreciar desde la llegada de los
estudiantes de la universidad EAN a la planta, fueron aquellos visuales: Carteles y
pancartas a lo largo de toda la fábrica, que transmitían mensajes de identidad
corporativa, acciones preventivas, recomendaciones de seguridad, e instrucciones de
prácticas correctas de operación, como los que se evidencian en la figura 1.2, 1.3, 1.4 y
1.5:

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Ilustración 0-2 Ilustración 0-3

Ilustración 0-4

Ilustración 0-5

- Otros canales de comunicación acogidos por la empresa son las reuniones, comités,
correos electrónicos, encuestas de satisfacción, videoconferencias (con las sedes
ubicadas fuera de la ciudad de Bogotá, y distribuidores extranjeros), y llamadas
telefónicas.

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- La compañía cuenta con un canal de comunicación gratuita, en donde se brinda servicio
al cliente y los grupos de interés pueden reportar conductas antiéticas, hacer peticiones
o quejas, entre otros.
- La organización toma provecho de las pantallas y monitores ubicados en las zonas
comunes para la publicación de carteleras digitales (Postobón, 2019).
- Existe un periódico Mural Postobón al día en el que se publica información acerca de
las actividades de la compañía.
- Se realiza un diagnóstico de comunicación por medio de 855 encuestas y talleres en los
centros de trabajo.
- Anualmente se llevan a cabo tres reuniones relacionadas con la transformación digital y
cómo esta puede impactar positivamente en la organización.
- Mensualmente se llevan a cabo una serie de comités conformados por vicepresidentes,
gerentes, supervisores y analistas, en los cuales se transmite información, se discute
sobre diferentes temas y se exponen peticiones, quejas o conflictos presentados.
- Se cuenta con la revista Postobón y la Universidad Postobón donde se brinda
capacitación a los empleados, actualización de normas, aprendizaje y diferentes tipos de
certificaciones.
- Periódicamente se publica un un boletín informativo tómate la vida, el cual se envía por
medio de correo electrónico con información de la gestión corporativa.
- Se maneja una página intranet Nosotros Postobón.
- Por último, la manera en que la compañía mantiene una correcta comunicación con los
grupos de interés de la compañía se ve reflejado en el siguiente esquema:

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 Tabla 1 Comunicación grupos de Interés Fuente: (Postobón, 2019)

Estilos Administrativos:

La medida en que los administradores de las compañías están vinculadas y tienen un grado de
cercanía mayor o menor con lo que ocurre dentro de las empresas, determinará el grado de
eficacia con el que se da la comunicación, se proporciona información, se dan ordenes e
instrucciones y se influye y persuade en los empleados (Gibson, Ivancevich, Donnelly, &
Konopaske, 2009, p. 434).

Partiendo de los estilos administrativos que se evidencian en el libro

Organizaciones:Comportamiento, Estructura y Procesos, y del analisis hecho a la compañía, asi
como la información brindada por la gerente, el Estilo Administrativo de Postobón es del Tipo
D. Para Postobón, la comunicación clara, abierta y directa es fundamental para su correcto
funcionamiento. En esta, los empleados pueden expresar a los jefes y gerentes sus sentimientos,
necesidades y problemas, sabiendo que serán escuchados y tenidos en cuenta, y de la misma
forma, los primeros a sus empleados. El día de la visita empresarial pudimos evidenciar como
uno de los empleados esperaba a Marisol Guio Gutierrez, gerente y representante legal de la
planta, luego de haber pasado por un momento dificil (una enfermedad), y recibido apoyo y

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seguimiento por parte de la empresa. La gerente nos comento que para ella era un alivio que esta
persona se acercara a comunicarle su progreso y recuperacion de la enfermedad; es aquí donde
me doy cuenta que para los gerentes, la calidad de vida y seguridad laboral de sus empleados no
es un juego.

Estructura Organizacional:
En el libro Organizaciones: Comportamiento, Estructura y Procesos, se define la Estructura
Organizacional como aquellas decisiones en que las “actividades del puesto de trabajo de
dividen, agrupan y coordinan formalmente” (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske,
2009), generando así una estructura especifica en la organización.

En Postobón, compañía de más de 12000 empleados, la estructura organizacional se constituye

de la siguiente manera:

División de trabajo:

El grado de división y especialización es sumamente alto; como fábrica, Postobón debe producir
en masa, dentro de una economía en escala, de tal forma que se pueda obtener beneficios
económicos especializando su mano de obra en cada una de las áreas y etapas del proceso
(Robbins & Judge, 2017, p. 390), lo que posibilita una mayor eficiencia. La especialización
permite que cada persona haga lo que mejor sabe hacer, y lo mejore (Martínez, 2018)

Postobón tiene una especialización horizontal en la que se dividen las distintas actividades de
producción que se dan de manera secuencial. La línea de producción general se compone de:
Tratamiento de agua, producción de jarabe, mezcla o carbonatación, lavado de envase, pruebas
de calidad y embotellamiento. En cada una de estas etapas hay de 5 a 25 operarios, los cuales se
encargan del correcto funcionamiento de las maquinas, retroalimentación, y “chequeo” final de
calidad y correcto resultado, disminuyendo imperfectos
que acarrean costos y tiempo.

Departamentalización:

Departamentalización Funcional: Abarca los

departamentos de operaciones, costos, distribución,
operaciones, legal, convivencia, gerencia, de calidad,
seguridad y técnico.

Departamentalización Geográfica: Postobón opera en

Colombia, con presencia de 19 plantas de producción
distribuidas a lo largo de las regiones Andina, Caribe y
Orinoquía, y 52 centros de distribución los cuales tienen
un alcance del 90% del territorio nacional, los cuales se
pueden apreciar en la figura 1.7 (Postobón, 2018, p. 11) Ilustración 0-6 Plantas y centros de Distribución
En bogotá, podemos encontrar tres plantas principales: FUENTE: (POSTOBÓN)

Gascol Sur, Gascol Centro y Puente Aranda, y dos centros de distribución en Fusa y Cáquesa

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Departamentalización por producto: Postbón opera bajo 6 categorias de produccion: Gaseosas,
bebidas con fruta, aguas, bebidas de nueva generación, cervezas, snacks.

Organigrama:

La estructura Organizacional de Postobón se puede evidenciar en los siguientes esquemas:

Gobierno Corporativo:
Abarca a los accionistas, la junta directiva, equipo humano y demás grupos de interés
(conformado por: cosumidores, colaboradores, clientes, proveedores, comunidad, gobierno y
MedioAmbiente)

Organos de Gobierno:

Ilustración 0-7 Órganos de Gobierno FUENTE: (Postobón, 2019)

Como podemos evidenciar en la figura 1.8, la instancia superior la conforman la Asamble

General de Accionistas,la cual elige los miembros de la Junta Directiva, delegando en esta a su
vez, la toma de desciones, aprobación y adopción diferentes medidas relacionadas con el
gobierno de la compañía. Se reunen mensualmente para tratar en profundidad temas
relacionados con la economía, la sociedad y el ambiente de la compañía.

Adicionalmete, la Junta Directiva nombra al presidente y aprueba el personal directivo de la

compañía. (Postobón, 2019)

Dentro de los órganos de Gobierno se encuentra también el comité de auditoría, integrado por el
presidente, Direcotora de Auditoría interna y Riesgos, el Secretario General y la Revisoría
Fiscal, el cual se convoca cada tres meses con el fin de tratar temas como la evaluación de datos
financieros, el correcto cumplimiento de las prácticas del Gobierno Corporativo, los riesgos del
negocio, la evaluación íntegra de todas las áreas de la compañía, entre otros (Postobón, 2018).

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Comité Ejecutivo, Nivel directivo y Compañías Relacionadas:

Ilustración 0-8 Nivel directivo y Compañías Relacionadas FUENTE: (Postobón, 2019)

Como lo ilustra la figua 1.9, la Estructura Organizacional de Postobón es un modelo

Orgánico, el cual, aunque tiene una alta especializacion de tareas y pone especial énfasis en el
alcance de altos niveles de producción, busca además la satisfacción, bienestar, flexibilidad,
calidad en el ambiente laboral y desarrollo dimencional del equipo humano y la compañía en
general (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2009, p. 402). La toma de desiciones,
control y establecimiento de metas son descentralizadas, y compartidas por los 7 vicepresidentes
de las distintas áreas, buscando ademñas la innovacion en sus prácticas, promoviendo el trabajo
en equipo y la propuesta de ideas con miras en el mejoramiento de la eficacia y producción.

La compañía cuenta con 7 grupos de interés entre los que se encuentran: La comunidad,
accionistas, gobierno, colaboradores, clientes, proveedores y consumidores. Por otro lado, los
distribuidores (mas de 300) no son empleados vinculados directamente con la compañía, sino
aliados que apoyan en esta área de la organización.

El desarrollo y evolución de la tecnología ha sido un factor fundamental dentro del desarrollo

de la compañía y su estructura. Tanto la tecnología que se refiere a las acciones que se han
realizado sobre la asignacion de tareas y reestructuración de la organización, como la tenología
de artefactos y maquinaria sin la cual el proceso de evolución hubiera quedado obsoleto. Cada
vez mas se piensa en la adquisición de nueva tecnología traída de potencias extranjeras que
quizás los mismos operarios internos no sepan manejar y deba contratarse operarios de

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empresas exteriores, pero que permite mayor eficiencia, mejores desempeños y resultados, y
como consecuencia un crecimiento importante de las ganancias de la compañía.

Extensión de Control:

Postobón es una compañía con una extension de control amplia, enfocada en la capacitacion y
mejoramiento de los empleados, lo que facilita la resolucion de problemas y aumento de
eficiencia sin perder el contacto con los superiores.

Además, el contacto que tienen los operarios y analistas con sus jefes y la gerenecia, es directo y
cercano, pudiendose comunicar con los últimos de manera informal (ej: una comunicacion que
se da en las plantas y corredores de la fábrica), o formal (reuniones).

Un ejemplo que podemos encontrar respecto al reporte de desempeño y resultados, es el de la

Genrente de Recursos, quien tiene a su cargo las áreas de producción, mantenimiento y calidad,
y a su vez reporta al Vicepresidente Logístico y al Vicepresidente técnico; aquí se pone en
evidencia el modelo descentralizado de la compañía.

Mensualmente, los gerentes llevan a cabo 16 comités (de gerencia, de calidad, de incouidad,
primario, técnico de seguridad de costos, ambiental, de convivencia, etc.), donde se toman
desiciones, se comunica información, se hacen los reportes respectivos, y a su vez, los gerentes
se reunen con los equipos de trabajo, supervisores y analistas para transmitir información y
desiciones que se han llevado a cabi, así como para revisar el desempeño y resultados.

Diseño de los Puestos:

El diseño, manejo y asignación de puestos tienen algunas medidas y focos específicos:

En primera instancia, algunos requisitos básicos de los puestos se definen por el grado y nivel
en el que se encuentra el miso puesto; un requisisto básico para todos los puestos es el título de
bachiller. Podemos evidenciar un ejemplo con el área Técnica de la compañía, la cual se
compone de:

Jefe (requisitos: espcializaciones, técnico, tecnólogo, ingeniero, mba)

Supervisor (requisitos: tecnólogo o ingeniero, experiencial en el manejo de personal),

Analista de producción (requisistos: técnico o tecnólogo en áreas afines: alimentos, industrial,

administrador de empresas),

Técnico de tercer nivel (requisitos: técnico o tecnólogo en mantenimiento de máquinas),

Operarios (requisistos: experiencia en máquinas, manejo de montacargas, licencia de

producción)

Por otro lado, para los temas relacionados con el personal, la compañía tiene una contratación
con una firma externa, la cual por medio de la plataforma interna SUMA, se encarga de
determinar qué tan competentes son las personas para los diferentes cargos, y las estretegias que
se pueden desarrollar y llevar a cabo para capacitar en un mayor nivel al personal; esta firma
maneja el clima laboral respecto a la comunicación, infraestructura y liderazgo.

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En última instancia, las prácticas profesionales se llevan a cabo por medio de convenios con
distintas univeridades, y se enfocan en las áreas gestión humana, mantenimiento, mecánica,
entre otras, de acuerdo con las necesidades y requerimientos de las plantas.

Generación de Empleo:

La compañía genera aproximadamente 3.200 empleos y beneficios a 6.635 personas (Postobón,

2019). En la tabla 1.0 se puede evidenciar el número de empleados directos, clasificados por
género y edad desde el año 2016 al 2018:

Tabla 2 Colaboradores Directos y Distribución por edades Fuente: (Postobón, 2019)

Como se puede evidenciar, el número de mujeres vinculadas directamente con la compañía ha

aumentado muy poco desde el año 2016, siendo este el tercer grupo laboral mas pequeño luego
de los hombres mayores de 50 años y los colaboradores pertenecientes a grupos minoritarios o
vulnerables.

Los hombres en general representan el grupo más extenso de empleados clasificados entre los
31 y 50 años.

En la tabla 1.1 se pueden observar los empleados indirectos representados en cifras, siendo los
distribuidores el grupo con mayor vinculacion a la compañía, así como un aumento significativo
de estos desde el año 2016; por otro lado la tabla 1.2 expone las cifras totales de generación de
oportunidades laborales:

Tabla 3 Oportunidades Laborales Indirectas Fuente: (Postobón, 2019)

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 Tabla 4 Total generación de oportunidades laborales Fuente: (Postobón, 2019)

Conflicto y Negciación:
En lo que concierne a los diferentes conflictos que se dan dentro de la compañía, podemos
clasificarlos, según Robbins y Judge, en tres tipos: Conflicto de tareas, de relación y de proceso
(Robbins & Judge, 2017, p. 459). La resolución de los conflictos y problemas se dan de acuerdo
al grado y al nivel que estos alcancen. Si no es un conflicto grave y las personas implicadas
pueden manejarlo, se puede resolver sin la necesidad de acudir a instancias superiores, sin
embargo, estos deben conocerse y llevarles un seguimiento.

Por otro lado, la persona encargada de conocer, mediar y resolver los conflictos presentados es
el gerente y supervisor de cada planta, al cual se acude en primera instancia. Si el conflicto no se
logra solucionar, la siguinte autoridad a la que se acude es la vicepresidencia de gestión
humana, quien tomará parte en el caso que se este presentando, y será el encargado de tomar las
desciones respectivas.

Los factores que llevan al desarrollo de los diferentes conflictos abarcan:

- Interdependencia Laboral: Dentro de las plantas de producción de Postobón, se da una

interdependencia Secuencial, en la que las tareas se llevan a cabo de forma lineal y
continua. En este caso, cuando una etapa del proceso, ya sea limpieza, embotellamiento
o etiquetado no mantiene la misma línea de eficiencia que las otras, habrá choques entre
los operarios debido a la obstaculización e imposbilidad de dar un buen resultado
debido a la ineficacia de los demás.
Una de las filosofías adapatadas en la compañía es la KAIZEN, la cual se basa en la
competencia sana entre los grupos de las diversas áreas de producción con el fin de
mejorar el desempeño y los resultados. Sin embargo, todos los grupos deben entrar en
“la misma sintonía”, planteandose objetivos en común, y entendiendo que el
estancamiento y deficiencia de uno de ellos afectará toda la produccion, tanto previa
como posterior y a la compañía en general, asi como a los costos beneficios que se
esperan, haciendo que estos últimos sean menos óptimos.
De esta manera se puede evidenciar que la interdependencia entre las diferentes lineas
de producción da paso a los conflictos y problemas entre ellas.
- Diferencias en la Metas y Percepciones: De acuerdo con la gerente de la planta GasCol
Sur, las personas reponden a diferente tipos de incentivos, y no todos trabajan de la
manera mas eficiente ni dan lo mejor de sí, sin haber planteado una serie de
recompensas por los buenos resultados (Guio Gutierrez, 2019). Esto puede llevar a una

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 diferencia de perspectivas respecto al tiempo o las metas planteadas desde un principio,
teniendo como consecuencia conflictos entre los trabajadores.
Es por esta razón, que dentro de los eventos KAIZEN, donde se promueve la
competencia entre los equipos de trabajo, los miembros son incentivados con una serie
de recompensas no monetarias para un mejor desempeño de los mismos y estipulación
de metas comunes con las cuales todos deben comprometerse. Algunas de estas
recompensas abarcan viajes, entradas a cine, descuentos en tiendas o centros
recreativos, entre otros.

Debido a que uno de los principales pilares de la organización es el buen trato, calidad de vida
laboral y bienestar de todo el equipo humano de la compañía, los conflictos derivados de la
reiteración en la conducta negativa de los empleados de cualquier rango, mal trato, irrespeto o
exclusión a los demás miembros de la empresa, es motivo causal y automático de expulsión.

Cuando se presenten Conflictos de Interés, difinido por la compañía como aquella situacion en
la que los intereses de un empleado y de la compañía se contraponen, las cuales se pueden
derivar en acciones en beneficio propio o de terceros (Postobón, 2018), se debe comunicar a la
junta directiva que deberá fijar las pautas de decisión, transacción y conciliación al
comprometer las políticas generales de la organización (Postobón, 2018).

Para la resolución de conflictos, se cuenta además con una serie de comités (por ejemplo de
convivencia, calidad, de auditoría, etc.), en los cuales se tratan temas, entre otros, de conflictos
presentados, sus causas, puntos de vista, y las respectivas decisiones para la resolución de estos.

Negociación:

Dentro de la compañía se encuentran diferentes tipos de negociaciones, las cuales pueden

abarcar:

 Negociaciones Internas: El factor con mayor relevancia que influe dentro de las
negociaciones de la compañía es la exitencia de dos grandes sindicatos de trabajadores:
 Asontragaseosas: “Sindicato Nacional que abarca a los trabajadores de la
industria de alimentos y bebidas: Cervecera, maltera, jugos, refrescos, aguas y
gaseosas de Colombia y la Asociacion Nacional de trabajadores de las empresas
productoras y Distribuidoras de Gaseosas” (Coordinadore de atencion al
ciudadano, 2016)
 Sinaltrainbec: “Sindicato Nacional de Trabajadores de la industria de bebidas,
alimentos, sistema agroalimentario, afines y similares en Colombia”
(Coordinadora de Atención al ciudadano , 2018)
Estos son sindicatos nacionales los cuales, como derecho de todo trabajador, tiene
afiliados del personal de Bavaria, Brisa, Cocaola, Postobón, Cervecería del Valle, entre
otros.
En Postobón, estos dos sindicatos pertenecen a una Convencion Colectiva de
trabajadores los cuales se reúnen periodicamente en una mesa de negociación con el
Vicepresidente, Gerentes de Planta y Gestión Humana de la compañía.
La última negociación que se llevó acabo fue en el año 2017 proyectado al 2020, en el
cual se hicieron diferentes solicitudes y se llegaron a acuerdos relacionados con
actividades necesarias para el mejor desempeño de los trabajadores, beneficios respecto

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 a transporte, horarios de descanso, salarios justos (mayores a los estipulados desde el
gobierno, los cuales son deficientes), ropa de trabajo, mejoras en las condiciones
laborales, entre otros.

 En segundo lugar la compañía realiza negociaciones con sus diferentes clientes y

vinculados. En este sentido nos podemos referir a cadenas de restaurante como
McDonalds o el Corral, donde se negocian los precios, las condiciones, los pedidos, las
necesidades y expectativas de los productos, y se llegan a conseciones y acuerdos que
beneficien a ambas partes.

Grupos y Equipos de Trabajo:

La cultura Organizacional de Postobón está dirigida y enfocada hacia los grupos de interés de la
compañía, los cuales son la base por excelencia de desarrollo y crecimiento de la misma. Estos
grupos de interés se componen de: Accionistas, Consumidores, Colaboradores, Clientes,
Proveedores, Comunidad, Gobierno, Medio Ambiente (Postobón, 2019).

Aunque cada uno de estos grupos son fundamentales, en esta apartado no enfocaremos en uno
específico: Colaboradores, quienes son todas aquellas personas que tienen un vínculo laboral
directo con la compañía.

Postobón pone un especial énfasis en las buenas condiciones de vida de sus trabajadores y sus
familias, el desarrollo integral de ellos, la promoción de relaciones basadas en el respeto a la
dignidad humana, espíritu de colaboración, lealtad y trabajo en equipo. Este último es un
aspecto que se abarca desde la filosofía Kaizen, promoviendo la competencia sana entre las
diferentes áreas y sus trabajadores con el fin de mejorar el desempeño, la eficiencia y los
resultados tanto de las diferentes líneas de producción, como de la compañía en general, creando
valor en ella y un alto nivel de competitividad dentro de la industria en la que se desarrolla.

Este tipo de prácticas estimulan una competencia laboral sana con miras en el desempeño y
logro de objetivos comunes, donde se buscan soluciones a problemas planteados, confrontación
de distintos puntos de vista, y un crecimiento en la capacidad de trabajo en equipo, liderazgo y
complementación mutua, mientras se busca y logra el mejoramiento de la eficiencia en los
distintos procesos, respuesta a factores externos e internos, tiempos de respuesta, entre otros.

Algunas características que podemos encontrar dentro de los grupos de trabajo de la

Organización son:

 Asignación de tareas: Las tareas que desempeñan los operarios, jefes, gerentes,
supervisores, son delegadas por un trabajo conjunto entre la Junta Directiva y la
Asamblea General de Accionistas, quienes determinan cuales son las necesidades y
metas de la compañía, asegurándose de que estas sean hechas de manera eficiente
obteniendo los mejores resultados.
 Grupos Formales: Dentro de estos encontramos los grupos de mando, que, como
vimos en el organigrama de la Estructura Organizacional, son las relaciones que existen
entre:

18
 Asamblea General de Accionista y Junta directiva quienes tienen a su cargo a los
Gerentes planta, quienes a su vez reportan y se reúnen con los primeros,
Gerentes, quienes son los encargados de transmitir información y supervisar a los jefes
se área, analistas y supervisores, quienes reportan y se reúnen con los gerentes,
Jefes de área, analistas y supervisores, quienes son los encargados de las líneas de
producción y áreas de la fábrica.

Grupos Informales: Aquí podemos encontrar a un grupo de interés (Entendido como

aquellas asociaciones de personas que se reúnen como respuesta a condiciones sociales
y no están diseñados previamente (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2009))
que influye de manera directa e importante en la toma de decisiones de la compañía,
dividido en dos grupos sindicales a los que están afiliados sus empleados:
Asontragaseosas y Sinaltrainbec, los cuales periodicamente se reúnen y sientan en
mesas de negociacion con los gerentes, vicepresidente y gestión humana, donde
transmiten sus necesidades, peticiones y sugerencias.
 La cohesión, desempeño y concordancia de metas entre los grupos es sumamente alta,
reforzada por la filosofía Kaizen, la plataforma SUMA (que mide el nivel de
competencia de los empleados en sus diferentes puestos, con miras en mejorar su
desempeño por medio de capacitaciones, así como refuerza el clima laboral), y la
estrategia corporativa LA MEGA, factores que crean un fuerte nivel de pertenencia y
compromiso por parte de los empleados, permitiendo que su desempeño se oriente al
cumplimiento de las metas organizacionales (Gibson, Ivancevich, Donnelly, &
Konopaske, 2009).
 La creación de equipos, entendido como aquellos grupos en el que los esfuerzos de cada
miembro dan como resultado un desempeño colectivo mayor al de cada individuo
(Robbins & Judge, 2017), es un aspecto fundamental de una empresa como Postobón.
Aquí podemos encontrar equipos para la
resolución de conflictos, reflejado en todos
aquellos comités que se realizan mensualmente y
abarcan todas las áreas de la compañía (de costos,
ambiental, de calidad, de inocuidad, de seguridad,
etc.), donde se tratan entre otros, el seguimiento, y
toma de decisiones relacionados con los
problemas y conflictos presentados.
 El clima de confianza creado en la organización Ilustración 0-9 Fuente: (Organización Ardila
se ve reflejado en primer lugar en uno de los Lulle, 2014)
miembros perteneciente a una de las
organizaciones más influyentes en la compañía: el Doctor Carlos Ardila Lulle. Por
medio de su contacto constante y
directo con la compañía, su acompañamiento y escucha a sus empleados, visita a las
plantas de producción y distribución y encuentro con los demás miembro de la junta
directiva, accionistas y gerentes, permite que cada individuo perteneciente a la
organización exprese sus sentimientos, ideas, necesidades y puntos de vista. Se da una
supervisión constante mas no burocrática, debido a que se confía en un desempeño
bueno y transparente, motivando a los empleados y creando un mejor ambiente y clima
laboral.
 La comunicación entre los grupos de trabajo se da por medio de diferentes medios:

19
  Un boletín informativo tómate la vida, el cual se envía por medio de correo
electrónico, conectando a más de 2000 miembros con información de la gestión
corporativa.
 Se tiene como medio de comunicación las redes sociales, el intranet Nosotros
Postobón, la revista Somos Postobón, medios visuales de comunicación como
carteleras virtuales y físicas, los correos corporativos, comunicaciones
formales, informes y reportes, esncuestas, estudios y sondeos.
 Para un correcto trabajo en equipo se llevan acabo diferentes métodos como
Comunicaciones corporativas, Líderes de procesos y áreas, Operación de los
canales de reporte, áreas de seguridad y apoyo, Auditoría interna y revisoría
fiscal, Comité ejecutivo, comité de transparencia y reuniones de junta directiva,
con el propósito de tener un contacto directo y estar al tanto de cada uno de las
dimensiones que componen la organización, tanto de labor humanas, como de
operaciones, distribución, infraestructura, responsabilidad social, entre otras.
 Postobón cuenta con un sistema de compensación el cual permite la equidad interna y la
competencia funcional. El 60% de los ingresos de los trabajadores se derivan de las
comisiones e incentivos, lo que lleva a un mejor desempeño y compromiso dentro de
los equipos de trabajo, donde se plantean metas comunes y se logran resultados
efectivos.

Poder y Política :
En lo que concierne al poder, toma de decisiones y delegación de autoridad, podemos decir que
Postobón cuenta con diferentes bases interpersonales de poder entre las que se encuentran:

 El poder legítimo: Referido al poder relacionado con la estructura organizacional de la

empresa y su jerarquía. A continuación encontramos las funciones de poder delegadas
a las diferentes instancias de gobierno de acuerdo a su posición jerárquica (Postobón,
2018):
 Asamblea de Accionistas: Cuenta con el mayor poder de la
compañía, siendo la instancia superior que delega y elige los
miembros de la Junta Directiva.
 Junta Directiva: Aprueba y adopta medidas relacionadas con el
gobierno de la compañía, controla la gestión en las diferentes
áreas, nombra al presidente y aprueba el personal directivo.
 Presidente: Fija planes y establece las acciones para lograr
objetivos, asigna tareas a las diferentes áreas, direcciona y
controla el desempeño de la compañía y dirige el comité
ejecutivo.
 Comité Ejecutivo: Ejecuta instrucciones de la junta directiva,
asesora al presidente, supervisa la correcta ejecución de
actividades, aprueba y revisa los proyectos de inversión y
campañas y conforma los comités que sean necesarios para
estar al tanto de las tareas específicas.
 Personal Ejecutivo: Fijan objetivos claros para las áreas que
dirigen, orientan el comportamiento de los diferentes
funcionarios y evalúan su desempeño.

20
 Como podemos observar, el poder de los órganos anteriores es
inherente a sus cargos y al papel que desempeñan dentro de la
organización.

 Poder de Recompensas: Relacionado directamente con la filosofía Kaizen y los

eventos que se llevan a cabo periódicamente en el que los equipos se plantean objetivos,
compiten entre sí, obtienen resultados y de acuerdo a las decisiones de los jurados
asignados son recompensados con viajes, beneficios no monetarios, descuentos, entre
otros incentivos, logrando así un beneficio para toda la compañía.
 Poder en la toma de decisiones: Este tipo de poder se encuentra estrechamente
vinculado con los dos grupos de sindicatos a los que se encuentran afiliados muchos de
los empleados de la compañía: Asontragaseosas y Sinaltrainbec. Cada vez que estos
sindicatos se reúnen, negocian algún tipo de interés, o se manifiestan cuando no están
de acuerdo con algún aspecto de la compañía, están ejerciendo poder sobre la compañía,
lo que la obliga a tomar decisiones o llevar a cabo acciones que beneficien a ambas
partes.
Por otro lado, otros grupos de poder que influyen en la toma de decisiones los podemos
encontrar en la comunidad, los accionistas, el gobierno, los clientes, proveedores y
consumidores, quienes pueden llegar a influír en la compañía, sus acciones y desciones,
debido al grado de relación y capacidad de beneficiar o perjudicar a la misma compañía.
En el caso de que algún accionista desista en seguir invirtiendo en la organización, los
proveedores se muestren renuentes a negociar cierto precio o tiempo de entrega, o los
clientes exijan otro tipo de prácticas o estándares de calidad, se estará influyendo y por
ende teniendo un tipo de poder en la compañía en un nivel demasiado alto.

Analizando lo anterior, podemos concluir que en Postobón, el tipo de poder que se maneja es
DESCENTRALIZADO, existe una delegación alta de autoridad, lo que permite desarrollar
experiencia en la toma de decisiones complejas y enfrentar problemas de administración
superior, mayor capacitación para tomar parte en resoluciones difíciles por parte de todos
aquellos con el poder de hacerlo, y tener una mayor autonomía que difiere en cada área de la
compañía. Esta descentralización crea un clima de competencia interna en pro del mejoramiento
del clima y ambiente laboral (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2009).

Política:

Respecto a las políticas y herramientas que rigen la conducta del personal vinculado en la
compañía, y garantizan un comportamiento basado en la ética y transparencia de toda la
organización así como las prácticas correctas, justas y legales, podemos encontrar (Postobón,
2018):

- Política de Transparencia: Promoción de las más altas conductas éticas como base de la
cultura corporativa existente, reflejada en los comportamientos de empleados y los
reportes financieros y de sostenibilidad. Esta política de transparencia es soportada por
la Línea de Transparencia, una herramienta de comunicación directa con las instancias
relacionadas con la Política de Transparencia, en la cual se puede reportar de manera
confidencial y de absoluta reserva, todas aquellas conductas y circunstancias que
afectan los lineamientos empresariales, la buena conducta empresarial y de Buen
Gobierno

21
 - Política para la gestión integral de riesgos en Postobón y sus compañías relacionadas:
Refleja la manera en la que la compañía aborda los riesgos del negocio y el grado de
tolerancia a ellos, preservando la integridad de sus recursos empresariales e incremento
de ventaja competitiva. Esta gestión de riesgos se basa en la Norma NTC 5254 y los
estándares COSO ERM, alineado con la norma del Sistema de Gestión de Calidad
NTC/ISO 9001:2008.
- Política Scarlaft: Esta política se sustenta en un canal de comunicación de todas
aquellas conductas que atentan contra la línea de transparencia de la organización. En
especial, se enfoca en el “Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo de Lavado de
Activos y de la Financiación del Terrorismo” (Postobón, 2018). Este previene la
ejecución de acciones ilícitas relacionadas con el ocultamiento de recursos con estos
fines.
- Código de Buen Gobierno: Abarca las normas mínimas de comportamiento de todas las
áreas y personal vinculado.
- Política de Gestión Integral: Las cuales determinan y respaldan operaciones y
productos de calidad, íntegros y confiables, además garantiza el proceso de mejora
continua, cumplimiento de la legislación, requisitos de los productos y las prácticas
amigables con el desarrollo sostenible, inocuidad y seguridad de la cadena de
suministro.
- Código de Conducta Así somos en Postobón: La cual es una declaración sobre los
principios de comportamiento y ética corporativa del equipo vinculado a la compañía.

Gestión del Cambio:

La manera en que la compañía responde a los cambios del entorno tanto externos como internos,
el tiempo de respuesta, y el entendimiento de los cambios en el mercado y las nuevas tendencias
de consumo, determinan su éxito o fracaso en la industria, por lo que, la incapacidad de
adaptarse, innovar y evolucionar, la llevará al estancamiento y caída, al punto de hacerse
insostenible por si sola.

Postobón ha tenido un periodo de evolución importante desde su nacimiento en el año 1904 en

Medellín, abarcando y respondiendo a un mundo cada vez más globalizado e interconectado,
donde la competitividad pasa de ser local a ser global, y las Tecnologías de Información y
Comunicación se vuelven una base fundamental de toda empresa en cualquier nivel.

Postobón ha adoptado una serie de medidas en diferentes aspectos y áreas de la organización; la

manera en que ha dado respuestas a ellos son:

- Establecerse y posicionarse como una de las empresas dinamizadoras y claves de la

industria de bebidas, así como el impulsor de la economía nacional y regional
(Postobón, 2019).
- Se ha enfatizado en los temas relacionados con la gestión humana desde diferentes
campos:
 Capacitaciones: Para la compañía, el crecimiento y desarrollo personal,
profesional y académico de los empleados es una prioridad, por lo que se han
venido estableciendo alianzas con institutos de formación como el SENA, para
que de la misma manera en que todos aquellos vinculados con la organización

22
 mejoran su desempeño laboral y amplían su conocimiento en cuanto a su puesto
y funcionamiento, la compañía crezca y tenga un mejor desarrollo.
 Desarrollo de diversas Plataformas: Plataformas virtuales (uso de la tecnología),
que permiten el mejoramiento del clima laboral (plataforma SUMA,
desarrollada por una firma externa que evalúa el desempeño y resultados de los
diferentes niveles de la organización), una comunicación más rápida,
instantánea, ágil y efectiva tanto en el ámbito interno, como con las plantas y
centros de distribución ubicados en las diferentes ciudades del país, que permite
una toma de decisiones eficiente, y la posibilidad de estar al tanto de todas las
novedad, conflictos presentados, logros y eventualidades ocurridos en la
compañía en cualquier puno geográfico.
Otra de las plataformas que ha tenido un mayor impacto en la organización es la
KAISALA, la cual se explicará en el siguiente punto.
 Comunicación: En el pasado, la comunicación, toma de decisiones y discusión
de temas de líneas operacionales se limitaban a supervisores, jefes y junta
directiva, sin incluir a operarios o empleados de rangos inferiores. Hoy, por
medio de la tecnología se llega a cada empleado de manera individual y
personal, atendiendo a sus necesidades, limitaciones y requerimientos
específicos.
Uno de los canales más efectivos de comunicación desarrollados es la
plataforma KAISALA, un modelo de transformación digital que permite la
comunicación interna, donde la información se encuentra de manera virtual,
actualizada, e instantánea y se puede obtener en vivo y en directo, lo que
aumenta la eficiencia y eficacia de la comunicación en todas sus direcciones
(ascendente, descendente, horizontal y diagonal).
 Postobón ha programado y dirigido sus operaciones y actividades enfocándose
en uno de los temas más importantes del Siglo XXI, en el cual la sociedad en
general está incluida: El Desarrollo Sostenible y la Responsabilidad Social
Corporativa.
Para esto, la compañía ha acogido en cada una de sus dimensiones (línea de
producción, distribución, relaciones con los grupos de interés), un perfil
medioambiental que tiene como motor los 17 Objetivos de Desarrollo
Sostenible planteado por la ONU en el año 2015.
El reflejo y resultados de este nuevo compromiso con el medioambiente y la
sociedad, se pueden evidenciar en el Informe de Sostenibilidad* publicado
anualmente por la compañía en su sitio web.
Otras de las medidas de Gestión Ambiental adoptadas, están relacionadas con la
preservación y correcto tratamiento del agua (recurso base de la compañía), la
reducción de emisiones atmosféricas fijas (plantas de producción) y móviles
(camiones de distribución), por medio del uso de Gas Natural, el apoyo y
patrocinio de campañas (limpieza de océanos, campañas de reciclaje), de
eventos como FIDES y apoyo a la educación en Colombia.

 Otro de los cambios más representativos fue el de eliminar la Misión y Visión

que desde un principio regían y eran aspectos relevantes de la Estructura

*Para más información respecto al informe de sostenibilidad visitar:

https://www.postobon.com/sites/default/files/informe_de_sostenibilidad_2018.pdf

23
 Organizacional, para establecer otra perspectiva mucho más completa: El
desarrollo de Una Meta Grande y Ambiciosa (MEGA), proyectada al año 2024,
y que acoge como base el crecimiento rentable y sostenible, la generación de
valor y la mitigación de riesgos (Postobón, 2019).
Esta estrategia añade valor a la organización, brinda la posibilidad de operar de
manera flexible y eficiente, y construye una ruta consistente con la Meta

Estratégica Grande y Ambiciosa: cuadruplicar las ingresos de la Organización

para el año 2024 (Postobón, 2019). A continuación podemos observar el
esquema de la MEGA y todos sus componentes y objetivos estratégicos:

Ilustración 0-10 MEGA Fuente: (Postobón, 2019)

Los avances y logros que se han podido evidenciar, de acuerdo con el Informe
de Sostenibilidad son (Postobón, 2019):
- Escalar Mercadores Internacionales: En 2018 se llegó a Guatemela con la marca de
energizante Speed Max y a Ecuador con Hatsu, aumentando en un 4% las ventas
internacionales.
- Consolidar una empresa Multicategoría: El Joint Venture de cerveza llevado a cabo con
CCU de Chile desde la Central Cervecera de Colombia tendrá un mayor dinamismo y
aumentaran los ingresos en el año 2019.
- Innovar en portafolio, canales y modelos de negocio: Se creó un proceso de
trasformación denominado Postobón Digital Avanza con el fin del estudio y
almacenamiento de datos de los consumidores que permitan abrir nuevos horizontes en
cuanto al portafolio de productos.
- Las ventas para 2019 han aumentado a 4.9 millones de dólares como se puede ver en la
gráfica.

24
 Ilustración 0-11 Ventas Internacionales Fuente: (Postobón, 2019)

Conclusiones:
 Postobón es una compañía compleja, cuya organización y todo lo que ella abarca
(estructura, procesos de comunicación, procesos, equipos de trabajo, entre otros), han
experimentado un crecimiento y evolución benéficas permitiendo la mejorar del
desempeño de la compañía en general. Entender y analizar cada una de las partes de
la compañía es un trabajo arduo y extenso pero que vale la pena para comprender la
manera correcta en la que un futuro, nosotros como futuros administradores y
emprendedores, llevaremos a cabo “las riendas” de nuestra empresa.
 Este trabajo tuvo la importancia suficiente para terminar este ciclo de unidad de
estudio. El hecho de llevar a la práctica y poner en evidencia toda aquella teoría
trabajada en las lecturas y en la clase, permite un mejor proceso de aprendizaje y
entendimiento real que nos permite crecer como actuales estudiantes y futuros
profesionales.
 Posicionar la marca Postobón como una de las principales del país, parte del motor de
la economía nacional y regional requiere de un trabajo arduo, de la capacidad de
adaptarse a los cambios internos y externos, aceptar la innovación, salir de la zona de
confort, cambiar mentalidades obsoletas y reestructurar constantemente todas las
dimensiones de la organización en general.

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Índice de Ilustraciones:
ILUSTRACIÓN 0-1 CUATRO TIPOS DE CULTURA............................................................................................ 5
ILUSTRACIÓN 0-2 ………………………………………………………………………………………………………………………………….9
ILUSTRACIÓN 0-3 .......................................................................................................................................... 8
ILUSTRACIÓN 0-4 ......................................................................................................................................... 8
ILUSTRACIÓN 0-5 ......................................................................................................................................... 8
ILUSTRACIÓN 0-6 PLANTAS Y CENTROS DE DISTRIBUCIÓN ...................................................................... 11
ILUSTRACIÓN 0-7 ÓRGANOS DE GOBIERNO ............................................................................................. 12
ILUSTRACIÓN 0-8 NIVEL DIRECTIVO Y COMPAÑÍAS RELACIONADAS ....................................................... 13
ILUSTRACIÓN 0-9 ..................................................................................................................................... 19
ILUSTRACIÓN 0-10 MEGA .......................................................................................................................... 24
ILUSTRACIÓN 0-11 VENTAS INTERNACIONALES ...................................................................................... 25

26
Índice de Tablas:
TABLA 1 COMUNICACIÓN GRUPOS DE INTERÉS ...................................................................................... 10
TABLA 2 COLABORADORES DIRECTOS Y DISTRIBUCIÓN POR EDADES .................................................... 15
TABLA 3 OPORTUNIDADES LABORALES INDIRECTAS ................................................................................. 15
TABLA 4 TOTAL GENERACIÓN DE OPORTUNIDADES LABORALES ............................................................. 16

27
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29