PELAJARAN 20

Tipologi, FUNGSI, DAN EVOLUSI BUDAYA ORGANISASI

Tujuan Pembelajaran
Untuk mengetahui dan memahami topik yang disebutkan di bawah ini:
Tipologi budaya organisasi
Fungsi budaya organisasi
Evolusi budaya organisasi
Mempertahankan budaya organisasi

Siswa sekarang bahwa kita telah mendapatkan ide tentang apa budaya organisasi, hari ini mari
kita belajar tentang evolusi budaya organisasi.

Harrison (1972) dan (1991) telah memberikan empat tipologi berikut dari budaya organisasi.

1. Budaya kekuasaan: budaya kekuasaan dapat diamati dalam organisasi kecil dan
konglomerat besar di mana ada kekuatan terpusat. Dalam budaya ini 'hasil' adalah dasar
penilaian efektivitas, kadang-kadang untuk kepuasan tokoh otoritas pusat. Di dalam
budaya ini membenarkan cara. Ada aspek positif dan negatif dari budaya ini. Di sisi
positif, budaya dapat membantu suatu organisasi menjadi kuat, dinamis, cepat untuk
menanggapi tuntutan eksternal. Di sisi lain, sering menyebabkan ketidakpuasan staf ,
ketergantungan pada kemampuan dan pengambilan keputusan dari figur kekuasaan
terpusat, konflik disfungsional, dan lobi kekuasaan. Hanya para anggota yang berhasil
yang memiliki pemikiran politis, orientasi kekuasaan dan manipulatif, dan kebutuhan
keamanan yang rendah. Persamaan pribadi dengan pusat dan kontrol atas sumber daya
membuat orang kuat dan berpengaruh.

2. Budaya peran: berdasarkan logika dan rasionalitas, budaya ini sering disebut sebagai
birokrasi. Pengangkatan dilakukan atas dasar kemampuan orang untuk menjalankan
fungsi dengan memuaskan. Ada keamanan bagi karyawan dan kemajuan karier dapat
diprediksi . Koordinasi, bagaimanapun, terjadi di atas. Departemen ditugaskan peran
fungsional khusus dan pekerjaan mereka diatur oleh otoritas, struktur dan serangkaian
prosedur. Departemen mengikuti mekanisme dan aturan tertentu untuk pengambilan
keputusan dan menyelesaikan konflik. Ada kelebihan dan kekurangan dari budaya
ini. Dalam budaya peran, kepentingan diberikan pada konsistensi, prediktabilitas, dan
stabilitas, akibatnya budaya semacam itu berkontribusi pada penciptaan lingkungan yang
stabil. Tetapi kekurangannya adalah itu membuat adaptasi untuk berubah sulit. Juga,
inovasi, cara-cara baru memecahkan masalah, dan inovasi produk dan proses tidak
dianjurkan. Budaya seperti itu lambat untuk merespons tekanan kompetitif. Namun ,
beberapa organisasi sektor swasta seperti IMB, TISCO, dan usaha sektor publik dan
bank telah menanggapi tekanan globalisasi dan telah beralih ke skema pensiun sukarela,
desentralisasi, disinvestasi, dan perampingan.

3. Budaya tugas (tim proyek): budaya tugas adalah budaya tim kecil yang ada
di organisasi dalam bentuk jaringan organisasi atau proyek - berorientasi matriks
organisasi. Dalam budaya ini, kekuasaan dan otoritas didistribusikan kepada orang yang
 tepat di tingkat yang sesuai dan fokusnya adalah pada kinerja dan hasil yang ingin
dicapai. Ada pemberdayaan untuk pengambilan keputusan sehubungan dengan tugas
tersebut. Tim dibentuk berdasarkan kemampuan bukan senioritas atau status. Pekerjaan
dalam budaya semacam itu melibatkan ambiguitas dan risiko tinggi; dan kontrol
organisasi adalah melalui alokasi sumber daya, anggaran proyek, penetapan target, dan
pemantauan. Sebagian besar staf dalam budaya seperti itu adalah spesialis atau tenaga
teknis. Kelompok ini bekerja berdasarkan keahlian sinergi dan memanfaatkan anggota
dalam bentuk kreativitas dan efisiensi untuk pemanfaatan sumber daya yang optimal
untuk menyelesaikan tugas secara efisien. Ada sinkronisasi tujuan pribadi dan organisasi.

4. Budaya pribadi: seperti yang ditunjukkan, individu adalah titik fokus, dan contoh
budaya ini dapat ditemukan dalam kelompok sukarela seperti koperasi pekerja dan
asosiasi penduduk di mana sejumlah individu memutuskan untuk membentuk kelompok
untuk melakukan hal mereka sendiri. Budaya itu ada hanya untuk orang-orang yang
bersangkutan dan kelompok itu tidak memiliki tujuan super-ordinasi. Disana
mungkin menjadi kantor cadangan dalam bentuk sekretaris. Budaya ini mungkin satu-
satunya bentuk organisasi yang dapat diterima oleh beberapa kelompok sukarela. Sifat
kekuasaan adalah persetujuan yang berasal dari keahlian dan pengaruh pribadi.

Fungsi budaya organisasi

Budaya seperti kode genetik suatu organisasi dan signifikan dari berbagai perspektif. Organisasi
India telah berkembang dengan tertanam secara budaya. Ada organisasi yang didirikan oleh
Tata, Godrej, dan lainnya yang telah mempromosikan dan memelihara jenis budaya khas selama
beberapa dekade. Ada organisasi lain, yang telah berevolusi dari tertanam secara budaya menjadi
didorong oleh pasar.Organisasi yang termasuk dalam kategori ini adalah Wipro, Ranbaxy,
Sundaram Fasteners, dan NIIT yang telah menggunakan budaya organisasi untuk pertumbuhan
bisnis, kapitalisasi pasar, dan kepemimpinan pasar. Diamati bahwa organisasi kecil
memanfaatkan budaya organisasi dan mencapai keunggulan kompetitif dalam ceruk pasar. Satu
dapat menemukan contoh ini di barat daya Airlines di AS yang menyediakan transportasi udara
murah selama beberapa tahun. Namun, perusahaan besar seperti IBM dan Sony telah menembus
pasar dunia melalui berbagai strategi bisnis dan budaya praktik manajerial yang efektif. Dengan
demikian budaya organisasi melakukan fungsi berikut :

1. Budaya melengkapi manajemen rasional : penciptaan budaya kerja yang tepat adalah
proses yang memakan waktu. Oleh karena itu, budaya organisasi tidak dapat secara tiba-
tiba mengubah perilaku orang dalam suatu organisasi. Sejumlah alat manajemen
digunakan untuk menyalurkan perilaku orang dengan cara yang diinginkan. Tidak ada
perubahan yang dapat dilakukan secara efektif tanpa melibatkan orang. Budaya
berkomunikasi dengan orang-orang melalui simbol, nilai-nilai, latar fisik, dan bahasa, dan
dengan demikian melengkapi alat manajemen rasional seperti teknologi dan struktur.
2. Induksi dan sosialisasi fasilitas budaya: induksi adalah proses melalui mana pendatang
baru ke organisasi disosialisasikan dan diindoktrinasi dengan harapan organisasi, itu
adalah norma budaya, dan perilaku yang tidak terdefinisi. Pendatang baru menyerap
 budaya organisasi yang mungkin melibatkan perubahan sikap dan keyakinannya untuk
mencapai komitmen yang diinternalisasi kepada organisasi. Organisasi yang berbeda
mengikuti praktik yang berbeda untuk induksi. Gillette India memiliki sistem induksi
online yang memungkinkan pendatang baru yang paham TI untuk memilih dan memilih
area di mana ia membutuhkan informasi yang lebih terperinci. Namun, organisasi
birokrasi menghabiskan banyak waktu untuk menjelaskan aturan dan prosedur selama
induksi karena aturan berikut adalah salah satu persyaratan utama dari organisasi
tersebut. Organisasi pemerintah pusat di India memiliki pelatihan masa
percobaan satu tahun - sekaligus melibatkan pelatihan budaya.Di sisi lain, organisasi
yang lebih muda dan wirausaha kurang formal dalam proses induksi mereka. Di sini, para
anggota senior yang mapan berbagi dengan para pendatang baru kisah-kisah para
pahlawan, pendiri, dan para pemimpin tim yang karismatik dengan visi.
3. Budaya mempromosikan kode etik: Seorang yang kuat dalam suatu organisasi secara
eksplisit mengomunikasikan mode perilaku yang diterima dikecualikan dan yang lain
tidak akan pernah terlihat.Kehadiran budaya yang kuat akan menjadi bukti di mana
anggota berbagi seperangkat keyakinan, nilai, dan asumsi yang akan mempengaruhi
perilaku mereka dengan cara yang tidak terlihat. Ketika budaya telah sepenuhnya
diasimilasi oleh orang-orang, mereka secara spontan menikmati perilaku yang khas
secara spontan. Promosi budaya kualitas dapat membantu mencapai hasil bisnis yang
baik.Rohmetra (2000) melakukan penelitian tentang keanekaragaman budaya dan
perilaku etis. Dia mengumpulkan data dari 30 manajer budaya Dogra dan 35 manajer
budaya Laddakhi. Hasilnya menunjukkan bahwa manajer Dogra memiliki konsistensi
tertinggi antara apa yang mereka yakini dan apa yang mereka lakukan di tempat kerja,
sementara situasinya adalah kebalikan dari manajer Laddaakhi.
4. Subkultur berkontribusi pada keragaman organisasi: sub - budaya, dan sub - sistem
nilai dan asumsi yang mungkin didasarkan pada departemen, pusat kegiatan, atau lokasi
geografis, memberikan makna bagi kepentingan kelompok orang lokal yang terlokalisasi
dalam organisasi makro. Sub-budaya dapat mempengaruhi organisasi dalam banyak cara:
(i) mereka dapat melanggengkan dan memperkuat budaya yang ada, (ii) mereka dapat
mempromosikan sesuatu yang sangat berbeda dari yang ada, (iii) mereka dapat
mempromosikan sub-budaya yang sangat berlawanan (kepercayaan) dan nilai-nilai) atau
melawan budaya ketika berada dalam situasi yang sulit. Kehati-hatian perlu dilakukan
ketika mempromosikan budaya kontra karena dapat merusak kepentingan organisasi yang
lebih besar.

Evolusi Budaya Organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum organisasi saat ini melakukan banyak hal berdasarkan apa
yang telah dilakukan sebelumnya dan tingkat keberhasilan yang telah dicapai dengan
menggunakan mode itu.
Para pendiri organisasi biasanya memiliki dampak besar pada budaya organisasi terutama selama
hari-hari awal keberadaannya. Anggota pendiri organisasi memulai organisasi dengan
visi mereka sendiri.Mereka memulai setiap hal baru dan tidak terikat oleh kebiasaan atau
ideologi sebelumnya karena hampir tidak ada pada saat itu.
Lebih khusus lagi, proses budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya merekrut
dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan caranya.
Kedua, mereka mengindoktrinasi dan mensosialisasikan karyawan ini dengan cara berpikir dan
perasaan mereka.
Dan akhirnya, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai teladan yang mendorong karyawan
untuk mengidentifikasi diri dengan mereka dan dengan demikian menginternalisasi kepercayaan,
nilai-nilai, dan asumsi mereka. Ketika organisasi berhasil, visi pendiri menjadi diakui sebagai
penentu utama kesuksesan. Seluruh kepribadian pendiri menjadi tertanam dalam budaya
organisasi.

Mempertahankan Budaya Organisasi

Tiga kekuatan penting memainkan peran sangat penting dalam mempertahankan budaya. Mereka
:

 Pilihan. Meskipun tujuan eksplisit dari setiap proses seleksi adalah untuk
mengidentifikasi dan merekrut orang-orang yang memiliki tingkat pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan terkait pekerjaan yang diperlukan, bagian proses
seleksi yang sering dikecilkan adalah untuk memeriksa apakah ada kemungkinan
penerimaan kandidat terhadap nilai-nilai dan budaya organisasi. Itulah sebabnya kami
menemukan sejumlah wawancara untuk kandidat yang awalnya terpilih dengan
anggota organisasi di tingkat yang berbeda.
 Manajemen puncak. Peran manajemen puncak telah dibahas dalam konteks
pengembangan budaya. Namun ini sangat penting dalam mempertahankan budaya. Ini
menjadi jelas selama perubahan dalam manajemen.
 Sosialisasi. Ini mengacu pada proses yang mengadaptasi karyawan dengan budaya
organisasi. Bahkan ketika organisasi memilih anggotanya dengan hati-hati, selalu
diperlukan untuk mengarahkan mereka dengan benar di tempat lain untuk menyerap
budaya organisasi.
 LESSON 20
TYPOLOGY, FUNCTIONS AND EVOLUTION OF ORGANISATIONAL CULTURE

Learning Objective
To know and understand the below mentioned topics:

Typologies of organizational culture

Functions of organizational culture
Evolution of organizational culture
Sustaining organizational culture

Students now that we have got an idea of what organizational culture is, today let us learn about
the evolution of organizational culture.
Harrison (1972) and (1991) have given the following four typologies of organizational culture.
1. Power culture : power culture can be observed in small organizations and large
conglomerates where there is centralized power. In this culture ‘results’ are the basis of
assessment of effectiveness, sometimes to the satisfaction of the central authority figure.
In this culture ends justify the means. There are both positive and negative aspects of this
culture. On the positive side, the culture can help an organization become strong,
dynamic, fast to respond to external demands. On the flip side, it often leads to staff
dissatisfaction, dependence on the ability and decision- making of the centralized power
figure, dysfunctional conflict, and power lobbying. Only those members succeed who
have a political bent of mind, power orientation and manipulative ness, and low need for
security. Personal equation with the centre and control over resources make people
powerful and influential.
2. Role culture : based on logic and rationality, this culture is often referred to as
bureaucracy. Appointment is done on the basis of the ability of the persons to carry out
the functions satisfactorily. There is security for employees and career progressions are
predictable. Coordination, however, takes place at the top. Departments are assigned
specific functional roles and their work is governed by authority, structure and a set of
procedures. The departments follow certain mechanisms and rules for decision – making
and resolving conflicts. There are both merits and demerits of this culture. In role culture,
importance is given to consistency, predictability, and stability, consequently such a
culture contributes to creation of stable environments. But the drawback is that it makes
adaptation to change difficult. Also, innovations, new ways of solving problems, and
product and process innovations are discouraged. Such a culture is slow to respond to
competitive pressures. However, some private sector organizations like IMB, TISCO, and
public sector undertakings and banks have responded to globalization pressures and have
resorted to voluntary retirement schemes, decentralization, disinvestment, and
downsizing.
3. Task (project team) culture : task culture is a small team culture which exists in
organizations in the form of network organization or project - oriented matrix
organization. In this culture, power and authority are distributed to the right people at the
appropriate level and the focus is on performance and results to be achieved. There is
 empowerment for decision – making with regard to the task. The team is formed on the
basis of capability rather than seniority or status. The work in such a culture involves
ambiguity and high risk; and organizational control is through resource allocation, project
budget, target setting, and monitoring. Most of the staff in such a culture are specialists or
technical people. The group works on synergy and harness members’ expertise in the
form of creativity and efficiency for optimum utilization of resources to complete the task
efficiently. There is synchronization of personal and organizational goals.
4. Personal culture : as the indicates, the individual is the focal point, and examples of this
culture could be found in voluntary groups like workers’ cooperative and residents’
associations where are number of individuals decide to form a group to do their own
thing. The culture exists only for the people concerned and the group does not have any
super – ordinate goals. There may be an office back – up in the form of a secretary. This
culture is probably the only form of organization acceptable to some voluntary groups.
The nature of power is consent which is derived from expertise and personal influence.

Functions of organizational culture

Culture is like a genetic code of an organization and is significant from various perspectives.
Indian organizations have evolved by being culturally embedded. There are organizations
founded by Tata, Godrej, and others who have promoted and maintained a typical kind of culture
over the decades. There are other organizations, which have evolved from being culturally
embedded through being market driven. The organizations belonging to this category are Wipro,
Ranbaxy, Sundaram Fasteners, and NIIT who have used organizational culture for business
growth, market capitalization, and market leadership. It is observed that small organizations
draw on organizational culture and achieve competitive advantage in a niche market. One can
find an example of this in southwest Airlines in US which provided cheap air transportation for a
number of years. However, big firms like IBM and Sony have penetrated the world market
through various business strategies and culture of effective managerial practices. Thus
organizational culture performs the following function :
1. Culture supplements rational management : creation of an appropriate work culture is
a time – consuming process. Therefore, organization culture cannot suddenly change the
behavior of people in an organization. A number of management tools are used to
channelize the behavior of people in a desired way. No change can be effectively brought
about without involving people. Culture communicates to people through symbols,
values, physical setting, and language, and thereby supplementing the rational
management tools such as technology and structure.
2. Culture facilities induction and socialization : induction is a process through which
new entrants to an organization are socialized and indoctrinated in the expectation of the
organization, it’s cultural norms, and undefined conduct. The newcomer imbibes the
culture of the organization which may involve changing his/her attitudes and beliefs to
achieving an internalized commitment to the organization. Different organizations follow
different practices for induction. Gillette India has a system of online induction which
enables an IT – savvy newcomer to pick and choose the areas where he/she needs more
detailed information. Bureaucratic organizations, however, spend considerable time
explaining rules and procedures during induction as following rules is one of the major
requirement of such organizations. Central government organizations in India have a one
 – year probation training – cum – induction involving cultural training. On the other
hand, younger and entrepreneurial organizations are less formal in their induction
process. Here, the established senior members share with the newcomers stories of
heroes, founders, and charismatic team leaders with vision.

3. Culture promotes code of conduct : A strong in an organization explicitly

communicates accepted modes of behavior are excepted and others would never be
visible. The presence of a strong culture would be evident where members share a set of
beliefs, values, and assumptions which would influence their behavior in an invisible
way. Where culture has been fully assimilated by people they persistently indulge in a
typical behavior in a spontaneous way. Promotion of the culture of quality can help
achieve good business results. Rohmetra (2000) conducted a study of cultural diversity
and ethical behavior. She collected data from 30 managers of Dogra culture and 35
managers of Laddakhi culture. Her results showed that Dogra managers had highest
consistency between what they believe and what they do at work, while the situation was
the reverse for Laddaakhi managers.

4. Subcultures contribute to organizational diversity : sub – cultures, and sub – systems

of values and assumptions which may be based on departmentalization, activity centers,
or geographical locations, provide meaning to the interests of localized, specific groups
of people within the macro organization. Sub – cultures can affect the organization in
many ways : (i) they may perpetuate and strengthen the existing culture, (ii) they may
promote something very different from those existing, (iii) they may promote a totally
opposite sub – culture (beliefs and values) or counter culture when in a difficult
situation. Care needs to be exercised when promoting a counter culture as it may be
detrimental to the larger organizational interest.

Evolution of Organization Culture

An organization’s current customs, traditions, and general way of doing things largely on what it
has done before and the degree of success it had achieved using that mode.
The founders of an organization typically have a major impact on an organization’s culture
particularly during its initial days of existence. The founder members of the organization start the
organization with a vision of their own. They start every thing anew and are not bound by
previous customs or ideologies as there is hardly any at that point of time.
More specifically, the process of culture occurs in three ways. First, founders only hire and keep
employees who think and feel the way do.
Secondly, they indoctrinate and socialize these employees to their way of thinking and feeling.
And finally, the founder’s own behavior acts as a role model that encourages employees to
identify with them and thereby internalize their beliefs, values, and assumptions. When the
organization succeeds, the founder’s vision becomes recognized as the primary determinant of
success. The founder’s entire personality become embedded in the culture of the organization.
Sustaining Organizational Culture
Three important forces play particularly important role in sustaining a culture. They are :

 Selection. Even though he explicit goal of any selection process is to identify and hire
individuals who have the required level of job related knowledge, skills and abilities,
the often understated part of the selection process is to check whether there is the
possibility of the candidate’s acceptance of the organizational values and cultures. That
is why we find a number of interviews to take place for an initially shortlisted candidate
with organizational members at different levels.
 Top management. The role of top management has been discussed in the context of
developing a culture. This is however crucial in sustaining the culture as well. This
become typically apparent during the changes in management.
 Socialization. This refers to the process that adapts employees to the organization’s
culture. Even when the organization selects its members carefully, it is always required
to reorient them properly in other to imbibe the organizational culture.