Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia-EKMO5207.

04
Nama : Kgs.Hamdani
NIM : 530015952
UPBJJ : Samarinda

FORUM DISKUSI 4
Setelah mengikuti penjelasan materi Inisiasi ke 4, silakan diskusikan hal-hal berikut:

1. Jelaskan arti pentingnya analisis jabatan bagi perusahaan?

2. Jelaskan Pendapat Noe (2016) tentang model karakteristik pekerjaan?
3. Jelaskan langkah-langkah dalam perencanaan karyawan (tenaga kerja) ?
4. Jelaskan factor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan
perencanaan SDM?

==============================================
Jawaban 1 :
Pengertian Analisis Jabatan menurut Wikipdia adalah proses atau metode atau dan
teknik untuk memperoleh data jabatan serta mengolahnya menjadi informasi jabatan
dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan
balik bagi sebuah organisasi

Sedangkan Pengertian Analisis Jabatan menurut Dessler (1997), adalah merupakan

prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan
orang seperti apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini,
dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan.

Informasi yang dikumpulkan adalah mencakup tanggung jawab, kewajiban dan

kualifikasi minimal atau persyaratan minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dalam sebuah jabatan untuk mencapai stadanda kinerja yang diharapkan.
Sedangkan Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut akan digunakan
untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan
menduduki jabatan tertentu. Sedangkan hasil dari analisa jabatan tersebut dapat
berupa deskripsi jabatan (job description, atau pertelaan tugas) dan spesifikasi
jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah sebuah suatu rangkuman tertulis
yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan
aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan
uraian tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan
persyaratan apa dan dukungan apa saja yang diperlukan terutama menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

Analisis jabatan sangat penting dan harus dirumuskan atau disusun oleh bidang
personalia atau HRD di sebuah instansi untuk mengetahui apakah pegawai tersebut
cocok atau pantas menempati jabatan yang diberikan, mulai dari pendidikannya,
keahliannya, pengalamannya.
Sedangkan kegunaan dari analisis jabatan bagi seorang personalia atau HRD adalah
untuk kepentingan :
 Merekrut pegawai
 Menetapkan kompensasi
 Sebagai dasar penilaian kinerja atau Performance appraisal
 Rencana pelatihan
 Memastikan dukungan apa saja yang harus dilengkapi termasuk peralatan
kerjanya.

Jawaban 2 :

Menurut Noe (2006) terdapat 5 (lima) Model karakteristik pekerjaan yakni:

 Keanekaragaman keterampilan: yakni banyaknya keterampilan yang
dibutuhkan utnuk melaksanakan suatu pekerjaan.
 Identitas tugas: yakni tingkat dimana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian seluruh tugas dari awal sampai akhir.
 Keberartian tugas: yakni kebermaknaan tugas menggambarkan sejauh apa
pekerjaan memiliki dampak yang penting terhadap kehidupan orang lain.
 Otonomi: yakni wewenang menggambarkan sejauh apa pekerjaan
memungkinkan individu untuk membuat berbagai keputusan tentang cara
melakukan pekerjaan.
 Umpan balik: yakni sejauh apa seseorang menerima informasi yang jelas
tentang efektivitas kinerja dari pekerjaannya sendiri.

Jawaban 3 :

Langkah-langkah dalam perencanaan karyawan (tenaga kerja) adalah sebagai

berikut :

1. Memetakan Kapasitas SDM yang Dimiliki

Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu dengan
mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan. Pemetaan ini bisa
memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan, jumlah
karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan pensiun, jumlah karyawan yang
harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang telah memiliki pencapaian, jumlah
karyawan yang perlu melakukan peningkatan kinerja, dan informasi kepegawaian lain.
Perusahaan bisa melakukan pemetaan ini dengan beberapa cara, misalnya saja
dengan penyebaran kuesioner, yang tentu harus disusun dengan baik pula, bisa juga
dengan menggunakan peninjauan performa atau kinerja karyawan, jika perusahaan
memiliki laporan detil mengenai ini.

2. Memperkirakan Kebutuhan SDM Perusahaan untuk Beberapa Waktu

Kedepan
Setelah mengetahui benar mengenai pemetaan kapasitas SDM yang kini dimiliki
perusahaan, langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan
kebutuhan SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan
SDM dan perusahaan sekarang. Pertanyaannya kemudian adalah apakah kondisi
perusahaan sekarang dan beberapa waktu kedepan akan membutuhkan
penambahan jumlah SDM? Atau perusahaan masih bisa bekerja baik dengan SDM
yang dimiliki sekarang? Atau perlu dilakukan pelatihan agar kualitas SDM yang tengah
dimiliki meningkat, dan berefek pada produktivitas perusahaan? Atau bahkan mungkin
perlu dilakukan perekrutan karena terdapat pekerja berkualitas yang sedang
membutuhkan pekerjaan?
Pertanyaan tadi penting untuk dijawab karena akan menentukan langkah selanjutnya
dalam perencanaan SDM. Jawaban beberapa pertanyaan di atas bisa dipetakan
dengan melakukan perkiraan kebutuhan dan ketersediaan SDM yang ada. Perkiraan
kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM seperti apa yang diperlukan perusahaan
(penambahan jumlah ataukah peningkatan kualitas) sedangkan perkiraan
ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM yang sedang membutuhkan
pekerjaan dan siap direkrut. Tentu kemudian perkiraan SDM yang sedang dibutuhkan
ini juga mempertimbangkan keadaan SDM yang kini dimiliki perusahaan.

3. Pengembangan Talent atau Tenaga Kerja

Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah melakukan pengembangan
tenaga kerja. Tahap ini dimulai dari perekrutan, hingga yang terakhir hubungan baik
dengan tenaga kerja atau SDM. Berikut penjelasan singkat setiap tahapannya :
a. Perekrutan
Tahap ini adalah tahap di mana dilakukannya pencarian pada tenaga kerja atau
SDM potensial yang bisa memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari perusahaan.
Pencarian ini bisa melibatkan berbagai platform seperti situs pencarian kerja,
aplikasi seperti LinkedIn atau bahkan dengan membuka walk in interview untuk
langsung turun ke lapangan guna menemukan tenaga kerja yang sesuai dan
potensial.

b. Seleksi
Setelah mendapatkan dan melakukan kontak dengan para calon pekerja yang
memenuhi kualifikasi dasar, saatnya untuk melakukan seleksi. Tahap ini
termasuk proses wawancara dan evaluasi terhadap kemampuan yang dimiliki
calon tenaga kerja dan apakah kapasitas calon tersebut sesuai dengan apa
yang tengah dibutuhkan. Jika telah diperkirakan dan dipetakan dengan baik,
proses seleksi ini akan memiliki standar yang jelas antara mana yang sesuai
dan tidak.

c. Memilih dan Mempekerjakan

Memutuskan calon final untuk posisi yang dibutuhkan serta memberikan
penawaran kerja lebih detail sehingga terdapat terbangun kesepahaman
antara perusahaan dengan calon pekerja.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Setelah mendapat tenaga kerja yang cocok, kemudian akan dilakukan
pelatihan serta pengembangan kemampuan agar tenaga kerja yang baru bisa
menyesuaikan diri dengan iklim dan tempo kerja perusahaan. Selain itu juga
guna agar tenaga kerja baru bisa bekerja efektif secepat mungkin.

e. Hubungan dengan Pekerja atau SDM

Selalu berikan tawaran peningkatan gaji pada taraf tertentu agar pekerja selalu
termotivasi untuk bekerja dengan baik. Selain itu, lakukan juga pengawasan
pada kinerja pegawai agar kualtias kerjanya bisa dimonitor. Usahakan
perusahaan memiliki iklim yang nyaman untuk setiap pekerja dan berikan
kepastian jaminan kesehatan dan sebagainya agar karyawan bisa fokus untuk
bekerja dengan performa terbaik.
 4. Evaluasi dan Monitoring
Ketika perusahaan telah memiliki perencanaan SDM yang baik dan dijalankan dengan
maksimal, tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki.
Proses akhir ini akan memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan
memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa dilakukan
koreksi atau perubahan. Proses ini bisa dilakukan dengan mudah ketika perusahaan
memiliki visi dan penyusunan rencana yang matang.

Jawaban 4 :

Faktor- faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan sasaran dan perencanaan

SDM :

a. Faktor eksternal
Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi
kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja dengan
perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.
 Faktor ekonomi nasional dan industry Faktor ini secara langsung berpengaruh
rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.
 Faktor sosial politik dan hukum Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam
sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor
ini yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris
yang semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi
menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam
perencanaan SDM.

b. Faktor internal
Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai
bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi
lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.
 Rencana strategik dan rencana operasional (taktik) Rencana ini tidak mungkin
terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi
harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu
menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi dan
penjualan tidak boleh dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada
data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang
obyektif.
 Faktor bisnis baru dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan,
menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi
organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.kompasiana.com/9681/5500fba1a333113e09510fe8/pentingnya-analisis-jabatan-di-
perusahaan-maupun-instansi-pemerintahan

Panggabean, Mutiara Sibarani; Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Tangerang Selatan,
Universitas Terbuka, 2016

https://sleekr.co/blog/4-langkah-penting-penyusunan-perencanaan-sdm-perusahaan/