a.

Pentingnya Budaya Perusahaan

Pada perusahaan yang mampu bertahan lebih dari 50 tahun, oleh para pakar bisnis dan
ekonomi ditemukan 3 winning characteristic yang menjadi alasan sustainablenya yaitu:
Adaptability, Innovation dan Culture.
Karakter pertama adalah Adaptability. Segala sesuatu yang ada di dunia bisnis akan selalu
dan setiap saat berubah. Untuk bertahan, jelaslah bahwa perusahaan dituntut untuk memiliki
kemampuan adaptasi yang tinggi. Bahkan bilamana memungkinkan, sang pemimpin
perusahaan harus mampu membaca ke arah mana perubahan ini bergerak dan sebisa mungkin
mengadaptasikan perusahaannya untuk menghadapi situasi tersebut.
Sedangkan yang kedua, seperti yang sudah disebutkan diatas, adalah Innovation. Innovation
bukan lagi sekedar ke arah ‘luar’ dengan menginovasi produk–produk yang dipasarkan, tapi
juga ditanamkan dari ‘dalam’ perusahaan.Inovasi ke ‘dalam’ dimulai dari pembentukan
prinsip dasar yang dipegang oleh perusahaan dan menjadi jiwa dalam kesehariannya. Inovasi
dari dalam ini akan terus berjalan membentuk inovasi ke ‘luar’ untuk mempertahankan
market yang telah dikuasai dengan meluncurkan produk–produk yang mencerminkan prinsip
perusahaan tersebut dan mampu merebut hati para konsumen.
Kemudian yang terakhir adalah Corporate Culture, atau Budaya Perusahaan. Budaya
perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang
menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp – jiwa
perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat
ditekankan pentingnya Budaya Perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar
mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.
Unuk lebih memperjelas budaya perusahaan itu sendiri berikut penulis berikan salah satu
contoh budaya perusahaan yang diterapkan oleh Bank Syariah Mandiri. Sebagai bank yang
beroperasi atas dasar prinsip syariah Islam sudah barang tentu perusahaan ini menetapkan
budaya perusahaan yang mengacu kepada sikap akhlaqul karimah (budi pekerti mulia), yang
terangkum dalam lima pilar yang disingkat SIFAT, yaitu :
1. Siddiq (Integritas). Menjaga Martabat dengan Integritas.
Budaya ini mencerminkan bahwa perusahaan menanamkan sikap kepada seluruh
karyawannya agar mengawali setiap langkah kerja dengan niat dan hati tulus, berpikir jernih,
bicara benar, sikap terpuji dan perilaku teladan.
2. Istiqomah (Konsistensi). Konsisten adalah Kunci Menuju Sukses.
Sikap ini mencerminkan bahwa perusahaan menanamkan sikap untuk berpegang teguh pada
komitmen, sikap optimis, pantang menyerah, kesabaran dan percaya diri.
3. Fathanah (Profesionalisme). Profesional adalah Gaya Kerja Kami.
Disini tergambar jelas semangat belajar berkelanjutan, cerdas, inovatif, terampil dan adil
yang ditanamkan oleh perusahaan pada karyawan.
4. Amanah(Tanggung-jawab).Terpercaya karena Penuh Tanggung Jawab.
Menjadi terpercaya, cepat tanggap, obyektif, akurat dan disiplin.
5. Tabligh(Kepemimpinan). Kepemimpinan Berlandaskan Kasih-Sayang.
Selalu transparan, membimbing, visioner, komunikatif dan memberdayakan.PT.

Dengan menerapkan lima pilar budaya perusahaan diatas Bank Syariah Mandiri hadir sebagai
bank yang mengkombinasikan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani yang melandasi
operasinya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah
satu keunggulan PT. Bank Syariah Mandiri sebagai alternatif jasa perbankan di Indonesia
dengan segudang prestasinya.
Penerapan budaya perusahaan bukan hanya berlaku bagi lingkungan karyawan saja, tetapi
juga berlaku bagi pihak manajemen dan pimpinan perusahaan. Karena budaya perusahaan
menjadi semacam ''DNA kesuksesan'' maka setiap organisasi membutuhkan para pemimpin
yang sekaligus seorang culture builder. Seorang pemimpin tak cukup hanya menjadi perumus
visi dan strategi handal atau seorang eksekutor yang piawai, tapi ia juga harus menjadi
seorang culture builder yang mumpuni.
Pengelolaan budaya perusahaan yang baik, jika setiap pekerja memahami dan
melaksanakannya, pada kehidupannya sehari-hari, maupun dalam pelaksanaan pekerjaan di
kantor. Untuk mendapatkan budaya kerja perusahaan yang baik, maka atasan sebagai tokoh
panutan merupakan hal yang tak dapat ditawar lagi. Sebagai pimpinan, maka pimpinan harus
menjadi panutan, yang dapat dimulai dari hal-hal kecil, seperti tingkat disiplin dalam bekerja.
Inilah yang menyebabkan adanya rasa kebersamaan yang kuat antara pegawai dan
manajemen sehingga tercipta siklus saling menghargai, memiliki pandangan sama serta bahu
membahu untuk mencapai tujuan dan mengembangkan perusahaan.

c. Budaya Kerja Perusahaan Yang Tersistem

Budaya kerja merupakan hal yang tak terlihat, tapi bisa ditunjukkan dari tata nilai, sikap dan
perilaku yang berbeda antara pekerja di perusahaan A dengan pekerja perusahaan B.
Bagaimana mendorong budaya kerja perusahaan ke arah positif, dan bagaimana setiap orang
bisa merasa nyaman, karena tercipta lingkungan dengan budaya kerja yangg baik juga
bagaimana agar suatu budaya kerja perusahaan dapat dikelola secara baik, dan tidak terjadi
pergeseran ke arah yang negatif itu merupakan tanggung jawab semua elemen yang ada di
perusahaan.
Budaya Indonesia memang sangat dipengaruhi oleh figur pimpinan, oleh karena itu
pengelolaan budaya kerja di perusahaan, harus dimulai dari budaya kerja di unit kerja terkecil
di perusahaan tersebut. Di sini diperlukan adanya transparansi, dan rensponsibility yang
tinggi dari pimpinan.
Untuk menjaga transparansi ini, maka dalam setiap tahun sekali, setiap unit kerja (entah satu
divisi atau satu bagian di perusahaan) dapat disarankan melakukan Forum Komunikasi antar
para pekerja. Untuk membuat agar forum ini bermanfaat, di setiap unit kerja dipilih secara
transparan siapa yang akan menjadi change agent dan change leader di unit kerja tersebut,
yang dipilih secara terbuka setiap tahun sekali secara bergantian. Kemudian dibuat
kuestioner, yang dikirim kepada semua anak buah untuk menilai secara terbuka bagaimana
sikap dan perilaku pimpinan memimpin unit kerja tersebut, pertanyaan dilakukan dalam
amplop terbuka dan amplop tetutup. Selanjutnya ada kuestioner yang dikirim kepada unit
kerja lain, baik internal maupun eksternal, untuk menilai kualitas pelayanan unit kerja yang
dinilai. Agar hasil tidak terkontaminasi, maka change agent bebas dari campur tangan dalam
menilai/mengkonsolidasi hasil kuestioner tersebut.
Pada Forum komunikasi, hasil kuestioner tadi didiskusikan secara terbuka antara anak buah
dan pimpinan, disini diperlukan seorang pimpinan yang berani menerima kritik, karena
kadang-kadang hasil kuestioner sangat subyektif dan mengarah pada penyerangan atau kritik
pada individu. Apabila ada hasil yang sangat negatif, maka pimpinan akan menjelaskan
mengapa hal tersebut terjadi, karena kadang2 diperlukan sikap atau putusan yang memang
bertujuan untuk kepentingan organisasi. Disini pimpinan juga menjelaskan, bahwa tugas
manajemen adalah mendorong dan memotivasi orang yang dipimpinnya untuk mencapai
tujuan perusahaan, yang kadang berbeda dengan tujuan seseorang. Dengan komunikasi yang
baik, mampu menjelaskan, dan mampu berempati dengan keinginan anak buah, maka setelah
terjadi Forum komunikasi yang kedua atau ketiga, maka hasil-hasil yang negatif semakin
berkurang. Hal ini disebabkan, pimpinan berusaha sekuatnya untuk mengkomunikasikan
kepada segenap jajaran dibawahnya, tentang rencana jangka pendek dan jangka panjang
perusahaan, yang apabila berhasil juga akan berakibat pada kenaikan kesejahteraan pekerja.
Dengan Forum Komunikasi seperti ini, yang wajib diikuti oleh seluruh pekerja, maka setiap
pekerja diharapkan mampu memahami risiko-risiko yang akan dihadapi perusahaan, apabila
tujuan yang telah digariskan perusahaan tidak tercapai. Forum komunikasi ini juga dapat
dilakukan antar pimpinan unit kerja, antar senior manager diperusahaan. Forum komunikasi
dapat juga menyertakan keluarga dari pekerja, sehingga diharapkan pasangan pekerja
memahami situasi dunia kerja pasangannya, yang dapat menumbuhkan iklim positif di rumah
tangga pekerja, dan pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja pekerja di perusahaan.

d. Budaya Perusahan Merupakan Kunci Kesuksesan

Selama 25 tahun terakhir, terdapat tiga riset masterpiece yang mencoba mengungkap faktor-
faktor yang menentukan kesuksesan perusahaan. Riset tersebut dilakukan oleh pakar
manajemen terkemuka dunia, yaitu Tom Peters-Robert Waterman (1982), Jim Collins-Jerry
Porras (1995), dan William Joyce-Nitin Nohria-Bruce Roberson (2002). Ada satu poin
menarik dari tiga hasil riset tersebut, yaitu bahwa budaya perusahaan secara konsisten selalu
muncul sebagai faktor penentu kesuksesan jangka panjang perusahaan.
Budaya perusahaan dapat membantu perusahaan mencapai sukses. Untuk dapat
memanfaatkan budaya perusahaan dengan maksimal, maka perusahaan perlu menanamkan
nilai-nilai yang sama pada setiap karyawannya. Kebersamaan dalam menganut budaya atau
nilai-nilai yang sama menciptakan rasa kesatuan dan percaya dari masing-masing karyawan.
Bila hal ini telah terjadi, maka akan tercipta lingkungan kerja yang baik dan sehat.
Lingkungan seperti ini dapat membangun kreativitas dan komitmen yang tinggi dari para
karyawan sehingga pada akhirnya mereka mampu mengakomodasi perubahan dalam
perusahaan ke arah yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki
peranan penting dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja para karyawan sehingga
mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan.
Pada umumnya perusahaan-perusahaan dunia yang sukses adalah perusahaan yang memiliki
budaya kerja yang kuat. Terlepas dari nilai-nilai positif dan luhur yang terkandung dalam
budaya yang berlaku, maksud budaya kerja yang kuat adalah seluruh komponen perusahaan
mengamalkan nilai atau norma yang telah ditetapkan bersama sebagai sebuah budaya dengan
komitmen yang tinggi, tanpa terkecuali.
Sebuah perusahaan dapat dianalogikan sebagai sebuah rumah tangga. Suatu rumah tangga
yang baik, harus dikelola, agar masing-masing penghuni rumah, baik suami, isteri maupun
anak-anak merasa betah tinggal di rumah. Rumah tangga yang baik, juga akan merupakan
tempat dimana para anggota keluarga yang mendapat masalah, akan memilih menyelesaikan
masalah dengan bantuan anggota keluarga, dibanding dengan mencari penyelesaian masalah
diluar rumah yang kadang-kadang malah berakibat tidak baik. Budaya yang ditanamkan di
dalam keluarga secara tidak langsung dapat mencerminkan keluarga itu sendiri, begitupun
halnya dengan sebuah perusahaan.

Pengelolaan SDM bank begitu penting karena sumber daya manusia merupakan
tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank.
Pengelolaan SDM yang memperlakukan manusia sesuai dengan norma-norma
yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia yang terlibat.
Perlakuan manusiawi akan memberikan motivasi yang kuat kepada karyawan
untuk memajukan perusahaan. Rasa memiliki perusahaan pun meningkat sehingga
motivasi yang kuat akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Untuk itu, penyediaan SDM (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank
haruslah dipersiapkan sedini mungkin.
Menurut saya penentuan kompensasi penting sebagai acuan pada kualitas pekerjaan
saya. Saat saya diberikan kompensasi saya akan tahu berapa nilai yang diberikan
perusahaan terhadap kinerja saya. Kompensasi juga dapat menjadi motivasi yang
menyemangati diri saya sendiri untuk terus memperbaiki diri.
  Keuntungan penentuan kompensasiyang adil:
- Memberikan rasa keadilan
- Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
- Mempertahankan karyawan
- Menghargai karyawan
- Pengendalian biaya
- Memenuhi peraturan pemerintah
 Ukuran adil dalam penentuan kompensasi dapat dirancang dengan berdasarkan:
- Pendidikan dan pengalaman
- Prestasi kerja
- Beban pekerjaan
- Dan pertimbangan lainnya
Pelaksanaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Bank Syariah Mandiri Cabang Bandung-Kopo

1. Fungsi Perencanaan (Planning)

Dalam hal perencanaan, BSM Kopo sudah memiliki standar mengenai kebutuhan
pegawai di kantornya. Namun tetap disesuaikan dengan kebutuhan SDM dari pusat maupun
Kantor Cabang Pembantu (KCP). Penambahan SDM terjadi jika bagian Sumber Daya Insani
(SDI) menerima laporan dari kantor pusat atau KCP yang menyatakan bahwa KCP tersebut
membutuhkan tambahan karyaman, atau jika terdapat perencanaan untuk ekspansi
perussahaan. Dalam membuat perencanaan tersebut, bagian SDI akan melakukan koordinasi
dengan Operational Officer di KCP yang membutuhkan karyawan maupun dengan SDI
Kantor Cabang lainnya mengenai pendistribusian SDM yang dibutuhkan.
2. Fungsi Pengadaan Sumber Daya Manusia (Recruitment)
Proses perekrutan calon karyawan pada BSM Kopo didasarakn pada kebutuhan yang
ada. Sumber perekrutan pada BSM Kopo dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal
perusahaan dan eksternal perusahaan.
a. Sumber Internal
Secara umum BSM Kopo lebih mengutamakan perekrutan pada sumber internal sebelum
membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Perekrutan pada sumber internal ini
dilakukan dengan cara bagian SDI memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya
dengan cara mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap, atau
dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari dalam perusahaan
merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para manajer telah mengetahui latar
belakang dan kemampuan orang yang akan direkrutnya.
 b. Sumber Eksternal
Sedangkan perekrutan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses penyebaran
informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak (koran) atau teknologi e-
reqruitment (melalui website perusahaan: www.syariahmandiri.co.id dan
https://karir.syriahmandiri.co.id ) selain itu, perusahaan membuka kesempatan bagi fresh
graduate dengan menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus.
Ataupun bank sudah mempunyai daftar nama pelamar yang sudah pernah mengajukan
lamaran sebelumnya.
Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai
berikut:
1) Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran lamaran yang dilakukan
oleh bagian SDI berdasarkan standar yang dibutuhkan.
2) Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap penyortiran untuk dipanggil
dalam tahap wawancara.
3) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen.
4) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis.
5) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. Setelah ada
hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan kedalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat
disarankan dengan catatan, dan tidak disarankan/gagal.
6) Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paru-paru, dan tes mata.
7) Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi tersebut akan
langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun Cabang Pembantu
yang membutuhkan jabatan tersebut dan mengikuti program training.

3. Fungsi Pengembangan (Development)

Setelah memperoleh karyawan baru, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah
melakukan pelatihan dan pengembangan untuk skill karyawan tersebut. Skill yang
dikembangkan meliputi hard skill dan soft skill.

a. Hard skill
 Hard skill merupakan ketrampilan seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang
berhubungan dengan kompetensi inti untuk setiap bidang keilmuan kelulusan. Misalnya,
seorang lulusan Akuntansi harus menguasi analisis laporan keuangan, penyusunan anggaran,
dll.
b. Soft Skill
Sedangkan soft skill pada dasarnya merupakan ketrampilan personal, yaitu ketrampilan
khusus yang bersifat non-teknis, tidak berwujud, dan berbentuk kepribadian yang
menentukan kekuatan seseorang misalnya sebagai pemimpin, pendengar yang baik,
bertanggung jawab, percaya diri, dll.
Menurut pihak BSM dalam laporan tahunannya, ‘’Kompetensi meerupakan sebuah
konsep yang dapat diartikan sebagai kombinasi antara pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan perilaku (behavior) atau dikenal sebagai Competency-Based Human
Resources Management (CBHRM)’’. Program berbasis kompetensi ini meliputi:
1) Core training, yaitu diklat dasar yang harus diikuti oleh seluruh pegawai BSM.
2) Functional training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi teknis
sesuai dengan jabatan pegawai.
3) Behavior training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi perilaku
pegawai pada level dan jabatan tertentu.
4) Managerial training, yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi
manajerial dan leadership pegawai BSM yang menduduki jabatan struktural.
Untuk pelaksanaan training-training diatas dapat dilakukan melalui tiga cara, yaitu:
1) E-Learning, yaitu proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-Learning
atau bantuan teknologi informasi.
2) Classroom training, yaitu proses pelatihan yang dilaksanakan didalam kelas.
3) Blended learning, yaitu proses pelatihan yang memadukan antara proses pembelajaran
melalui E-Learning dan Classroom.

4. Fungsi Kompensasi (Compentation)

Dalam hal kompensasi, BSM memberikan gaji setiap bulan kepada karyawannya yang
bekerja, dan sebuah penghargaan untuk pegawai yang statusnya pegawai tetap. Beberapa hal
yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam memberikan gaji yaitu, tunjangan grade,
 performa, serta lama bekerja. BSM pun memiliki sistem bonus dan reward untuk para
karyawannya.
5. Fungsi Integrasi (Integration)
Nilai Budaya yang menjadi pedoman bagi karyawan untuk menciptakan suasana yang
hangat selama bekerja adalah ‘ETHIC’, yaitu Excellent, Teamwork, Humanity, Integrity, and
Customer focus. BSM Kopo pun selalu melaksanakan kegiatan do’a pagi, pengajian bulanan
dan dzikir mingguan pada hari jum’at secara rutin juga kegiatan sosial lainnya.
6. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)
Bank Syariah Mandiri selalu melakukan penilaian terhadap karyawannya setiap triwulan
atau tiga bulan sekali yang dapat dijadikan pertimbangan untuk memberikan apresiasi dan
peringatan bagi karyawan tersebut, juga terdapat penggantian biaya pengobatan bagi seluruh
karyawan, pengecekan kesehatan saat tahap penyeleksian, penyediaan minuman susu bagi
teller agar terjaga dari kemungkinan racun yang diakibatkan saat menghitung uang, dan
memberikan jaminan asuransi Manulife khusus bagi pegawai tetap.
7. Fungsi Pemutusan Tenaga Kerja (Separation)
Exit system atau PHK merupakan bagian dari tugas MSDM yang berfungsi untuk
pengelolaan cuti, skorsing, pemecatan hingga pensiun. Untuk cuti karyawan diberikan jatah
cuti dalam satu tahun sebanyak 12 kali termasuk cuti nasional. Sedangkan sisitem pensiun di
Bank Syariah Mandiri sama dengan perusahaan lainnya batas maksimum umur pegawai
adalah 55 tahun.
Sumber:
 Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2.
Yogyakarta:PBFE [Universitas Gadjah Mada].
 Perpustakaan Universitas Pendidikan Indonesia.

Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah Mandiri BSM) adalah
mengembangkan dan mendidik karyawan secara berkesinambungan.

BSM memiliki komitmen yang tinggi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia
(SDM). SDM yang unggul menjadi adalah penopang utama untuk menjadi pemimpin pasar
dan lokomotif pengembangan perbankan syariah di Indonesia. Untuk melahirkan SDM yang
unggul, BSM menumbuhkembangkan budaya pembelajaran secara berkelanjutan, dan
didukung fasilitas belajar terbaik.

BSM telah menyediakan sarana peningkatan kualitas SDM melalui beragam fasilitas
pendidikan dan pelatihan (Diklat), terdiri: Program Pelatihan Berbasis Kompetensi; E-
Learning; Learning Center.
A. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi

Program diklat yang bertujuan untuk memenuhi kompetensi sesuai jabatan setiap pegawai.
Program ini disusun berdasarkan Competency Based Human Resources Management
(CBHRM) yang dikembangkan di internal BSM. Rincian program berbasis kompetensi ini
meliputi:

1. Core Training yaitu diklat dasar yang wajib diikuti oleh seluruh pegawai BSM.
2. Functional Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi teknis
sesuai dengan jabatan (job desk) pegawai.
3. Behaviour Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi perilaku
pegawai pada level dan jabatan tertentu.
4. Managerial Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi
manajerial dan leadership pegawai BSM yang menduduki jabatan struktural.

Program diklat di BSM berjalan melalui 3 metode delivery, yaitu:

1. E-Learning: Proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-Learning.

Pembelajaran melalui E-Learning dimulai dari proses pendaftaran, pelatihan, test dan
evaluasi sampai dengan penerbitan sertifikat pelatihan.
2. Classroom Training: Proses pelatihan yang dilaksanakan di dalam kelas (di Learning
Centre BSM maupun di Cab. Koordinator) untuk meningkatkan skill pegawai.
3. Blended Learning: Proses pelatihan yang memadukan antara proses pembelajaran
melalui E-Learning dan classroom. Pegawai terlebih dahulu belajar melalui E-
Learning untuk meningkatkan pengetahuan. Setelah lulus pre-test di E-Learning,
pegawai mengikuti classroom training guna meningkatkan skill dari pengetahuan
yang telah didapat melalui E-Learning.

B. E-Learning

E-Learning adalah proses pembelajaran melalui bantuan teknologi informasi. E-Learning

merupakan salah satu infrastruktur yang dapat mempercepat proses pengembangan pegawai
karena dapat diakses melalui seluruh kantor cabang BSM di seluruh Indonesia pada waktu
yang tidak terbatas. Fasilitas E-Learning yang dikembangkan secara internal dan telah
mengintegrasikan 3 aplikasi pengembangan pegawai, meliputi:

1. Human Resources Information System (HRIS);

2. Learning Management System (LMS);
3. Competency Based Human Resources Management (CBHRM).

E-Learning BSM menyediakan ratusan materi pelatihan dan ribuan soal-soal test evaluasi
dari berbagai topik pelatihan.

C. Learning Centre

BSM telah menyediakan Learning Centre sebagai pusat pembelajaran classroom training
baik di Jakarta maupun Kantor Wilayah. Learning Centre BSM berlokasi di Universitas Al-
Azhar Lt. 7, Jakarta. Fasilitas yang disediakan meliputi: ruang kelas, laboratorium mini bank
dengan jaringan intranet dan E-Learning, ruang makan, musholla dan antor pengelola diklat.
BSM juga menyediakan Laboratorium Gadai Emas untuk peningkatan keterampilan pegawai
yang mengembangkan bisnis gadai emas, baik dari level Pelaksana sampai level Manajerial.
Untuk mengembangkan budaya perusahaan, segenap pegawai BSM terlibat secara aktif pada
program implementasi Shared Values terdiri dari nilai-nilai: Excellence, Teamwork,
Humanity, Integrity dan Customer Focus (ETHIC). BSM juga memiliki program peningkatan
integritas pegawai melalui kegiatan:

1. Forum Do’a Pagi (FDP) hari Senin: di mana jajaran Direksi BSM dengan seluruh
pegawai kantor pusat bertemu untuk membahas kinerja mingguan dan informasi-
informasi terkini. Hasil FDP dapat diakses oleh seluruh pegawai di Kantor Cabang
seluruh Indonesia melalui intranet.
2. Pengajian Rabu Sore di kantor pusat maupun di cabang-cabang di seluruh Indonesia.
3. Dzikir Jum’at Pagi di kantor pusat maupun cabang-cabang di seluruh Indonesia.

Penyediaan dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah menjadi komitmen
manajemen BSM dan seluruh pegawai. Komitmen tersebut dilakukan dalam rangka
mendukung transformasi BSM menjadi bank syariah kebanggaan bangsa Indonesia.