Sistem Pemberian Insentif Yang Berpihak Pada Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Daerah Terpencil PDF
Sistem Pemberian Insentif Yang Berpihak Pada Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Daerah Terpencil PDF
Dumilah Ayuningtyas
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia,
Jakarta
belakang pendidikan hanya sampai tingkat sekolah organisasi profesi, staf dinkes yang berhubungan
menengah atas dan akademi dengan mayoritas dengan studi ini (kasubbag perencanaan, kasubdin
komposisi sebagai petugas administrasi umum SDK, kabag TU, kasie pendayagunaan nakes, pokja
dibandingkan petugas teknik.1 Oleh karena itu, provinsi, kasubdin, akademisi, bapelkes, pusdiklat,
dilakukan studi dan pengkajian manajemen, pusdiknakes), kepala puskesmas.
pengembangan SDM kesehatan di Provinsi Lampung
dengan tujuan antara lain mengidentifikasi HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
permasalahan dan implikasi ketenagaan kesehatan, Situasi Ketenagaan Kesehatan: Jumlah dan
termasuk pada sistem insentif bagi SDM kesehatan. Jenis SDM Kesehatan
Pada Tabel 1 disajikan peta ketenagaan
BAHAN DAN CARA PENELITIAN berdasarkan tingkat pendidikan di Dinkes Provinsi
Telah dilakukan studi dan pengkajian manajemen Lampung tahun 2002.
dan pengembangan SDM kesehatan di Provinsi Dari Tabel 1, terlihat bahwa 58,41% adalah
Lampung dengan tujuan antara lain mengidentifikasi tenaga kesehatan yang berpendidikan setingkat
permasalahan dan implikasi ketenagaan kesehatan, SLTA, tenaga kesehatan yang berpendidikan DIII
termasuk pada sistem insentif bagi SDM kesehatan. kesehatan sebesar 15,89% dan S1 kesehatan hanya
Studi kualitatif dilakukan untuk mendapatkan 5,43%. Persentase terbesar tingkat pendidikan SDM
deskripsi rinci dan analisis mendalam tentang kesehatan Provinsi Lampung adalah SLTA sebesar
manajemen dan proses pengembangan SDM 67,31%. Persentase pendidikan S2 (2,5%) ternyata
kesehatan Provinsi Lampung. Oleh karena itu, lebih rendah dari persentase pendidikan SD (2,7%).
analisis dokumen terkait, wawancara mendalam, Dari segi jumlah tenaga kesehatan, semua unit
FGD,CDMG di antara para pengambil keputusan, kerja yang dikunjungi menyatakan bahwa jumlah
tokoh kunci, dan stake holder lain untuk melahirkan SDM yang dimiliki kurang. Dari segi jenis tenaga
konsensus bersama dengan dasar expert judge- berdasarkan pendidikan jumlahnya juga kurang
ment by good intuitive menjadi bagian penting pada kecuali Dinkes Provinsi Lampung Utara kelebihan
studi ini. Pengambilan data primer, sekunder, untuk tenaga AKL dan ATRO dan Dinkes Bandar Provinsi
kemudian dilakukan triangulasi data dilakukan untuk Lampung kelebihan tenaga perawat dan Bapelkes
menjamin keakuratan dan validitas hasil studi. kelebihan tenaga staf. (Tabel 2).
Pelaksanaan studi meliputi dinas kesehatan Dalam skala provinsi jumlah yang ada dirasakan
(dinkes) provinsi/kabupaten dan kota, puskesmas, masih sangat kurang. Rasio antara jenis tenaga
rumah sakit dan beberapa instasi kesehatan lain kesehatan (dokter, dokter gigi, bidan, perawat dan
yaitu balai pelatihan kesehatan, AKPER dan AKL. lain-lain) terhadap 100.000 penduduk yang dilayani
Informan ditetapkan dengan memperhatikan prinsip masih kurang dan di bawah rasio nasional. Indikator
adequacy dan appropiatness mulai dari kadinkes, ketersediaan tenaga kesehatan yang berperan
kasubdin, kasie, kepala puskesmas, direktur. sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan
Informan dalam studi ini adalah: direktur rumah ditunjukkan oleh angka rasio dokter, bidan, dan
sakit, kadinkes/wakadinkes provinsi dan kabupaten, perawat pada Tabel 3.
Tabel 1. Peta ketenagaan Kesehatan Provinsi Lampung Berdasarkan Komposisi Tahun 2002
Total
Kesehatan Nonkesehatan
Pendidikan Ketenagaan
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
S2 160 2.30 14 0.20 174 2.50
S1 378 5.43 209 3.00 587 8.43
D3 1,107 15.89 22 0.32 1,129 16.21
SLTA 4,069 58.41 620 8.90 4,689 67.31
SLTP 34 0.49 165 2.37 199 2.86
SD - - 188 2.70 188 2.70
Total 5,748 82.52 1,218 17.48 6,966 100.00
Total Nakes: 6,966
Sumber: Bima SDK Dinkes Provinsi Lampung,2003
Tabel 2. Jumlah Tenaga Kesehatan Pada Unit Kerja yang Dikunjungi Tahun 2003
spesialis di Provinsi Lampung Utara sebesar serta dapat mengeliminir kekurangan pada kondisi
Rp250.000,00/bulan dan Provinsi Lampung Barat geografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebut
Rp1.000.000,00/bulan. Meski terdapat perbedaan dapat meningkatkan minat dan motivasi tenaga
situasi kemampuan antar kabupaten/kota di Provinsi kesehatan untuk bekerja di daerah yang kurang
Lampung, namun belum ada pembedaan pemberian diminati, terpencil atau sangat terpencil.5,6,7
insentif yang mengakomodasi perbedaan-perbedaan
tersebut. Para informan juga menyepakati klasifikasi Berbagai Alternatif Bentuk Insentif
perbedaan kota/kabupaten di Provinsi Lampung Insentif yang diberikan dapat berupa material
sebagai berikut. dan atau nonmaterial. Pemilihan bentuk insentif
1. Dari sisi keterpencilannya didasarkan pada karakteristik daerah dan
Daerah terpencil: Provinsi Lampung Barat, Way kemampuan pemda. Bentuk insentif yang dipilih
Kanan dapat berupa bentuk tunggal atau kombinasi dari
Semi terpencil: Tanggamus, Provinsi Lampung contoh berikut.
Timur, Tulang Bawang. Daerah kategori biasa 1. Material. Beberapa insentif berbentuk material
adalah : kabupaten/ kota sisanya yang diminati tenaga kesehatan:
2. Dari sisi kemampuan pendanaan pemerintah l Uang: tunjangan bulanan, asuransi jiwa,
daerah (miskin atau tidaknya) tunjangan cuti
Kabupaten miskin di Provinsi Lampung adalah l Perumahan: rumah dinas, atau disediakan
Way Kanan, Tulang Bawang, dan Provinsi uang kontrak
Lampung Barat. Pendapatan Asli Daerah (PAD) l Kendaraan: roda dua, roda empat,
teratas adalah Bandar Provinsi Lampung, kendaraan dinas, Kendaraan operasional
Provinsi Lampung Selatan, Provinsi Lampung l Fasilitas komunikasi: telepon, internet
Tengah, dan Metro. l Fasilitas hiburan: televisi, VCD
2. Nonmaterial. Beberapa bentuk insentif
PEMBAHASAN nonmaterial yang paling diminati oleh tenaga
Konsep,Prinsip Pemberian dan Berbagai kesehatan:
Alternatif Bentuk Insentif l Peluang pendidikan lanjutan atas biaya
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan pemerintah
atas segala jerih payahnya dalam meningkatkan l Peluang mengikuti pendidikan dan latihan
tugas dalam memberikan pelayanan kepada cus- l Peluang mendapatkan kenaikan pangkat
tomer di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan istimewa (untuk PNS)
besaran berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerja. l Peluang untuk diangkat menjadi pegawai
Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji negeri atau pegawai tetap
pokok (basic salary) hanya dapat membuat para l Peluang peningkatan karir
pekerja merasa aman, namun tidak mampu 3. Kombinasi. Insentif diberikan dalam bentuk
memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kombinasi antara material dan nonmaterial
kinerja (insentif) dikatakan mampu memberikan sebagai yang paling sering digunakan.
motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.2 ,3 Dasar dan Langkah Penetapan Strategi
Secara resmi telah ada batasan tentang insentif Implementasi Pola Insentif
yang ditetapkan oleh biro kepegawaian departemen 1. Identifikasi masalah
kesehatan. Insentif adalah pemberian imbalan, di luar Identifikasi masalah dimaksudkan untuk
gaji, baik yang bersifat material dan nonmaterial pada menjawab pertanyaan sebagai berikut:
tenaga kesehatan sebagai kompensasi atas a. Daerah mana saja yang kurang diminati
kesediaannya ditempatkan pada suatu daerah, atau tenaga kesehatan
kesediannya melakukan pekerjaan tertentu, atau b. Jenis tenaga apa yang kurang diminati
penghargaan atas pencapaian prestasi kerja dalam c. Pada fasilitas kesehatan apa saja yang
jangka waktu tertentu.4 mereka kurang diminati
Pada prinsipnya pemberian insentif harus Beberapa pertimbangan dasar dalam melakukan
memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip identifikasi masalah adalah sebagai berikut:
keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang 1) Keterpencilan suatu daerah menjadi hal yang
bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip sangat mendasar pada pemberian insentif, dan
kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai diklasifikasikan berdasarkan daerah biasa, semi
dengan kebutuhan atau harapan tenaga kesehatan, terpencil, terpencil, dan sangat terpencil
2) Keadaan daerah yang tergolong miskin dan (2) Fasilitas kerja yang tersedia
kaya dan bantuan departemen kesehatan (3) Sarana transportasi dan komunikasi yang
mengenai hal ini tersedia
3) Pertimbangan risiko keamanan dan kerawanan, (4) Sarana hiburan yang tersedia
diklasifikasikan sedang, tinggi, dan amat tinggi (5) Kondisi geografik, iklim, dan jumlah penduduk
4) Peminatan pada daerah yang dituju, diklasifikasi (6) Risiko pekerjaan yang ada
diminati, biasa, dan kurang diminati. Suatu (7) Peraturan tentang ketenagaan yang ada
daerah kurang diminati yaitu suatu daerah, baik Identifikasi semua peraturan baik yang berasal
desa, kecamatan, kabupaten,kota, atau provinsi dari pusat maupun Perda yang berkaitan
tertentu yang kurang diminati oleh jenis tenaga dengan ketenagaan seperti:
kesehatan tertentu (atau semua jenis tenaga - Pengangkatan, penempatan dan pem-
kesehatan). Hal ini ditandai dengan sedikitnya berhentian
permintaan atau lamaran dari tenaga kesehatan - Bentuk ikatan kerja: PNS, honorer, tenaga
untuk bekerja pada daerah tersebut atau kontrak
tingginya permintaan untuk dipindahkan dari - Penggajian
daerah tersebut. - Tunjangan-tunjangan
Beberapa faktor penyebab kurang diminatinya - Hak pegawai: pendidikan, cuti, asuransi
suatu daerah biasanya berkaitan dengan situasi - Kewajiban pegawai
geografi, sosial budaya, adat istiadat, kondisi (8) Kemampuan keuangan dan fasilitas yang dimiliki
ekonomi daerah dan penduduknya, peluang karir, pemda.
kelengkapan sarana, fasilitas transportasi dan - Berapa PAD sekarang
komunikasi, pelayanan administrasi, peluang - Berapa persen atau berapa rupiah dana
mengikuti pendidikan dan pelatihan atau dialokasikan untuk kesehatan
pendidikan lanjutan, lama waktu penugasan, serta - Adakah kemungkinan daerah meningkatkan
citra tentang daerah tersebut. Minat tinggi dapat alokasi anggaran kesehatan
diketahui dari banyaknya permintaan untuk - Adakah upaya terobosan yang mungkin
ditempatkan di kecamatan tersebut, serta dilakukan untuk meningkatkan anggaran
kemudahan untuk menempatkan tenaga. Minat kesehatan
sedang tidak terlalu sulit untuk menempatkan - Apakah daerah masih memiliki aset untuk
tenaga di kecamatan, namun tenaga tersebut tidak perumahan
dapat bertahan lama, atau cukup tingginya - Fasilitas apa saja yang dimiliki daerah yang
permintaan untuk pindah. Minat Kurang ditandai mungkin digunakan sebagai insentif.
dengan sulitnya mendapatkan tenaga yang
bersedia ditempatkan, serta tingginya permintaan 3. Identifikasi hal strategis yang diperlukan
untuk pindah dari kecamatan tersebut. Pada Identifikasi hal-hal yang perlu dilakukan pemda
kecamatan yang kurang diminati kemudian untuk meningkatkan daya tarik suatu daerah/
dilakukan analisis desa-desa yang kurang diminati fasilitas kesehatan. Strategi ini setidaknya
dengan metode analisis yang sama. meliputi:
l Dana yang dibutuhkan serta sumbernya
2. Analisis situasi Hitung perkiraan dana yang dibutuhkan untuk
(1) Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi insentif. Identifikasi pula dari mana sumber
minat tenaga kesehatan: dananya dan cara mendapatkannya.
a. Rumah sakit swasta l Fasilitas yang perlu disediakan
b. Kemampuan ekonomi rata-rata Rumuskan jenis dan jumlah serta kondisi
masyarakat fasilitas yang diperlukan untuk insentif.
c. Kemungkinan berpraktik sore Termasuk di dalamnya adalah fasilitas yang
d. Perumahan yang disediakan telah ada dan yang belum ada. Rumuskan
e. Kemungkinan melanjutkan pendidikan pula bagaimana cara untuk mengadakan
dengan biaya pemerintah fasilitas yang belum tersedia.
f. Kemungkinan mengikuti seminar dengan l Jenis dan jumlah tenaga kesehatan yang
biaya pemerintah menjadi prioritas insentif
g. Kemungkinan mengikuti diklat Tentukan jenis dan jumlah tenaga kesehatan
h. Kemungkinan diangkat jadi pegawai yang diprioritaskan untuk mendapat insentif.
negeri/ tetap Jenis tenaga kesehatan ini dapat dilihat dari
(tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan adanya komitmen bersama dari semua pihak untuk
cuti), perumahan (rumah dinas, atau disediakan mewujudkannya. Cita-cita indah seperti ternyatakan
uang kontrak), kendaraan (roda dua, roda dalam visi baru Departemen Kesehatan:
empat, kendaraan dinas, kendaraan "masyarakat yang mandiri untuk hidup sehat",
operasional), fasilitas komunikasi (telepon, dengan grand strategy: "meningkatkan akses
internet), fasilitas hiburan (televisi, VCD). masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang
Nonmaterial, beberapa bentuk insentif berkualitas" dan salah satu inidikatornya adalah di
nonmaterial yang paling diminati oleh tenaga setiap desa tersedia SDM kesehatan yang
kesehatan adalah peluang pendidikan lanjutan berkompeten niscaya akan tetap menjadi mimpi
atas biaya pemerintah, peluang mengikuti diklat, belaka tanpa adanya reformasi dalam manajemen
peluang mendapatkan kenaikan pangkat kesehatan khususnya sistem insentif yang berpihak
istimewa (untuk PNS), peluang untuk diangkat bagi SDM kesehatan yang berada di medan sulit
menjadi PNS atau pegawai tetap. Peluang dan daerah-daerah terpencil.
peningkatan karir atau dapat pula memberikan
insentif dalam bentuk yang paling sering KEPUSTAKAAN
digunakan yaitu kombinasi antara material dan 1. Profil Kesehatan Provinsi Lampung , Tahun
non-material. 2002.
c. Gunakan pola-pola atau format yang telah 2. Finlay, W., Martin, J., Roman, P.M., dan Blum,
dibuat sebagai kesepakatandengan mengacu T.C. Organizational Structure and Job
pada pedoman pemberian insentif, langkah- Satisfaction: Do Bureaucratic Organization
langkah penetapan serta dasar pertimbangan Produce More Satisfied Employees ?. Journal
seperti minat, keterpencilan, srana prasarana of administration and Society. 1995; 27 (3): 427-
dan sebagainya ( format dan pola terlampir) 50.
3. DeSantis, V.S. Comparing Job Satisfaction
PENUTUP Among Public and Private Sector Employee.
Pemberlakuan pola insentif yang memperlihatkan American Review of Public Administration.
apresiasi dan keberpihakan terhadap tenaga 1996; 23 (3): 427-450.
kesehatan yang berada di daerah terpencil akan 4. Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia
menjadi sebuah upaya untuk memenuhi tuntutan jilid II. 1998: 85.
asas keadilan dalam sistem kompensasi. 5. Pedoman Insentif bagi Tenaga Kesehatan. Biro
Penetapan pola insentif tersebut diharapkan dapat Kepegawaian Departemen Kesehatan dan
memperbesar minat dan motivasi serta Kesejahteraan Sosial. Jakarta. 2001
meningkatkan daya tahan SDM Kesehatan untuk 6. Schuler, RS. Personal & Human Resource
ditempatkan di daerah terpencil. Tentu dituntut pula Management (5th Ed.), St Paul, Minessota:
komitmen Pemerintah Propinsi dan Kabupaten untuk West Publishing Company, Chapter 9. 1993.
memberikan dukungan kuat. Berbagai deskripsi dan 7. Supardal, Agus. Burhannudin A. Tajibnapis,
temuan lapangan serta prinsip-prinsip dalam dkk. Pedoman Insentif bagi Tenaga Kesehatan.
pemberian insentif yang telah dikemukakan akan Biro Kepegawaian Departemen Kesehatan dan
sekedar menjadi catatan documenter belaka tanpa Kesejahteraan Sosial. Jakarta. 2001.