Pelaksanaan Reward and Punishment PDF
Pelaksanaan Reward and Punishment PDF
Abstrak
Untuk mencapai tujuan keberhasilan Refomasi Birokrasi di Kementerian Hukum dan HAM, salah
satunya adalah pelaksanaan reward dan punishment agar dapat berjalan bersama-sama saling
bersinergi, untuk menjadi feedback (umpan balik) kebijakan yang adil dalam mengambil keputusan
terhadap peningkatan kinerja pegawai, agar dapat mengurangi tingkat tingginya penjatuhan
hukuman disiplin pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM, terutama di Lembaga
Permasyarakatan. Langkah-langkah kebijakan strategis terhadap pelaksanaan reward dan
punishment dalam rangka peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
berkaitan dengan tulisan ini, ingin mengetahui pelaksanaan reward dan punishment agar dapat
berjalan bersama-sama berdampak pada peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian
Hukum Dan HAM. Metode penelitian ini dengan pendekaan kualitatif dan tipologi penelitian yang
bersifat deskriptif dengan mengumpulkan dan memanfaatkan informasi dan menggambarkan yang
terkait dengan pelaksanaan reward dan Punishment. Data sekunder yang dikumpulkan berdasarkan
penelurusuran literature library manajemen Sumber daya manusia. Dari hasil kesimpulan kajian
ini adalah pelaksanaan reward dan punishment belum dapat seimbang berjalan bersama-sama
yang berdampak pada peningkatan karier pegawai, Selama ini reward diberikan kepada pegawai
berprestasi berupa plakat, sertifikat dan piagam maka dirasakan pegawai belum menunjukkan
keadilan dan belum sesuai dengan tujuan untuk meningkatkan kegairahan dalam motivasi
peningkatan kinerja pegawai, akibatnya tindakan hukuman disiplin belum memberikan efek jera
kepada pegawai, terbukti masih banyak pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai pada kasus yang
sama maka diperlukan konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan pegawai
bersifat bermanfaat yang berdampak pada karier pegawai dan punishment yang diberikan bersifat
keras dan tegas, tidak pandang bulu.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Kinerja
Abstract
The implementation of reward and punishment in the Ministry of Law and Human Rights aims to
achieve a success of bureaucratic reform. It can be a feedback in the decision-making of improvement
of employees` performance and to lower the level of punishment in the Ministry of Law and Human
Rights, particularly in the correctional institutions. The purpose of this research is to know the
implementation of reward and punishment and the impacts of employees` performance improvement
of the Ministry of Law and Human Rights. It uses a qualitative approach and it is a descriptive typology.
139
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
Collecting secondary data by library research. It concludes that its implementation has not optimized
to the improvement of their career`. Until now, the ministry just gives a placard, a certificate, and a
charter as rewards to them whose achievement in carrying their task. The policy of the disciplinary
punishment seems injustice and it is not suitable for the goals to promote their enthusiasm and
motivation, as the result, the impact of the disciplinary punishment contributes no deterrent effect to
them, It is proven that they still conduct the same violations, therefore it is necessary a consistency
guarantee the rewards useful and have impact on their career and the disciplinary punishment will
hard and forceful to all.
Keywords: reward, punishment, performance
1. Soesilo Zauhar, 2002, Reformasi Administrasi Konsep Dimensi Dan Strategi, Cetakan ke dua Jakarta : PT Bumi
Aksara, hlm 8
140
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
Hal tersebut diatas diatur dalam berprestasi diharapkan secara adil dan bijak.
Undang-undang No.5 Tahun 2014, Pasal 82, Adil dan bijak adalah memperlakukan hak
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), yakni dan kewajiban dalam pelaksanaan reward
menyebutkan bahwa, “Pegawai Negeri Sipil dan punishment, secara seimbang, tidak
(PNS) yang telah menunjukkan kesetiaan, memihak dan tidak merugikan pegawai yang
pengabdian, kecakapan, kejujuran, mendapatkan reward maupun punishment.
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam Saat reward sudah berjalan dengan
melaksanakan tugasnya, dapat diberikan baik, untuk dilaksanakan kepada pegawai
penghargaan atau reward. Untuk punishment yang berprestasi, dan berdampak pada
diatur pada Peraturan Pemerintah No.53 peningkatan karier pegawai, dan punishment
Tahun 2010 tentang punisment PNS, untuk sudah berjalan dengan baik, dengan
diwujudkan dalam penegakan disiplin PNS. melaksanakanhukuman kepada pegawai
Disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan kepada yang melanggar sesuai besar kecilnya
peraturan atau tata tertibapabila tidak ditaati pelanggarannya, maka akan menciptakan
dan dilanggar mendapatkan sanksi hukuman jera pada setiap pegawai yang melanggar
disiplin. Maka yang menjadi permasalahan hukuman disiplin. Maka peningkatan kinerja
adalah bagaimana reward dapat diwujudkan akan terwujud dikarenakan ada timbal balik
sesuai dengan Undang-undang ASN tersebut, antara reward dan punishment dapat berjalan
dan Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 bersama-sama, akan timbul memotivasi
dapat dilaksanakan dengan keras dan tegas. pada setiap pegawai untuk memacu
Kedua peraturan tersebut diatas, sebagai mencapai berbagai prestasi dan memperkecil
dasar untuk melaksanakan manajemen pelanggaran pegawai.
kepegawaian PNS tentang penghargaan dan Pengertian reward atau penghargaan
hukuman sifatnya agar saling berkaitan satu adalah “Ganjaran yang diberikan untuk
sama lain dan berimbang berjalan bersama- memotivasi para karyawan atau pegawai
sama, akan menciptakan perubahan motivasi agar produktifnya tinggi”2 , Untuk pengertian
dan kepuasan terhadap peningkatan kinerja “Punishment adalah merupakan ancaman
pegawai. Mengingat Kementerian Hukum dan hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki
HAM pada organisasinya bersifat heterogen karyawan pelanggar, memelihara peraturan
maka banyak permasalahan yang dihadapi yang berlaku dan memberikan pelajaran
yaitu pada setiap unit berbeda-bedanya kepada pelanggar”. Tujuan pelaksanaan
tugas dan fungsinya. Hal ini menjadi focus pemberian punishment adalah supaya
pelaksanaaan reward dan punishment pada pegawai yang melanggar merasa jera dan
penelitian ini. Pelaksanaaan reward dan tidak akan mengulangi lagi”.3
punishment yang diberikan pada setiap Unit
Melalui peran organisasi di dalam
di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
pencapaian melaksanakan reward dan
memerlukan penataan sistem reward dan
punishment agar dapat menciptakan motivasi
punishment untuk diimplemntasikan secara
dan kepuasan kerja pegawai di dalam
adil dari level bawah sampai pucuk pimpinan
meningkatkan kinerja pegawai merupakan
sesuai dengan beban dan resiko pegawai. Hal
sasaran dan tujuan organisasi. Pengertian
ini tentunya reward yang diberikan pegawai
Kinerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai
2. Tohardi, Ahmad. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: mandar maju, hlm 317
3. Mangkunegara, A.A. Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya, Manusia Perusahaan,cet.pertama, PT.Remaja
Rosdakarya, Bandung,p.130.
141
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
4. Hasibuan, Malayu S.P.2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, hlm 96
5. Robbin P.Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi dan Aplikasi, Edisi 8 Jakarta :Prenhallindo, hlm
389.
6. Ibid, Robbin P.Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi dan Aplikasi,Edisi 8 Jakarta :Prenhallindo,
hlm p.213
7. Mangkunegara, A.A. Prabu 2009, Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi ... Komputindo
Kelompok Gramedia, hlm117.
142
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
Tabel:1
Rekapitulasi Hukuman Disiplin Kementerian Hukum dan HAM RI
Jumlah temuan hukuman disiplin Tahun 2015
Tabel:2
Klasifikasi jenis-jenis pelanggaran pegawai Kementerian Hukum dan HAM Tahun 2015
143
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
144
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
Tabel : III.1
Responden Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM RI
Esselon Esselon Esselon
No Responden Esselon I II Esselon III IV V JFU Jumlah
Kanwil Jawa Barat di Band-
1 ung 0 4 4 2 2 1 13
2 Kantor Imigrasi Bandung 0 0 1 3 1 1 6
3 Lapas Sukamiskin Bandung 0 0 3 3 3 1 10
4 RUPBASAN Bandung 0 0 2 2 0 2 6
5 Lapas Wanita Bandung 0 0 2 1 1 0 4
6 Lapas Anak Bandung 0 0 1 1 1 1 4
7 Rutan Jalan Jakarta Bandung 0 0 5 3 2 2 12
Kanwil Sematera Selatan di
8 Palembang 0 2 1 1 1 1 6
9 Kantor Imigrasi Palembang 0 0 3 0 0 0 3
10 Lapas Palembang 0 0 2 0 3 1 6
11 Lapas Wanita Palembang 0 0 2 1 4 0 7
12 Rutan Palembang 0 0 1 2 2 2 7
13 Rupbasan Palembang 0 0 1 2 1 2 6
14 Bapas Palembang 0 0 3 0 1 1 5
15 Lapas Anak Palembang 0 0 1 1 0 0 2
16 Kanwil Pekanbaru Riau 0 3 2 2 2 0 9
8. Sugiono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan K&D;Alfabeta, Bandung, hlm
90.
9. Sugiono, 2008, Metode penelitian kuatintatif, kualitatif dan R&D Alfabeta, Bandung, hlm 116.
145
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
10. Arikunto, Suharsimi 1980, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi, Jakarta PT Rineke Cipta, hlm
182.
146
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
11. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya: Bandung,
hlm 9
12. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya:
Bandung, hlm 71
13. Mahmudi Ali, 2005, Sistem Informasi Akuntansi Perusahaan, Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Edisi Keenam, hlm 187.
14. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja
Rosda Karya, p.130.
15. Purwanto, Ngalim. M. 2006. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.Bandung: Remaja Rosda Karya. Hlm 189.
147
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
agar hal-hal yang dapat menghambat dinilai, maka perlu dilakukan pengambilan
atau mengganggu kelancaran dari proses keputusan terhadap karyawan bersangkutan.
pekerjaan bisa dihindarkan. Yang termasuk Peringatan tertulis diberikan untuk
ke dalam punishment preventif adalah: Tata karyawan yang telah melanggar peraturan
Tertib, Anjuran dan Perintah, Larangan, berulang-ulang. Tindakan ini biasanya
Paksaan, Disiplin, Punishment Represif. didahului dengan pembicaraan terhadap
Punishment represif yang dilakukan oleh karyawan yang melakukan pelanggaran.
karena adanya pelanggaran, oleh adanya Pendisiplinan yang dilakukan terhadap
dosa yang diperbuat. Jadi punishment karyawan yang telah berulang kali melakukan
ini diberikan setelah terjadi pelanggaran pelanggaran jika pelanggaran yang dilakukan
atau kesalahan16 . Punishment represif adalah pelanggaran yang cukup berat.
diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan
Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif
yang dianggap bertentangan dengan
dari tindakan pemecatan jika pimpinan
peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan
memandang bahwa karir karyawan itu masih
yang dianggap melanggar aturan. Adapun
dapat diselamatkan.
yang termasuk dalam punishment represif
Demosi berarti penurunan pangkat atau
yaitu: pemberitahuan, teguran, peringatan,
upah yang diterima karyawan. Akibat yang
hukuman. jenis-jenis punishment antara
biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini
lain; hukuman ringan, dengan jenis: teguran
adalah timbulnya perasaan kecewa, malu,
lesan kepada karyawan yang bersangkutan,
patah semangat, atau mungkin marah pada
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas
karyawan bersangkutan. Oleh sebab itu,
secara tidak tertulis.
demosi tidak dipandang sebagai langkah
Hal tersebut diatas merupakan sanksi
yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan
pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner
progresif di sejumlah perusahaan.
dapat dilakukan dengan cara :
Pemecatan merupakan langkah
Dalam aturan pembicaraan informal
terakhir setelah langkah sebelumnya tidak
dapat dilakukan terhadap karyawan yang
berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya
melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran
dilakukan untuk jenis pelanggaran yang
itu dilakukan pertama kali. seperti terlambat
sangat serius atau pelanggaran yang terlalu
masuk kerja atau istirahat siang lebih lama
sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki
dari yang ditentukan, atau karyawan yang
dengan langkah pendisiplinan sebelumnya.
bersangkutan juga tidak memiliki catatan
Keputusan pemecatan biasanya diambil oleh
pelanggaran peraturan sebelumnya, maka
pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.17
diusahakan untuk menemukan penyebab
Pelaksanaan punishment di Kementerian
pelanggaran, dengan mempertimbangkan
Hukum dan HAM, banyak diberikan pada
potensi karyawan yang bersangkutan dan
pegawai, yang pertama banyak diberikan
catatan kepegawaiannya.
kepada pegawai di Lembaga Pemasyarakatan
Peringatan lisan perlu dipandang dari hasil data dari lapangan, diantaranya
sebagai dialog atau diskusi, bukan pimpinan pelanggarannya adalah: penyalahgunaan
perlu berusaha memperoleh semua fakta narkoba, pelarian narapidana dan mangkir
yang relevan dan memintanya mengajukan dari jam bekerja. Yang kedua pegawai
pandangan. Jika fakta telah diperoleh dan telah kantor Imigrasi dengan pelanggaran
16. Ibid. Purwanto, Ngalim. M. 2006. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.Bandung: Remaja Rosdakarya, 189.
17. Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali, hlm 403-407
148
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
penyalahgunaan narkoba dan mangkir dari 2. Para karyawan yang tergabung dalam
jam-jam kantor waktu bekerja. Menurut serikat pekerja dapat mempengaruhi
Soegeng Prijodarminto pengertian “Displin pelaksanaan kompensasi, karena serikat
berbagi pada tiga aspek yaitu sikap mental, pekerja merupakan simbol kekuatan
pemahaman, dan sikap kelaukuan, diuraikan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
sebagai berikut 3. Produktifitas kerja pegawai merupakan
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,
Sikap mental (mental attitude) yang
sedangkan prestasi kerja merupakan
merupakan sikap taat dan tertib sebagai
faktor yang diperhitungkan dalam
hasil atau pengembangan dari latihan,
penetapan kompensasi.
pengendalian pikiran pikiran dan pengendalian
4. Penyesuaian biaya hidup kompensasi
watak;
dengan biaya hidup pegawai pegawai
Pemahaman yang baik mengebai system dengan keluarganya sehari-hari
aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar merupakan suatu hal yang layak/wajar
yang sedemikian rupa sehingga pemahaman dan perlu mendapatkan perhatian dalam
tersebut menumbuhkan pengertian yang penetapan kompensasi.
mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan 5. Intervensi pemerintah untuk menentukan
akan aturan, norma, kriteria dan standar tadi besaran kompensasi sangat diperlukan.
merupakan syarat mutlak untuk mencapai 19
149
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
tidak seimbang antara pelaksanaan reward adalah untuk menetapkan arah tujuan
dan pelaksanaan punishment maka tidak kebijakan publik dapat direalisasikan sebagai
akan tercipta perubahan organisasi pada hasil kegiatan pemerintah22.
kinerja pegawai, karena hukuman yang Kebijakan organisasi terhadap
merupakan reinforcement negative artinya pelaksanaan reward dan punishment
penguatan yang berasal dari pemindahan atau terhadap kinerja pegawai di lingkungan
penghindaran suatu kejadian negatif sebagai Kementerian Hukum dan HAM agar dapat
konsekuensi dari perilaku belum berjalan dilaksanakan, melalui pemimpin organisasi
seperti mestinya. Maka untuk mengharapkan untuk dapat ditindaklanjutti sebagai
perubahan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan untuk pengambilan keputusan
reward dan punishment tepat dan bijak dalam dalam pelaksanaan reward dan punishment
mengambil keputusan agar kinerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan
di Kementerian Hukum dan HAM semakin Kementerian Hukum dan HAM agar dapat
meningkatkan dan memperkecil pelanggaran dilaksanakan secara berimbang. Menurut
disiplin pegawai, reward dan punishment pendapat penulis pelaksanaan reward dan
merupakan alat motivasi yang baik dan punishment dilingkungan Kementerian
efektif dapat sejalan bersama-sama agar Hukum dan HAM agar dapat memotivasi
pegawai lebih berusaha berproduktif serta pegawai, dalam meningkatkan kinerjanya,
berkompetensi didalam melaksanakan tugas, memerlukan dukungan pada setiap pimpinan
pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin agar kinerja pegawai produktif untuk mencapai
akan merasa jera dan menjadi perhatian perubahan yang lebih baik. Setiap pimpinan
pegawai untuk bekerja dengan penuh berhati- dapat melihat fungsi pelaksanaan reward
hati. dan punishment di lingkungan Kementerian
Kebijakan Hukum dan HAM, merupakan sesuatu hal
yang sangat penting dalam peningkatan
Implementasi atau pelaksanaan apa yang
kinerja pegawai. Para Pemimpin disetiap
telah diputuskan oleh pengambil keputusan
Unit dan bersama manajemen sumber daya
adalah kebijakan. Pengertian kebijakan
manusia pengelola kepegawaian menjadi
adalah “Suatu rangkaian kegiatan yang
fungsi untuk mewujudkan dan menangani
sengaja dilakukan untuk meraih kinerja “20.
masalah-masalah yang berhubungan dengan
Implementasi kebijakan merupakan keputusan
Pelaksanaan reward dan punishment di
tentang kebijakan yang mendasar, biasanya
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.
terulang dalam undang-undang, namun juga
Tujuan antara lain Memberi pertimbangan
dapat berbentuk instruksi-instruksi eksekutif
dalam membuat kebijakan pelaksanaan
yang penting atau keputusan perundangan21.
reward dan punishment di lingkungan
Ideal kebijakan melalui keputusan-keputusan
Kementerian Hukum dan HAM untuk
tersebut menjelaskan masalah-masalah
memastikan bahwa apabila pelaksanaannya
yang hendak dicapai dan dalam berbagai
berimbang akan menciptakan motivasi
cara “mengambarkan struktur” proses
pegawai berkinerja tinggi. Pimpinan selalu
implementasi tersebut. Tujuan implementasi
siap mengatasi perubahan untuk memenuhi
20. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka Utama,
hlm 11
21. Ibid. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka
Utama, hlm 10.
22. Op.cid. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka
Utama, hlm 11
150
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
hak dan kewajiban reward dan punishment mengusahakan dan menangani masalah-
pada setiap pegawai. masalah yang berhubungan kinerja pegawai,
1. Mengimplementasikan dan menjaga dalam memberikan kontribusi menuju
semua kebijakan yang berkaitan keberhasilan organisasi untuk mewujudkan
dengan reward dan punishment untuk membangun pola reward dan punishment
memungkinkan dilaksanakan secara sehingga terlealisasi menjadi sinergi di
berimbang, agar organisasi mampu lingkungan Kementerian Hukum dan HAM RI.
mencapai tujuannya.
Kinerja
2. Para pemimpin dapat membantu dalam
pengembangan arah keseluruhan Kinerja memberikan pengertian
organisasi dan strategi, khususnya yang performance sebagai hasil kerja atau prestasi
berkaitan dengan pelaksanaan reward kerja. Kinerja merupakan referensi dasar
dan punishment. Untuk memberikan efesiensi, tanggung jawab, akuntabilitas
dukungan dan kondisi yang akan manajemen pegawai24. Kinerja mengacu pada
membantu organisasi untuk mencapai kadar pencapaian tugas yang membentuk
tujuannya. Agar Pimpinan dapat sebuah pekerjaan pegawai, dan pengertian
menangani berbagai krisis dan situasi kinerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai
terhadap peningkatan kinerja pegawai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
hubungan dalam meyakinkan untuk tidak
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
menghambat organisasi dalam mencapai
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
tujuannya.
serta waktu”25. Kinerja (performance)
3. Mengharapkan pimpinan setiap
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
organisasi dan pengelola kepegawaian
dapat menyediakan media komunikasi 1. Faktor Individual yang terdiri dari:
antara pegawai dan organisasi, kemampuan dan keahlian, latar
untuk bertindak sebagai masukan belakang, dan demografi.
pengembangan yang lebih baik bagi 2. Faktor Psikologis yang terdiri dari: ersepsi,
organisasi yang berkaitan dengan attitude, personality, pembelajaran, dan
pelaksanaan reward dan punishment motivasi.
yang berimbang23. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
Menurut pendapat penulis teori sumber daya, kepemimpinan, reward,
Cushway dalam Sutrisno,uraian tersebut struktur, dan job design. (Henri Simamora
diatas, manajemen sumber daya manusia dalam Mangkunegara,2006:14),
diharapkan mempercepat bergerak dan Maka faktor yang mempengaruhi kinerja
untuk mengelola pelaksanaan reward pegawai adalah motivasi dan kepuasan kerja.
dan punishment yang berimbang untuk Pengertian Motivasi adalah “Perubahan
dilaksanakan di lingkungan Kementerian energi dalam diri (pribadi) seseorang yang
Hukum dan HAM. Fungsi-fungsi manajemen ditandai tumbuhnya perasaan dan reaksi
sumber daya manusia sangat berperan untuk untuk mencapai tujuan”26. Teori motivasi
menentukan terwujudnya tujuan organisasi terhadap peningkatan kinerja :
yang ditetapkan sebagai kebijakan, dalam
23. Sutrisno, Edy, kutipan dari Cushway 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cet.Pertama,Jakarta.
Kencana, hlm7-9
24. Wibowo, 2001, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.Hlm 7.
25. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta, Hlm 94
26. Hamalik, Oemar. 1992, Psikologi Belajar Mengajar, Sinar Baru Algesindo, hlm 173.
151
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
28. Siagian,Sondang,(2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi Aksara. Hlm 287.
29. Lop.cid. Mangkunegara 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,cet.pertama, PT.Remaja Rosdakarya,
Bandung. Hlm 78.
30. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat,
Jakarta. Hlm 18.
152
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
31. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74
153
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
97%. Untuk melihat jawaban responden dan pulang ada tetapi pegawai tidak ada
pemberian reward berdampak pada karier di tempat untuk bekerja, dan lain-lain.
pegawai sebesar 13%, bahwa pemberian 2. Penjatuhan hukuman disiplin atau
reward di lingkungan Kementerian punishment kepada pegawai yang
Hukum dan HAM, pegawai yang merasa melanggar, pegawai tetap melakukan
pernah diberikan reward dari organisasi pelanggaran yang sama sebesar
berdampak pada peningkatan karier 73% dan yang tidak mengulangi lagi
pegawai. 27%. Jawaban pada responden pada
Pendapat penulis berdasarkan data pegawai yang mendapatkan hukuman
dari jawaban responden tentang pemberian disiplin atas pelanggarannya dan tetap
reward atau penghargaan yang diberikan melakukan pada pelanggaran yang
kepada pegawai yang berprestasi, diharapkan sama, merupakan jawaban rata-rata
dilaksanakan dengan apresiasi nyata setiap pada setiap unit mendapatkan
mempunyai nilai sebagai hasil kompetensi temuan yang sama pada setiap unit, ada
pegawai yang melakukan pelanggaran
pegawai yang memiliki disiplin tinggi,
kembali berulang-ulang meskipun sudah
berdedikasi dan bekerja penuh tanggung
mendapatkan hukuman disiplin.
jawab yang berdampak pada karier pegawai.
3. Hukuman Disiplin atau punishment
Dampak pada pegawai akan menciptakan
sebagai motivasi pegawai untuk bekerja
motivasi juga kepuasan kerja pegawai untuk
dengan lebih berhati-hati dan penuh
meningkatkan kinerjanya. Pemberian reward
tanggung jawab sebesar 74% dan yang
kepada pegawai dari organisasi adalah upaya tidak termotivasi sebesar 26%.
manajemen dalam memberikan balas jasa
4. Berdasarkan responden penjatuhan
atas hasil kerja pegawai sehingga dapat
hukuman disiplin atau punishment
mendorong pegawai agar lebih giat dalam dilaksanakan organisasi secara tegas
bekerja, untuk dilaksanakan pada unit di dan keras, sebesar 75.40% dan yang
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM tidak 24.60%
untuk memicu pegawai terus berprestasi. Berdasarkan pendapat penulis reward
dan punishment keduanya sama-sama
dibutuhkan untuk memotivasi pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya. Pelaksanaan
reward dan punishment yang berimbang di
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
merupakan reaksi organisasi terhadap
kinerja dan produktivitas dan berkualitas,
maka hukuman disiplin tegas dan keras
harus diberikan kepada setiap pegawai yang
1. Penjatuhan hukuman atau punishment melanggar sebagai sanksi agar pegawai
untuk pegawai yang melakukan menjadi lebih baik. Melihat dari fungsinya
pelanggaran menjadi jera sebesar itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi
41% dan yang tidak pegawai yang pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar
pernah mendapatkan hukuman disiplin seseorang menjadi lebih baik, termasuk
menjadi merasa jera, tidak melakukan dalam memotivasi dan kepuasan kerja pada
pelanggaran kembali sebesar 59%. setiap pegawai dalam bekerja dengan lebih
Sebagai contoh: kasus narkoba, sering bertanggung jawab.
mangkir masuk ke kantor, absen masuk
154
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
155
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157
156
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)
157