Anda di halaman 1dari 6

Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis Article History

Vol. 4, No. 2, December 2016, 122-127 Received October, 2016


p-ISSN: 2337-7887 Accepted November, 2016

Rekrutmen Calon Karyawan Tetap


(Studi Kasus Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu)
M. Setiadi. Hartoko, SE.MM
ProDi Komputerisasi Akuntansi
0314078203
Politeknik LP3I Jakarta
Jl. Raya Pasar Minggu Ujung No. 25, JAKARTA
Email: tedi.hartoko@gmail.com

Abstrak
Rekrutmen calon karyawan tetap di Indonesia harus disesuaikan dengan UU No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan. Melalui UU itu, maka perusahaan atau lembaga diharuskan mengikuti proses rekrutmen sesuai
yang dicantumkan.Oleh karena itu maka penulis melakukan penelitian di kampus LP3I apakah proses yang
dilaksanakan telah memadai atau belum dan untuk mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi oleh lembaga
terkait dengan rekrutmen karyawan tetap. Diharapkan kesesuaian dengan UU pemerintah, terkait rekrutmen ini
ada dan tanpa hambatan sehingga lembaga tersebut selalu dianggap mengikuti peraturan pemerintah dan negara
Republik Indonesia.

Abstract
Recruitment of prospective employees remain in Indonesia should be in accordance with Law No. 13 Year 2003
on Employment. Through the law, the companies or institutions are required to follow the recruitment process
in accordance listed. Therefore, the authors conducted research on campus LP3I whether the process
undertaken adequate or not and to know what obstacles faced by institutions related to the recruitment of
permanent employees. Expected compliance with government laws, related to the recruitment has been indeed
and unhindered so that these institutions have always considered following government regulations and the
Republic of Indonesia.

I. LATAR BELAKANG Berdasarkan hal di atas maka penulis menguraikan


“Rekrutmen Calon Karyawan Tetap Studi Kasus
Sumber daya manusia (SDM), merupakan modal pada POLITEKNIK LP3I JAKARTA Kampus
dasar dalam proses pembangunan Nasional, oleh Pasar Minggu”
karena itu kualitas sumber daya manusia haruslah
di perhatikan, dikembangkan dan diarahkan untuk II. METODELOGI PENELITIAN
mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam Pembuatan tugas akhir ini penulis
membutuhkan data yang berhubungan dengan
Dari tahun ke tahun persaingan untuk mendapatkan penelitian penulis, yaitu bersumber dari:
pekerjaan sudah semakin sulit, dimana lapangan
pekerjaan semakin sulit danproses rekrutmen calon 2.1. Studi Lapangan ( Field Research )
karyawan yang diadakan oleh perusahaan semakin Yaitu penelitian dengan cara mendatangi langsung
sulit dan beragam.Rekrutmen calon karyawan perusahaan yang menjadi objek penelitian. Teknik
adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk pengumpulan datanya dilakukan dengan cara
menduduki atau mengisi posisi yang ditawarkan interview yaitu dengan melakukan wawancara
oleh perusahaan. langsung kepada pihak Human Resources
Departmentdan melakukan observasi.
Rekrutmen calon karyawan merupakan suatu cara
dalam perusahaan untuk mendapatkan sumber daya 2.2. Studi Kepustakaan ( Library Research )
manusia yang benar-benar tepat untuk menduduki Yaitu penulis mendapatkan data dalam pembuatan
suatu posisi tertentu yang ditawarkan oleh tugas akhir ini melalui buku-buku yang
perusahaan. Selain itu juga rekrutmen menjadi cara berhubungan dan menunjang pembuatan catatan
perusahaan untuk mengeliminasi karyawan lain dari referensi lainyang bersifat terbuka.
untuk menduduki posisi yang ditawarkan.
Mengingat pentingnya seleksi penerimaan calon III. KAJIAN LITERATUR
karyawan di suatu perusahaan diharapkan dengan
adanya proses seleksi yang baik dan memenuhi 3.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
kriteria dan 122las bermanfaat untuk Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012:244) dalam
perusahaan itu sendiri. bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” edisi revisi menjelaskan bahwa Sumber

122 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887
Daya Manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan
dari daya 123las dan daya fisik yang dimiliki maksimal 3 bulan.
individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk karena pelanggaran berat atau karyawan
memenuhi kepuasannya. mengundurkan diri maka karyawan mendapatkan
uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi
Selain Itu menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang
Rosidah (2012:10) dalam bukunya yang berjudul penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
“Manajemen Sumber Daya Manusia” edisi kedua
menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah 3.5. Pengertian Rekrutmen
potensi manusiawi yang melekat keberadaannya
pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan non Menurut T. Hani Handoko (2012:69) dalam
fisik.Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia dan
terakumulasi pada seseorang pegawai, sedangkan Sumber Daya Manusia” edisi kedua menyatakan
potensi non fisik adalah kemampuan seorang bahwa penarikan (recruitment) adalah proses
pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan
pengetahuan, intelegensia, keahlian, keterampilan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
dan hubungan manusia. karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi)
3.2. Pengertian Karyawan mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan
pencari kerja di mana para karyawan baru
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012:12) diseleksi.
dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Menurut Marwansyah (2012:106) dalam bukunya
Daya Manusia” edisi revisi menjelaskan bahwa yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
karyawan merupakan kekayaan utama suatu Manusia” edisi kedua menyatakan bahwa
perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, penarikan (recruitment) adalah serangkaian
aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan aktifitas yang digunakan oleh sebuah organisasi
berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, untuk menarik pelamar kerja yang memiliki
proses, dan tujuan yang ingin dicapai. kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuan-
Macam-macam karyawan sebagai berikut: tujuannya. Proses ini dimulai dengan upaya
menemukan calon karyawan yang memiliki
3.3. Definisi dan ketentuan yang berlaku kemampuan dan sikap yang dibutuhkan oleh
untuk karyawan kontrak organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-
tugas yang harus dikerjakan.
Karyawan kontrak dipekerjakan oleh
perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, 3.6. Tujuan Rekrutmen
waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan Tujuan utama rekrutmen adalah untuk
kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk menemukan seorang pelamar yang
Waktu Tertentu”. berkkualitas.Tujuan pasca pengangkatan perlu
Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan
percobaan. karyawan yang merupakan pelaksanaan yang baik
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu tertentu, jangka waktu yang ditetapkan atau sesuai
atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena perjanjian.
terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang
telah disepakati bersama, maka pihak yang 3.7. Sumber-sumber Rekrutmen
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar
ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji Sumber-sumber rekrutment ini dilakukan
karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka untuk memperbaharui tenaga kerja atau sumber
waktu perjanjian kerja. daya manusia (SDM) yang ada di
perusahaan.Mungkin juga memang membutuhkan
3.4. Karyawan Tetap tenaga sumber daya manusia yang sesuai dengan
kebutuhan di perusahaan tersebut. Pada dasarnya
Tak ada batasan jangka waktu lamanya sumber tenaga kerja itu dapat digolongkan kepada
bekerja. Hubungan kerja antara perusahaan dan dua sumber yaitu:
karyawan tetap dituangkan dalam “Perjanjian Kerja
Untuk Waktu Tidak Tertentu”.

123 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887
Sumber dari dalam perusahaan Sumber tenaga kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan
kerja di luar perusahaan ini meliputi: kewajiban kedua belah pihak”.

Pegawai Perusahaan (Internal) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis


Lembaga Pendidikan sekurang-kurangnya memuat keterangan :
Melalui Advertising atau Iklan 1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha.
Nepotisme 2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat
Open house pekerja/buruh.
Intenet 3. Jabatan atau jenis pekerjaan.
Job Hotline 4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayaran.
Tahapan-tahapan dalam rekrutmen calon karyawan 6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan
dalam perusahaan. : kewajiban pengusaha dan pekerja atau buruh.
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian
Kerangka Prosedur Rekrutmen kerja.
8. Tempat dan tanggal perjanjian dibuat.
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian
PERMINTAANPENGGUNAAN 1
kerja.

PEMASANGAN IKLAN 3.8. Hasil Penerimaan atau Penolakan


Setelah semua tes dilaksanakan maka pihak
perusahaan tenggang waktu selama 1– 3 hari
kepada calon karyawan yang akan dihubungi
SELEKSI SURAT LAMARAN 33
melalui telepon yang menyatakan bahwa calon
karyawan tersebut diterima atau tidak diterima.
MENGHUBUNGI CALON KANDIDAT VIA
3.9. Faktor-faktor yang mempengaruhi
TELEPON usaha penarikan atau rekrutmen
Pada umumnya, kegiatan penerimaan lebih sering
dilakukan pada organisasi yang besar daripada
WAWANCARA organisasi yang kecil. Namun,variable-variable
lainnya juga dapat mempengaruhinya.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi


TES PENERIMAAN 66KANDIDAT 6 rekrutmen seperti berikut:

1. Gaji, menurut Soekidjo Notoatmojo dalam buku


PERJANJIAN KERJA pengembangan Sumber Daya Manusia
(2009:105) mengatakan “gaji tidak otomatis
menaikkan produktivitas kerja.Gaji memang
secara instan menaikan semangat, memompa
HASIL PENERIMAAN ATAU PENOLAKAN
motivasi kerja, namun produktivitas yang
tinggi tidak datang dari sekedar semangat yang
Gambar 2.1. Tahapan-tahapan prosedur rekrutmen menggebu-gebu.Untuk memperbaiki
calon karyawan produktivitas harus memerlukan hard workers
& smart workers. Semua ini membutuhkan
Berikut ini adalah tahapan-tahapan prosedur pelatihan dan proses”.
rekrutmen calon karyawan:
1. Permintaan Penggunaan 2. Insentif menurut Justine T. Sirait, Memahami
2. Pemasangan Iklan Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya
3. Seleksi Surat Lamaran Manusia dalam organisasi, (2006).
4. Menghubungi Calon Kandidat Via Telepon “Menyatakan Insentif merupakan bentuk
5. Wawancara kompensasi yang punya kaitan langsung
6. Tes Penerimaan Kandidat dengan motivasi, insentif diberikan tergantung
Perjanjian Kerja dari prestasi atau produksi pegawai dan
diberikan untuk mendorong pegawai agar lebih
Berdasarkan Undang-undang No 13 tahun 2003 giat bekerja dan biasanya diberikan pada
yakni : “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian pegawai yang mudah diukur prestasi atau
antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi produktivitasnya secara satuan”.

124 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887
3.10. Pengertian Seleksi 4.2. Permintaan Tenaga Kerja
Kepala bagian mengisi form “Form Permintaan
Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja, Karyawan” yang yang isinya tentang kualifikasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:125) calon karyawan yang akan direkrut antara lain :
“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai Divisi atau Bagian
yang didapat melalui proses perekrutan, baik Kepala bagian terlebih dahulu mengisi nama divisi
perekrutan internal maupun eksternal. Kegiatan sesuai dengan divisinya yang tertera di dalam
seperti ini yang sangat penting sebab hasil yang lampiran 2 (dua) hal ini untuk menentukan divisi
didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa mana yang sedang membutuhkan calon karyawan
seluruh calon yang direkrut sesuai dengan dan untuk memudahkan pihak Human Resources
perusahaan”. Department dalam perekrutan.

3.11. Tujuan Seleksi a. Jenis Kelamin


Kepala bagian harus mengisi jenis kelamin
Tujuan dari proses seleksi seperti dibawah ini calon karyawan yang memang dibutuhkan agar
adalah: tidak salah dalam perekrutan.
Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memilih
orang yang cocok dengan pekerjaan dan b. Status
perusahaan. Untuk memberikan masukan bagi Status diisi oleh Human Resources
perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan DepartmentManager apakah calon karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Untuk tersebut magang, kontrak ataupun tetap.
mendapatkan tenaga kerja yagn memenuhi syarat
dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum c. Jenjang Pendidikan
dalam job description. Jenjang pendidikan sangat penting untuk
menjadi kualifikasi persyaratan calon karyawan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN yang dibutuhkan.

4.1. Proses Rekrutmen Calon Karyawan Pada Selanjutnya formulir permintaan karyawan ini
Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar diserahkan kepada Human Resources
Minggu. DepartmentManager untuk disetujui.

Proses ini mencakup permintaan karyawan, Adapun faktor yang mempengaruhi timbulnya
kegiatan seleksi, penerimaan sampai dengan proses rekrutmen calon karyawan baru antara lain:
penempatan karyawan baru dan berlaku untuk
semua tingkatan karyawan. a. Adanya karyawan lama yang mengajukan
pengunduran diri.
Berikut adalah bagan proses rekrutmen calon b. Adanya penyesuaian jumlah karyawan dengan
karyawan tetap pada Politeknik LP3I Jakarta jumlah mahasiswa/I, sebagai contoh dengan
Kampus Pasar Minggu : jumlah mahasiswa/I sebanyak 1000
mahasiswa/I ternyata kurang maksimal apabila
Permintaan hanya memiliki 2 karyawan dibagian akademik.
Pengumuman Penerimaan
Tenaga Karena itulah yang menyebabkan adanya
Lowongan Surat
Kerja permintaan penambahan calon karyawan baru
Lamaran
dari user, dalam hal ini adalah para kepala
bidang.

Wawancara dengan Wawancara Setelah itu, Human Resources Department akan


Atasan Langsung Pendahuluan melakukan analisa terlebih dahulu atas permintaan
perekrutan calon karyawn baru yang akan diajukan
oleh para kepala bagian, apakah permintaan
Hasil Keputusan tersebut sudah benar sesuai dengan kebutuhan dan
peraturan yang ada di setiap bidang.

Gambar 4.1 Bagan Proses Rekrutmen Calon 1. Pengumuman Lowongan


Karyawan Pada tahap ini bagian Human Resources
Langkah-langkah dalam proses rekrutmen pada Departmentakan memasang info lowongan
Politeknik LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu pekerjaan dengan cara menempel info lowongan
antara lain : pekerjaan di papan pengumuman, menyampaikan
informasi secara lisan kepada seluruh karyawan

125 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887
dan juga menggunakan jasa media massa untuk 5. Hasil Keputusan
memasang info lowongan pekerjaan untuk mengisi Dari semua proses seleksi akan menghasilkan
suatu posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan. informasi mengenai pelamar dan dari pihak Human
Dalam tahap ini pihak Human Resources Resources Department dan atasan langsung akan
Department memilih Kompas sebagai media massa memutuskan diterima atau tidaknya calon pelamar
untuk memasang info lowongan pekerjaan dengan dengan cara menelpon langsung calon pelamar
Kompas sudah memiliki tempat dimata para yang memenuhi spesifikasi yang dibutuhkan oleh
pembaca. perusahaan dalam waktu 3 hari setelah wawancara.
Sehingga pelamar yang lulus dari proses rekrutmen
2. Penerimaan Surat Lamaran untuk ditetapkan dalam masa percobaan selama 3
Surat lamaran yang masuk diterima oleh bagian bulan.
Human Resources Department dan diperiksa satu Apabila lulus dari masa percobaan, karyawan
persatu. Misalnya posisi yang dilamar calon akan diangkat menjadi karyawan kontrak selama 1
karyawan, jenis kelamin, usia, pendidikan, tahun dan setelah lulus masa kontrak selama 1
kualifikasi pelamar. Kemudian dipisahkan antara tahun. Karyawan kontrak ini hanya berlaku
surat lamaran yang memenuhi persyaratan dan maksimal dua kali kontrak. Setelah dua kali
yang tidak memenuhi persyaratan. Dari surat kontrak apabila memang karyawan tersebut
lamaran yang masuk akan diperoleh informasi memenuhi persyaratan baru kemudian diangkat
mengenai nama, jenis kelamin, agama, status menjadi karyawan tetap. Dimana sesuai dengan
perkawinan, jenjang pendidikan dan referensi peraturan Undang-undang tenaga kerja no. 13
pekerjaan yang dilamar. Bagi pelamar yang lolos tahun 2003.
dan surat lamarannya memenuhi syarat, maka
bagian Human Resources Department akan 4.3. Hambatan dan Solusi dalam proses
menghubungi calon karyawan tersebut untuk rekrutmen yang dilaksanakan.
mengikuti wawancara.
Perusahaan dalam melakukan proses
rekrutmen tidak selamanya berjalan dengan lancar,
3. Wawancara Pendahuluan dalam pelaksanaan ternyata perusahaan mengalami
Sebelum melakukan wawancara, pelamar kendala-kendala sebagai berikut:
diharuskan mengisi blanko lamaran yang telah
disediakan.Dalam blangko lamaran terdapat 1. Penumpukan Surat Lamaran
beberapa data dan pertanyaaan yang harus diisi 2. Seleksi Interview
pelamar diantaranya: 3. Titipan
a. Data Pribadi 4. Psikotes & Tes Kesehatan
b. Data Keluarga
c. Riwayat Pendidikan Adapun beberapa solusi yang diharapkan dapat
d. Riwayat Pekerjaan memecahkan masalah yang muncul dalam proses
e. Aktivitas Ekstra Kurikuler dan Sosial rekrutmen calon karyawan pada Politeknik LP3I
f. Bahasa Yang Dikuasai Jakarta Kampus Pasar Minggu adalah sebagai
g. Referensi berikut:
h. Keterangan Diri atau pertanyaan seperti : I. Untuk mengatasi penumpukan surat lamaran
a.) Apakah yang Saudara lakukan untuk yang datang secara bersamaan sebaiknya surat
mengisi waktu luang Saudara ? lamaran yang masuk langsung diseleksi dan
b.) Apakah Saudara pernah mengalami sakit hendaknya staf Human Resources Department
yang cukup parah ? yang lain ikut membantu menyeleksi surat
c.) Kapan Saudara dapat mulai bekerja ? lamaran yang memenuhi kualifikasi yang
d.) Gaji Minimal yang Saudara harapkan ? dibutuhkan oleh perusahaan sehingga tidak
e.) Apa yang Saudara harapkan dengan terjadi penumpukan surat lamaran.
bekerja pada perusahaan ini ?
II. Agar jawaban yang di dapat tidak melantur,
Dalam wawancara ini pelamar akan diwawancarai hendaknya Human Resources Department
oleh bagian Human Resources Department. membatasi pertanyaan yang benar-benar
dibutuhkan untuk mendapatkan informasi
4. Wawancara Dengan Atasan Langsung yang akurat yang memang dibutuhkan oleh
Setelah wawancara pendahuluan, pelamar akan pihak perusahaan.
diwawancarai oleh atasannya langsung guna
mendapatkan informasi yang lebih lengkap III. Untuk mengatasi adanya penitipan karyawan
mengenai si pelamar dalam melaksanakan tugas- (Nepotisme), maka perusahaan harus mencari
tugas yang akan diberikan kepada si pelamar informasi dan mengidentifikasikannya
terlebih dahulu, apakah karyawan ini benar-

126 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887
benar memiliki hubungan keluarga dengan Marwansyah.Manajemen Sumber Daya Manusia,
orang yang telah memberikan informasi Edisi Kedua, Bandung: Alfabeta, 2012
kepada perusahaan.
Nawawi Hadari. Manajemen Sumber Daya
IV. Pihak Human Resources Department harus Manusia : Untuk Berbisnis yang
menjalin kerjasama dengan pihak luar yang Kompetitif, Yogyakarta: Gadjah Mada
berpengalaman dalam pelaksanaan Psikotest University Press, 2012
dan Tes kesehatan dalam proses perekrutan
calon karyawan baru di Politeknik LP3I Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya
Jakarta Kampus Pasar Minggu. Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2011

V. KESIMPULAN Sulistiyani, Ambar Teguh., dan Rosidah.


Manajemen Sumber Daya Manusia :
Berdasarkan penyelesaian yang telah Konsep, Teori dan Pengembangan
dikemukakan mengenai Rekrutmen calon Dalam Konteks Organisasi Publik,
karyawan pada Politeknik LP3I Jakarta Kampus Edisi Ke 2: Graha Ilmu,2011
Pasar Minggu, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:

1. Pelaksanaan rekrutmen calon karyawan pada


Politeknik LP3I Jakarta kampus Pasar
Minggu meliputi permintaan tenaga kerja,
pengumuman lowongan, penerimaan surat
lamaran, wawancara pendahuluan, wawancara
dengan atasan langsung. Langkah proses
perekrutan yang dijalankan pada Politeknik
LP3I Jakarta Kampus Pasar Minggu sudah
berjalan dengan baik.
2. Adapun kendala-kendala yang dihadapi dalam
proses perekrutan calon karyawan pada
Politeknik LP3I Jakarta kampus Pasar
Minggu meliputi penumpukan surat lamaran,
ketidaksesuaian jawaban calon karyawan,
titipan (nepotisme) dan belum adanya
psikotest dan tes kesehatan.
3. Adapun solusi dari kendala-kendala yang
dihadapi tersebut yaitu staff Human
Resources Departmentmembantu dalam
menyeleksi surat lamaran yang masuk,
mewawancarai dengan pertanyaan yang
benar-benar dibutuhkan untuk mendapatkan
informasi yang akurat, dalam hal titipan atau
nepotismetetap diberikan test yang sama
seperti calon karyawan lainnya.

4. Psikotest dan lembaga kesehatan untuk tes


kesehatan dalam merekrut calon karyawan
supaya proses perekrutan dapat berjalan
dengan lancar dan mendapatkan karyawan
yang berkualitas dan berkompeten.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T Hani. Manajemen Personalia &


Sumber Daya Manusia, Edisi Ke 2,
Yogyakarta: BPFE, 2012

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya


Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara, 2011

127 | Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis | Vol. 4, No. 2, Dec 2016, 122-127 | p-ISSN: 2337-7887