Anda di halaman 1dari 22

Tugas Individu

Mata Kuliah : Leadership And Sytem Learning


Dosen : Prof. Dr. drg. Zulkifli Abdullah. M.Kes

Menuntun Perubahan dengan Pendekatan Learning Organization


di Balai Teknik Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit
(BTKLPP) Kelas I Makassar

Oleh:
Yohana P. / P1804215016

BAGIAN EPIDEMIOLOGI
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PASCA SARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015
KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan
tugas mata kuliah Leadership and System Thinking tentang menuntun
perubahan dengan pendekatan learning organization di BTKLPP Kelas I
Makassar.
Dalam pembuatan makalah ini, saya menyadari bahwa semua ini
tidak terlepas dari bantuan bimbingan dan arahan dari dosen mata kuliah
dan semua teman-teman Konsentrasi Epidemiologi 2015. Penyusunan
makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kami mengharap
kritik dan saran demi kesempurnaan makalah ini. Saya berharap semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi kemajuan ilmu pengetahuan dan
menjadi motivasi untuk meningkatkan daya juang mahasiswa/i pada
masa kini dan yang akan datang.

Makassar, November 2015

Penyusun
DAFTAR ISI

Kata Pengantar ...................................................................................... i


Daftar Isi ................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................... 2
C. Tujuan Pembahasan ........................................................... 2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA


A. Definisi Learning Organization ............................................. 3
B. Komponen Learning Organization ....................................... 4
C. Karakteristik Learning Organization ..................................... 9
D. Hambatan Learning Organization ........................................ 10

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN


A. Hasil .................................................................................... 13
B. Pembahasan ....................................................................... 13

BAB IV.PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................... 17
B. Saran ................................................................................... 17

Daftar Pustaka ..................................................................................... iii


BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam rangka penyelenggaraan good governance, diperlukan
pengembangan dan penerapan sistem pertanggungjawaban yang
tepat, jelas, terukur, dan sah sehingga penyelenggaraan pemerintahan
dan pembangunan dapat berlangsung secara berdaya guna, berhasil
guna, bersih dan bertanggungjawab serta bebas dari korupsi, kolusi
dan nepotisme.
Sebuah organisasi tentunya mengalami dinamika dan terkadang
terdapat masalah-masalah baik lingkup internal maupun eksternal.
Demikian halnya organisasi BTKLPP Kelas I Makassar, beberapa
masalah yang terjadi di dalam organisasi BTKLPP Kelas I Makassar
seperti kurangnya partisipatif staf, kurangnya kerjasama antar seksi,
alur koordinasi yang kurang berjalan baik, pemimpin yang kurang
memberikan arahan pada stafnya, rapat yang jarang dilakukakan
sebagai sarana untuk berbagi pendapat sehingga terkadang biasa
terjadi konflik antar sesama anggota.
Masalah-masalah yang terjadi tersebut, mesti dilakukan
problem solving agar organisasi tidak menjadi statis dan mati namun
harus dinamis sesuai dengan perkembangan zaman. Sebab, pada
hakikatnya tujuan normatif organisasi adalah tumbuh, berkembang,
memakmurkan angotanya dan membuat citra baik, sedangkan tujuan
strategik organisasi dalah pencapaian visi, misi, nilai dan kebijakan.
BTKLPP Kelas I Makassar harus melakukan perubahan demi
pencapaiyan tujuan organisasi. Perlu penyadaran setiap anggota
bahwa mereka adalah satu kesatuan dari sistem. Perlu penguatan dan
pengembangan tiap pribadi yang kemudian saling berkolaborasi dalam
bentuk tim building. Olehnya itu, organisasi BTKLPP Kelas I
Makassar perlu melakukan transformasi dan salah satu stategi
perubahan yang dapat dilakukan adalah dengan Learning
Organization (LO).

B. Rumusan Masalah
Organisasi pembelajaran merupakan strategi untuk menjaga
meningkatkan efektifitas dan peluang atau kesepakatan
pengembangan kompetensi dengan memanfatkan teknologiserta
informasi (Munir, 2010). Hal ini menjadikan setiap komponen di dalam
organisasi diharapkan dapat mengelola aliran atau siklus dari
pengetahuan, teknologi, dan infoemasi ke dalam mampu keluar
organisasi yang cenderung sangat cepat. Nonaka & Takenchi (1995),
mengatakan bahwa perusahaan yang sukses adalah yang konsisten
menciptakan pengetahuan baru, membaginya ke seluruh organisasi,
dan semua orang tahu akan teknologi baru dan hasilmya.
Sehubungan dengan pentingnya learning organization dalam
mendukung kompetensi sumber daya manusia suatu organisasi,
perumusan masalah dalam penelitian ini, adalah:
1. Bagaimana penerapan learning organization di BTKLPPKelas I
Makassar?
2. Apa saja kendala yang dihadapi perusahaan dalam menerapkan
learning organization?

C. Tujuan Pembahasan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan
gambaran dalam melakukan perubahan dalam suatu organiasi BTKLPP
Kelas I Makassar dengan pendekatan learning organization.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Learning organization


Learning organization atau organisasi pembelajar adalah
organisasi yang terus menerus belajar meningkatkan kemampuannya
untuk dapat bertahan dan berkembang menuju pencapaian visi
bersamanya dalam lingkungan yang terus berubah. Learning
organization merupakan organisasi dimana orang secara terus
menerus memperluas kapasitas menciptakan hasil yang sungguh-
sungguh mereka inginkan, dimana pola berfikir baru dan ekspansif
ditumbuhkan, dimana aspirasi kolektif dibiarkan bebas dan dimana
orang secara terus menerus berupaya belajar bersama. (Senge,
1996).
Menurut Beck dalam Dharma, 2001, dalam Nur & Januarti 2010,
mendefinisikan learning organization sebagai : “system of action,
actors, symbols, and processes that enables an organization to
transform information into valued knowledge, which in turn increase its
long-run adaptive capacity”. Definisi tentang Organisasi Pembelajar
juga dikemukakan oleh Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988). Dengan
mendasarkan pada proses kajian literatur, wawancara dan investigasi
lain maka organisasi pembelajaran didefinisikan sebagai sebuah
organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya
dan secara terus menerus untuk dapat mentransformasi diri.

Menurut Pedler, dkk dalam Dale, 2003, dalam Nur & Januarti
20110, suatu organisasi pembelajar adalah organisasi yang; 1)
mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu
terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka,
2) memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok
dan stakeholder lain yang signifikan, 3) menjadikan strategi
pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis,
dan 4) berada dalam proses transformasi organisasi secara terus
menerus. Tujuan proses transformasi sebagai aktivitas sentral, adalah
agar organisasi mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-
masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan
mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang
semakin kompetitif.

B. Komponen Learning Organization


Menurut Senge (1996) dalam Zulkifli (2012), Learning
Organization terdiri dari 5 disiplin yaitu:
a. Personal Mastery: penguasaan pengetahuan dan keterampilan
pada tingkat pribadi sebagai suatu “panggilan” untuk diterapkan
didalam pekerjaannya.
b. Mental Model: cara pandang seseorang terhadap diri dan
lingkungannya, yang mempengaruhi sikap dan perilakunya di
dalam organisasi, khususnya yang menyangkut manusia, kerja,
kerjasama, dan penggunaan hasil kerja.
c. Shared Vision: cara pandang bersama tentang posisi organisasi
yang hendak dicapai di masa depan yang jauh.
d. Team Learning: cara belajar bersama para anggota organisasi
melalui keterbukaan untuk berpendapat dan berbeda pendapat.
e. Systems Thinking: cara berfikir yang mengutamakan keseluruhan
sistem ketimbang diri dan subsistem sendiri.
Senge (1990) berpendapat bahwa learning organization dapat
berjalan dengan baik bila adanya kesiapan organisasi menjalankan
kelima hal yang di dalam buku Senge yang berjudul The Fifth
Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. Kelima
Dimensi learning Organization tersebut terdiri dari:
1. Systems thinking (Pemikiran Sistem).
Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerjasama
untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit antara lain ada
yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang. Kesuksesan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi
untuk melakukan pekerjaan secara sinergik. Kemampuan untuk
membangun hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau
semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain, dan
memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada
unit lainnya. Seringkali dalam organisasi orang hanya memahami
apa yang dia kerjakan dan tidak memahami dampak dari pekerjaan
dia pada unit lainnya. Selain itu seringkali timbul fanatisme seakan-
akan hanya unit dia sendiri yang penting perannya dalam
organisasi dan unit lainnya tidak berperan sama sekali. Fenomena
ini disebut dengan ego-sektoral. Kerugian akan sangat sering
terjadi akibat ketidakmampuan untuk bersinergi satu dengan
lainnya. Pemborosan biaya, tenaga dan waktu. Terlepas dari
adanya perasaan bahwa unit diri sendiri adalah unit yang paling
penting, tidak adanya pemikiran sistemik ini akan membuat
anggota perusahaan tidak memahami konteks keseluruhan dari
organisasi.
Kini semakin banyak organisasi yang mengandalkan pada struktur
tanpa batas (borderless organization), atau kalaupun masih
menggunakan struktur organisasi berbasis fungsi, kini fungsi-fungsi
yang terkait dengan proses yang sama dibuat saling melintas batas
fungsi. Organisasi yang demikian disebut organisasi lintas fungsi
atau cross-functional organization.Organisasi yang demikian ini
akan membuat proses pembelajaran lebih cepat karena masing-
masing orang dari fungsi yang berbeda akan berbagi pengetahuan
dan pengalamannya.
Semua orang mesti belajar bagaimana cara menyikapi segalanya
secara holistik sistemik. Jantung berpikir sistem adalah kesadaran
akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan
organisasi, keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih
luas lagi.
2. Personal Mastery (Penguasan personal).
Individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang krusial
untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu
tidak boleh berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi,
harus kreatif, dan harus komit pada kebenaran. Bagi Senge, ini
merupakan ’disiplin untuk terus menerus memperjelas dan
memperdalam … visi personal, memfokuskan…energi,
mengembangkan kesabaran, dan menilai realitas secara obyektif.
Hal ini merupakan landasan penting bagi organisasi pembelajar
’fondasi spiritual’ organisasi pembelajar.
Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang memiliki
kompetensi yang tinggi agar bisa beradaptasi dengan tuntutan
perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan
paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik
(tenaga otot) ke paradigma yang berbasis pengetahuan (tenaga
otak). Selain itu kecepatan perubahan tipe pekerjaan, telah
menyebabkan banyak pekerjaan yang tidak diperlukan lagi oleh
organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau
digantikan oleh pekerjaan yang menuntut penggunaan teknologi.
Bilamana pekerja tidak mau belajar hal baru, maka dia akan
kehilangan pekerjaan. Selain itu banyak pekerjaan yang
ditambahkan pada satu pekerjaan (job-enlargement), atau job
rotation (mutasi karyawan) agar memudahkan karyawan untuk
memahami kegiatan di unit kerja yang lain demi terwujudnya
sinergi. Oleh karena itu karyawan harus belajar hal-hal baru.
Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia kerja ini semua
pekerja di sebuah organisasi harus memiliki kemauan dan
kebiasaan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus
belajar. Kompetensi dirinya bukan semata-mata di bidang
pengetahuan, tetapi kemampuan berinteraksi dengan orang lain,
menyelesaikan konflik, dan saling mengapresiasi pekerjaan orang
lain. Organisasi lintas fungsi seperti yang telah dibicarakan di atas
akan mempercepat proses pembelajaran individu di dalam
organisasi.
3. Mental Model (Model mental).
Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di lingkungannya
sangat dipengaruhi oleh asumsi dan kebiasaan yang selama ini
berlaku. Di dalam organisasi, berlaku pula kesimpulan yang diambil
mengenai ’how things work’ di dalam organisasi. Hal ini disebut
dengan mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level
individual tetapi juga kelompok dan organisasi.
Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat.
Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini
kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat
adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental
model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual,
kelompok, dan organisasi.
Hal ini menyangkut pembelajaran bagaimana cara menggali
gambaran internal dunia, untuk membawanya ke permukaan dan
secara tekun menelitinya dengan cermat’. Respon atau perilaku
kita atas lingkungan dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam
pikiran kita tentang pekerjaan dan organisasi. Kognitif.
Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan tidak
berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam
organisasi pembelajar model mental menjadi tidak terbatas,
melainkan bebas dan selalu bisa berubah. Jika organisasi ingin
berubah menjadi organisasi pembelajar maka semua orang mesti
bisa mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan
untuk berpikir.
4. Shared Vision (Membangun visi bersama).
Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda
latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta
budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja
secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain
perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki
berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan
unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang
sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan
bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan
semua unit yang ada dalam organisasi.
Ini menyangkut bagaimana setiap orang berbagi visi bersama
tentang masa depan. Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak
pada perilaku dalam organisasi, jika di-shave dan dipahami
bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi. Gambaran
masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah
kelompok dan individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen
yang kokoh dari individu ketimbang visi yang hanya datang dari
atas. Kepemimpinan merupakan kunci dalam menciptakan dan
mengkomunikasikan visi tersebut. Namun, Senge memandang
kepemimpinan lebih sebagai yang penciptaan struktur atau aktivitas
yang berkaitan dengan aktivitas kehidupan total seseorang.
Pemimpin menciptakan visi namun rela membiarkan visi tersebut
dirumuskan-ulang oleh orang lain.
5. Team Learning (Pembelajaran tim).
Tim-tim, dan bukan perseorangan, merupakan kunci sukses
organisasi masa depan dan semua individu mesti belajar
bagaimana cara belajar (learn how to learn) dalam konteks tim. Tim
senantiasa ada dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-
macam: departemen, unit, divisi, panitia, dan lain sebagainya.
Seringkali seorang individu harus mampu menempatkan dirinya
dalam tim. Dia harus mampu berpikir bersama, berdialog, saling
melengkapi, saling mengoreksi kesalahan. Individu melihat dirinya
sebagai satu unit yang tidak bisa dari unit lain, dan tidak
bergantung.
Kini makin banyak organisasi berbasis team, karena rancangan
organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team.
Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan team ini
ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir
sistemik seperi yang telah dibicarakan di atas. Namun demikian
tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang
terjadi dalam suatu team, maka pembelajaran organisasi akan
sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam
organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan
dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar
dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus
disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan
pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan
kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya.

C. Karakteristik Learning Organization


Menurut penelitian Marquardt dan Reynolds (1994) dalam Nur dan
Tami (2010), Pada dasarnya learning organization memiliki
karakteristik atau cirri-ciri sebagai berikut:
- Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk tumbuh dan
berkembang
- Menciptakan pengetauan baru dnegan menggunakan informasi
yang objektif, pengertian yang sujektif, simol-simbol dan asumsi-
asumsi
- Menyambut dengan hangat kehadiran berbagai perubahan
- Mendorong rasa tanggung jawab mulai pada tingkatan pegawai
rendah
- Mendorong para manajer untuk menjadi pemimbing, mentor, dan
fasilitator dari learning process
- Memiliki budaya umpan balik dan keterukaan
- Memiliki pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap
organisasi berikut sistem, proses dan keteraitan antar unsurnya.
- Visi, tujuan, dan niai-nilai organisasi telah mendarah daging di
kalangan pegawai.
- Pegambilan keputusan terdesentralisasi dan para pegawai diberi
kewenangan untuk mengambil suatu keputusan.
- Memiliki pemimpin-pemimpin yang mengambil resiko dan
bereksperimen dengan penuh perhitungan
- Memiliki sistem untuk berbagi pengetahuan dan menggunakannya
dalam kegiatan usaha.
- Berorientsi pada pelanggan (customer driven)
- Peduli dengan masyarakat sekitar
- Mengaitkan pengembangan diri pegawai dengan pengembangan
organisasi secara keseluruhan
- Memiliki jaringan-jaringan (networks) yang berfungsi di dalam
organisasi
- Memiliki jaringan-jaringan dengan lingkungan dunia usaha
- Memiliki kesempatan untuk belajar dari pengalaman.
- Mempu bertahan dari tekanan-tekanan birokratis dan tekanan-
tekanan tertentu lainnya.
- Mengakomodasi dan menghargai inisiatif pegawai
- Rasa saling percaya telah tertanam dalam organisasi
- Melakukan pembaharuan secara berkesinambungan.
- Mengakomodasi, mendorong, dan menghargai segala bentuk kerja
kelompok.
- Mendayagunakan kelompok kerja lintas fungsional
- Mendayagunakan kempuan belajar yang ada.
- Memandang organisasi sebagai suatu organism yang hidup dan
terus berkembang
- Memandang kejadian yang tidak diharapkan sebagai kesempatan
untuk belajar.
Pedler dalam Nur dan Tami (2010) mengatakan bahwa
karakteristik learning organization yang menonjol adalah : (1) memiliki
iklim dimana setiap anggota didorong untuk senantiasa belajar dan
mengembangkan seluruh potensi mereka. (2) memperluas budaya
belajar agar diadopsi juga oleh para pelanggan, pemasok, dan stake
holder lainnya yang signifikan bagi organisasi. (3) menjadikan strategi
pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebjakan bisnis ;
dan (4) merupakan organisasi yang ada di dalam suatu proses
tranformasi organisasi yang kontinyu.

D. Hambatan Learning organization


Senge dalam Zulkifli (2012), terdapat tujuh penyakit yang
menghambat pembelajaran (learning disabilities) yaitu:
a. I am my position : kebiasaan melihat masalah dari sudut
kepentingan sendiri ketimbang keseluruhan kepentingan didalam
satu sistem. Semua boleh berubah, kecuali posisiku. Perilaku
melihat masalah dari sudut pandang sendiri; tidak melihat
kepentingan menyeluruh yang lebih besar.
b. The enemy is out three: kebiasaan melihat kesalahan pada pihak
lain, diluar diri sendiri, sebagai “kambing hitam”.
c. The illusion of taking charge: kebiasaan sibuk bekerja tanpa
mencari akar sebab dari masalah untuk memecahkan pada skala
yang lebih luas.
d. The fixation on events: kebiasaan melihat masalah pada peristiwa
masa kini saja, ketimbang pada sebabnya yang berada jauh di
belakang, dan dampaknya ke masa depan yang panjang.
e. The parable of the boiled frog: kebiasaan menyesuaikan diri
dengan sebab-sebab masalah yang kecil hingga sebab-sebab
tersebut menumpuk, membesar, dan melumpuhkan kemampuan
diri untuk mengatasinya.
f. The delusion of learning from experience: kebiasaan untuk hanya
belajar dari pengalaman sendiri, bukan dari pengalaman pihak
yang terkena dampak sesuatu keputusan.
g. The myth oh the management team: kebiasaan membentuk
kelompok kerja untuk menangani sesuatu masalah dimana para
anggotanya secara sempit hanya memperhatikan kepentingan diri
dan satuan organisasinya, bukan kepentingan keseluruhan
organisasi yang menjangkau jauh kemasa depan.
Kaplan dan Norton (1996) dalam Joko (2007), menyatakan
bahwa organisasi perlu membangun infrastruktur yang mampu
menopang pertumbuhan dan learning untuk jangka panjang. Tiga
sumber penting untuk mencapai pertumbuhan dan learning yaitu
kemampuan pegawai, kemampuan sistem informasi dan motivasi,
pemberdayaan dan penjajaran (alignment). Selanjutnya Senge (1990)
menjelaskan bahwa agar learning dapat terwujud maka learning perlu
diberikan fasilitas. Fasilitas ini berupa ide penuntun, teori, metode dan
peralatan, serta inovasi dalam infrastruktur. Espejo (1996),
menekankan pentingnya struktur organisasi yang baik yang
memungkinkan terbangunnya sistem komunikasi yang efektif.
Selanjutnya individu dapat melakukan learning secara mandiri dalam
organisasi (Espejo, 1996).
Kemampuan learning yang tinggi pada level individu tidak
otomatis akan menghasilkan learning organization yang tinggi pula,
tergantung dari faktor organisasional yang melingkupinya. Faktor
tersebut adalah struktur organisasi dan leadership (Espejo, 1996
dalam Joko, 2007).
Dari berbagai model LO dan pengertian tentang LO, dapat
disimpulkan bahwa learning hanya akan dapat berjalan dengan baik
jika organisasi fungsional dirubah menjadi bentuk tim kerja. Perubahan
struktur ini ditujukan untuk menciptakan iklim learning dalam
organisasi. Di samping itu manajemen perlu pula memberikan peluang
agar learning dapat terjadi, sehingga akan mendorong terjadi
perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi. Learning akan
terjadi jika ada consensus. Sebaliknya tim dengan tingkat kohesivitas
antara anggotanya terlalu tinggi learning juga sulit terjadi. Learning
yang efektif mempersyaratkan adanya keberagaman mental model
diantara para anggota tim (Heijden,1996 dalam Joko, 2007).
Di samping ada faktor yang berpengaruh terhadap LO, ada pula
faktor-faktor yang menghambat LO. Menurut Thomas (1997) dalam
Joko (2007), hambatan terhadap munculnya LO antara lain adalah
tidak tersedianya waktu untuk berdialog, kecenderungan organisasi
yang hanya mengumpulkan informasi dan tidak menggunakannya,
kecenderungan untuk memaksimalkan penggunaan tenaga manusia
ketimbang “mengembangkan dan menumbuhkannya”, dan seringkali
tindakan yang diambil hanyalah ketika terjadi krisis, bukan
mengembangkan suatu tindakan preventif.
Sementara itu Marquardt dan Reynolds (1994) menyatakan
bahwa hambatan terhadap LO adalah birokrasi, iklim kompetisi,
pengendalian, komunikasi yang buruk, penggunaan sumberdaya,
hierarki yang ketat, dan ukuran organisasi. Dalam organisasi publik
hambatan yang dihadapi dalam penerapan LO adalah birokratisasi dan
profesionalisasi (Willcocks & Harrow, 1992 dalam Joko, 2007).
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil
Dari berbagai literature yang disajikan pada telaah kepustakaan,
maka dapat di tarik kesimpulan bahwa LO dapat dijadikan suatu
strategi untuk menyediakan iklim belajar bagi para anggotanya baik
sebagai individu maupun sebagai kelompok untuk mengembangkan
kemampuan organisasi dan dalam memecahkan masalah pada masa
sekarang dan masa yang akan datang.
Menururt Joko (2007), komponen yang paling mendasar dari
learning organization adalah sytems thinking. Dengan sytems thinking
maka orang memiliki kemampuan melihat suatu peristiwa secara
menyeluruh. Sytems thinking akan mendasari terbentuknya mental
model dan mendorong orang untuk tercapainya personal mastery.
Mental model dan personal mastery secara bersam-sama menjadi
landasan terbentuknya shared vision. Shared vison menjadi dasar
pengembangan team learning pada level individu. Kemudian shared
vision dan team learning merupakan learning pada level kelompok.
Learnng pada level kelompok akan berjalan baik jika masing-masing
anggota yang terlibat memiliki sytem thinking yang mendukung.
Learning pada level kelompok dan individu dapat dicapai apabila
difasilitasi oleh biro yang efektif dan kepemimpinan yang mendukung
terjadinya learning.

B. Pembahasan
Dalam sebuah organisasi kita juga perlu tahu bahwa terdapat
hambatan dalam penrapan learning organization antara lain (Senge,
1996 dalam Zulkifli, 2012): I am my position, kebiasaan melihat
masalah dari sudut kepentingan sendiri ketimbang keseluruhan
kepentingan didalam satu sistem. The enemy is out three, kebiasaan
melihat kesalahan pada pihak lain, diluar diri sendiri, sebagai “kambing
hitam”. The illusion of taking charge, kebiasaan sibuk bekerja tanpa
mencari akar sebab dari masalah untuk memecahkan pada skala yang
lebih luas. The fixation on events, kebiasaan melihat masalah pada
peristiwa masa kini saja, ketimbang pada sebabnya yang berada jauh
di belakang, dan dampaknya ke masa depan yang panjang. The
parable of the boiled frog, kebiasaan menyesuaikan diri dengan sebab-
sebab masalah yang kecil hingga sebab-sebab tersebut menumpuk,
membesar, dan melumpuhkan kemampuan diri untuk mengatasinya.
The delusion of learning from experience: kebiasaan untuk hanya
belajar dari pengalaman sendiri, bukan dari pengalaman pihak yang
terkena dampak sesuatu keputusan. The myth oh the management
team, kebiasaan membentuk kelompok kerja untuk menangani
sesuatu masalah dimana para stafnya secara sempit hanya
memperhatikan kepentingan diri dan satuan organisasinya, bukan
kepentingan keseluruhan organisasi yang menjangkau jauh kemasa
depan.
Balai Teknik Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit
(BTKLPP) Kelas I Makassar merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
bidang teknik kesehatan lingkungan dan pengendalian penyakit yang
berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal
Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan (PP&PL)
Kementerian Kesehatan RI sesuai dengan Peraturan Menteri
Kesehatan Nomor: 2349/Menkes/PER/XI/2011 tanggal 22 November
2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelasana Teknis di
Bidang Teknik Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit.
Balai Teknik Kesehatan Lingkungan dimana BTKL-PPM Kelas I
Makassar dengan wilayah layanan meliputi Propinsi Sulawesi Selatan,
Sulawesi Tengah, Sulawesi Tenggara dan Sulawesi Barat.
a. Tugas Pokok dan Fungsi
Dalam melaksanaan kegiatan BTKLPP Kelas I Makassar
mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :
1. Pelaksanaan Surveilans Epidemiolog
2. Pelaksanaan Analisis Dampak Kesehatan Lingkungan (ADKL)
3. Pelaksanaan Laboratorium Rujukan
4. Pelaksanaan Pengembangan Model dan Teknologi Tepat Guna
5. Pelaksanaan Uji Kendali Mutu dan Kalibrasi
6. Pelaksanaan Penilaian dan respon cepat, kewaspadaan dini
Penanggulangan KLB/wabah dan bencana
7. Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan
8. Pelaksanaan Kajian dan pengembangan teknologi
Pengendalian Penyakit, kesehatan lingkungan dan kesehatan
matra
9. Pelaksanaan Ketatausahaan dan kerumahtanggaan BTKLPP
Kelas I Makassar.
Perluasan Jejaring kerja dan Kemitraan dengan lintas sektor,
perguruan tinggi dan pemberdayaan masyarakat dalam
pengembangan kesehatan di wilayah layanan.
b. Visi dan Misi
1) Visi.
Menjadi sentra regional pengendalian penyakit dan faktor resiko
berbasis Laboratorium.
2) Misi
- Mengendalikan dampak kesehatan lingkungan dan faktor
resiko dengan menerapkan Surveilans Epidemiologi dan
ADKL
- Meningkatkan dan mengembangkan kemampuan dalam
upaya kesiapsiagaan serta respon cepat dan fasilitasi dalam
penanggulangan wabah/KLB, bencana.
- Menyelenggarakan pelayanan Laboratorium dan penerapan
TTG yang bermutu dan profesional.
- Meningkatkan jejaring kerja Surveilans Epidemiologi dan
Kerjasama Kemitraan
- Meningkatkan profesionalisme dan kompetensi SDM
- Meningkatkan manajemen dan pemerintah yang baik

Untuk membuat BTKLPP Kelas I Makassar menjadi


organisasi pembelajar maka diperlukan adanya pemberdayaan
SDM dari setiap staf. Untuk memberdayakan staf dalam
organisasi maka perlu dilakukan upaya pembelajaran yang
intensif sehingga dapat meningkatkan kompetensi dan nilai
tambah yang mereka miliki sehingga terjadi penguatan personal
mastery. Di sisi lain mereka akan berani mengambil keputusan
dan berani menanggung risiko secara mandiri dan bertanggung
jawab dalam melakasanakan kegiatan serta mamapu
menyelesaikan masalah yang dihadapi sebab sudah terbentuk
mental model pada diri mereka. Mereka akan terbiasa dengan
sikap mempertanyakan dan memprakarsai perubahan. Untuk itu
diperlukan harmonisasi internal dengan menciptakan dan
menjaga konflik yang sehat agar tercipta sinergi dan solusi-solusi
yang lebih baik melalui penerapan dialektika dan pola pikir
konseptual sytem thinking. Staf selayaknya dianggap sebagai
asset yang sangat berharga bagi organisasi. Olehnya itu
organisasi terus berusaha memberikan fasilitas untuk menunjang
pembelajaran para staf agar kompetensi staf terus meningkat
sesuai yang diinginkan organisasi. Kemudian dilakukan share
vision dimana pengetahuan yang diperoleh dari pembelajaran
tersebut disebarluaskan kepada staf lainnya sehingga terciptalah
komitment bersama dan terjadilah pembelajaran tim atau tim
learning.
BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Untuk melakukan perubahan dalam organisasi BTKLPP Kelas I
Makassar maka perlu dilakukan learning organization. Learning
organization dapat dijadikan suatu strategi untuk menyediakan iklim
belajar bagi para stafnya baik sebagai individu maupun sebagai
kelompok untuk mengembangkan kemampuan organisasi dan dalam
memecahkan masalah pada masa sekarang dan masa yang akan
datang.
Terdapat 5 disiplin sebagai komponen dari learning organization
yaitu personal mastery, mental model, share vision, team learning dan
sytem thinking. Dan terdapat faktor penghambat dalam learning
organization yaitu: I am my position, the enemy is out three, the illusion
of taking charge, the fixation on event, the parable of the boiled frog,
the delusion of learning from experience, the myth oh the management
team.

B. Saran
Setiap organisasi perlu menerapkan learning organization untuk
mewujudkan organisasi yang terus berkembang mengikuti perubahan
zaman, demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA

Joko, Agus Purwanto. 2007. Kajian Learning Organization pada


Organization

Nur, Rina Oktaviana dan Januarti Tami. Learning Organization. Studi


Kasus: Penerapan Learning Organization pada PT Unilever
Indonesia. Makalah. Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia.

Peraturan Menteri Kesehatan Nomor: 2349/Menkes/PER/XI/2011 tentang


Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelasana Teknis di Bidang Teknik
Kesehatan Lingkungan dan Pengendalian Penyakit.

Prima, Sari Fitriza. 2012. Penerapan Learning Organization di PT. XL


Axiata TBK. Skripsi. Depok: Universitas Indonesia.

Publik. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 3, Nomor 1.

Senge, M Peter. 1996. Fith Dicipline. Jakarta: Bina Aksara

Zulkifli. Surveilans Pertumbuhan Anak Melalui Pendekatan Learning


Organization. Yogyakarta: Pustaka timur

Anda mungkin juga menyukai