Anda di halaman 1dari 11

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

LESSON LEARNED
## CH 3. Human Resource Management Strategy & Analysis ##
## CH 4. Job Analysis & the Talent Management Process ##

Disusun Oleh :
MUHAMMAD YUSUF

PROGRAM PASCA SARJANA


MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN PPM
JAKARTA
2019
Chapter 3

Human Resource Management Strategy and Analysis

The Strategic Management Process

Strategic planning adalah sebuah kegiatan perusahaan untuk menjalankan suatu rencana
yang kekuatan serta kelemahan internal organisasinya dapat dicocokan dengan
kesempatan & ancaman dari luar sehingga menimbulkan competitive advantage.
Strategic management process adalah proses mengidentifikasi dan mengeksekusi
strategic plan organisasi dengan mencocokkan kemampuan organisasi dengan
permintaan lingkungan sekitarnya.
Langkah-langkah strategic management process adalah:
1. Definisikan bisnis secara keseluruhan
2. Perform external & internal audit
3. Susun langkah dan arah tujuan yang akan ditargetkan
4. Translate the mission -> strategic goal
5. Formulasikan strategi untuk mencapai goals
6. Implementasikan
7. Evaluasi

1
Tipe-tipe strategi
1. Corporate Strategy adalah strategi yang mengidentifikasikan portofolio bisnis.
Contoh: di lingkup mana seharusnya pepsico berbisnis? Untuk menjawabnya pepsi
memiliki 4 lingkup yaitu frito-lay amrik latin, pepsi co amrik latin, pepsi co
internasional, dan quaker oats amrik latin.
4 main corporate strategy’s types:
a. Concentration business / single business
b. Diversifikasi
c. Vertical integration
d. Konsolidasi / mengurangi size perusahaan
e. Geographic expansion

2. Competitive Strategy adalah strategi yang mengidentifikasi bagaimana


membangun dan memperkuat bisnis dalam kompetisi jangka panjang dan
memperkuat posisinya di pasar. Competitive advantage adalah factor yang
membuat perusahaan mampu membedakan perusahaan/produknya dari
kompetitor lain, antara lain; cost leadership, differentiation, focuser
(memberikan produk/service yang konsumen tidak bisa memperolehnya di
produk lain)

Functional strategy adalah strategi dalam cakupan luas antar departemen yang saling
bekerja sama untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan.
Strategic Human Resource Management adalah memformulasikan dan menjalankan
peraturan mengenai sumber daya manusia untuk memproduksi sumber daya manusia
yang kompeten untuk mencapai tujuan perusahaan.
Company’s competitive environment & internal strengths-weaknesses -> company’s
strategic situation -> company strategic plan leads to all functions/departments in the
company ‘s strategies -> organizational performances
(linking company-wide & all functions strategies)

2
What are our strategic goals?

What employee behaviors & skills


needed?

What HR policies & practices will


enable us to produce the necessary
skills & behaviors in employees?

(piramida strategi behavior practices)

3 Strategic Human Resource Management Tools (untuk mentranslate broad strategic


goals -> policies & activities)
1. Strategy map adalah tool yang menggambarkan “the big picture” tentang
bagaimana setiap departemen dapat memberikan kontribusi untuk mencapai
strategic goals.
2. HR scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang
mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul.
Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya.
3. Digital Dashboard mepresentasikan grafik/charts di sebuah desktop untuk
memvisualisasikan performance dari business enterprise dengan menggunakan
Key Performance Indicator (indicator kesuksesan performa kerja)

Metrics berfungsi sebagai alat ukur sebuah standard of performances. Metrics dapat
digunakan, antara lain, untuk mencari & merekrut talent/pegawai baru serta
mendefinisikan performa kerja dalam organisasi.

Benchmarking adalah membandingkan practices dari high-performing companies dengan


perusahaan sendiri.

Strategic-based metrics adalah metrics yang berfokus pada aktivitas yang berkontribusi
untuk mencapai strategic aim perusahaan.

3
Data mining adalah aktivitas yang diteliti dan digunakan untuk menemukan set of hidden
patterns di data yang tersedia.
HR Audit adalah analis yang menilai kinerja organisasi dari segi HR dan memberi penilaian
serta masukan mengenai kinerja HR tsb.
High performance work system adalah kumpulan dari policies dan practices tentang
sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi menuju keefektifitasan.
Human resource metrics adalah alat/tolakukur aktivitas human resource management
untuk mengukur performa HR dalam perusahaan. Alat ukur tsb bisa berupa turnover,
berapa lama waktu training, berapa banyak pelamar pekerja yang masuk.

Strategic Human Resource Management :

 Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan


sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan
budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas
 Merumuskan dan melaksanakan sistem sumberdaya manusia (kebijakan dan
aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis

4
Chapter 4
Job Analysis and The Talent Management Process

Langkah-langkah tradisional untuk staffing, training, appraisal, development, dan


compensation:
1. Pilih posisi yang akan diisi melalui job analysis, personnel planning, dan
forecasting
2. Buat pool of job candidates
3. Kumpulkan berkas yang lengkap mengenai kandidat dan adakan
interview/screening
4. Buat penyeleksian seperti tes/interview/dsb
5. Tentukan pada siapa tawaran akan diberikan
6. Lakukan orientasi, pelatihan, dan pengembangan pegawai baru
7. Appraise them
8. Lakukan system reward dan compensation

Talent Management adalah proses yang berorientasi pada tujuan perusahaan untuk
mencari calon-calon pegawai dan membentuk mereka agar menjadi bagian dari
organisasi yang dapat membantu mencapai tujuan perusahaan. Manager yang bertugas
dalam talent management harus memahami tugasnya, menyadari tujuan dari talent
management adalah goal-oriented, secara konsisten menerapkan ‘profile’ yang sama
untuk merekrut pegawai baru, secara aktif mengelola pegawainya, dan
mengkoordinasikan seluruh fungsi talent management secara bersama-sama antar
manager SDM.
Talent Management Manager harus memiliki pemahaman dalam planning, recruiting,
developing, managing, dan compensating pegawainya.

Manajemen talenta adalah proses perencanaan, perekrutan, pemilihan, pengembangan,


pengelolaan, dan kompensasi karyawan yang holistik, terintegrasi, dan berorientasi pada
tujuan, dan manajemen kompensasi. Talent management berarti mendapatkan orang
yang tepat (dalam hal kompetensi) dalam pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat ,
melakukan pekerjaan mereka dengan benar.

Proses talent manajemen yang efektif harus mengintegrasikan kegiatan manajemen


bakat yang mendasarinya seperti merekrut, mengembangkan, dan memberikan

5
kompensasi kepada karyawan. Misalnya, penilaian kinerja harus memicu pelatihan
karyawan yang diperlukan.

Para Manajer dalam membuat keputusan untuk para talen harus selalu mulai dengan
bertanya, "Perekrutan, pengujian, atau tindakan lain apa yang harus saya ambil untuk
menghasilkan kompetensi karyawan yang kita butuhkan untuk mencapai tujuan strategis
kita (perusahan)?"

Job analysis adalah sebuah prosedur yang menentukan tugas dan skill yang dibutuhkan
dari suatu pekerjaan serta tipe orang yang akan dipekerjakan.
Job analysis akan menghasilkan informasi untuk membuat job description (daftar tugas-
tugas dari suatu pekerjaan, responsibilities, working conditions, reporting relationships,
serta supervisory responsibilities) dan juga job specifications (daftar dari a job’s ‘human
requirements’ yang bisa mencakup pendidikan minimal, skills, personality, etc)

Analisis pekerjaan adalah proses menentukan tugas-tugas pekerjaan tertentu dan


karakteristik orang-orang yang paling cocok untuk pekerjaan itu. Analisis pekerjaan
menghasilkan informasi yang diperlukan untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.

Aktivitas kerja, perilaku manusia, standar kinerja, konteks pekerjaan, dan kebutuhan
manusia adalah jenis informasi yang biasanya dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.
Informasi yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan digunakan untuk
mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Manajer menggunakan
analisis pekerjaan untuk tujuan rekrutmen, kompensasi, pelatihan, dan penilaian kinerja
tetapi tidak untuk menilai opsi manfaat karyawan.

Kompensasi dalam bentuk gaji dan bonus sangat tergantung pada keterampilan yang
dibutuhkan pekerjaan, tingkat pendidikan, bahaya keselamatan, dan tingkat tanggung
jawab. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan nilai relatif dari
pekerjaan tertentu dan kompensasi yang paling tepat untuk seorang karyawan.

Analisis pekerjaan dapat membantu mengungkapkan tugas-tugas yang perlu ditugaskan


kepada karyawan tertentu. Kegiatan kerja, standar kinerja, dan konteks pekerjaan adalah
jenis informasi yang disediakan melalui analisis pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan adalah daftar apa yang disyaratkan suatu pekerjaan, dan diturunkan
dari analisis pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis tugas, tanggung jawab,
hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab pengawasan pekerjaan, dan
merupakan hasil analisis pekerjaan.

6
Dalam membuat job analysis, agar dapat mendefinisikan jenis pekerjaan yang akan
ditawarkan dengan lebih jelas, manager dapat mengumpulkan informasi mengenai
aktifitas pekerjaan tersebut serta human behaviors yang dibutuhkan pekerjaan tsb.
Manager juga dapat mengumpulkan alat-alat yang pekerjaan butuhkan seperti
tools/materials used, knowledge applied, dan service needed. Manager juga harus
mempertimbangkan performance standards, isi pekerjaan (jam kerja, jadwal, insentif,
dsb), dan human requirements seperti work experience, training, education, etc.

Penggunaan job analysis, selain untuk menentukan job description dan job specification,
adalah:
1. Recruiting and selection decisions -> berisi tentang karakteristik pekerjaan dan
tipe calon pegawai yang akan direkrut
2. EEO (Equal Empowerment Opportunity) compliance -> EEO memastikan bahwa
seluruh orang memiliki akses yang sama untuk available employment yang bebas
dari diskriminasi/pelecehan dan menyediakan program untuk membantu semua
orang mengatasi disadvantage. Dalam hal ini, perekrut harus mengetahui setiap
bagian esensial dari pekerjaan yang ditawarkan, sehingga harus menyusun job
analysis yang jelas mengenai apa yang dibutuhkan dan ditawarkan kepada seluruh
orang yang memenuhi criteria untuk mengisi pekerjaan tersebut (merespon EEO
ini).
3. Performance Appraisal digunakan untuk membandingkan hasil kerja seseorang
dengan tugasnya yang sesungguhnya dan juga performance standards. Manager
dapat menggunakan performance appraisal dan hasil perbandingannya untuk
menyusun job analysis.
4. Compensation seperti gaji dan bonus tergantung pada tingkat job’s required skill,
tingkat pendidikan, tingkat bahaya pekerjaan, dsb – hal-hal ini yang dikaji melalui
job analysis.
5. Training -> sebuah posisi pekerjaan mengharuskan seseorang untuk beradaptasi
dan memiliki skill tertentu, sehingga membutuhkan training, dimana jenis training
dapat di-determine melalui job analysis.

6 langkah melakukan job analysis:


1. Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi yang diperoleh
2. Review background information yang relevan mengenai pekerjaan tsb seperti
dari organization charts, process charts, dan job description
3. Select representative positions
4. Analyze the job – berdasarkan data yang diperoleh dari job activities, working
conditions, human traits, etc
7
5. Konfirmasikan informasi dan analisis yang diperoleh dengan seseorang yang
memang bekerja dalam bidang itu atau atasannya
6. Buat job description dan job specification

Workflow analysis -> studi tentang urutan flow dari suatu pekerjaan dari satu work ke
work (input -> output (menjadi input) -> output (final) lainnya.
Business Process Reengineering -> mendesain ulang proses sebuah bisnis. Contoh:
menggabungkan pekerjaan2 kecil ke dalam satu departemen.
Job enlargement, job rotation, and job enrichment (more empowerment).
Metode-metode mengumpulkan informasi job analysis -> interview, kuisioner, observasi,
participant diary.
Quantitative Job Analysis Techniques -> Position Analysis Questionnaire & Department
of Labor Procedure.
Job description sebaiknya mengkover:
1. Identitas pekerjaan
2. Summary pekerjaan
3. Relationships (dengan atasan/bawahan/dll)
4. Tugas utama dan tanggung jawab
5. Hak dan kewajiban pemegang pekerjaan
6. Standards of performance
7. Working conditions
8. Job specification

Job specification dapat berdasarkan judgement dan common sense, contoh:


1. industrousness -> biasanya tetap bekerja disaat yang lain tidak. Berinisiatif
melakukan kerja baru apabila sudah selesai
2. attendance -> tiba lebih tepat waktu
3. unruliness (tidak bisa taat atau disiplin) -> tidak bisa bekerja sama dengan
karyawan lain, sering mengancam.

8
Job specification based on statistical analysis terdiri dari 5 langkah:
1. analisis pekerjaan tsb dan tentukan bagaimana mengukur job performancenya
2. tentukan kelebihan apa yang dapat membantu mengerjakan successful
performance.
3. Tes candidates yang memiliki kelebihan ini
4. Ukur kemampuan bekerja para candidates (bisa dengan training dsb)
5. Statistically ukur dan analisis hubungan antara kelebihan tsb dengan job
performance.

Analisis pekerjaan berbasis kompetensi mengacu pada menggambarkan pekerjaan dalam


hal kompetensi perilaku yang dapat diukur, diamati, yang harus ditunjukkan oleh seorang
karyawan yang melakukan pekerjaan itu dengan baik. Metode ini kontras dengan analisis
pekerjaan tradisional yang menggambarkan pekerjaan dalam hal tugas dan tanggung
jawab pekerjaan. Analisis berbasis kompetensi berfokus pada pekerja.

Fokus dari analisis pekerjaan berbasis kompetensi adalah keterampilan pekerja daripada
tugas, peralatan, atau kondisi kerja pekerjaan. Analisis pekerjaan tradisional lebih
berfokus pada pekerjaan, sedangkan analisis berbasis kompetensi lebih berfokus pada
pekerja.

Deskripsi pekerjaan berbasis kompetensi lebih tepat daripada deskripsi pekerjaan


tradisional ketika sistem kerja berkinerja tinggi adalah tujuannya. Dalam HPWS, pekerja
didorong untuk melayani sebagai anggota tim dan berotasi secara bebas di antara
pekerjaan, sehingga kompetensi harus menjadi fokus daripada daftar tugas pekerjaan
tertentu yang mungkin menghambat fleksibilitas karyawan.

Tugas khusus yang terkait dengan pekerjaan di lingkungan kerja saat ini berubah setiap
hari, sehingga pemberi kerja dan analis pekerjaan berpikir bahwa menyusun daftar tugas
pekerjaan adalah kontraproduktif. Akibatnya, lebih banyak perusahaan menciptakan
deskripsi pekerjaan berdasarkan kompetensi karyawan daripada daftar tugas pekerjaan
tertentu.

Analisis berbasis kompetensi berfokus pada perilaku pekerja, sedangkan analisis


pekerjaan tradisional berfokus pada tugas-tugas pekerjaan. Dengan analisis berbasis
kompetensi, sebuah perusahaan bertanya, "Apa yang harus dilakukan oleh karyawan ini
yang kompeten untuk melakukan pekerjaan multi-keterampilan ini?

Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berfokus pada pengetahuan, keterampilan, dan


perilaku pekerja daripada tugas-tugas pekerjaan tertentu. Pekerja harus fleksibel dalam

9
lingkungan kerja modern, sehingga pengusaha lebih fokus pada kompetensi dan lebih
sedikit pada tugas.

Kompetensi kerja selalu dapat diamati dan diukur perilaku. Untuk menentukan
kompetensi apa yang dibutuhkan suatu pekerjaan, Anda harus bertanya, "Untuk
melakukan pekerjaan ini dengan kompeten, apa yang harus dapat dilakukan karyawan?"
Kita dapat mengatakan bahwa analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti
menggambarkan pekerjaan dalam hal kompetensi yang terukur, dapat diamati, perilaku
(pengetahuan, keterampilan, dan / atau perilaku) bahwa seorang karyawan yang
melakukan pekerjaan itu harus menunjukkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Pekerjaan berbasis kompetensi deskripsi bermanfaat bagi perusahaan yang berupaya
menjadi sistem kerja berkinerja tinggi. Di sini, dorongan utamanya adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan cara yang termotivasi oleh diri sendiri. Pengusaha
melakukan ini dengan memberdayakan karyawan, mengorganisasikan pekerjaan di
sekitar tim, mendorong anggota tim untuk berputar bebas di antara pekerjaan, dan
mendorong lebih banyak tanggung jawab untuk hal- hal seperti pengawasan sehari-hari
hingga ke pekerja.

Competency-based job analysis adalah mendeskripsikan pekerjaan dengan memberikan


penjelasan yang dapat diukur, dipahami, diteliti, mengenai behavioral competencies
(pengetahuan, skills, dan behavior) yang setiap pegawai harus tunjukkan setiap
mengerjakan pekerjaannya.

10