Anda di halaman 1dari 6

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

LESSON LEARNED

## CH 8. …. ##
## CH 9. Perfomance Management & Apraisal ##
## CH 10. Managing Careers & Retention ##

Disusun Oleh :
MUHAMMAD YUSUF

PROGRAM PASCA SARJANA


MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN PPM
JAKARTA
2019
CHAPTER 8 :
PERSONNEL PLANNING and RECRUITING

Merencanakan pekerjaan atau personel adalah proses menentukan posisi apa yang harus diisi
dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya.

Memprediksi kebutuhan personel


 Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu
periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan.
 Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan
dengan menggunakan ratio diantara, misalnya volume penjualan dan karyawan yang
dibutuhkan.
 Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan
antara dua variabel
 Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel yaitu dengan program
software.

Meramalkan pasokan tenaga kerja dari dalam


Caranya yaitu dengan melihat kualifikasi yang tersedia. Kualifikasi yang tersedia yaitu catatan
manual yang terkomputerisasi yang memuat daftar pendidika karyawan, karier dan
pengembangan minat, bahasa, keterampilan khusus, dan seterusnya untuk digunakan dalam
menyeleksi calon karyawan dari dalam untuk promosi.

Meramalkan pasokan tenaga kerja dari luar


Perekrutan yang efektif
Melakukan perekrutan di kantor pusat memiliki keuntungan diantaranya adalah
 Memudahkan mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan.
 Mengurangi duplikasi.
 Memudahkan menyebarluaskan biaya teknologi baru (solusi perekrutan dan
penyaringan berbasisi internet) pada lebih banyak departemen.
 Membentuk tim ahli perekrutan.
 Memudahkan mengidentifikasi mengapa perekrutan itu baik maupun gagal.

Mengukur efektifitas perekrutan


Caranya yaitu dengan menilai pelamar melalui sumber, menggunakan perangkat seleksi
penyaringan.

Sumber kadidat dari dalam


Menemukan kandidat internal, Untuk menjadi efektif, promosi adari dalam membutuhkan
penggunaan publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data dari bank keterampilan.
Mempekerjakan kembali karyawan, Hal baiknya yaitu mantan karyawan adalah kwalitas
yang dikenal, dan telah mengenal budaya, gaya, & cara perusahaan melakukan banyak hal.
Perencanaan penggantian, Perencanaan penggantian adalah proses untuk memastikan
pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan kunci atau senior dimasa kini dan mendatang.

Sumber kandidat dari luar


Sumber-sumber yang digunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar yaitu :
Periklanan (web yang berisi iklan lowongan pekerjaan)
 Media (koran, tv, internet)
 Membuat iklan dengan menonjolkan faktor minat kepada pekerjaaan melalui kata-kata.
 Efektifitas iklan pekerjaan

Mengekspor/ mengontrak pekerjaan profesional dan pekerjaan lain.


Ketika ingin mengontrak pekerja dari luar negeri, pengalaman dari pengusaha lain
menyatakan beberapa hal yang harus diwaspadai daintaranya :
 Potensi ketidakstabilan atau kegentingan militer seperti India, Filipina, dan Rusia.
 Kesalahfahaman budaya yang mungkin terjadi.
 Kehawatiran terhadap keamanan dan kerahasiaan.
 Kebutuhan untuk berurusan dengan kontrak luar negeri.
 Kepercayaan dan masalah-maslah sistem legalitas.
Perekrut eksekutif
Perekrut eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha untuk
mencari bakat menejemen puncak untuk klien mereka.
Tipe perekrut eksekutif yaitu :
 Perekrut eksekutif tetap
 Perekrut eksekutif tidak tetap

Jasa perekrutan berdasarkan permintaan


Memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa
biaya tetap dari perusahaan pencarian tradisional.

Perekrutan dan perguruan tinggi


Mengirimkan perwakilan pengusaha uintuk ke kuampus itu sangat penting untuk penyaringan
awal pelamar dan mengumpulkan pelamar dari kelulusan perguruan tinggi.
 Tujuan perekrutan perguruan tinggi yaitu menentukan apakah seorang calon karyawan
mempunyai nilai untuk di pertimbangkan lebih lanjut.
 Kunjungan lokasi ,Calon karywan terbaik datang untuk kunjungan ke lokasi.dan
memberikan hasil.
 Kerja praktik, kerja praktik ini dapat menjadi situasi yang sangat menguntungkan.

Rujukan (refferal) dan datang langsung (walk-in)


Perusaahaan menempatkan pengumumannya tentang lowongan dan meminta rujukan
dalam bulletin dan papan pengumuman dan internet.

Merekrut dari internet


Pengusaha semakin mempermudah penggunaan web site mereka untuk memburu pekerjaan
Dan sebaliknya para menejer menggunakan internet untuk mencari pelamar
 Pelacakan pelamar ,Sistem pelacakanyang terkenal yaitu recruitsoft.com dan solusi
Itrack-IT membantu perusahaan memonitor pelamar
 Menggunakan pelacakan lamaran E-Recruiting ASP.
 Mendesain program perekrutan internet yang efektif ,Iklan yang efektif tersebut
menggunakan kata kunci yang memberikan penekanan seperti “sukses mengarahkan
pada profesional” dan “mandiri”. Dengan begini iklan memberikan alasan ynag baik
mengapa memilih bekerja untuk perusahaan tersebut.
CHAPTER 9 :
Perfomance Management & Apraisal

Proses Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja sekarang dan masa lalu seorang karyawan
dibandingkan dengan standar kinerjanya seharusnya. Standar ini ditetapkan oleh penilai, dan oleh
karena itu diperlukan pelatihan, umpan balik, dan insentif agar dapat mengurangi kinerja
yang kurang optimal

Proses penilaian kinerja biasanya mencakup 3 hal, yaitu :


a) Menetapkan standar kinerja
b) Menilai kinerja aktual seorang karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan
(biasanya menggunakan rating)
c) c. Menyediakan umpan balik untuk membantu karyawan mengurangi kurang
optimalnya kinerja atau meneruskan kinerja yang sudah baik

Lima alasan penilaian kinerja, adalah :


1. Keputusan penetapan gaji, promosi, dan retensi masih banyak yang berdasarkan penilaian
terhadap karyawan.
2. Penilaian memainkan peran penting dalam manajemen kinerja karyawan (memastikan setiap
karyawan dan kinerja tim sesuai dengan goal perusahaan)
3. Penilaian membuat kita mampu melaksanakan perencanaan untuk memperbaiki defisiensi
dalam kinerja, dan untuk memperkuat hal-hal benar yang sudah dilakukan.
4. Penilaian memfasilitasi perencanaan karir, karena penilaian menunjukkan kelemahan dan
kekuatan seorang karyawan.
5. Penilaian dapat digunakan untuk mengidentifikasi keperluan pelatihan dan
pengembangan.

Pentingnya Umpan Balik yang Kontinyu, Umpan balik tidak harus menunggu saat penilaian
kinerja. Misalnya saat melihat ada yang salah, penilai dapat langsung memberikan umpan
balik.

Manajemen Kinerja, adalah cara yang berorientasi pada tujuan dan kontinyu untuk menilai dan
mengatur/ memanage kinerja karyawan. Manajemen kinerja adalah proses kontinyu
identifikasi, pengukuran, dan pengembangan kinerja, baik secara individu maupun tim, agar
sejalan dengan tujuan perusahan.

Siapa yang Seharusnya Melakukan Penilaian?


1. Peer Appraisals
Penilaian dilakukan oleh peer/ kolega kerjanya.
2. Rating Committees
Tim penilai terdiri dari supervisor dengan karyawan. Hal ini bisa menguntungkan karena
mampu mengurangi bias jika dibandingkan berdasarkan penilaian 1 inidividu saja.
3. Self Ratings
Penilaianya adalah karyawan itu sendiri. Kekurangannya adalah orang cenderung Over
rated pekerjaannya dan hasilnya sangat subjektif.
4. Penilaian oleh Bawahan
Hal ini dapat baik karena survey menunjukkan manajer yang dinilai buruk oleh
bawahannya cenderung mengalami perubahan signifiakan setelahnya.
5. Umpan Balik 360 derajat
Informasi penilaian dikumpulkan dari berbagai pihak, supervisor, peer, bawahan bahkan
pelanggan, jika relevan. Cara untuk mengimprove metode penilaian ini adalah :
- Berikan dimensi penilaian yang lebih spesifik
- Latih dengan hati
- hati pihak yang akan memberikan penilaian
- Pastikan umpan balik dari berbagai pihak produktif, tidak bias, dan berorientasi
pada pengembangan
- Biaya administratif bisa dikurangi misalnya dengan pemberian form melalui internet
(mengurangi biaya print)

CHAPTER 7 :
INTERVIEWING CANDIDATES
Tampilan dasar wawancara
Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang
melalui respon lisan terhadap pertanyaan lisan, wawancara seleksi, yang menjadi fokus
adalah prosedur seleksi yang dirancang untuk memprediksi prestasi kerja di masa mendatang
atas dasar respon lisan pelamar itu terhadap pertanyaan lisan
Jenis wawancara
 Struktur wawancara
 wawancara tidak terstruktur umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga
wawancara itu dapat mengarah keberbagai hal
 wawancara terstruktur ; pertanyaan dan respon yang diterima telah ditentukan lebih
dulu dan respons tersebut dibuatkan ratingnya sesuai dengan ketepatan isi.
 Isi wawancara (jenis pertanyaan)
 wawancara situasional; serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan
yang berfokus pada bagaimana calon karyawan itu akan berperilaku dalam situasi
tertentu
 wawancara perilaku; serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang
berfokus pada bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata dimasa lalu
 wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan; serangkaian pertanyaan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada perilaku masa lalu yang relevan yang
berhubungan dengan pekerjaan
 wawancara tekanan, wawancara dimana pelamar dibuat tidak nyaman dengan
serangkaian pertanyaan sering kasar, teknik ini membantu mengenali pelamar yang
hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi
 Melakukan wawancara
 wawancara pribadi atau individu, wawancara dilakukan dengan berhadapan satu-satu
 wawancara panel; wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara kepada
pelamar
 wawancara massa; panel mewawancarai beberapa pelamar secara simultan

Wawancara terkomputerisasi
Wawancara seleksi komputerisasi adalah wawancara di mana respon lisan dan atau
terkomputerisasi seorang calon karyawan, pekerjaan didapatkan dalam respon terhadap
pertanyaan dan atau situasi lisan, visual atau tertulis

Apa yang dapat merendahkan kegunaan wawancara


 Kesan Pertama
Pewawancara cenderung untuk langsung menarik kesimpulan, membuat penilaian cepat
tentang calon karyawan selama beberapa menit pertama wawancara atau bahkan
sebelum wawancara itu dimulai berdasarkan nilai ujian atau daftar riwayat hidup
 Salah memahami pekerjaan;
Penting untuk mengetahui apa yang Anda cari dari sosok pelamar yang ideal.
 Kesalahan urutan-calon karyawan dan tekanan untuk memperkerjakan
kesalahan penilaian oleh pewawancara yang disebabkan oleh mewawancarai satu atau
lebih pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk tepat sebelum mewawancarai yang
bersangkutan
 Perilaku non verbal dan manajemen kesan
Sebuah studi menemukan bahwa sebagian menggunakan cara mengambil hati untuk
membujuk pewawancara menyukai mereka, misalnya dengan memuji mereka atau
terlihat setuju dengan opini mereka, yang lainnya menggunakan taktik promosi diri,
misalnya dengan membuat komentar yang memuji tentang keberhasilan mereka sendiri
 Efek dari karakteristik pribadi :sifat menarik, jenis kelamin, ras
Secara umum orang menganggap ciri yang lebih disukai dan kehidupan yang lebih
berhasil berasal dari orang-orang yang menarik.
 Perilaku pewawancara

Merancang dan melakukan wawancara yang efektif


 Wawancara situasional terstruktur
 analisis pekerjaan
 buat peringkat tanggungjawab pekerjaan itu
 buatlah pertanyaan wawancara
 buatlah jawaban pembanding
 tunjuklah panel wawancara dan lakukan wawancara

 Bagaimana melakukan wawancara yang lebih efektif


 Membuat struktur wawancara,ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan standardisasi wawancara itu atau membantu pewawancara meminta
pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan pekerjaan yaitu :
 Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya
 Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuan pekerjaan , situasional atau
secara perilaku dan kriteria objektif untuk mengevaluasi respons orang yang
diwawancarai
 Melatih pewawancara
 Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan
 Gunakanlah skala peringkat deskriptif untuk membuat penilaian terhadap jawaban
 Gunakanlah beberapa pewawancara atau wawancara panel
 Bila mungkin gunakan formulir wawancara standar
 Kendalikan wawancara
 Buat catatan singkat selama wawancara
- Mempersiapkan diri untuk wawancara
- Membangun suasana
- Bertanyalah
- Tutuplah wawancara
- Meninjau wawancar