FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

“TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DE PROPUESTA DE MEJORA AL ÁREA DEL

TALENTO HUMANO”

Curso - Sección:
Gestión del talento humano (4823)

Profesor:
Sinoe Geofrey Bahamondes García

Alumna - Código:

- Sánchez Rivera Beth - u 17303942

1
 Arequipa, 24 de abril del 2019

Índice
Abstract

Resume

Introducción

Capítulo I

1. Aspectos Generales

1.1.Historia
1.2. Datos Generales
1.3. Organización de la empresa
1.4. Mision y Vision
1.5. Filosofia de la empresa
1.6. Organigrama
1.7. Manual de Organización y funciones
1.8. Líneas de producción
1.9. Analisis FODA
Capítulo II

2. Marco Teorico

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes internacionales
2.1.2. Antecedentes nacionales
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Gestión del talento humano
2
 2.2.2. Importancia de Gestión de talento Humano
2.2.3. Departamento de Gestión del Talento Humano
2.2.4. Procesos del departamento de gestión talento humano
2.2.5. Funciones del departamento de talento humano
2.2.6. Definición de términos

Capitulo III
3. Planteamiento del problema
3.1. Situación Actual
3.2. Descripción del problema
3.3. Formulación del problema
3.4. Justificación
3.5. Objetivos
3.5.1. Objetivo General
3.5.2. Objetivo Especifico
3.6. Hipótesis de la investigación
3.6.1. Hipótesis General
3.6.2. Hipótesis Específico
Capitulo IV
4. Presentación de Resultados
4.1. Población
4.2. Muestra
4.3. Encuestas
4.4. Tabulación de resultados
Capítulo V
5. Conclusiones y recomendaciones
5.1. Conclusiones
5.2. Recomendaciones

3
5.3. Anexos

5.4. Bibliografía

ABSTRACT

4
RESUMEN

5
INTRODUCCION

6
 CAPITULO I

1. Aspectos Generales

1.1.Historia
En el año 2006 el empresario Misael Cabañillas, quien ya había fundado otra empresa en el
sector metalmecánico, R y M (Repuestos y Maquinarias SAC) decide abrir un espacio para
especializarse en la rama de la minería para comenzar sus nuevas operaciones como
subcontratista. Es así como decide establecer una nueva empresa que garantice la calidad
de productos y asesorías técnicas y para la cual se vale de la importante experiencia que
para ese entonces tenía su hermano el Sr. Manuel Cabañillas quien por muchos años había
dirigido plantas en el extranjero.

Fue entonces cuando ambos emprendieron el reto que hoy es una realidad, fundando el 20
de junio del año 2006, debidamente registrado (RUC-20454276761), la empresa Ingeniería
Servicios Mantenimiento y Construcción (IMCO SERVICIOS SAC). Desde su nacimiento
la empresa ha orientado una parte importante de la fuerza de trabajo a la minería por eso en
7
 la actualidad atienden a importantes mineras del Sur y el Norte del país.

1.2.Datos generales.

1.2.1. Nombre o razón social.

INGENIERIA MANTENIMIENTO CONSTRUCCION Y SERVICIOS S.A.C.-IMCO

SERVICIOS S.A.C.

1.2.2. Ubicación de la empresa.

8
 Figura
1. Mapa de
ubicación de la
empresa IMCO
SERVICIOS
S.A.C.

1.3.Organización de la empresa

Empresa IMCO SERVICIOS S.A.C, es una organización Metalmecánica que brinda

servicios dedicados a la fabricación y recuperación de diferentes componentes de piezas,
máquinas y equipos de uso industrial y minero, aplicando programas de mantenimiento
correctivo, preventivo, predictivo y productivo total; servicios de diseño y desarrollo,
fabricación, recuperación de piezas por soldadura y montajes industriales, estructuras
metálicas en general, obras civiles y alquiler de equipos. (Fuente IMCO Servicios)

1.4. Misión

Ser la empresa de Servicios Múltiples, líder en el Perú que contribuya al desarrollo del
sector industrial, minero y construcción, con proyección internacional dando productos de
alta Calidad con reconocimiento de nuestros clientes y en beneficio de nuestra comunidad.
(Fuente IMCO Servicios)

Visión

Ofrecer a nuestros clientes productos y servicios de alta calidad, que solucionen sus
problemas y satisfagan sus necesidades, cumpliendo los estándares internacionales en todas
nuestras operaciones, sobresaliendo nuestra responsabilidad, capacidad profesional y
competencia. (Fuente IMCO Servicios)

1.5.Filosofía de la empresa

9
 Tenemos como objetivo prioritario conducir nuestras actividades protegiendo la integridad
física, la salud de nuestro personal y el medio ambiente a través de la formación de una
cultura que adopte la seguridad y el cuidado del medio ambiente como un valor primario y
en pleno conocimiento de la importancia de contribuir con el desarrollo local de Arequipa
y de otros lugares donde desarrollamos nuestras vidas.

1.6.Organigrama de la empresa.

Figura 2. Organigrama de la empresa Imco Servicios S.A.C

1.7. Manual de Organización y Funciones

Gerente General: Es aquella persona que se encarga de planear, proponer, aprobar, dirigir, coordinar
y controlar las actividades administrativas, comerciales, operativas y financieras de la Empresa, así
como resolver los asuntos que requieran su intervención en función de las facultades que le otorgue
el dueño de la empresa.
- Asistente de Gerencia: Se encarga de la planeación, la innovación y diseño, mercadeo,
ejecución de tareas o actividades de supervisión y control interno, relacionadas con el
servicio al cliente en gestiones especializadas, el desarrollo de instrumentos técnicos de
gestión, el análisis y recomendación de los procesos que se ejecutan en el área a su cargo, la
capacitación y motivación a los colaboradores, la evaluación permanente de los servicios y
del personal.

10
 - Asesoría Jurídica: Brinda asesoría en todas aquellas materias, propias del ámbito del
derecho, que el Propietario, el Gerente General o los Gerentes de la empresa le encomienden.
Supervisión de las causas que tengan relación con la Empresa. Supervisión de los estudios
legales encargados por la Empresa.

Gerente de Operaciones: Responsable de planificar, coordinar, dirigir y controlar la operación y

mantención de la planta. Además, es el responsable de la calidad de suministro que entrega el
sistema, de acuerdo a las normas establecidas.

- Jefe de Producción de Planta: Gestiona y lidera la realización de la producción y

mantenimiento, garantizando el cumplimiento de los estándares de seguridad, calidad,
riesgos, costos, cumplimiento y respeto ambiental de acuerdo a legislación vigente. Dirige,
controla y apoya a la estructura humana y técnica implicada en el proceso de fabricación.
Además, dirige y controla las mejoras de organización de los procesos productivos según
las normativas de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales.

- Jefe de oficina Técnica: Gestiona la disponibilidad de información (Expediente Técnico)

para el Responsable del proceso de Ingeniería de Campo. Revisa, valida la consistencia de
la información de los planos generados por los subalterno y gestiona la disponibilidad de
información (Expediente Técnico, información de campo, ejecutados, presupuestos
adicionales, entre otros) para el Responsable de metrados.

- Jefe de Proyectos: Planifica, ejecuta y monitoriza las acciones que forman parte de un
proceso, Su objetivo central es la toma de decisiones en función de los requerimientos de
cada situación o contexto. Avanza en la misma línea del proceso que dirige y aplica en cada
una de sus fases los tipos de liderazgo más oportunos.

- Jefe de control de Calidad: El Jefe de control de calidad gestionará, dirigirá y planificará la

actividad realizada, revisando la decisión de aprobar o rechazar y verificar la evaluación de
los resultados de las materias primas, de envase y empaque del producto. Apoya el
cumplimiento de las exigencias de buenas prácticas de manufactura. Verifica la entrega de
especificaciones y técnica analítica para inscripción, actualización y reinscripción de
productos nuevos o asuntos regulatorios.

Gerente de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente:

Revisa y actualiza los procedimientos de trabajo conforme a la normativa en vigor.

Participa en la elaboración del programa anual de seguridad, salud y medio ambiente. También se
encarga de ejecutar y adecuar las normas nacionales en vigor relacionadas con el Sistema de gestión
en Seguridad Ocupacional. Implementando, gestionando y administrando la ejecución de los planes
de seguridad de la compañía.
11
 - Jefe de Proyectos: Encargado de planificar, ejecutar y monitorizar las acciones que forman
parte de un proceso. No sólo es la figura más visible; por él también pasan todas las
decisiones que van orientadas a la consecución de los objetivos de cada fase y, desde luego,
del proceso en su conjunto.

- Jefe de Contratos: Redacta los contratos de venta de servicios y productos; acuerdos de

confidencialidad y convenios suscritos con los Clientes y Agentes de Ventas, de acuerdo a
las políticas de la Empresa. Velando por la legalidad de los contratos y convenios que redacte
y manteniendo registros, archivos físicos y digitales de los contratos, convenios,
documentación relacionada o anexa a todas las ventas que se materializan por contrato en la
Empresa.

- Jefe de plantas: planifica y programa las actuaciones precisas para la implantación y

realización de los servicios de seguridad privada. La organización, dirección e inspección
del personal y servicios de seguridad privada.

Gerente Administrativo: Responsable de proveer el apoyo necesario, en las áreas de RR. HH. Y
Abastecimiento, a cada una de las áreas de negocios y el correcto manejo de las finanzas de la
Empresa, de acuerdo a los requerimientos y políticas generales establecidas por la Gerencia
General. Gestionando los recursos financieros, procesos contables, presupuestarios, administrativos
y de control de gestión.

- Jefe de Recursos Humanos: Planifica la disponibilidad de talentos en cantidad y calidad

requeridos gestionando el proceso de contratación y pago de remuneración de manera
correcta y oportuna. Gestionar e implementar un plan de desarrollo de talentos para la
empresa que permita el crecimiento y acreditación profesional de sus trabajadores.

- Jefe Administrativo de Mantenimiento de Maquinaria, Equipos y Vehículos: Es el

responsable de gestionar el mantenimiento global de la empresa, coordinando un grupo de
personas cualificadas en diferentes tareas (mecánica, electricidad, electrónica,
informática...). Asegura el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo y de las
instalaciones de la empresa.

Gerente de Finanzas: supervisa y se encarga del flujo de dinero y los activos que entran y salen de
una empresa. Revisan y elaboran informes de las ganancias y sobre el desempeño de los empleados.
Asimismo realizan labores gerenciales, manejan información financiera, documentan y levantan
informes, analizando tendencias y evaluando el desempeño de la empresa.
- Jefe de Contabilidad: Supervisa que se realice el correcto registro de las operaciones
financieras y contables. Para de esta manera operar las políticas, normas, sistemas y

12
 procedimientos necesarios para garantizar la exactitud y seguridad en la captación y registro
de las operaciones financieras de la institución, bajo características de confiabilidad,
oportunidad, veracidad y objetividad que permita la toma de decisiones.

- Jefe de Logística: Adquiere los bienes, servicios e insumos ó materiales necesarios para
garantizar la operación de la Fundación bajo los criterios de economía, transparencia,
efectividad y eficacia. Proporciona de forma oportuna los materiales necesarios que permitan
la adecuada operación y funcionamiento de los programas sociales y servicios médicos.
Coordina de forma general las actividades logísticas del Almacén General.

- Jefe de Almacén: El jefe de almacén será responsable del correcto funcionamiento de todas
las actividades que se desarrollan en él, la gestión del almacén y también de la optimización
del espacio.

1.8. Análisis FODA

FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
-Experiencia, 15 años en el sector
industrial. - Aumento de ingresos por nuevos
-Ubicación favorable para la yacimientos mineros.
comercialización y transporte. - Crecimiento del sector industrial.
- Alta capacidad técnica en áreas de - Incorporar nuevas tecnologías en
soldadura y maestranza. los productos y servicios.
-Diversificación de trabajos - Institutos de capacitación
metalmecánicos. especializados.
- Mano de obra relativamente barata

DEBILIDADES
AMENAZAS
- Problemas de gestión de la
seguridad y medio ambiente. - Informalidad del sector
- Falta de información sobre metalmecánico y mantenimiento,
para trabajos en la pequeña
normativa minera actual.
empresas.
- Falta de control en costos de
- Altos costos de insumos del
procesos producción.
mercado.
- Comunicación informal en todos los - Perdida de personal capacitado y
niveles de la organización. con experiencia.
- Falta de trabajo en equipo.
- Falta de inversión en tecnología.
Figura 3: FODA de IMCO Servicios SAC (IMCO servicios SAC)
13
 1.9.Líneas de Producción

La empresa IMCO Servicios SAC dispone de una nave industrial completamente equipada con
puente grúa de alta capacidad y un área de trabajo de 32 000 m2 las cuales se distribuyen en:
- Área de Preparado de Superficies con 4 000 m2
- Área de Estructuras con 5 000 m2
- Área de Almacenaje con 6 000 m2
- Área de Soldadura con 2 000 m2
- Áreas Administrativas. 2 000 m2

Área de Preparado de estructuras: En esta área se prepara el material, principalmente acero

(planchas, vigas, etc.) antes de ser enviado al área de estructuras y diseñar el producto requerido

Figura 4: Area de
preparacion de
Estructuras
(Fuente IMCO servicio SAC)

Área de Estructuras: En esta área de producción, el objetivo es dar las formas y dimensiones
generales a los diseños establecidos en el área de ingeniería y diseño, por medio de los equipos
de corte, de doblado, cilindrado, prensado.

14
Figura 5:
Area de

Estructuras(Fuente IMCO servicio SAC)

Área de soldadura: En esta unidad todas las actividades y operaciones se orientan a dar un acople
y ajuste en piezas o conjuntos que funcionarán como sistema dentro del producto terminado.

Figura 6: Area de Soldadura(Fuente IMCO servicio SAC)

Área de almacén: La empresa dispone de una sección de almacenamiento en la cual se ordenan

los inventarios de materias primas, insumos, instrumentos de medición y herramientas para la
fabricación de maquinaria y repuestos. También se cuenta con área destinada para almacenar los
productos terminados y un stock de repuestos para los diferentes clientes.

15
Figura 7: Area de Almacen

16
 CAPITULO II
MARCO TEORICO

I. INVESTIGACIÒN LEVANTADA
1. Antecedentes

1.1 Internacionales

algunas investigaciones vinculadas con el tema, han sido, en primer término la de

idalberto Chiavenato (2001) define lo siguiente:
reclutamiento de personal:
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de
atracción mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
fuentes de reclutamiento:
existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos,
una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para
hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos
por la organización. Esto puede: Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de
reclutamiento Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la
investigación externa e interna.
ventajas del reclutamiento interno:
 Es más económico para la empresa
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
desventajas del reclutamiento interno:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
ventajas del reclutamiento externo:
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.
 La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y
enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen
los asuntos dentro de la empresa.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
17
 desventajas del reclutamiento externo:
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al
personal. Afecta la política salarial (CHIAVENATO, 2001).

Según (Alex Javier Zans Castellón, pág. (2016)

Hoy en día las organizaciones, consideran de gran importancia el clima
organizacional, en vista del cumplimiento de sus metas y objetivos, es decir que
aquellas organizaciones donde los trabajadores se ven motivados, tienen mejores
resultados, y donde existe una estructura organizacional bien definida contribuye a
tener clima organizacional óptimo para el desarrollo de las tareas. En este sentido,
consideran que todas las organizaciones tienen propósito, estructura y una
colectividad de personas y están conformadas por un grupo de elementos
interrelacionados entre sí, tales como: “estructura organizacional, procesos que
se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interacción de
estos componentes producen patrones de relación variadas y específicas que
encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional
Es decir que el intercambio, la interacción y la convivencia entre las
personas, con pensamiento, actitudes diferentes, dentro de una organización
generan lo que se conoce como Clima Organizacional, el cual puede ser
satisfactorio o no, en dependencia de las actitudes positivas o negativas. (Alex Javier
Zans Castellón, 2016).

En el caso del chile (2001) define que:

En el último tiempo, la gestión de recursos humanos (RR.HH.) ha tomado gran
importancia para las organizaciones, en especial para los servicios públicos, pues permite
generar ventajas comparativas asociadas al mejor desempeño de las tareas y servicios
generados dentro de ellas. Conjuntamente, se ha concientizado y valorado la importancia
de establecer mejores condiciones laborales (…) (RODRÍGUEZ, 2011).

1.2 Nacionales
Según (RIOS, 2006)
Se define como "Rotación de Personar al número de trabajadores que salen y
vuelven a entrar en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico,
departamento o puesto, de esta misma definición se deduce que no se debe de
considerar como formando parte de la rotación el número de trabajadores que
salen y que no son substituidos por otros, pues en este caso puede tratarse de
reajuste o contracción de la empresa. Del mismo modo, si determinado número de
trabajadores entra a formar parte de la empresa, mas no a sustituir a otros que
existen antes, tampoco cuenta con esto para la rotación, sino que se refiere más
bien al crecimiento de la institución. (RIOS, 2006).

18
 Según Néstor Oswaldo Pérez Tenazoa (2015)
En el contexto de la globalización, en los últimos años, se observa que crece el
interés en las organizaciones por enfocar la atención al capital humano que trabaja
en dichas organizaciones. Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que,
además de la remuneración, es importante prestar atención a las necesidades de
participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de realización
personal de los trabajadores. Por tal motivo, es que, los estudios de clima
organizacional y de satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque propician
en los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento de la organización
y cómo se sienten en ella; constituyendo así un instrumento de indagación que
funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan
acciones correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un
excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad de
gestión de la organización. (TENAZOA, 2015)

1.3 Local
Ana Garcia (2016)define:
(…). La rotación ocurre de manera inevitable y deja vacantes que deben de ser cubiertas
por solicitantes internos o externos a la organización, o por las personas cuyas
calificaciones se hayan evaluado con anterioridad. Es común tener una lista de espera de
solicitantes a los que se puede llamar cuando se abre posiciones temporales o
permanentes. El número de pasos en el proceso de selección en su secuencia varían, no
sólo con las organizaciones sino también con el tipo y nivel de los puestos que se van a
ocupar. Cada paso debe de evaluarse en términos de su contribución al proceso. (..) las
organizaciones utilizan diferentes medios para obtener 18 información de los solicitantes
e incluyen solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigación
de antecedentes. Cualquiera que sea el método que se utilice, es esencial que se ajuste
a los estándares éticos aceptados, entre los que se incluyen la privacidad y la
confidencialidad, así como los requerimientos legales. Ante todo, es fundamental que la
información obtenida sea lo suficientemente confiable y válida. (Ana Gracia, 2016).

Bases teóricas
1.9.1. Gestión del talento humano:

Se define al talento humano como “la función que se encargan los gerentes
que reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de las
organizaciones, así como explorar o indagar acerca de los potenciales ocultos,
estimulando y ofreciendo compensaciones familiares pero lo más importante
es que se mantengan una bonita relación con lo que beneficia a la empresa a
través de su rendimiento y eficiencia. Esto quiere decir que es un proceso
diseñado para retener al personal con habilidades y talentos que sorprenden a
la empresa y que esta pueda utilizarla para su propio beneficio, mediante una
estrecha relacion y una constante retroalimentacion de conocimientos. Con el
desarrollo de la globalizacion, la tecnologia y la economia, se ha visto la
19
 necesidad de mejorar tanto en la calidad como en la productividad de las
organizaciones, mediante metas competitivas que logren sacar lo mejor de
cada trabajador.La gestion de estas personas ha ido evolucionando a traves
del tiempo, sufriendo cambios y transformaciones, que han llevado a alcanzar
la excelencia y las metas establecidas.
Este departamento fue inducido porque resultaba más económico para la
empresa retener al personal ya capacitado que realizar una serie de búsqueda
externa para encontrar al personal capaz para el puesto de trabajo.
(CHIAVENATO, 2001)

Asimismo,la gestión del talento humano se ha convertido en un factor clave

para alcanzar objetivos dentro de una empresa. Decimos factor clave ya que
esta es de gran apoyo a la hora de alcanzar sus metas trazadas. Esta fomenta
la cooperación tanto de directivos como operadores, creando así el trabajo en
equipo.
• Esta es de gran importancia ya que permite generar un ambiente laboral
apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y la
motivación. Para que encuentren buenos resultados se necesita de un personal
comprometido, es decir relacionarse de forma emocional con la empresa,
creando entusiasmo y comunicación dentro de ella. Así también la motivación
impulsa a que el personal rinda de formas no antes imaginadas.
• Esta también permite identificar las necesidades de las personas para
encaminar las metas y los objetivos de la organización. Para identificar las
necesidades, necesitamos conocer tanto la empresa como a los trabajadores,
esto quiere decir que debemos diseñar una evaluación de desempeño y así
también se necesita crear un puente de comunicación de jefe a trabajador. La
comunicación entre ambos permite conocer las inquietudes y sugerencias de
cada empleador, lo cual ayuda a encaminar de una forma objetiva a la empresa.
• Asimismo, facilita la capacitación y el desarrollo continuo de los
colaboradores. Al capacitar al empleado generas a que este esté abierto a
adquirir nuevos conocimientos, habilidades y conductas. Creando empleados
más competentes y dejando atrás la obsolencia de los conocimientos no
desarrollados. Generando así una gran beneficio para la empresa.
• Por otra parte favorece el diseño y la implementación de programas de
bienestar para los colaboradores. Buscando favorecer con esto las condiciones
en el ambiente de trabajo para un mejor desarrollo y contribuyendo al
mejoramiento de la calidad de vida (salud, vivienda, educación, etc).
Proporcionando así un mejor clima organizacional dentro de la empresa.
• Finalmente autoriza al personal a resolver los conflictos que surjan en la
organización, así como a fortalecer las relaciones interpersonales existentes.
(chiavenato, 2011)

1.9.2. Importancia de Gestión de talento Humano

20
(Abel Vásquez, 2009) define (…). El capital humano como la mano de obra de una
empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo
de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
obtener utilidad. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma
de decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de
acción que más le convenga a la empresa. El capital humano es importante ya que los
medios materiales (materia prima), solo se convierten en un producto terminado cuando
pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya
que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de
los trabajadores para ponerla a funcionar.
Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el
mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la
organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por
lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la
capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organización debe atraer al
mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las
herramientas necesarias que los hagan más eficientes y les permitan desarrollar sus
actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo, establecer las
metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se
sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades
dentro de la empresa. (Abel Vásquez, 2009)

Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un

departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual
representa una desventaja ante la competitividad que se vive día a día entre las empresas
lo cual puede significar una disminución en las utilidades por tener problemas durante la
productividad, lo que le costaría que no sería una empresa líder en el mercado,
representaría disminuciones en la calidad del producto, costos extras, etc. Una buena
administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en
toda la empresa y le ayuda a:

 Mejorar la productividad.

 Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

 Asegurar la posición de la empresa en el mercado. (Abel Vásquez, 2009).

Por otro lado, el recurso humano es un elemento necesario para poder llegar a cumplir
los objetivos corporativos, sin embargo, el recurso humano es algo más que un elemento
que se debe contratar, es algo más que un mecanismo, que un concepto o un recurso
que nos ayuda a consolidar los fines propuestos en el avance de las acciones de nuestra
organización, a través de una eficiente y eficaz administración de la misma. Cuando nos
referimos al tema de esa forma como solo un elemento, ignoramos la importancia que
21
representa la gestión del recurso humano en muchos factores, dicha gestión o
planificación, administrada de una manera eficiente y eficaz en todos sus componentes,
nos lleva a consolidar el desarrollo de las operaciones y procesos, procesos como por
ejemplo el de reclutamiento y selección que mencionamos anteriormente , o bien sea de
producción, logística y demás, como la imagen corporativa a la que pocas veces le
prestamos atención, hasta que bajan los índices de productividad y valor. El tener pleno
conocimiento de los conceptos y sus antecedentes nos ayuda a visualizar una idea clara
y dar con soluciones precisas a la hora de enfrentar inconvenientes en el desarrollo de
las operaciones básicas y/o complejas de la realidad diaria dentro de nuestras
organizaciones. (…) Partiendo desde este punto, podemos conocer y visualizar la
importancia que tiene la planificación o gestión del recurso humano en el desarrollo y
sostenimiento de la imagen corporativa y/o institucional, teniendo en cuenta dichos
estudios.(…), podemos determinar que se relacionan varios elementos de vital
importancia para las organizaciones que desean sobresalir en los mercados tanto
nacionales como internacionales, entre ellos podemos nombrar algunos como: el valor, la
lealtad, la reingeniería, la cultura organizacional y por último la motivación entre otros,
que nos llevan a reflexionar que los dos conceptos al final terminan en un mismo punto,
el resultado de los fines y metas propuestas por la dirección y/o administración.
(POLANCO, 2016).

La gestión del recurso humano es una herramienta que ayuda a las organizaciones a no
cometer errores en cuanto al reclutamiento, selección y contratación del personal
requerido para la mejora en los actividades de producción y demás departamentos que
estén relacionados con el desempeño de los propósitos organizacionales, cuando
hablamos de errores hablamos de personal que por favores a directivos, accionistas o
favores a personas que no están relacionadas con la organización, ni siquiera de manera
indirecta, dichos empleados terminan ejerciendo tareas a la cual no están debidamente
capacitados, ocasionando bajos niveles de productividad y a su vez creando una mala
imagen corporativa cuando dichos empleados tienen contacto directo con el cliente, por
lo anterior no debemos escatimar esfuerzos para destacar la importancia que tiene la
labor de gestionar el recurso humano. Antes que nada para resaltar la trascendencia de
la gestión que desenvuelve el departamento de recurso humano dentro de las empresas,
debemos motivarnos a conocer de manera seria, practica y comprometida sus
características, sus componentes y demás aspectos que estén relacionados con la
gestión. Dentro del contexto administrativo del talento humano deben existir varias
características que la determinan: la competitividad, la creación de valor empresarial, el
profesionalismo, la reducción de costos operacionales y administrativos y el compromiso
institucional. En si el departamento de recursos humanos debe influir, crear y/o desarrollar
en el compromiso, el 33 amor, la lealtad que el personal tiene frente a la organización,
influir en una competencia sana entre los mismos empleados mejorando así la
productividad y el desarrollo de los procedimientos, la creación de valor que permita
desarrollar un crecimiento exponencial de la compañía, de igual forma permitiendo brindar
un mayor bienestar a los clientes tanto fieles, como a clientes nuevos (POLANCO, 2016)

En otras definiciones el, sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y
administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación,
22
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias
que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar
de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:

• Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.
• Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
• Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior.
• Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
• Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
• Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.
• Objetivos de la administración de talento humano

La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida como una parte
inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las
áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los
trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

encuentran:

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

(Pérez, 2016).

1.9.3. Departamento de Gestión del Talento Humano

El departamento de Gestion del talento Humano está en función de la evolución de las

políticas y procedimientos de la administración del personal, de manera funcional y
operacional de acuerdo a las normas de la corporación expuesta con anterioridad, con la

23
finalidad de optimizar el desarrollo y desempeño de las acciones designadas a cada
empleado y la clasificación de la entidad.
Al estar relacionado de forma directa con la planeación, organización, dirección y control
del recurso humano, se requiere de un departamento que contenga las siguientes
características:

• Liderazgo personal
• Comunicación
• Pensamiento estratégico
• Trabajo en equipo
• Gestión del cambio (chiavenato, 2011)

(…) En otras palabras la Gestión Humana dentro de una organización tiene que ver
con la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control
de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que
la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Un arduo trabajo tiene a su cargo el departamento de Gestión Humana por
ejemplo en el diseño y aplicación de los diferentes planes para conquistar y mantener
las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable. “Tanto la organización como sus socios están implicados en una
mutua y constante adaptación. A pesar de que continuamente se busca el equilibrio
entre los socios y la organización, este nunca se ha alcanzado completamente en
virtud de los cambios en las necesidades, los objetivos y las relaciones mutuas de
poder.” En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos del talento humano,
acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos
idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista,
las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.

El Departamento de talento Humanos es esencialmente de servicios y sus funciones

varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez,
asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

° Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo

 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la

24
 armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados
 Distribuye políticas y procedimientos de talento humano, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
comunicaciones o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en

los distintos mercados nacionales y globales (Herrera & Coronel, 2012).

25
1.9.4. Procesos del departamento de gestión talento humano

Los procesos del departamento de talento humano son las actividades que realizan el
personal al momento de ejecutar cada uno de los sistemas de esta área como son:
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Una
gestión por procesos es una parte de la administración estratégica, estas tareas y
responsabilidades las puede desempeñar una persona o área en concreto junto a los
directivos de la organización.
1. Comprensión de las metas del negocio
Es la fase preparatoria y desempeña un papel crucial en el éxito de todo el proceso. El
objetivo principal es entender el negocio para determinar la necesidad de talentos.
2. Buscar talentos
Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra el mapeo de donde están los
mejores talentos en el mercado que atienden a las exigencias de la organización.
3. Atraer talento
Es importante atraer a las personas talentosas. Al final el objetivo principal del proceso
es contratar y retener a las mejores personas del mercado.
4. Reclutamiento de talento
El proceso real de contratación comienza aquí. Ésta es la fase en que las personas son
invitadas a adherirse a la organización.
5. Seleccionar
Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas calificaciones y habilidades,
tomando en cuenta la descripción del puesto de trabajo. Los candidatos que se
califiquen en esta ronda pueden ser invitados a unirse a la organización.
6. Preparación y desarrollo
Después de reclutar a las mejores personas son entrenados necesitamos inducir su
ingreso a la organización desde el primer día, considerando aspectos formales e
informales, y planificar su desarrollo para obtener el los resultados deseados.
7. Retención
Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la gestión de talentos. La
contratación no completa el propósito. La retención depende de varios factores, tales
como el paquete de remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del
trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el ajuste entre el trabajo,
la organización y el talento.
8. Promoción
Se deben identificar aquellos talentos Nadie que no pueden trabajar siempre en una
sola empresa y desempeñar las mismas funciones o asumir las mismas
responsabilidades por largos períodos de tiempo. Tanto los planes de promociones cono
el diseño e implementación de los planes de carrera
26 son fundamentales.
9. Mapeo de competencias
Conocimientos, habilidades, potencial de desarrollo y actitud es el próximo paso. Es
necesario, este mapa también puede influir en el comportamiento y posibilidades
futuras de fusión.
10. Evaluación de desempeño
Hacer una evaluación de desempeño y el rendimiento real de un empleado es necesario
para identificar su verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona
puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.

27
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Desde la creación de las organizaciones en el mundo ya sean públicas o privadas se

presentaron muchos problemas en el tema de la gestión de talento humano y esta afecta
directamente al desarrollo laboral del trabajador, así mismo también es relejado en el
crecimiento de la empresa.
En estos nuevos tiempos donde la globalización y cambios tecnológicos, la función del
talento humano y el proceso de evaluación de desempeño, constituyen un gran desafío en
los escenarios modernos y son inevitables para una organización.

En la actualidad la empresa IMCO SERVICIOS S.A.C. Desarrolla una serie de trabajos;

debido a ello la empresa cuenta con personal administrativo y personal técnico y debido
a su crecimiento se están presentando ciertos problemas en el área de gestión de talento
humano ya que el personal a contratar es masivo, muy rotativo, entre otros.

Debido a ello a través del presente trabajo se presentara una serie de propuesta para la
mejora al área de gestión de talento humano.

ANTECECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Reflejan los avances y el Estado actual del conocimiento en un área determinada y
sirven
de modelo o ejemplo para futuras investigaciones. Se refieren a todos los trabajos de
investigación que anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se hayan
manejado las mismas variables o se hallan propuestos objetivos similares; además
sirven
de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se
trató el problema en esa oportunidad.
Toda investigación, toman en consideración los aportes teóricos realizados por autores y
especialistas en el tema a objeto de estudio, de esta manera se podrá tener una visión
amplia sobre el tema de estudio y el investigador tendrá conocimiento de los adelantos
científicos en ese aspecto.

– RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción
mutua. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización .
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
existen innumerables e interrelacionadas fuentes de28suministro de recursos humanos, una de
las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos
que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.
Esto puede: Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo del
proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento Para identificar y
ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna.
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:
 Es más económico para la empresa
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.
 La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques
diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO :
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Afecta la política salarial (CHIAVENATO, 2001)

Se define como "Rotación de Personar al número de trabajadores que salen y vuelven

a entrar en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico,
departamento o puesto, de esta misma definición se deduce que no se debe de
considerar como formando parte de la rotación el número de trabajadores que salen y
que no son substituidos por otros, pues en este caso puede tratarse de reajuste o
contracción de la empresa. Del mismo modo, si determinado número de trabajadores
entra a formar parte de la empresa, mas no a sustituir a otros que existen antes,
tampoco cuenta con esto para la rotación, sino que se refiere mas bien al crecimiento
de la institución.
¿Por qué la rotación afecta a las organizaciones en sus costos, tiempo, producción y
capacitación?
29
 El costo que representa. Por trámites de selección, adiestramiento de los nuevos
trabajadores, su escasa eficiencia etc., Pigors y Meyers señalan como elementos de
costo los siguientes puntos:
a) Costos del departamento de empleo, tiempo y facilidades usadas para entrevistar al
solicitante, preparar los registros necesarios, hacer los exámenes médicos, etc.
b) Costos de entrenamiento, tiempo del supervisor, del entrenador o de otro
empleado que explique el trabajo al nuevo trabajador. (RIOS, 2006)

JUSTIFICACION

La presente trabajo es con el fin de investigar y detectar cuáles son las causas principales de la
30
"Rotación de Personal" en esta organización, (IMCO SERVICIOS S.A.C),en la que el dueño
de esta empresa, actualmente el porcentaje de rotación es el 30% anual en los últimos 10
años. Por lo tanto, la presente investigación se va a realizar con la finalidad de encontrar los
motivos principales que inician este problema, está afectando la relación laboral y que se
logre con calidad la misión que tiene que cumplir con sus clientes. Al término de la
investigación se darán a conocer las verdaderas causas que originan la rotación de personal a
fin de coadyuvar con la empresa en una mejor estructuración de tipo laboral, para que se
corrijan en beneficio de la organización y con esto estimular a su planta laboral y que a partir
del año 2019 se pueda lograr bajar gradualmente el porcentaje de Rotación de Personal hasta
lograr el objetivo de un 5% anual. También con oportunidad, habrá un capítulo breve en el cual
se informará a la organización varias recomendaciones y conclusiones de esta investigación
para que ésta las conozca y atienda el problema laboral, ya que es una área de oportunidad
que se puede corregir aplicando las recomendaciones aquí hechas.

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECIFICOS

MARCO TEORICO

1.1 Definición
Se define a la gestión de talento humano como “la función que se encargan los
gerentes que reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de las
organizaciones, así como explorar o indagar acerca de los potenciales ocultos,
estimulando y ofreciendo compensaciones familiares pero lo más importante es
que se mantengan una bonita relación con lo que beneficia a la empresa a través
de su rendimiento y eficiencia.”(CHIAVENATO, 2001)
Esto quiere decir que es un proceso diseñado para cautivar, desarrollar, motivar
y retener al personal con habilidades y talentos que sorprenden a la empresa y
que esta pueda utilizarla para su beneficio. Este departamento fue inducido
porque resultaba más económico para la empresa retener al personal ya
capacitado que realizar una serie de búsqueda externa para encontrar al
personal capaz para el puesto de trabajo.
1.1.1. Talento Humano: Es la capacidad que tiene la persona para entender y
comprender la situación ante un problema de forma objetiva. Esta asume
habilidades, experiencias y aptitudes propias de personas talentosas que
destacan ante los demás. Cada talento es valorado ya que permite generar
productividad y competencia dentro de una empresa.
31
 “Adquirir ciertos talentos es relativamente sencillo (es posible asistir a
talleres literarios para mejorar la forma de escribir, por ejemplo), aunque
otros sólo pueden aprehenderse a partir de la experiencia y, a veces, hasta
resultan imposible de desarrollar (el talento para liderar o para mediar en
conflictos)”. (JULIÁN PÉREZ PORTO Y MARÍA MERINO, 2010).

1.1.2. Administración en el recurso humano

El propósito de la administración de los recursos humanos es utilizar de
manera eficaz y eficiente los medios que crearan el aumento de
productividad en la empresa, es decir los talentos que tienen dentro de ella.
Convirtiéndolos en bienes y servicios aceptables ante la sociedad. Por ello,
apoyan el proceso productivo de la empresa, controlando la calidad,
distribuyendo los productos, estableciendo objetivos y creando estrategias
conjuntamente con ella. Promoviendo la eficiencia y eficacia de la
dirección.

1.1.3. Ventajas

 Incrementa ventajas competitivas en el mercado

 Evalúa el desempeño con base en resultados
 Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
 Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares
internacionales.
 Mejora la formación de recursos humanos.

1.2. Importancia de gestión del talento humano

La gestión del talento humano se ha convertido en un factor clave para alcanzar
objetivos dentro de una empresa. Decimos factor clave ya que esta es de gran
apoyo a la hora de alcanzar sus metas trazadas. Esta fomenta la cooperación
tanto de directivos como operadores, creando así el trabajo en equipo.
 Esta es de gran importancia ya que permite generar un ambiente laboral
apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y la
motivación. Para que encuentren buenos resultados se necesita de un
personal comprometido, es decir relacionarse de forma emocional con la
empresa, creando entusiasmo y comunicación dentro de ella. Así también
la motivación impulsa a que el personal rinda de formas no antes
imaginadas.
 Esta también permite identificar las necesidades de las personas para
encaminar las metas y los objetivos de la organización. Para identificar las
necesidades, necesitamos conocer tanto la empresa como a los
trabajadores, esto quiere decir que debemos diseñar una evaluación de
desempeño y así también se necesita crear un puente de comunicación de
jefe a trabajador. La comunicación entre ambos permite conocer las
inquietudes y sugerencias de cada empleador, lo cual ayuda a encaminar
de una forma objetiva a la empresa.
 Asimismo, facilita la capacitación 32 y el desarrollo continuo de los
colaboradores. Al capacitar al empleado generas a que este esté abierto a
 adquirir nuevos conocimientos, habilidades y conductas. Creando
empleados más competentes y dejando atrás la obsolencia de los
conocimientos no desarrollados. Generando así una gran beneficio para la
empresa.
 Por otra parte favorece el diseño y la implementación de programas de
bienestar para los colaboradores. Buscando favorecer con esto las
condiciones en el ambiente de trabajo para un mejor desarrollo y
contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida (salud, vivienda,
educación, etc). Proporcionando así un mejor clima organizacional dentro
de la empresa.
 Finalmente autoriza al personal a resolver los conflictos que surjan en la
organización, así como a fortalecer las relaciones interpersonales
existentes.

1.3. Departamento de Gestión del Talento Humano

El departamento de Gestion del talento Humano está en función de la evolución

de las políticas y procedimientos de la administración del personal, de manera
funcional y operacional de acuerdo a las normas de la corporación expuesta
con anterioridad, con la finalidad de optimizar el desarrollo y desempeño de las
acciones designadas a cada empleado y la clasificación de la entidad.
Al estar relacionado de forma directa con la planeación, organización, dirección
y control del recurso humano, se requiere de un departamento que contenga
las siguientes características:

 Liderazgo personal
 Comunicación
 Pensamiento estratégico
 Trabajo en equipo
 Gestión del cambio

1.4. Procesos del departamento de gestión talento humano:

Los procesos del departamento de talento humano son las actividades que realizan el
personal al momento de ejecutar cada uno de los sistemas de esta área como son:
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Una
gestión por procesos es una parte de la administración estratégica, estas tareas y
responsabilidades las puede desempeñar una persona o área en concreto junto a los
directivos de la organización.
1. Comprensión de las metas del negocio
Es la fase preparatoria y desempeña un papel crucial en el éxito de todo el proceso. El
objetivo principal es entender el negocio para determinar la necesidad de talentos.
2. Buscar talentos
Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra el mapeo de donde están los
mejores talentos en el mercado que atienden a las
33 exigencias de la organización.
3. Atraer talento
Es importante atraer a las personas talentosas. Al final el objetivo principal del proceso
es contratar y retener a las mejores personas del mercado.
4. Reclutamiento de talento
El proceso real de contratación comienza aquí. Ésta es la fase en que las personas son
invitadas a adherirse a la organización.
5. Seleccionar
Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas calificaciones y habilidades,
tomando en cuenta la descripción del puesto de trabajo. Los candidatos que se
califiquen en esta ronda pueden ser invitados a unirse a la organización.
6. Preparación y desarrollo
Después de reclutar a las mejores personas son entrenados necesitamos inducir su
ingreso a la organización desde el primer día, considerando aspectos formales e
informales, y planificar su desarrollo para obtener el los resultados deseados.
7. Retención
Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la gestión de talentos. La
contratación no completa el propósito. La retención depende de varios factores, tales
como el paquete de remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del
trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el ajuste entre el trabajo,
la organización y el talento.
8. Promoción
Se deben identificar aquellos talentos Nadie que no pueden trabajar siempre en una
sola empresa y desempeñar las mismas funciones o asumir las mismas
responsabilidades por largos períodos de tiempo. Tanto los planes de promociones cono
el diseño e implementación de los planes de carrera son fundamentales.
9. Mapeo de competencias
Conocimientos, habilidades, potencial de desarrollo y actitud es el próximo paso. Es
necesario, este mapa también puede influir en el comportamiento y posibilidades futuras
de fusión.
10. Evaluación de desempeño
Hacer una evaluación de desempeño y el rendimiento real de un empleado es necesario
para identificar su verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona
puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.
1.5. Funciones del departamento de talento humano:

 Contratar personal que cumpla con las competencias para ejercer un cargo.
 Capacitar a los empleados.
 Proporcionar las herramientas, mecanismos y ambientes que propicien la
motivación y la productividad en la empresa.
 Representa a los empleados
 Apoya la gestión de la compañía.
 34 la disciplina del personal
Debe de crear planes enfocados a mantener
 Enfocarse en mantener al personal motivado, saber que les motiva para poder
lograrlo
1.6. Definición de términos

MARCO CONCEPTUAL:
Capital humano:
La mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya
que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios
Desempeño:
Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes
el logro de los objetivos de la organización. En efecto, un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Evaluación:
Es un conjunto de técnicas que permite probar y calificar a los procesos, personas,
organizaciones.
Gestión:
Es una guía o norma que ayuda para facilitar la principal tarea.
Manual de funciones: Es un documento donde se encuentra los requisitos, las
responsabilidades y funciones específicos para un cargo. Plan de mejoramiento: Es una
medida de cambio que se toman en las organizaciones para perfeccionar su
rendimiento.
Proceso:
Es una agrupación de las actividades que pueden transformar elementos en resultados.
Productividad:
Es la relación directa entre los bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos
utilizados.
Sistema de gestión:
Es un conjunto de etapas que se encuentran unidas en un continuo proceso y se puede
trabajar de manera ordenada hasta poder lograr mejoras y su debida continuidad.
Los análisis de la descripción de cargos:
En las empresas es necesario que cuenten con una descripción breve por escrito de los
puestos de trabajo que constituyen en la empresa. Con esto se puede verificar que las
labores que realice cada colaborador no las repita y algunas puedan quedar sin
establecer a un empleado y esto es la base de todos los subsistemas. En todas las
organizaciones suelen contar con las respectivas descripciones de puestos, aunque es
conocido como Manual de procesos. Aquí algunos de los subsistemas: En función del
puesto se:

✓ Seleccionan personas

✓ Evalúan el desempeño
35
Atracción y selección e incorporación de personas:
En las organizaciones de todo tipo es importante captaciones de candidatos idóneos,
ya que una excelente selección de modelo competente profesional y realizando las
respectivas pruebas más contundentes en los diferentes casos. Por lo tanto, un
apropiado proceso de admisión son aquellos actos que determinaran la incorporación
con lo que conlleva el excelente comienzo en sus labores de los colaboradores. El
encargado de este proceso es quien debe decidir lo más convincente para la selección.
Evaluación del desempeño:
En la actualidad los colaboradores de las empresas esperan recibir noticias acerca de
sus desenvolvimientos en sus lugares de trabajos. Por lo que es indispensable contar
con un sistema de evaluación de desempeño ya que será de gran utilidad para la debida
motivación de los mismos empleados. Normalmente se realiza esto con valor monetario.
Desarrollo y planes de sucesión:
En los últimos tiempos se ha convertido necesario que las organizaciones desarrollen
a su talento humano y también se ejecuten planes de sucesión ya que se lo conoce
como buenas prácticas de las áreas de recursos humanos. Las aptitudes y
conocimientos son importantes para conocer la parte intelectual de las personas que
laboran dentro de una determinada área.

Formación:
Las organizaciones realizan una secuencia de labores con la única manera de
progresar el desenvolvimiento de los empleados con su respectivo puesto de labores
que ocupa actualmente cada persona o temporalmente que puedan pasar a un futuro.
Se considera mucho invertir en el talento humano, es decir, en su capacitación; aunque
en muchas organizaciones lo consideran como un gasto.
El reclutamiento
Es un proceso en donde las organizaciones reclutan o atraen al mejor talento o recurso
humano para poder llevar acabo ese paso y proseguir a la selección. La autenticidad
del reclutamiento funciona como líneas de comunicación para la organización ya que se
divulga y ofrece oportunidades laborales.
En este proceso de reclutamiento ocurren dos pasos en la comunicación importantes
como lo son; cuando la empresa comunica y divulga las nuevas oportunidades de los
puestos vacantes de empleo que ofrecen en ese momento, al mismo tiempo que atrae
al candidato idóneo.
Por otro, son procesos en los que se identifica y atrae a los grupos de candidatos, de
los cuales más tarde se seleccionaran a alguno para que reciba la oferta de empleo por
parte de la organización.
Proceso de reclutamiento:
Los procesos de reclutamiento son aquellos que son llevados a cabo por los
reclutadores que realizan varios procesos. Este identifica la vacante mediante la
planeación de recursos humanos o petición de los departamentos. El plan de recurso
humano puede ser útil especialmente porque ilustra las vacantes actuales y las que se
requieran en el futuro.
Importancia del reclutamiento
36
Es de alto desempeño como existe en la actualidad en los países latinoamericanos,
atraen al personal idóneo al mercado laboral este proceso requiere de esfuerzo, tiempo
 y dinero.” Esto se refiere cuando solo cuando se necesite personal especializado con
intelecto de alto nivel. De esta forma si las organizaciones no mantienen programas
innovadores, eficientes de reclutamiento, le puede significar perjuicios en términos
prolongados de vacantes y contrataciones apresuradas.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
✓ Los colaboradores actuales son los
preferidos para llenar las vacantes en la
organización.

INTERNO ✓ Los colaboradores tienen nuevas

oportunidades de ascender en la
organización. ✓ La organización ofrece un
RECLUTAMIE
plan de carrera y oportunidad al
NTO
colaborador
✓ Los nuevos candidatos del exterior
EXTERNO llenan las vacantes y les brindan nuevas
oportunidades.

✓ Los candidatos externos son

preferidos.

✓ Se exige que se reclute en el exterior y

se seleccione para llenar la nueva
vacante.

✓ La organización ofrece oportunidades

a los candidatos.
Selección:
La selección funciona como varios filtros que permiten el ingreso de nuevo personal a
la organización, solo aquellas que cumplan o cuenten con las características deseadas.
Antes se lo conocía en que solo consistía en la elección buena elección y tenía que ser
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento adecuado.
Contratación:
La contratación es un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda,
entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, por la realización
de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, percibirá una suma de dinero
estipulada en ciertas condiciones. Según (chiavenato, 2011)
Inducción:
“La inducción del personal consiste en la orientación, ubicación y la supervisión que se
les efectúa al ingreso a los nuevos trabajadores durante el periodo de desempeño inicial
y su adaptación y rendimiento en la organización.” Las actividades pueden llevarse a
cabo de las siguientes formas:

✓ Presentación breve.

✓ Comunicación entre compañeros.

✓ La entrega de manuales que contengan misión,

37 visión y políticas de la empresa.
Evaluación de desempeño:
La evaluación de desempeño consiste en una herramienta para mejorar al recurso
humano de la organización es útil cuando se tiene que considera el sentir de los
empleados.
Algunos métodos a utilizar son:

✓ Escala de clasificación.

✓ Escalas de calificación basadas en la conducta.

✓ Lista de verificación.

✓ Método de elección forzada. (LUZA, 2018, págs. 12-32)

Modos de Compensación:
Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la
empresa. Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante
porcentual a modo de retribución por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma,
se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor labor. (CONEXIONESASN,
2015)
Remuneración y beneficios:
Es indispensable tener una comunicación entre el empleador y el colaborador de
la empresa ya que esto va en dirección del bienestar laboral que se le ofrece a cada
persona. Por lo que debe prevalecer la equidad dentro de la misma. (LUZA, 2018)

Bibliografía
Abel Vásquez, J. L. (2009). oerblog. Obtenido de http://google.over-blog.es/article-
28524229.html

Alex Javier Zans Castellón, C. C. (2016). Clima Organizacional

38 y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE NICARAGUA
(págs. 7-8). Matagalpa: utp.
Ana Gracia, V. G. (2016). CAUSAS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL OPERARIO DE LA EMPRESA
PROCESADORA AGROINDUSTRIAL LA JOYA S.A.C., AREQUIPA - 2016. unsa (pág. 18).
Arequipa: UTP.

CHIAVENATO. (2001). GESTION TALENTO HUMANO .

chiavenato. (2011). En chiavenato, talento humano (pág. 99).

CONEXIONESASN. (19 de 06 de 2015). Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-

empresariales/2015/05/cinco-funciones-recursos-humanos-gestion-talento/

Herrera, V. F., & Coronel, J. G. (2012). creacion detalento humano. (págs. 33-36). cuenca: UTP.

LUZA, A. K. (2018). Obtenido de

http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/8608/1/2018_Hancco-Luza.pdf

Pérez, P. b. (24 de 5 de 2016). peoplenex. Obtenido de

https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-
importancia

POLANCO, Q. E. (2016). IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL. (pág.

capitulo 4). bogota: UTP.

RIOS, M. G. (1 de 12 de 2006). Obtenido de http://eprints.uanl.mx/1718/1/1020154556.PDF

RODRÍGUEZ, A. A. (2011). CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL.

Downloads (pág. 22). santiago (chile): UTP.

TENAZOA, N. O. (2015). CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓNLABORAL. (pág. 3). Iquitos

(Perú): utp.

39