5o.

SIMPOSIO
ASCORT
Educación Empresarial:
ESTRATEGIA FUNDAMENTAL
PARA EL DESARROLLO HUMANO
Y LA COMPETITIVIDAD

Junio 18, 19 y 20 de 1997

MEMORIAS

Medellín - Colombia

ORGANIZACIÓN

1
Coordinadora General : María Elena Alzate C.

Directora Ejecutiva : Marta Eugenia Palacio P.

Comité Organizador : María Elena Alzate C.

Víctor Miguel Pérez M.
Guillermo Hernán Villegas O.
María Patricia Duque A.
Frank Augusto Higuita R.
Carlos Humberto Delgado G.
Germán Torres A.
Dario Fernando Castro G.
Marta Eugenia Palacio P.

COORDINACIÓN OPERATIVA

ENTORNO
Compañía de Comunicaciones : Olga Lucía Jaramillo E.
María Eugenia Puerta V.

Junta Directiva ASCORT (1997-1998)

: Víctor Miguel Pérez M.

Presidente
Frank Augusto Higuita E.
Vicepresidente
Germán De Jesús Torres A.
Secretario
Luis Jorge Correa P.
Tesorero

Vocales : Francisco Garcés M.

Mercedes Osorno A.
Carlos Humberto Delgado G
Alyni Medina de la O.
Oscar Gilberto González R.
Santiago Londoño

Suplentes : Clara Helena Hernández

Julio César García R.

PRESENTACIÓN

2
El 5o. SIMPOSIO ha de entenderse como parte del proceso educativo que
ASCORT ha generado para favorecer la construcción del nuevo paradigma
de la GESTIÓN HUMANA, pues permite seguir profundizando en sus
definiciones fundamentales y avanzar en la concepción e implementación de
estrategias generales y específicas.

En el espacio de aprendizaje constituido por los cuatro simposios anteriores,

ASCORT ha estimulado la reflexión sobre la transformación cultural de las
organizaciones, y en el último de ellos, el realizado en el año de 1995, la
Asociación asumió su rol orientador, su papel de promotora de ese proceso
de transformación, al proponer un modelo conceptual basado en el
desarrollo integral del hombre en el trabajo, e identificar la educación como
estrategia fundamental para lograrlo.

Por ello, en éste, el 5o. SIMPOSIO, la PROPUESTA TEMÁTICA es la

relación Trabajo y Educación, que se abordará desde las siguientes
perspectivas:

• El trabajo, como condición esencial para el desarrollo integral del hombre.

• La Educación, como estrategia fundamental para la construcción del

nuevo paradigma de la Gestión Humana.

• La Educación, como estrategia para el desarrollo de empresas a escala

humana.

• La Empresa, como un espacio en el que se integran el Trabajo y la

Educación.

• El Aprendizaje en el trabajo como una forma de lograr el desarrollo

integral del hombre, la competitividad empresarial y el desarrollo social.

El simposio constituye un espacio de reflexión sobre el aprendizaje

empresarial, que se desplegará a través de bloques temáticos abordados a
partir de conceptualizaciones presentadas por los ponentes y de aspectos
prácticos aportados por experiencias empresariales, lo cual permitirá a los
participantes repensar su propia experiencia e identificar acciones concretas
para resolver la tensión entre la visión y la realidad actual.
PALABRAS DE APERTURA
Dra. MARÍA ELENA ALZATE C.
Coordinadora del 5o. Simposio

3
Señores de la mesa directiva, señoras y señores:

La experiencia educativa en la que desde el día de hoy vamos a participar,

hace parte del proceso formativo a través del cual Ascort ha asumido su rol
orientador y promotor de una nueva cultura del trabajo humano en las
organizaciones empresariales de nuestro medio.

En el espacio de aprendizaje constituido por los anteriores Simposios, la

Asociación ha estimulado la reflexión sobre la transformación cultural de las
organizaciones, y en el último de ellos planteó su propia visión de la gestión
humana, al proponer un modelo conceptual fundamentado en el desarrollo
integral del hombre en el trabajo, que responde a una nueva concepción del
ser humano, de las organizaciones, de la sociedad y del trabajo humano.

La gestión de la Asociación durante estos dos últimos años ha estado

orientada a profundizar sobre los elementos conceptuales de dicho modelo,
y especialmente a avanzar en la concepción y aplicación de estrategias que
favorezcan su puesta en práctica; lo cual le ha permitido identificar la
educación como la estrategia fundamental para el desarrollo humano,
organizacional y social.

Es por ello que Ascort ha generado una Filosofía Educativa Institucional a

través de la elaboración de un Modelo Pedagógico que soporta su acción
educativa; y ha enmarcado el Plan estratégico diseñado para el período
1996-1998 en un enfoque de transformación, que apunta a dinamizar y
movilizar las potencialidades de todos y cada uno de sus asociados, con el
propósito de contribuir en forma efectiva a su crecimiento individual y
colectivo, e incidir positivamente en el proceso de transformación de las
organizaciones empresariales a las que éstos pertenecen.

Es también esa la razón para que se convierta en objeto de reflexión de éste,

el 5o. Simposio, la articulación entre trabajo y educación, y la empresa
como principal escenario de dicha integración. Lo cual conduce
naturalmente a la idea de que para alcanzar mayores niveles de
productividad y el mejoramiento de la calidad de vida de la población, no
basta transformar las organizaciones productivas en el aspecto técnico y
estructural, sino que es preciso hacer de ellas organizaciones efectivas que
aprendan en forma continua, propiciando el aprendizaje creativo y auto
transformador de todos y cada uno de sus miembros, en un proceso de
construcción colectiva que permita unir el desarrollo integral de éstos con un
excelente desempeño económico de la organización. Así, la articulación de

4
trabajo y educación genera una respuesta no sólo a los retos de
competitividad sino también a las necesidades de equidad social.

Esto supone hacer realidad en la práctica de la gestión empresarial la

resignificación del concepto de gestión humana fundamentado en el
desarrollo integral del hombre en el trabajo, lo cual nos ubica
necesariamente en el campo del aprendizaje, entendido éste como un
proceso transformador del ser humano y de la sociedad. Supone igualmente
abordar los conceptos de educación, de trabajo y de organización con una
nueva perspectiva, asignándoles una significación más amplia de la que
normalmente se les ha atribuido.

Así, la educación, en su sentido más integral de educación para el

trabajo, entendida como un conjunto de actividades y actitudes que
potencializan la capacidad de aprendizaje, en las que participan los
diferentes grupos sociales y la sociedad como un todo, transciende el
concepto de educación para el oficio o para el puesto de trabajo, aspecto
meramente operativo o instrumental de la educación, que equivale a la
capacitación en habilidades específicas; y no se identifica solamente con el
progreso intelectual, o la capacidad de generar conocimiento, pues también
incorpora el desarrollo afectivo, valorativo y ético.

El aprendizaje no es una mera preparación para la vida, el aprendizaje es

vida, y la vida es un proceso de desarrollo en el cual crecemos como seres
humanos, y aprendemos sobre nosotros mismos como individuos y como
comunidad.

Bastante generalizada es aún la opinión de que la educación se identifica

con el sistema escolar, aunque como es sabido ésta no sólo ocurre en las
Instituciones que imparten educación formal, sino en todo tiempo y lugar. De
ahí que también la empresa sea un espacio educativo en el que tiene lugar
un aprendizaje individual y colectivo; conscientemente o no la empresa
educa no sólo a sus miembros sino también a sus usuarios y a las
comunidades a las que pertenece. Es ésta una dimensión ética de la tarea
empresarial que se hace posible y necesaria por ser la empresa una
institución social, un grupo humano al servicio de grupos humanos.

Aún los estilos de gestión organizacional tienen un impacto educativo, pues

bien pueden formar para la democracia, la convivencia, la colaboración, la
participación o para el autoritarismo, la intolerancia, la confrontación o la
competencia.

5
La empresa es a la vez intermediaria y beneficiaria de los procesos
educativos sociales, de los que se hace partícipe aprendiendo y
estimulando el aprendizaje y la innovación.

De ahí que pueda afirmarse que la empresa es un escenario para el

desarrollo personal de quienes trabajan en ella; que los negocios,
además de producir bienes y servicios, producen personas, pues son
procesadores de aprendizaje. Y que el sitio de trabajo no es un mundo
alejado o extraño a la realidad social, sino un microcosmos de lo que el
mundo podría ser. De tal forma, que si se construye una comunidad dentro
del mundo del trabajo basada en valores humanos, se puede lograr otro
tanto dentro de la comunidad mayor constituida por la ciudad y por la nación.

Ahora bien, un foro que como éste se centra en una reconceptualización del
aprendizaje, debe ser un proceso de búsqueda conjunta que asuma la
complejidad de los problemas y supere el pensamiento reduccionista,
unidimensional, disyuntivo o maniqueo, que dificulta la interacción y el
intercambio propio del diálogo, debe ser una praxis de la construcción
colectiva del conocimiento, y del principio pedagógico de aprender a
aprender. Por ello, la propuesta metodológica del Simposio incluye una
sesión inaugural, en la que a través de un diálogo fecundo se podrán
compartir y procesar las experiencias de todos los participantes, en una fase
vivencial - conceptual del proceso de aprendizaje que establece un punto
de partida para la etapa posterior de teorización y ampliación de
conocimientos, a través de las presentaciones de los ponentes y de las
experiencias empresariales, seguida de la aplicación de lo aprendido en el
ámbito de actividad profesional de cada uno de los participantes, que
constituye la mejor forma de evaluar el proceso de aprendizaje.

Damos una cordial bienvenida a todos los participantes en este Simposio, en

particular a los ponentes que actuarán como facilitadores del proceso de
aprendizaje, compartiendo sus conceptos y experiencias; a las empresas
que nos permitirán conocer su enfoque y práctica de gestión. A todos ellos
expresamos de antemano nuestro reconocimiento y gratitud.

Destacamos el entusiasmo y la dedicación que el equipo del Proyecto 5o.

Simposio ASCORT 1997, puso en su planeación y organización, con el
apoyo de la Junta Directiva, la Dirección Ejecutiva, los empleados de la
Asociación, y la firma operadora " Entorno Compañía de Comunicaciones ".
Y agradecemos muy especialmente el aporte académico del Grupo Ascort y
del Grupo de la Primera cohorte de Diplomados en Procesos Educativos
Empresariales.

6
Gracias también a las empresas que con su colaboración y aporte
económico hicieron posible la realización del Simposio, a las autoridades e
invitados especiales que nos distinguen con su presencia y sobre todo
gracias a Uds, por haber comprendido el sentido y la trascendencia de
nuestra convocatoria, que contribuye a incorporar al proceso educativo,
como educandos y como educadores a todos los colombianos y a todas las
organizaciones, en especial a la empresa, a la familia, a la ciudad y al país.

De esta forma, declaro oficialmente instalado el 5o. Simposio ASCORT "

Educación Empresarial, estrategia fundamental para el desarrollo
humano y la competitividad ".

Muchas gracias.

7
 AMBIENTACIÓN PARA EL TRABAJO DE GRUPO.

LA CONSTRUCCIÓN COLECTIVA: “UN DESAFÍO A LA COSTUMBRE”

Grupo Ascort

Muy buenas tardes... y muchas gracias por la disposición para invertir dos
días largos de su tiempo en el desarrollo de Ustedes y de sus
Organizaciones.

Antes de introducirnos en la primera actividad de aprendizaje real en este

Simposio, queremos establecer varios antecedentes para el diálogo...

1. Durante el despliegue de la crisis del acueducto en Bogotá, los habitantes

de esa Capital fueron presa del pánico y en los dos primeros días de
vigencia de ahorro voluntario, todos los habitantes hicieron su mejor esfuerzo
por consumir menos agua; sin embargo... el resultado en los medidores de la
planta central fue contundente. El gasto de agua había aumentado, debido a
la “provisión” que se trató de hacer individualmente en cada hogar para la
época de escasez.

2. En una gran Compañía del País, sometida a un proceso de rediseño

Organizacional y donde se venía aumentando el rumor, el chisme, el
conciliábulo y el comentario de pasillo, todo ello con la consecuente pérdida
de energía colectiva y disminución de la motivación general, la alta dirección
vió apropiado hacer un despliegue que fuera más allá del memorando
interno, de la cartelera o del periódico, y citó a toda la Gerencia media a una
reunión donde se satisfarían todas las inquietudes sobre el proceso de
Cambio. Así se hizo, y todos los invitados llegaron muy puntuales al
encuentro que prometía acabar con la incertidumbre.

Para no alargar la historia, la evaluación posterior mostró que el objetivo se

cumplió en un 80%, nivel considerado aceptable dado el deterioro del Clima
laboral que se venía percibiendo. Pero el hecho más notorio quedó al
descubierto al analizar la lista de preguntas motivadas por el expositor para
ambientar su Conferencia. Todas, absolutamente todas las preguntas, eran
del siguiente tipo:

¿Y mi sección, por qué no aparece claramente definida en el nuevo

Organigrama?... ¿mis funciones se seguirán justificando o no?... ¿Mi

8
gente y Yo cambiaremos de Jefe?. Y no faltó el directo que preguntó:
Dígame doctor ¿Yo sobro o soy de la nueva partida?.

Es decir, todos preguntaron al inicio de la reunión, por su caso particular.

El interés por la Compañía y por el sector industrial que ella atiende, brilló
por su ausencia.

Como se ve claramente, el denominador común de estas dos historias es el

miedo. Nos sentimos parte integrante de una Organización social y a ella
solo aportamos el miedo. Creemos ciegamente que al exponer nuestra
queja estamos contribuyendo al logro del propósito común y, una vez más, el
árbol propio no nos deja ver el bosque.

La manifestación del sentido de pertenencia a las Organizaciones que

creemos conformar, es en la mayoría de los casos, en una sola dirección:
Qué puede hacer la Organización por nosotros.

Nuestra membresía no es efectiva, no porque no la queramos o la veamos

innecesaria, sino porque el miedo nos paraliza y transforma el deseo lógico y
natural de saber nuestra suerte, en una acción frenética y egoísta que, al
buscar la propia seguridad, precipita el caos colectivo.

Esta actitud es propia del estilo de pensamiento que hemos denominado

tradicional o de paradigma anterior, caracterizado por el énfasis interno o
encerramiento, el egoísmo, los valores agresivos, del análisis disgregado, el
enfoque de producto, el énfasis regional, la rigidez cultural, la competencia
agresiva y las respuestas, todo ello en contraposición a la dimensión de
cambio o Paradigma en evolución, centrado en el interés genuino por los
demás, en la apertura, en la armonía, la confianza, la honestidad, la
comprensión, el análisis por intuición, en el servicio, en la visión global, en la
flexibilidad, en la cooperación, la cocreación, la contribución y en la
construcción de preguntas como base de un sistema de aprendizaje
permanente.

Y es que en esta última característica, es decir en el aprendizaje, el

paradigma anterior tiene otro de sus componentes fundamentales, cuando
pretende convertir en EVENTO, lo que por naturaleza es un PROCESO.
Emocionalmente redujimos el concepto de aprendizaje a una transmisión
unidireccional de datos deshilvanados y sin contexto, a pesar de que
racionalmente aceptamos que es todo un proceso que se da entre socios

9
que comparten sus vivencias y experiencias y que, de manera deliberada,
van construyendo una dimensión de la realidad que para ellos tiene valor.

Tanto la costumbre, como la metodología de la enseñanza que hemos

venido padeciendo, hacen de la “sociedad de aprendizaje” algo
inexistente, por cuanto quien pretende enseñar, sólo transmite información; y
quien desea aprender, se reduce a una posición cómoda, de simple
escucha donde sus pensamientos y valores, además de no tener que
ponerse a prueba, permanecen con él, le condicionan su percepción y lo
protegen del temor de exponerse y ayudar a construir la realidad social en
conjunto.

Docentes y Discentes nunca hemos estado tan distanciados como ahora y, a

la vez, jamás hemos estado tan lejos como hoy de la Construcción
conjunta de un camino de conocimiento.

Reversar ésto implica asumir responsabilidades.

Pero los diferentes grupos sociales de nuestro país han sido, a lo largo de su
historia, un continuo escenario de evitación de responsabilidades.

Es por ello que en lugar de Pertenencia por inclusión, las Organizaciones

han promovido inconscientemente la apatía por exclusión; En lugar del
desarrollo por autogestión, hemos impulsado la certidumbre por la
dependencia paternalista y, como si fuera poco, todo ello nos ha conducido
a un individualismo rapaz que, de manera farisea, se alegra de no tener
como propio el pecado ajeno y al impulso inconsciente de ¡ Sálvese quien
pueda ! ha producido una civilización de “ghettos” ideológicos, económicos,
culturales, sociales y políticos.

Pareciera que éste es un ambiente sin esperanza... Pero sí hay luces para
seguir y hay ejemplos para aprender.

La Iglesia Católica a través de su Concilio Vaticano II, desinstitucionalizó el

concepto de Iglesia, que se había generalizado como un grupo más, y vía
ecumenismo, lo transformó en “Pueblo de Dios” ó “Asamblea de Dios”,
pretendiendo así (y creo que empieza a lograrlo) expandir la conciencia de
los creyentes hacia la responsabilidad común y compartida por un futuro
mejor.

10
La Iglesia Católica se arriesgó a profundizar y ampliar su gestión y, al
menos metodológicamente, comienza a ser un buen ejemplo para la
gestión de las demás Organizaciones.

Es por ésto que, tomando en cuenta los anteriores elementos,

- Membresía efectiva y sin temor

- El aprendizaje como proceso y como sociedad
- Construcción colectiva de un punto común de
partida,

en ASCORT hemos concebido una propuesta para Ustedes en esta primera

actividad del V SIMPOSIO: Y es que hagamos de la construcción
colectiva un desafío a la costumbre; es decir, que si para la información y
el análisis que los expertos nos van a compartir en los próximos días,
debemos partir del concepto homologado de cómo se están gestionando
las Organizaciones y las personas, es buen ejercicio que entre todos
construyamos ese punto de partida común y, de una manera abierta,
espontánea y aportante, nos dispongamos a construir grupos de trabajo,
donde a partir de la experiencia de todos los que la quieran compartir con los
demás, edifiquemos una postura acerca de estas cuestiones básicas:

− La Gestión Humana se sigue interpretando en nuestras

Organizaciones como la “Función de personal”? ó ha logrado realmente
el ecumenismo organizacional que la haga el factor común y relevante
de todos los procesos empresariales?

− Hay hechos palpables en nuestra Organización o en otras del entorno

que afirmen o nieguen ese proceso de cambio conceptual y qué grado
de realidad o concreción tiene esa idea?

− El nuevo paradigma de Gestión empresarial ha impactado de alguna

manera su vida personal y profesional?

− Qué cambios se perciben como reales en los “procesos

tradicionales” de la Gestión Humana?

− Es viable hacer de la Organización (genérica y ecuménica) un medio

efectivo de aprendizaje?

− Qué factores favorecen y obstaculizan la puesta en práctica de esa

Concepción Organizacional ?

11
Dispongámonos pues a compartir entre amigos y, conformando grupos por
cada una de las frases entregadas con la escarapela de la inscripción,
abramos la reflexión para construir un punto de partida común que nos
permita agregar valor con las vivencias de este Simposio.

Resumen

Propósito básico: * Aprender haciendo

* Construcción común
(Un punto de partida)

* Diagnóstico

(Descripción de la metodología)

12
 ÉNFASIS TEMÁTICO:

“EL TRABAJO Y LA EDUCACIÓN COMO FUNDAMENTO DEL

DESARROLLO INTEGRAL DEL HOMBRE, LAS ORGANIZACIONES Y LA
SOCIEDAD”

PONENCIA: Dr. Antonio Jaime Elizalde Hevia

Santiago de Chile

Sociólogo y Licenciado en Sociología de la Pontificia Universidad Católica de

Chile. Actualmente es Rector de la Universidad Bolivariana de Santiago de
Chile. Profesor invitado de varios programas de postgrado en Universidades
de España, Argentina, Venezuela y Colombia.

Coautor con Manfred Max-Neef y Martín Hopenhayn del libro “Desarrollo a

Escala Humana”. Coautor con Manfred Max-Neef del libro “Sociedad y
Cultura Democrática”.

Autor de artículos publicados en libros y revistas. Columnista de opinión en

periódicos y revistas chilenas.

Integrante de diferentes grupos y asociaciones a nivel nacional e

internacional. Delegado a la Asamblea mundial y coordinado para el cono
sur de América Latina de INNOVATIONS ET RESEAUX POUR
DEVELOPMENT (IRED).

Ganador del premio Emisión 1987 POR LA DEFENSA DE LOS DERECHOS

HUMANOS, premio compartido con Manfred Max-Neef y Martín Hopenhayn.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Manufacturas de Cerámica S.A.

MANCESA
Dra. Gloria María Jiménez González

Trabajadora Social de la Universidad Pontificia Bolivariana. Maestría en

Desarrollo Educativo y Social de la Universidad Pedagógica Nacional.
Profesora universitaria. Actualmente se desempeña como Jefe de
Desarrollo Comunitario Empresarial, en Manufacturas de Cerámica S.A.
MANCESA.

13
 EL TRABAJO Y LA EDUCACIÓN COMO FUNDAMENTOS DEL
DESARROLLO INTEGRAL DEL HOMBRE, LAS ORGANIZACIONES Y LA
SOCIEDAD.

Antonio Jaime Elizalde Hevia

Rector Universidad Bolivariana
Santiago de Chile

“La información es horizontal, el conocimiento es estructurado y jerárquico,

mientras que la sabiduría es orgánica y flexible”
(Yi Fu Tuan)

“Todo planteo atomista o individual del “yo” del individuo o del

“nosotros” de la comunidad debe ser parcial. “yo” soy la experiencia
compartida de las 100 billones de neuronas de mi cerebro, las
10.000 billones de células de mi cuerpo, los 100.000 genes
de mi reserva genética. Soy el depósito en el que se hayan distribuidas
mi biología, mi historia, mis experiencias, mi cultura y mis relaciones.
Nosotros”, la comunidad son nuestras experiencias compartidas, nuestros
significados, valores y proyectos compartidos.
Tenemos en común una “historia”.

Danan Zohar y Ian Marshall, la sociedad cuántica, Plaza & James Editores,
Barcelona, 1994, p. 115.

INTRODUCCIÓN

La expectativa media de vida de una persona es en la actualidad del orden

de los 70 años, es decir 3.780 semanas, o lo que es lo mismo 635.040
horas. De ellas, destinamos aproximadamente 25.000 a nuestra educación
parvularia, básica y media. Y aquellos que hemos accedido a la educación
superior destinamos del orden de unas 7.000 horas más a ella. El tiempo de
nuestra vida destinado al trabajo-empleo asciende en la actualidad a
alrededor de 100.000 horas, suponiendo una vida “activa” del orden de los
40 años con una jornada de 48 horas semanales. De ser así habríamos
destinado cada cual, en el mejor de los casos, un 5 por ciento de nuestra
vida a educarnos, vale decir una vigésima parte de ella; y un 16 por ciento,
esto es una sexta parte, a trabajar.

14
De ser sólo así, no tendría mucho sentido que yo viajara desde Chile a
presentar esta ponencia. Habría sido talvez más productivo que hubiese
hablado sobre el descanso, el ocio y el sueño, como fundamento del
desarrollo integral, ya que a ello dedicamos como mínimo un tercio de todo
nuestro tiempo de vida. Pero el problema no es así de simple.

Presento así el problema, porque creo imprescindible reconocer en nosotros

mismos, el predominio de una visión reduccionista que al poner el énfasis,
casi exclusivamente, en elementos visibles, cuantificables y medibles, nos
empobrece nuestra mirada sobre realidades tan diversas, ricas y complejas
como las del trabajo y la educación.

Tanto el trabajo como la educación constituyen dimensiones fundamentales

de la existencia humana, pues en ellas se constituye la parte más sustantiva
de la creación cultural, vale decir aquello que hemos ido creando en el
universo como producto de nuestro propio operar en él. son en consecuencia
las formas mediante las cuales sedimentamos nuestra presencia en este
insignificante segundo planeta del sistema solar en una de las tantas
galaxias de nuestro universo. Es mediante el trabajo como los seres
humanos hemos ido haciendo un mundo a “nuestra imagen y semejanza”, y
es mediante la educación, como transmitimos la experiencia adquirida en
ese quehacer sobre el mundo y sobre nosotros mismos, a las nuevas
generaciones de seres humanos evitando que tengan que repetir “todo”
nuevamente desde cero, y logrando de ese modo generar una acumulación
cultural tanto en el ámbito material como espiritual.

1. EL TRABAJO

La visión reduccionista que hoy prevalece, producto del paradigma

cartesiano, nos ha llevado a creer que el trabajo es sólo empleo.
Invisibilizando todas aquellas otras formas del trabajo que la humanidad ha
desarrollado a lo largo de la historia.

Como lo señala André Gorz:

“El trabajo no ha existido siempre en el sentido en que lo entendemos en la

actualidad: apareció con los capitalistas y los proletarios. Hoy designa una
actividad que se ejerce: 1) por cuenta de terceros; 2) a cambio de un salario;
3) según formas y horarios fijados por el que paga; 4) orientada a fines que

15
no ha elegido por sí misma. El obrero agrícola ejecuta un “trabajo”; el minero
que cultiva sus puerros en el patio de su casa ejerce una actividad libre.

En la actualidad, “trabajo” (que, como es sabido viene de “tripalium”

(instrumento de tortura)), no designa prácticamente más que una actividad
asalariada. Los términos “trabajo” y “empleo” se han hecho intercambiables:
el trabajo no es algo que se hace sino algo que se tiene. Se dice “buscar
trabajo” o “crear trabajo” en lugar de “buscar empleo”, “crear empleos”.

Actividad forzada, heterodeterminada, heterónoma, el trabajo es percibido

por la mayoría de los que lo buscan y de los que lo “tienen”, como una
venta de tiempo en el que el objeto poco importa: se trabaja en Peugeot o
Boussac, no “para fabricar” coches o telas. Se “tiene” un buen o mal trabajo,
en primer lugar, según lo que se gane, a continuación solamente según la
naturaleza de las tareas y las condiciones en que éstas han de realizarse. Se
puede tener un “buen” trabajo en la industria de armamento y un “mal
trabajo en un centro asistencial.

Por esta razón, para el asalariado como para el patrón, el trabajo no es más
que un medio de ganar dinero, no una actividad que tiene en sí misma su
propia finalidad; no es la libertad.” (1)

Frente a esa visión del trabajo, creo necesario oponer una visión alternativa,
como la que expusimos en el “Desarrollo a Escala Humana”.

“Al analizar una unidad productiva a fin de evaluar su eficiencia y su modo de

organizar el proceso productivo, el paradigma ortodoxo de la teoría
económica, basado en el concepto de función de producción, postula que el
flujo de producción, durante un cierto período de tiempo, depende del stock
de capital y del uso de una cantidad determinada de trabajo, combinados en
una proporción dada. De ello se deduce que tanto el trabajo como el capital
no son sino factores de producción, vale decir, insumos para el proceso
productivo. Bajo semejante perspectiva nada diferencia en un sentido formal,
la máquina del trabajo humano: éste se adquiere en el mercado como una
mercadería cualquiera dado que tiene un precio (salario) y está sujeto al libre
juego de oferta y demanda.

Si en su versión primitiva trabajo y capital fueron, para la teoría económica,

considerados homogéneos, posteriormente la noción de homogeneidad del
capital fue superada por la llamada “Controversia del capital” o “Controversia
de Cambridge”. La idea de homogeneidad del trabajo fue trascendida por la
“Teoría del Capital Humano”, pero ésta redujo el trabajo humano a la
condición de capital acumulable mediante inversiones en educación y

16
entrenamiento. Además de ser objetable en el plano ético, esta teoría
contiene un sofisma ideológico merced al cual los trabajadores también
aparecen, en cierta forma como capitalistas.

Más allá de los reduccionismos aludidos, estas nociones omiten un conjunto

de recursos relacionados con el trabajo y que la experiencia histórica obliga
a considerar. El trabajo constituye más que un factor de producción: propicia
creatividad, moviliza energías sociales, preserva la identidad de la
comunidad, despliega solidaridad, y utiliza la experiencia organizacional y el
saber popular para satisfacer necesidades individuales y colectivas. El
trabajo tiene, pues, una dimensión cualitativa que no puede explicarse por
modelos instrumentales de análisis no por estimaciones econométricas de
funciones de producción.

En el marco de la actual crisis, la dimensión cualitativa del trabajo se hace

más manifiesta en las actividades que desarrollan muchas de las micro-
organizaciones. Se trata de elementos intangibles, no mensurables ni
definibles en unidades comparables a las usadas para los factores de
producción convencionales. Ligados a una noción más amplia del trabajo,
estos recursos desempeñan un papel decisivo al compensar la escasez de
capital con elementos cualitativos para el aumento de la productividad.
Entendido como una fuerza que moviliza potencialidades sociales, el trabajo
más que un recurso, es un generador de recursos.

La reconceptualización de los recursos -incluido el trabajo- es necesaria y

viable. Permite superar visiones unidimensionales que tienden a subordinar
el desarrollo a la lógica exclusiva del capital.” (2)

La necesaria distinción entre empleo y trabajo

Existe una creciente evidencia a nivel mundial que apunta a las siguientes
conclusiones:

a) Que el desempleo ha llegado a ser un componente estructural del

sistema económico mundial;

b) Que el desempleo crece en cada ciclo económico;

c) Que el empleo puede estar llegando a ser antieconómico, tal como

ocurrió con la esclavitud en algún momento del pasado.

17
El problema surge cuando tratamos los síntomas como si fueran la
enfermedad misma, haciendo así que las consecuencias puedan ser aún
más graves e irreversibles. Este es el riego que se corre, cuando
preocupados y ocupado en la problemática del desempleo, se lo aborda
como “el problema” causal y no como expresión sintomática de la realidad
que lo genera.

La crisis global y sin precedentes - en muchas de sus manifestaciones - que

enfrenta la sociedad actual, parece ser la crisis de un sistema que, inspirado
en una visión fundamentalmente economicista y mecanicista, ha resultado
ser profundamente deshumanizante; la crisis de un sistema que está
evidenciando con gran claridad su agotamiento y su fracaso, en tanto es
incapaz de resolver los problemas que él mismo ha generado.

El desempleo es uno de ellos y todo parece indicar que el problema no sólo

no se resolverá en el corto o mediano plazo sino que, conforme a la
concepción que se tiene del Empleo dentro de los esquemas propios del
sistema economicista imperante, no se encontrarán soluciones globales
viables.

Esta realidad nos plantea la necesidad de diferencial los conceptos de

“empleo” y “trabajo”, ya que, aún cuando en la práctica se les trate como
sinónimos, su distinción puede dar luces muy significativas en la búsqueda
de soluciones alternativas al problema del desempleo.

En este sentido, el concepto de Trabajo, debe ser entendido como un

concepto más amplio, en el que el Empleo es sólo un aspecto. Por otra
parte, la noción de trabajo contempla y destaca todo aquello que dice
relación con la creatividad, las habilidades y destrezas personales, el
protagonismo de los sujetos en su quehacer, el conocimiento e identificación
con su acción, integrada a todos los aspectos de su vida cotidiana.

La búsqueda de soluciones alternativas al problema del desempleo debe

estar orientada por una perspectiva sistémica que, a diferencia del enfoque
economicista y reduccionista imperante, propenda a la integración de la
Persona, consigo mismo, con sus semejantes y con el medio ambiente que
lo rodea.

Esto supone necesariamente que el ser humano y sus necesidades

fundamentales deben constituirse en el centro de atención, para efectos del
cambio social deseado y de un nuevo orden.

18
Aceptar la tendencia natural del ser humano a la integración, en tanto ésta
determina sus posibilidades de crecimiento y desarrollo, es reconocer la
íntima relación existente entre todas sus necesidades fundamentales, es
decir, tanto las necesidades del Tener, como las necesidades del Ser, pero
imprescindiblemente de las necesidades del Hacer. Ya que es en ésta
donde se hace manifiesto el potencial “autopoético” del ser humano, esto es
seres que nos vamos haciendo en nuestro propio hacer.

La búsqueda de soluciones alternativas al problema del desempleo, - la

realización creciente, personal y colectiva, del Ser Humano en el “trabajo” -
deberá contemplar la satisfacción no sólo de sus necesidades materiales,
sino que de todas sus necesidades humanas fundamentales. (3)

Lo que se plantea en los términos expuestos en el párrafo anterior puede

parecer una utopía aunque no por ello deja de tener un profundo sentido en
la medida en que, a lo menos tal perspectiva, da mayores garantías de estar
propendiendo a un desarrollo humano más integral.

Puede por tanto ser de gran utilidad introducir el concepto de “trabajo

socialmente útil” acuñado por Yona Friedmann. Este es todo trabajo que es
indispensable para la vida de una sociedad, en cualquier condición. Así, la
producción de alimentos, producción de una parte de la energía, producción
de vestuario, vivienda, protección policial, servicios de mantenimiento y de
reparación, parte de los servicios de transporte, educación y el cuidado de la
salud, son los principales ítems de las actividades socialmente útiles.

Como parte de una tendencia generalizada hacia la expansión de los

sectores no monetarizados en la economía de los países desarrollados, se
hace allí evidente también la revalorización del trabajo no pagado, (trabajo
doméstico, trabajo voluntario, “hágalo usted mismo”, etc.) y obviamente así
se genera una reconceptualización del trabajo.

También las estrategias de supervivencia diseñadas por los pobres en

nuestros países, para maximizar sus ingresos y consumo, y que constituyen
una verdadera prestidigitación para subsistir individual y familiarmente,
demuestran enormes gastos de imaginación, creatividad e iniciativa. Es
impresionante la diversidad y variedad de oficios de supervivencia que han
sido creados, adaptados, transformados o imitados por los desempleados,
para poder generar ingresos que les permitan sobrevivir. Una investigación
que realizamos en la década de los ochenta en la ciudad de Santiago nos
permitió identificar más de 400 oficios diferentes.

19
Guy Aznar en su libro Trabajar menos para trabajar todos, publicado en
castellano en 1994 (4), presenta 6 estrategias y 20 propuestas que señalan
como el trabajo, el tiempo liberado y la riqueza socialmente producida
pueden ser redistribuidos, los problemas horarios disminuidos e incluso
abolidos, los espacios de autonomía ensanchados en una gran diversidad de
formas en función de las necesidades, de los deseos, de las elecciones de
cada uno.

Afirma Guy Aznar lo siguiente:

“Como hemos dicho ya, el trabajo es la vida, o la menos es uno de los

aspectos de la vida que consiste en gastar la energía sobre la realidad para
transformarla. Vivir es jugar, es amar, es dormir, es cantar, es soñar, pero
también es trabajar.

Vivir también es activarse, es producir. El hombre (sic) es un niño que se

divierte, pero también es un creador, un productor de objetos, de leyes, de
formas, de moléculas, de ideas. La sociedad industrial, y más aún la
sociedad tecnológica destruye el acto de trabajar. Lo han destruido cuando
surgieron, convirtiendo las fábricas en auténticos infiernos, en lugares de
embrutecimiento físico y mental que subsisten todavía en muchos lugares.
Lo físico y mental que subsisten todavía en muchos lugares. Lo destrozaron,
fragmentando el trabajo en mil partes en la época en la que la taylorización
ya no permitía abarcar la totalidad del objeto, porque sólo se actuaba sobre
una parte ínfima. Lo han anulado definitivamente en el contexto de los
sistemas robotizados ya que no hay ni objeto, ni acción sino abstracción
total.

La estrategia de las sociedades industriales consiste en sustituirnos y en

enviarnos a jugar a las playas. Pero como el trabajo es para nosotros un
valor existencial va ser necesario reconquistarlo, reinventarlo, atraparlo para
hacer de él un espacio de autonomía. Ya hemos señalado las dos
estrategias: por un lado repartir el trabajo detestable sin abandonarlo
totalmente para seguir conectados con el mundo; por otro lado reinventar un
segundo trabajo. Estas dos estrategias son completamente diferentes.
Repartir el trabajo o repartir las riquezas producidas por el trabajo, es un
poco como trazar en la arena canales de riesgo.

Reinventar el trabajo, se podría comparar más bien con una operación de

alquimia que consiste en cambiar la naturaleza del agua.” (5)

20
2. LA EDUCACIÓN

El informe de la Comisión de Unesco presidida por Jacques Delors nos

señala que:

... “La educación a lo largo de la vida se basa en cuatro pilares: aprender a

conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos, aprender a ser.

Aprender a conocer, combinando una cultura general suficientemente amplia

con la posibilidad de profundizar los conocimientos en un pequeño número
de materias. Lo que supone además: aprender a aprender para poder
aprovechar las posibilidades que ofrece la educación a lo largo de la vida.

Aprender a hacer a fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino,

más generalmente, una competencia que capacite al individuo para hacer
frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. Pero, también,
aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de
trabajo que se ofrecen a los jóvenes y adolescentes, bien espontáneamente
a causa del contexto social o nacional, bien formalmente gracias al
desarrollo de la enseñanza por alternancia.

Aprender a vivir juntos desarrollando la comprensión del otro y la percepción

de las formas de interdependencia - realizar proyectos comunes y prepararse
para tratar los conflictos - respetando los valores de pluralismo, comprensión
mutua y paz.

Aprender a ser para que florezca mejor la propia personalidad y se esté en

condiciones de obrar con creciente capacidad de autonomía de juicio y de
responsabilidad personal. Con tal fin, no menospreciar en la educación
ninguna de las posibilidades de cada individuo: memoria, razonamiento,
sentido estético, capacidades físicas, aptitudes para comunicar...” (6)

2.1. Tendencias discernibles en el mundo actual respecto a la

educación

La “relativa” desvalorización social de la educación.

Con la educación, en general, está ocurriendo algo similar a lo que acontece

con muchos bienes y servicios en las sociedades en que vivimos. La
ideología de la “modernización” la presentó como un empleo con altos
niveles de ingreso y de estatus y de ese modo asegurar el futuro. Ha
destacado preferentemente su valor de cambio. Sin embargo, la educación

21
de masas con sus requerimientos crecientes de elevación de los niveles de
escolaridad mínima ha ido produciendo una necesidad de incrementar en
forma continua los años de escolarización a un punto tal, que hoy en muchas
sociedades, la formación de pregrado no es suficiente para encontrar un
empleo y una remuneración adecuados.

La educación ha transformado así sustantivamente su carácter, de un bien

de lujo accesible sólo a ciertas élites se ha transformado en un bien de
acenso masivo, al cual se le confiere socialmente, en forma creciente, un
carácter de inversión individual o social.

Se diferencia con otros bienes o servicios que siguen conservando la

integridad de su valor de uso aunque todo el mundo disponga de ellos, en
que la educación tiende a desvalorizarse relativamente en la medida en que
aumenta la cantidad de quienes disponen de ella. Las crecientes
calificaciones educativas ofrecidas por el sistema educativo en su conjunto
desvalorizan cada vez más las formas de educación previamente
entregadas.

De manera que en las sociedades modernas (y postmodernas) se está

produciendo, justamente en los estratos más calificados, una demanda
creciente por mayor y mayor calificación profesional, que se traduce en una
variadísima oferta educativa en la forma de postgrados y postítulos, diplomas
y especializaciones en las más variadas materias (incluso en mucho casos
generando una especie de sobrecalificación atomizada e “irrelevante”); y
también en maestrías y doctorados, que aunque continúan teniendo el
carácter integrador y de síntesis propio del conocimiento académico,
comienzan progresivamente a perder tal carácter.

No obstante es necesario introducir una distinción, todo lo dicho es válido

para la educación vista como parte del establecimiento modernizante o
desarrollista. No así para la educación entendida como un satisfactor de la
necesidad de entendimiento y un instrumento al servicio de la liberación
humana, tanto a nivel personal como colectivo. Rescatar esta segunda
acepción de la educación recuperando su valor de uso y valorar la educación
en sí misma, y no como un medio para el logro de determinados objetivos
por muy loables y meritorios que éstos sean, son tareas de carácter
fundamental a las cuales será necesario abocarse en los próximos años, so
pena de una devaloración que nos conduzca a períodos de tanto o mayor
oscurantismo cultural como los vividos en el pasado de la humanidad.

La sobresaturación informativa y el desborde de las escalas de sentido.

22
Algo absolutamente nuevo en el mundo que nos ha tocado vivir es el
incremento exponencial de la masa de información a la cual cada ser
humano tiene acceso o se ve expuesto. Ello es producto de dos variables
que se potencian mutuamente: por un lado, la evolución de la historia que
cada día se hace más larga y con mayor contenido; por el otro, la creciente
integración de espacios particulares en un espacio global del cual todos los
ciudadanos del mundo formamos parte, aportando cada espacio su propia
historia a la historia común con sus respectivos contenidos informativos.

A la vez que los procesos históricos se aceleran, el tiempo se está

transformando: los flujos circulan más rápidamente (información, bienes,
dinero, decisiones) y ello nos permite vivir una mayor cantidad de
acontecimientos en la misma cantidad de tiempo real. La cantidad de
estímulos que recibimos por unidad de tiempo es mucho mayor que en el
pasado. El acervo de conocimiento e información disponible se ha
incrementado hasta niveles de un virtual desborde respecto del orden de
magnitud manejado en el pasado, ello gracias al notable desarrollo científico
y tecnológico. Pero dicho desborde nos pone en el duro aprieto de tener que
desarrollar formas de filtraje, procesamiento y síntesis que nos permitan
manejar estas enormes masas de información, tornándola relevante para
nuestras existencias, so pena de un desplome de nuestro mundo interior
debido a su incapacidad para la comprehensión cabal de la realidad.

La acelerada absolescencia de los corpus teóricos de las disciplinas

académicas.

El mundo del conocimiento científico y técnico experimenta, al igual que la

realidad social y cultural, un proceso de creciente aceleración de las
transformaciones propias de esa dimensión de la realidad. Es tal el grado de
cambio que experimentan las diversas disciplinas, en lapsos cada vez más
breves de tiempo, que parte importante de los profesionales de muchas
disciplinas deben estar permanentemente reciclando sus conocimientos,
para poder seguir operando en su campo profesional con un relativo nivel de
competencia.

Esta continua y acelerada obsolescencia de los conocimientos adquiridos

genera una tendencia a la profundización en los estudios, que se orienta en
dos direcciones absolutamente distintas: una, es hacia la hiper-
especialización en un ámbito cada vez más estrecho o angosto de la
respectiva disciplina; la otra, es hacia búsquedas inter o trans-disciplinarias
que trascienden el marco disciplinar y que buscan dar respuesta a preguntas

23
por el sentido del propio quehacer disciplinario en el cual el profesional se
encuentra involucrado.

La “esclerotización” de los procesos educativos.

Paralelamente se ha desarrollado una “institucionalización” educativa que

impide tanto al educador como al alumno, ser creativos y productivos. Los
procesos de transmisión cultural han ido asumiendo niveles tales de
formalidad que inviabilizan cualquier apertura a la novedad, al cambio y la
transformación. Se ha ido constituyendo un ritualismo tal, que los programas
y planes de estudio, las mallas curriculares, los contenido de las asignaturas
y las modalidades de evaluación, se han transformado en “tablas de la ley”,
en principio fundantes inamovibles e intocables, so pena de derrumbe de
todo el enorme andamiaje intelectual que los sustenta y es sustentado por
ellos.

El alumno así se ve enfrentado a una propuesta educativa que debe asumir,

cual opción de todo o nada, donde es imposible modificar o alterar nada.
todo ello porque los poseedores de la “verdad” determinaron el algún
momento que para alcanzar un determinado titulo o grado, competencia o
profesión, es necesario transitar por el camino que ellos proponen, cerrando
toda posibilidad a procesos de autoconstitución de la verdad o de nuevas
verdades.

2.2. La enseñanza de las ciencias: un ejemplo de educación ritualizada

Marilyn Ferguson nos señala que:

“Hubo un tiempo en que todo el mundo hacia ciencia. Mucho antes de que
hubiera carreras científicas, la gente intentaba comprender la naturaleza
como entretenimiento o por propio interés. Coleccionaban ejemplares,
experimentaban, construían microscopios y telescopios. Aunque algunos de
estos científicos aficionados llegaron a ser famosos, difícilmente se nos
ocurre pensar que no habían recibido formación académica propiamente tal;
desde luego no tuvieron que escribir tesis ni tesinas para ninguna
universidad. Y también todos nosotros hemos sido científicos: niños
curiosos, probándolo todo con la lengua, descubriendo la gravedad,
atisbando entre las rocas, viendo figuras en las estrellas, preguntándonos
por qué el cielo es azul y por qué la noche nos da miedo.

Pero el romanticismo de la ciencia desaparece rápidamente en la mayoría de

los adolescentes, en parte debido al estilo reduccionista, de hemisferio

24
izquierdo, de la enseñanza de la ciencia en el sistema educativo, y en parte a
causa de la demanda tecnológica, de aplicaciones prácticas, ejercida por la
sociedad. Quienes sienten amor por la naturaleza, pero les disgusta disecar
animalitos, aprenden pronto a apartarse de la asignatura escolar llamada
biología. Estudiantes que se apuntan a cursos de psicología, confiando
aprender algo acerca de cómo piensa y siente la gente, se encuentran a sí
mismos teniendo que aprender sobre ratas o sobre estadística más de lo que
hubieran querido. Dentro de la educación superior, la ciencia se estrecha
aún más. Los estudiantes de letras y los de ciencias pastan en distintos
cercados, como si fuesen ovejas y cabritos; en muchas universidades los
centros dedicados a ciencias y las humanidades están en bloques aparte.
La mayoría de los estudiantes evitan toda enseñanza científica fuera del
mínimo de horas requeridas. Los que sobresalen entre los estudiantes de
ciencias son canalizados hacia especialidades, subespecialidades y
microespecialidades. Ya en la universidad, apenas pueden comunicarse
unos con otros. La mayoría acaba por pensar que la ciencia es algo
especial, aparte, que escapa a nuestra competencia, como el griego o la
arqueología. Una minoría sigue su senda entre estrechuras, y al final
tenemos las Dos Culturas de que hablaba C.P. Snow, la Ciencia y el Arte,
cada una creyéndose un poco superior a la otra, y envidiándola también un
poco, trágicamente incompletas una y otra.” (7)

Paul Feyerabend nos presenta, por otra parte, una visión bastante realista de
la forma como actualmente se enseña la ciencia:

“La educación científica, como hoy día se entiende... simplifica la ‘ciencia’

simplificando a sus participantes: en primer lugar se define un dominio de
investigación. a continuación, el dominio se separa del resto de la historia (la
física, por ejemplo, se separa de la metafísica y de la teología) y recibe una
lógica propia. Después un entrenamiento completo en esa lógica condiciona
a quienes trabajan en dicho dominio. con ello se consigue que sus acciones
sean más uniformes y al mismo tiempo se congelan grandes partes del
proceso histórico. Hechos estables surgen y se mantienen a pesar de las
vicisitudes de la historia. Una parte esencial del entrenamiento que posibilita
la aparición de tales hechos consiste en el inhibir las intuiciones que
pudieran llevar a hacer borrosas las fronteras. La religión de una persona,
por ejemplo, o su metafísica, o su sentido del humor... no debe tener el más
mínimo contacto con su actividad científica. Su imaginación queda
restringida, e incluso su lenguaje deja de ser el suyo propio”. (8)

La institucionalización de los procesos educativos en las sociedades

modernas ha estado íntimamente vinculado a la revolución científica y
tecnológica experimentada en los siglos recientes. Ambos procesos han

25
derivado hacia una creciente profesionalización y disciplinariedad del saber.
Se han ido así desarrollando diversas disciplinas científicas, cada una de
ellas con un campo o ámbito de preocupación cada vez más acotado y
segmentado del resto de la realidad, lo cual ha ido produciendo un
progresivo angostamiento de la relación de esa disciplina con la realidad.
Esto es, cualquier disciplina que se inicia siempre como muy abierta y plural
va cerrándose, estrechándose, ahogándose a sí misma. Como resultado de
lo anterior hoy tenemos un tipo de ciencia que construye muchas certezas
sobre muchas cuestiones irrelevantes o insignificantes, y que mantienen una
relación con el mundo muy focalizada y consecuentemente muy sesgada.
Eso es lo que se puede llamar un tipo de saber profesionalizante. No
interesa aquí ver el porqué pasa esto, pero si el preguntarse que pasa a raíz
de esto.

Una forma tal de vincular saber y realidad conduce en primer lugar a una
desconexión con la memoria histórica, con el pasado colectivo, con lo que se
podría llamar apelando a Jung, el inconsciente colectivo de la humanidad,
que está inmerso en lo que se denomina el sentido común, La tendencia
profesionalizante de la ciencia la lleva a romper con el pasado, con ese
pasado oscurantista, pre-científico, y metafísico, y a establecer hitos
fundacionales de los cuales sentirse orgullosa. La lleva a ignorar los
múltiples y variados saberes acumulados por el ser humano a lo largo de su
historia.

Esto se traduce en el campo de la educación en una suerte de erosión

genético-cultural. El carácter profesionalizante de la educación nos lleva a
tirar por la borda gran parte de la cultura.

La educación es un fenómeno ambiguo y paradojal. Contiene a la vez los

componentes liberadores y componentes domesticadores. El carácter
liberador de la educación dice relación con aquellos aspectos que ésta
proporciona a cada ser humano para desarrollar sus potencialidades, para
hacerse más plenamente humano. La educación nos provee de instrumentos
intelectuales que no permiten hacernos capaces de controlar y decidir
respecto a nuestro propio destino, de manejarnos en el entorno que nos
rodea, de conocernos más a nosotros mismos. Todo ello obviamente apunta
a hacernos más libres.

Sin embargo, a la vez la educación ejerce una función de domesticación, ella

contiene métodos, prácticas, procedimientos que forman parte de aquello
que Ivan Illich llama el “curriculum oculto” de la educación que apuntan
fundamentalmente a uniformar, a normalizar, a estandarizar, en síntesis, a

26
homogenizar. Esto es a desarrollar un ‘individuo tipo’, un producto educativo
que se acomode a nuestros diseños, programas y planes.

Como afirma Feyerabend una educación como la descrita ... “no puede
reconciliarse con una actitud humanista. Está en conflicto ‘con el cultivo de
la individualidad que es lo único que produce, o puede producir, seres
humanos bien desarrollados’; dicha educación mutila por comprensión, al
igual que el pie de una dama china, cada parte de la naturaleza humana que
sobresalga y que tienda a diferenciar notablemente a una persona del patrón
de los ideales de racionalidad establecidos por la ciencia o por la filosofía de
la ciencia”. (9)

Nuestros logros educativos son medidos en función de la correspondencia

entre las conductas deseadas y las conductas reales de nuestros alumno.
Pero no las conductas deseadas por ellos: los alumnos; sino que por
nosotros: los educadores. Los procesos educativos conducen entonces a
moldear al individuo, quitándole iniciativa, imaginación, creatividad, empuje,
rebeldía. Educar consiste en ponerle limites al individuo, acotándole la
realidad a este individuo que en el momento inicial del proceso educativo es
casi pura virtualidad, es casi pura energía.

Nuestra educación homogeniza conocimientos, habilidades, saberes,

destrezas, aptitudes, capacidades, de manera de tornar a los individuos
útiles a la sociedad. Con ésto ella tiende a castrar todas las diferencias que
existen entre los distintos individuos.

No es ésta una forma de amputación social?

Por qué, no es acaso lo más valioso de cada ser humano su individualidad,

su especificidad, su singularidad, esto es, su condición de ser único en el
universo de lo existente?

No es en éste donde se contiene y se sintetiza a la vez toda la condición

humana: toda su historicidad en cuanto producto evolutivo y también toda su
virtualidad genotípica?

El principal desafío educativo, en un mundo en el cual la diversidad se nos

hace manifiesta, pese a nuestros denodados esfuerzos por destruirla, es ser
capaces de enriquecer nuestros mapas cognitivos con lo plural, lo diverso, lo
distinto, lo anormal y lo excéntrico. Es necesario transformar nuestras
prácticas pedagógicas para que den cuenta del respeto, de la tolerancia, de
la compasión y de la aceptación de lo otro, que es distinto a mí: a mis
valores, a mi visión de mundo, a mis costumbres, a mis intereses.

27
2.3. Dos grandes opciones

Inteligencia analógica o inteligencia creativa?

Nuestra primera afirmación es que es necesario el cambio desde un tipo de

inteligencia analógica hacia un tipo de inteligencia creativa.

Hasta ahora la humanidad ha enfrentado el cambio mediante la apelación a

la experiencia. Cuando el cambio es progresivo pero lento, la experiencia
sirve para enfrentar lo nuevo, que al fin y al cabo no es tan novedoso o
distinto de lo anterior. En esos contextos es posible hacer uso ampliado de
procedimientos o prácticas analógicas -basadas en la experiencia- . Si bien
lo humano es enormemente diverso, a la vez la común naturaleza humana la
torna ineludiblemente semejante, por ello es posible hacer uso corriente de
una racionalidad o inteligencia analógica, incluso aún más, mimética. Pero
en situaciones donde todo es inédito, todo es impactantemente nuevo, todo
es extraño, la experiencia no sirve para mucho.

La educación es fundamental y principalmente la transmisión de la

experiencia acumulada por las generaciones anteriores a las nuevas
generaciones. Es la transmisión del saber almacenado mediante la
adquisición de experiencia por parte de otros seres humanos a lo largo de su
propia historia vital. De esta manera hemos ido a lo largo de nuestra historia
como especie, acumulando certezas y mediante ellas, seguridad.

Pero hoy, debido a la enorme velocidad y trascendencia de los cambios

salimos del ámbito de las certezas y de la seguridad y entramos al campo del
riesgo y del azar. Es decir, un espacio donde no existen las respuestas a
priori. Qué hacer entonces? Hacer uso de un atributo intrínsecamente
humano en mucho mayor grado de lo que lo hemos utilizado hasta ahora.
Este atributo es la creatividad.

La inteligencia analógica, entendida como la capacidad para operar

mediante analogías, implica realizar aprendizajes a partir de experiencias
que son posibles replicar en contextos distintos de aquellos que le dieron
origen, en virtud de que si bien cada situación es algo diferente comparte
elementos comunes con situaciones ya vividas. Esta forma de inteligencia ha
sido útil a la humanidad hasta ahora, en razón de que el cambio social y
cultural si bien existía, era relativamente lento. En el contexto de
aceleradísimo cambio social que vivimos actualmente, lo dominante tiende a
ser la novedad, la definitiva y absoluta primacía. Hay un paso desde la

28
hegemonía de lo común, lo general, lo universal hacia lo singular y
específico.

Lo anterior demanda la emergencia de una forma diferente de inteligencia,

una inteligencia que sea creativa e innovadora antes que adaptativa o
imitativa. Hoy requerimos, más aún que en el pasado, en razón de los
desafíos que nos plantea la aceleración del tiempo histórico, de profetas,
herejes, inventores, iconoclastas, rupturistas, en síntesis, de mentes
innovadoras y creativas.

Pensamiento convergente o pensamiento lateral?

La segunda aseveración es que es menester un tránsito desde formas de

pensamiento convergente hacia formas de pensamiento lateral.

El desarrollo histórico de la humanidad nos ha conducido a privilegiar las

formas de pensamiento convergente por sobre las formas de pensamiento
lateral. Una adecuada analogía es el desarrollo del sentido de la visión.
Nuestra forma de mirar, mediante el uso de nuestro ojos, se ha ido
angostando en razón de la focalización de nuestra mirada en espacios cada
vez más reducidos y a distancias cada vez más cortas. Hemos ido perdiendo
de vista el horizonte y la capacidad para alzar nuestra mirada hacia las
estrellas, incluso debido a la luminosidad artificial, vemos cada vez menos
cantidad de ellas. Hemos perdido como especie la aptitud para orbitar
independientemente nuestros ojos y la habilidad para observar lo que
transcurre a nuestros costados.

El surgimiento del libro y de la lectura ha jugado un rol importantísimo en el

fenómeno descrito, ello ha sido acentuado por las pantallas de todo tamaño,
a excepción de las superpanorámicas. Nuestra vista converge en un punto
específico del reducido espacio de la pantalla o del texto.

Nuestro pensamiento opera en forma análoga, ya que todos los estímulos

culturales apuntan a organizar la convergencia, la regularización, la
focalización, la concentración, la normalización, el nucleamiento, la
homogenización. Hemos sido educados para reprimir o mutilar cualquiera
idea excéntrica o loca. Nuestras formas de socialización castigan aquellas
conductas que transgreden los límites de lo decente, lo adecuado, lo
apropiado, lo moral, lo normal, lo legal, para de ese modo acostumbrarnos a
evitar los límites y a buscar el centro, a eludir los riesgos y anhelar la
seguridad y la tranquilidad. De ese modo hemos adquirido el hábito de hacer
transitar nuestro pensamiento por los caminos ya hollados y largamente

29
trajinados de las recetas y las respuestas ciertas evitando los senderos
inhóspitos y riesgosos pero enormemente fecundos y prolíficos de la
pregunta, del cuestionamiento y de la duda.

2.4. Nuevos mapas conceptuales

La experiencia humana no sólo implica pensamiento y actuación, sino

también afectividad; y únicamente cuando se consideran los tres factores
conjuntamente, se capacita al individuo para enriquecer el significado de su
experiencia.

Una nueva educación orientada a preparar más adecuadamente a las

generaciones futuras para el mundo que les tocará vivir requerirá ser
alimentada con nuevos mapas conceptuales más apropiados para describir
el territorio de una realidad, que descubrimos día a día de mayor
complejidad, como producto de nuestro propio operar en ella
transformándola pero a la vez conociéndola más profundamente.
Siguiendo a Francisco Varela y Fernando Flores en un trabajo no publicado
(1994) podemos afirmar que estos nuevos mapas conceptuales dicen
relación con:

a) Un nuevo entendimiento de nuestro cuerpo

“Para el espacio cartesiano el cuerpo es una exterioridad sujeta a su

ambiente; por eso “conocer” es “representar el entorno de manera correcta”.
Para la mirada ontológica, nuestro ser biológico es inseparable de una
actividad de configuración del mundo que lo rodea. El ser vivo es
intrínsecamente interpretativo: su mundo no es dado ni fijo, es un mundo
inseparable de la estructura del ser y de su individualidad. Nuestro cuerpo y
lo que llamamos vida, desde sus orígenes hasta nosotros, es una historia
ininterrumpida de gestación de mundos que vamos habitando a través de
nuestra sensorialidad (formas, colores, movimientos) mediante diferentes
procesos generativos (categorías, memorias, emociones)”.

b) Un nuevo entendimiento del lenguaje.

“En el espacio cartesiano el lenguaje es un instrumento de transmisión de

información de una mente a otra. Para la mirada ontológica el lenguaje es
una coordinación de acciones que trae mundos a la mano, que genera las
realidades que habitamos. La dimensión básica del lenguaje no es la
adecuación semántica a una realidad dada, sino atención y seguimiento de
actos del habla (las declaraciones, promesas y peticiones) que constituyen el

30
meollo del espacio de la vida social humana. En otro nivel, en su dimensión
narrativa, el lenguaje trae al mundo una temporalidad, aparecen el pasado y
el futuro, y genera identidades en la trama social. En un tercer nivel, el
lenguaje permite la generación, siempre cambiante, de la identidad de un
“Yo” que es privado y público, engendrado no como una substancia o una
localización cerebral, sino como un estilo de recurrencia s transitorias dentro
de una red de conversaciones narrativas”.

c) Un nuevo entendimiento de la historia

“En el espacio cartesiano, historia es una sucesión o configuración de

eventos que ocurrieron en un tiempo objetivo. Para la mirada ontológica, la
historia es un trasfondo recurrente de prácticas sociales que hacen que el
mundo aparezca con distinciones tales como familias, empresas, ciudades,
religiones. La historia, vista de esta manera, no ocurre en un tiempo exterior
sino en una temporalidad donde nos encontramos ya lanzados como seres
humanos, insertos len un devenir histórico que tiene siempre posibilidades
nuevas pero que no escogemos a voluntad. como seres históricos vivimos de
hecho en una variedad de recurrencias de prácticas que aparecen como
espacios de existencia: como padres, como trabajadores, como estudiantes,
como ciudadanos, como seres religiosos”.

2.5. Una educación pertinente para el mundo que vivimos

Uno de los principales desafíos para la educación actualmente, es superar la

tendencia propia de la vocación o naturaleza de la del saber, que la empuja
hacia la abstracción y la generalización atributos innatos de dicho campo. El
saber se ubica en un ámbito que está fuera del tiempo y del espació; todo
conocimiento es algo que tal como sirvió ayer, sirve hoy y servirá mañana, si
en cuanto representación de la realidad continúa siendo válido.

Pero la educación, en cuanto proceso de preparación para la vida, debe

referir a lo singular-concreto, al ámbito del actuar, que en cuanto tal se da
siempre en una realidad materia e histórica, en un aquí y una ahora.

Es importante introducir aquí la distinción que establece Polanyi (10) entre

conocimiento explícito y tácito. El conocimiento explícito está codificado,
se caracteriza, pues porque está incorporado en fórmulas, diagramas, planos
o libros; lo que sitúa al alcance de cualquiera persona que tenga la formación
básica para interpretarlo. Es conocimiento formal y sistemático, y puede
verse como un código de computación, una fórmula o un conjunto de reglas
generales. El conocimiento tácito, por el contrario, es no codificable y por

31
consiguiente sólo puede adquirirse haciendo o viendo hacer a otros. Los
oficios tradicionales, por ejemplo, incorporan una gran cantidad de
conocimiento tácito; lo que justificaba el procedimiento medieval de
aprendizaje bajo la tutela de un maestro oficial y explica en gran medida el
fracaso de la actual enseñanza de los oficios (conocidos como formación
profesional), realizada básicamente en aulas ajenas al mundo de la
profesión.

Zulima Fernández señala que en el conocimiento tácito... “pueden

distinguirse dos dimensiones (Nonaka y Takeushi, 1995, 8-9). La primera, de
carácter técnico, abarca las destrezas informales y difíciles de captar, lo que
se conoce como Know how. La dimensión cognitiva, por su parte, incluye
esquemas, modelos mentales, creencias y percepciones profundamente
arraigadas; refleja nuestra imagen de la realidad así como del futuro; la
forma en la que se percibe el mundo. En cualquier caso, para que el
conocimiento tácito sea comunicado debe convertirse en palabras, números
o símbolos que puedan ser entendidos por terceros... Pues bien, la
Universidad moderna parece más capacitada para transmitir conocimientos
codificando sin problemas, pero le resulta difícil replicar el mundo de la
práctica y, por tanto, transmitir conocimientos de carácter tácito. Hay toda
una panoplia de destrezas y habilidades personales y de capacidad
colectivas que son necesarias para el mundo del trabajo y que son difíciles
de desarrollar en las aulas universitarias, como ocurre, por ejemplo, con las
destrezas interpersonales.” (11)

Queda así abierta la pregunta, respecto a cuanto de conocimiento tácito y

cuanto de conocimiento explícito requiere la formación en cada ámbito del
quehacer humano para hacer posible una adecuada preparación para operar
productivamente en dicho ámbito.

Frente a esos tipos de conocimiento el aprendizaje se constituye como un

juicio de acción efectiva, es decir se puede afirmar que se aprendió algo
cuando en una situación similar o recurrente se aplica a ella el conocimiento
que se ha derivado de la situación anterior.

Lo anterior nos remite al problema de los aprendizajes significativos.

Como notablemente lo ha señalado Humberto Maturana es a partir de

nuestra “escucha interior” que procesamos, es decir conferimos sentido a
toda la información proveniente desde el afuera. Sólo en la medida en que
algo tiene o adquiere sentido para nosotros es que procedemos a
incorporarlo como parte de nuestro saber, es decir como parte de nosotros

32
mismos. Mientras más significativa sea una información para nuestra
existencia, más fácil será esta incorporación. De allí entonces que parte de la
maestría de alguien que provee información a otro es ser capaz de tornarla
significativa también para ese otro.

Para aprender significativamente, el individuo debe tratar de relacionar los

nuevos conocimientos con los conceptos y las proposiciones relevantes que
ya conoce.

Jesús Ferro (1994) afirma así mismo que “en un mundo de cambios rápidos
y no siempre previstos, lo importante no son los conocimientos o ideas ni los
comportamientos correctos o fieles a lo esperado, sino el aumento de la
capacidad del alumno participante y agente de transformación social, para
detectar los problemas reales y buscarles solución original y creativa. Por
esta razón, se intenta desarrollar la capacidad de hacer preguntas
relevantes, en cualquier situación, para entenderla y colocarse en situación
de resolverla adecuadamente. En esta perspectiva, es prioridad desarrollar
en los estudiantes la capacidad de observar su realidad, tanto la inmediata o
circundante como la parte estructural; detectar los recursos de todo género a
que se podría acudir; identificar los problemas que obstaculizan un uso
eficiente de dichos recursos; y localizar las tecnologías apropiadas para dar
solución a los problemas. Esta estrategia no separa la transformación
individual de la transformación social, por lo cual debe desarrollarse en
situación de grupo.” (12)

Pero otro profundo desafío para la enseñanza deriva de que en la actualidad:

“Toda disciplina es también una isla. La especialización ha impedido a
muchos científicos pisar otros campos distintos del suyo por miedo a
parecer necio y a causa de la dificultad de comunicación. La síntesis queda
para unos pocos esforzados investigadores, irrefrenablemente creativos que
sirven de motor a la industria entera con sus intuiciones penetrantes. Hace
poco, con ocasión de celebrarse la asamblea anual de la Asociación
Norteamericana para el Progreso de la Ciencia (fundada para promover la
conexión interdisciplinar), se informaba de la reunión de un grupo de
antropólogos en un hotel de Filadelfia a fin de intercambiar información sobre
las causas posibles de la extinción de las tribus. A la misma hora, cientos de
biólogos se reunían en un hotel cercano para examinar las razones de la
extinción de determinadas especies. Los dos grupos, separados cada uno en
su hotel, llegaron a una misma respuesta: la superespecialización. (13)

Como lúcidamente lo señala Marilyn Ferguson: “La especialización ha

engendrado otro problema: los lenguajes técnicos y matemáticos, auténtica

33
torre de Babel. Solamente en torno al cerebro, se publican anualmente cerca
de medio millón de artículos científicos. La neurología se ha convertido en
una disciplina tan esotérica, tan estrictamente subespecializada, que los
investigadores encuentran una dificultad extraordinaria a la hora de
comunicar entre sí. Sólo hay un puñado de investigadores encuentran una
dificultad extraordinaria a la hora de comunicar entre sí. Sólo hay un puñado
de investigadores que están intentando extraer un significado global del
conjunto.” (14)

Lo anterior nos remite nuevamente a Michael Polanyi, quien señala que no

es posible comprender el todo sin ser sus partes, pero que es posible ver las
partes sin comprender el todo. “Cuando comprendemos como parte de un
todo a una determinada serie de elementos, el foco de nuestra atención
pasa de los detalles hasta ahora no comprendidos a la comprensión de su
significado conjunto. Este pasaje de la atención no nos hacer perder de vista
los detalles, puesto que sólo se puede ver un todo viendo sus partes, pero
cambia por completo la manera como aprehendemos los detalles. Ahora los
aprehendemos en función del todo en que hemos fijado nuestra atención.
Llamaré a esto aprehensión subsidiaria de los detalles, por oposición a la
aprehensión focal que emplearíamos para atender a los detalles en sí, no
como partes del todo.” (15)

Como lo señalé en otro trabajo: “La ciencia mecanicista ha renunciado a la

“totalidad” unicista, desmenuzando analíticamente todo, sin poder captar la
conexión subyacente - “la pauta que conecta”, diría Gregory Bateson - entre
todas y cada una de las cosas del universo. Ello condujo a concepciones
eficientistas y monocausales de la realidad, en un universo interdependiente,
conformado por una red de relaciones. Si bien la especialización fue
necesaria en una época en la historia de la ciencia para evitar que las
autoridades se inmiscuyeran en el pensamiento autónomo, ella condujo a
una disciplinariedad y atomización que le impide hoy enfrentar aisladamente
los verdaderos problemas por resolver, casi todos ellos de carácter
multidisciplinario o transdisciplinario.” (16)

Edgar Morin sostiene que: “aprender comporta la unión de lo conocido y de

lo desconocido” y nos dice que el aparato neurocerebral puede ser
considerado como un general problems solver que dispone de una doble
memoria (genética y personal), de altas competencias para tratar los datos
de los sentidos y de altas estrategias para resolver problemas muy variados,
ente ellas las estrategias requeridas para el aprendizaje.

34
Señala que estas estrategias tienen como misión: a) extraer información del
océano del “ruido”; b) efectuar la representación correcta de una situación;
c) evaluar las eventualidades y elaborar escenarios de fenómenos, de aleas
e incertidumbre, las estrategias cognitivas tienden de forma complementaria
y contradictoria a simplificar y a complejizar el conocimiento:

“La simplificación: a) selecciona lo que parece de interés para el

conocimiento y elimina todo aquello que es ajeno a sus finalidades; b)
computa lo estable, lo determinado, lo cierto y evita lo incierto y lo ambiguo;
c) produce un conocimiento que puede ser fácilmente tratado por y para la
acción.
La complejización, igualmente al servicio de la eficiencia de la acción: a)
intenta tener en cuenta el máximo de datos y de informaciones concretas;
intenta reconocer y computar lo variado, lo variable, lo ambiguo, lo aleatorio,
lo incierto.

La misión vital del conocimiento comporta de este modo la doble,

complementaria y contradictoria exigencia: simplificar y complejizar, y las
estrategias cognitivas deben combinar, alternar, elegir la vía de la
simplificación y de la complejización.” (17)

Es necesaria, la introducción en los procesos formativos de un criterio de

integralidad que implica estar atento a la utilización de la aproximación
holística y sistémica, tomando en cuenta que conforme las nuevas visiones
del universo cada evento constituye a la vez una parte y un reflejo del todo,
conforme la metáfora del holograma. Es la nueva visión propia del
paradigma emergente que nos señala que en la realidad el todo y las partes
están sinérgicamente en inter-relaciónes dinámicas, constantes y
paradojales.

Será necesario formar para el desarrollo, en las futuras generaciones, de la

suficiente apertura y examen crítico, así como en una mirada que introduzca
la complementariedad y la contradicción en la consideración de lo relativo y
de lo absoluto, de la vía cuantitativa y de la cualitativa, todo ello al servicio de
la vida, del ser humano y de la evolución.

En una perspectiva parecida se manifiesta el Informe de la Misión de Sabios

cuando sostiene que: “Aparte de la biodiversidad, otra de las riquezas con
que cuenta el país es la diversidad cultural que caracteriza a la sociedad
colombiana. Esto otorga posibilidades de integrar diversas formas de saber,
como los sistemas indígenas de conocimiento, al desarrollo del país, no
solamente en lo concerniente al manejo y preservación de los recursos

35
naturales, sino también a otros múltiples aspectos relacionados con la
producción y la organización social. La comunicación intercultural y el trabajo
interdisciplinario permitirán la valoración y el manejo adecuado de los
recursos biológicos y culturales.” (18)

3. Algunas sugerencias finales

Para efectos de resumir las ideas presentadas, propongo hacer uso de la

distinción que Marylin Ferguson (19) establece entre el antiguo paradigma
que sigue aún siendo dominante en nuestra cultura y el nuevo paradigma al
cual deberíamos progresivamente ir abriéndole paso.

Notas y referencias bibliográficas

(1) André Gorz, Adiós al proletariado. Ediciones Imago Mundi, Buenos

Aires, 1989,
p. 9-10

(2) Max Neef, A. Elizalde y M. Hoppenhayn. “Desarrollo a Escala Humana:

una opción para el futuro”, Número Especial de Development Dialogue,
Cepaur y Fundación Dag Hammarskjold, Uppsala, 1986.

(3) Subsistencia, Protección, Afecto, Creación, Ocio, Entendimiento,

Identidad, Participación y Libertad, de acuerdo a la propuesta de
clasificación de M. Max Neef, A. Elizalde y M. Hoppenhayn en “Desarrollo
a Escala Humana: Una opción para el futuro”, op. cit.

(4) Guy Aznar, Trabajar menos para trabajar todos, Ediciones HOAC,
Madrid, 1994.

(5) Guy Aznar, op. cit., pag. 285 - 286

(6) Jacques Delors, La educación encierra un tesoro, Informe a la UNESCO

de la Comisión Internacional sobre la Educación para el siglo XXI, 1996

(7) Marilyn Ferguson, La Conspiración de Acuario, Editorial Troquel,

Buenos Aires, pag. 162

(8) Paul Feyerabend, Tratado contra el método, Editorial Tecnos S.A.,

Madrid, , Madrid, 1981, p. 3 y 4

36
(9) Paul Feyerabend, op. cit. , p. 4 y 5

(10)Michael Polanyi, Personal Knowledge, University of Chicago Press,

Chicago,

(11)Zulima Fernández, Nuevas orientaciones curriculares en el período de

transición, Ponencia presentada al Seminario Internacional “Las Nuevas
Universidades a finales del Siglo XXI” realizado en San Miguel, Argentina,
del 26 al 28 de junio de 1996.

(12)Jesús Ferro, Universidad y Desarrollo, Ediciones Uninorte, Barranquilla,

1985.

(13)Marilyn Ferguson, op. cit., p. 163.

(14)Marilyn Ferguson, op. cit., p. 163.

(15)Michael Polanyi, El estudio del hombre, Paidós, Buenos Aires, 1966, p.

22 y 23

(16)Antonio Elizalde, Paradigmas y metáforas: pasos hacia una

epistemología integradora y participativa en Memorias del Seminario
Nacional El Quehacer Teórico y las Perspectivas Holística y
Reduccionista, Santiago Díaz-Piedrahita (de.), Academia Colombiana de
Ciencias Exactas, Físicas y Naturales, Colección Memorias No. 1,
Bogotá, 1994.

(17)Edgar Morin, El Método: El conocimiento del conocimiento, Ediciones

Cátedra, Madrid, 1988, p. 73

(18)Jesús Ferró, op. cit.

(19)Presidencia de la República - Colciencias, Colombia al filo de la

oportunidad, Tomo Y, Tercer Mundo Editores, Bogotá, 1995, p. 155

(20)Marilyn Ferguson, o.p. cit. p. 379 a 381

37
Concepciones del antiguo Concepciones del nuevo
paradigma científico económico. paradigma basado en los valores

Fomenta el consumo a toda costa por Consumo adecuado. Guardar y

medio de la obsolescencia conservar, reciclar, calidad,
tecnológica planeada, por la presión artesanía, inventos al servicio de las
de la propaganda y la creación de auténticas necesidades
necesidades artificiales.

La gente debe ajustarse a los Los trabajos deben ajustarse a las

trabajos disponibles. Rigidez, personas, Flexibilidad, creatividad.
conformismo. Formar y dejar fluir.

Objetivos impuesto. Decisiones Fomento de la autonomía. auto-

emanadas de la cumbre. Jerarquía, realización. Participación de los
burocracia. trabajadores. Objetivos compartidos.
Consenso.

Fragmentación, compartimentación Mutuo enriquecimiento por la visión

de tareas y roles. Acento en las más amplia de su campo por parte de
tareas especializadas. Tareas los distintos especialistas. fomento de
minuciosamente descritas. la elección y cambio de trabajo.

Identificación con el trabajo, La identidad trasciende toda posible

organización, profesión. descripción del trabajo.

Modelo mecánico de la economía, Reconocimiento de la incertidumbre

basado en la física newtoniana. en la ciencia de la economía.

Agresividad, competitividad. Cooperación. Los valores humanos

“Los negocios son los negocios”. son más importantes que “ganar”.

Separación entre trabajo y juego. El Confusión de juego y trabajo. Trabajo

trabajo como medio para un fin. de por sí gratificante.

Manipulación y dominio de la Cooperación con la naturaleza: visión

naturaleza. taoísta, organicista, del trabajo y de la
riqueza.

Lucha por la estabilidad, búsqueda Sentido del cambio, del llegar a ser.
de lo estático, de lo seguro. Voluntad de riesgo. Actitud
empresarial.

38
 EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Manufacturas de Cerámica S.A.
“MANCESA”

Gloria María Jiménez González

Jefe de Desarrollo Comunitario Empresarial
Colombia

EN COMUNIDAD Y CON LA COMUNIDAD TRANSFORMAMOS CULTURA

PROCESOS DE DESARROLLO COMUNITARIO MANCESA

I. INTRODUCCIÓN.

Para abordar este importante tema de transformación cultural en las

comunidades cercanas a la operación de manufactura de Mancesa, donde el
centro es la comunidad, es necesario retomar algunos aspectos tanto
teóricos como prácticos de lo que ha sido el diario acontecer de este trabajo.
Nos corresponde asumir nuestra propuesta dentro del marco “El trabajo y la
educación como fundamento del desarrollo integral del hombre, las
organizaciones y la sociedad “, donde encontramos un hombre que aprende,
una organización que aprende y una sociedad que aprende.

Afirmaciones estas muy válidas, ya que en todo nuestro proceso de trabajo

con las comunidades cercanas, quienes más hemos aprendido y quienes
más nos hemos transformados hemos sido nosotros mismos, en un ir y
venir, en un proceso de ensayo error, donde la única condición ha sido tener
una actitud abierta, de aprendizaje hacia todo lo que nos llega de afuera,
hacia todo lo que nos rodea, hacia lo pequeño y trascendental como son las
relaciones de una organización con sus vecinos más inmediatos la
comunidad: sus barrios, sus veredas, sus grupos de gestión, sus entidades
públicas, entre otros.

Y asumirlos como nuestros vecinos ya nos amplia la perspectiva de un

NOSOTROS donde se da una multirelación permanente, donde se da una
multiplicidad de influencias, que desperdiciarlas al devenir de lo que pueda
ocurrir por el simple azar, es desperdiciar una oportunidad inmensa de
aprender, de compartir, de conocernos y por medio de un proceso de
aprendizaje formal o no formal seguir ampliando nuestras perspectivas de
que como organización no estamos solos, sino que estamos gestando un
proceso de crecimiento mutuo y permanente.

39
Trabajaremos esta reflexión partiendo del conocimiento de qué es
MANCESA, su razón social, su misión - visión, enfocados desde nuestro
Proceso de Desarrollo por Calidad Alborada 2000, proceso que dentro de su
filosofía aporta conceptos claros sobre el hombre, la educación, el entorno y
su compromiso social, de donde asumimos el reto de “Ser Agentes de
Cambio”. Para, ello partimos del desarrollo comunitario como estrategia de
intervención participativa y autogestionaria que posibilita el desarrollo integral
de los individuos.

Continuaremos en una segunda parte profundizando sobre el Departamento

de Desarrollo Comunitario y su planteamiento esencial, como proceso que
permite la ejecución de planes y programas orientados a la construcción de
un aprendizaje permanente, que posibilita conocer y estudiar la situación real
de las comunidades, las instituciones relacionadas con nuestra zona de
influencia en los municipios y al interior de nuestra organización.

Seguidamente centraremos nuestra ponencia en los procesos metodológicos

que han posibilitado cambios y crecimiento en los grupos involucrados,
donde nuestra meta es la creación de una cultura basada en los valores
propuestos por nuestro Proceso de Desarrollo por Calidad Alborada 2000.

Para concluir, describiremos las diferentes acciones que hemos logrado

adelantar en estos cinco años de experiencia-aprendizaje, teniendo en
cuenta logros, amenazas, fortalezas, debilidades y oportunidades que nos
han permitido ser una organización abierta hacia todo lo que tiene que ver
con el entorno y su mutua influencia en nuestro crecimiento y desarrollo
organizacional.

II. MANCESA: Un grupo humano, una imagen, una organización.

Ubicada al norte de Área Metropolitana, Manufacturas de Cerámica S.A.,

MANCESA, inicia labores en 1964 en el Municipio de Girardota,
Departamento de Antioquia.

Su actividad industrial comienza con la producción de porcelana sanitaria,

iniciando posteriormente un programa de diversificación para la fabricación
de revestimiento para piso y pared.

A lo largo de sus 33 años de labor, Mancesa se ha convertido en una

compañía sólida y con un valioso grupo humano, con un número aproximado

40
de 1000 colaboradores residentes en su mayoría en los municipios de
Girardota, Copacabana y Barbosa, quienes con esfuerzo y dedicación han
logrado desarrollar un excelente trabajo para ofrecer al mercado productos
de calidad y en una amplia variedad de líneas y diseños, buscando ser una
organización de alto desempeño en un mercado globalizado, abierto y
competitivo.

1. UNA MISIÓN QUE NOS COMPROMETE CON LA COMUNIDAD.

Mancesa tiene su misión claramente definida y parte fundamental de la

misma es “satisfacer las necesidades higiénicas, de confort, de decoración y
de prestigio, fundamentalmente en la franja de precio medio y bajo del
mercado, con un conjunto integral de productos y servicios al rededor de la
cerámica. Su oferta de productos la orienta al mercado ampliado (Colombia,
Venezuela y Ecuador) y al internacional con énfasis en los países miembros
del NAFTA, Centroamérica, Puerto Rico y Chile”.

La misión empresarial de MANCESA está orientada además a “ser modelo

de calidad organizacional por el desarrollo de su gente; la integración con
sus distribuidores y proveedores como socios en función del consumidor; el
alto nivel de calidad de sus productos y servicios, la eficiencia de sus
procesos productivos y administrativos y el profesionalismo en el
cumplimiento de sus compromisos”.

Y con relación a nuestro Compromiso Social Mancesa contempla

dentro de su misión el “Ser Agente de Desarrollo Social, para la
preservación del medio ambiente y el mejoramiento de nivel y calidad
de vida en las comunidades donde operamos la manufactura”.

Con este gran reto en Mancesa trabajamos en forma permanente, para

mantener una base tecnológica actualizada y desarrollar una organización
inspirada por la filosofía de la calidad integral; orientada al servicio y con el
cliente como su razón de ser.

2. UNA VISIÓN GUÍA NUESTROS PROCESOS DE COMPROMISO

SOCIAL

41
“Seremos una empresa altamente integrada a su mercado, su comunidad,
sus proveedores, sus accionistas y a su interior”...

“Seremos parte integral e indisoluble de la comunidad de Girardota y sus

municipios vecinos dentro del Valle de Aburrá. Como consecuencia seremos
percibidos como agentes de cambio y desarrollo, concreta y
permanentemente comprometidos con el fomento del empleo, la salud, la
educación y el refuerzo de los valores cívicos, el mejoramiento del hábitat y
la conservación del medio ambiente”.

Lo anterior muestra como nuestras intervenciones con las comunidades

cercanas hacen parte del qué hacer de la compañía, están sujetas a políticas
claras, con visión de futuro, enmarcado en un modelo de desarrollo
económico y social que permite ver que no estamos trabajando en acciones
puntuales, respondiendo a momentos históricos de demandas y presiones
externas. No solo se busca la permanencia y sobrevivencia de la compañía
sino que hay una convicción clara de que hacemos parte de una comunidad,
que nos debemos a ella, donde no es posible convivir a espaldas de su
realidad y donde en un trabajo de equipo: empresa-comunidad-estado
contribuimos a su crecimiento y desarrollo.

3. PROCESO DE DESARROLLO POR CALIDAD INTEGRAL ALBORADA

2000.

3.1 Una filosofía para la acción.

Mancesa en su Proceso de Desarrollo por CALIDAD INTEGRAL ALBORADA

2000 convoca a su recurso humano a trabajar inspirados por un gran
compromiso, por un gran propósito, por unos principios fundamentales que
orientan nuestro trabajo diario.

Nuestro gran propósito es “Desarrollar y perpetuar una organización sensible

al cliente y orientada al servicio; una organización socialmente vigorosa,
centrada en la gente, gerencialmente participativa, movidos por la filosofía de
la calidad integral y proyectada con gran responsabilidad hacia el país y
las comunidades donde operamos”.

Este propósito ya ubica a la compañía hacia dónde quiere ir y cómo llegar,

es un referente para orientar el desarrollo de la organización donde somos
todos los que asumimos este gran compromiso, donde las decisiones que se

42
tomen, las inversiones que se realicen y hasta los comportamiento que
adoptemos tiene que llevarnos al logro de este gran propósito.

Vemos cómo la organización como tal se compromete con el desarrollo

social del país y muy especialmente con su entorno para lograr una
participación activa y deliberada que busque ante todo el desarrollo integral
del hombre.

El Proceso de Desarrollo por CALIDAD INTEGRAL ALBORADA 2000,

plantea cinco principios fundamentales: Administración Humanista,
Excelencia de la Calidad, Importancia Máxima del Cliente, Orientación a la
Participación y Un Compromiso Social. Su desarrollo y aplicación significan
una continua aspiración por la excelencia en todo lo que se hace hoy y se
planea para el mañana.

3.2 “UN COMPROMISO SOCIAL”

3.2.1 Principio fundamental.

Profundizaremos ahora en el principio de “UN COMPROMISO SOCIAL”.

Entendemos nuestra Responsabilidad Social como el respeto y
responsabilidad para nuestros clientes, fabricando productos de excelente
calidad que atiendan y se anticipen a sus necesidades y deseos, mediante la
aplicación de procesos productivos y tecnológicos que protejan nuestro
medio ambiente.

Así mismo “fomentaremos el empleo, el aumento del ingreso y el desarrollo

de una actitud favorable a la iniciativa empresarial. Apoyaremos el
mejoramiento de los sistemas gerenciales de los organismos de salud.
Promoveremos la innovación y el avance de la educación, del desarrollo
profesional y la difusión de la ciencia y la cultura. Estimularemos actividades
que tengan como fin mejorar la calidad de vida, reduciendo el costo de la
vivienda de los colombianos”.

Este principio nos compromete a:

• Elaborar productos de primera calidad de tal forma que nuestros clientes

finales no paguen el costo de las cosas mal hechas.

• Hacer un trabajo bien hecho, sin desperdicio de tiempo, materiales o

dinero, para que nuestros costos y gastos nos permitan precios
razonables y competitivos.

43
• Proteger nuestro medio ambiente.

• Contribuir con nuestros recursos, tiempo y talento al bienestar de la

comunidad.

• Fomentar el empleo mediante el desarrollo del espíritu empresarial.

• Trabajar por el bienestar de las familias de nuestros colaboradores e

impulsar el progreso de las comunidades donde operamos.

• Estimular aquellas actividades que tengan como fin mejorar la calidad de

vida de los colombianos.

• Apoyar el mejoramiento de los sistemas gerenciales de los organismos de

salud y de los métodos educativos.

Vemos cómo la Responsabilidad Social es parte fundamental del qué hacer

diario de la empresa, este respaldo filosófico permite entenderla como un
PROCESO propio y permanente, donde se da un respaldo constante a la
gestión social humana como parte activa del desarrollo del entorno. El
Compromiso Social no debe ser puntual, con acciones reactivas que
busquen responder a las exigencias o demandas del medio, como hasta
ahora se viene haciendo en buena parte de nuestro círculo empresarial.
Este compromiso social debe ir más allá, propiciando en todo momento el
crecimiento y desarrollo humano.

La Responsabilidad Social, ante todo, nos posibilita la ubicación de nuestra

organización en un espacio físico propio, ganado naturalmente, por la
convicción que se genera en los grupos, de los cuales hacemos parte activa.

Asumimos que la empresa sirve como recurso para la comunidad, al igual

que la comunidad sirve como recurso para la empresa. Aquí retomamos la
famosa frase tan predicada pero poco comprendida: “No puede existir
empresa sana en comunidad enferma”. La responsabilidad social debe
entonces propiciar un acercamiento permanente con la comunidad externa.
Lo que ocurre en una, afecta a la otra, con una retroalimentación continua.

En MANCESA la Responsabilidad Social es parte de nuestro trabajo. Las

comunidades cercanas como organizaciones son para nosotros base
fundamental para el desarrollo integral de los individuos. Allí habitan la
mayoría de nuestros colaboradores y sus familias. Por lo tanto, esta es una

44
inversión que nos permite llegar a los grupos mediante procesos educativos
y de crecimiento social permanente.

4. NUESTRA FILOSOFÍA: UN APORTE A LA DEFINICIÓN DE LOS

ELEMENTOS ACTIVOS DE LOS PROCESOS DE COMPROMISO SOCIAL.

4.1 EL HOMBRE.

Asumimos el concepto de hombre como aquel individuo capaz de descubrir

toda su potencialidad, de transformar su medio y de transformarse a sí
mismo, a partir del desarrollo de su conciencia. La propuesta de desarrollo
organizacional de Mancesa está centrada en el hombre, siendo a su vez el
eje central de trabajo de Alborada 2000. El hombre se transforma a medida
que incide en su entorno, lo que a su vez va transformando a la
organización, que se proyecta con su propio enfoque hacia la construcción
de un hombre nuevo integrado consigo mismo, con su empresa y con su
comunidad.

Partimos entonces de la concepción del hombre como un ser inacabado,

donde todos los procesos de cambio se relacionan esencialmente con la
naturaleza de su mente y el proceso de su pensamiento, hasta el punto de
ser capaz de observar sistemáticamente lo que hace, lo que piensa y siente,
dejando de lado la vieja cultura centrada en ejecuciones para pasar a vivir
nuestra vida con un pensamiento deliberado y con un alto nivel de auto
observación.

Entendida la auto observación como la cualidad que tiene todo hombre para
presenciar sus propios procesos mentales, que significa ser consciente y
estar alerta a todo lo que se mueve a su alrededor.

Esta concepción de hombre, asumida por Mancesa, va configurando poco a

poco un tipo de cultura, donde se considera como fundamento de la dignidad
humana el trabajo que posibilita la creación, la transformación, la realización,
el reconocimiento y la satisfacción personal. Un hombre orgulloso por lo que
hace, libre de temores para informar de sus errores y problemas sin afectar
su seguridad y su autoestima, una persona que respete, al otro sin importar
su condición social. Consideramos al hombre Mancesa, como persona
honesta, sincera, con gran potencialidad por desarrollar y aportar a su
trabajo, que con motivación y con entrenamiento logra resultados con un alto
nivel de calidad.

45
Para nuestra organización la CALIDAD es hacer las cosas bien, concibiendo
la prevención como la acción fundamental de cualquier ejecución, y con
posibilidades de hacer mejoramiento y retroalimentación continuos buscando
permanentemente el cumplimiento de los requisitos, condiciones y
expectativas de nuestros clientes.

4.2 LA EDUCACIÓN.

Consideramos la educación como el proceso que posibilita el desarrollo de

las facultades específicamente humanas dentro de la más absoluta libertad y
con un profundo respeto por la vida y por la rica individualidad del hombre.

En este proceso educativo el eje central es el hombre, en interacción con los

seres y con las cosas. La función de la educación es apoyar la formación
del individuo capaz de remover obstáculos que en un momento determinado
se oponen a su creatividad y a su avidez para aprender y entender el mundo
y a sus semejantes. Debe educarse no sólo apuntando a la razón, como ha
sido tradicional sino, también a la efectividad y a la emocionalidad, para
lograr un mayor equilibrio en el desarrollo de los dos hemisferios cerebrales.
La educación debe preparar para la convivencia, por medio del juego y la
experimentación en grupos, desarrollando el pensamiento perceptivo y el
enfoque sistemático.

Considerando lo anterior, planteamos como estrategia de intervención cuatro

sistemas de aprendizaje:

4.2.1. Sistema de aprendizaje a nivel del individuo: Con este proceso de

intervención se busca llegar hasta las barreras que limitan la efectividad de la
persona, por medio de la sensibilización frente a la importancia de un
pensamiento orientado al proceso.

Se busca formar una persona más integrada, con claro sentido de misión,
autónoma, responsable de sí misma, más perceptiva, mas madura.

4.2.2. Sistema de aprendizaje a nivel de equipos de trabajo: Busca

formar capacidades y habilidades para que las personas puedan trabajar
naturalmente en equipo y con alto nivel de efectividad.

Se trabaja el desarrollo para la capacidad de escuchar, nivel de

responsabilidad personal, la homologación de criterios, la solución de
problemas en equipo, logrando así formar equipos de trabajo
autogestionado.

46
4.2.3. Sistema de aprendizaje a nivel de la organización: Busca
aprender a desarrollar en todos los colaboradores de la organización un claro
sentido de misión, lo que permite lograr un alto nivel de coherencia e
integración, disminuyendo substancialmente los conflictos que se dan al
interior de la organización, posibilitando así una administración por políticas.

4.2.4. Sistema de aprendizaje a nivel de la Cultura: Se entiende ante

todo la cultura como un proceso de formación de creencias compartidas. Se
busca crear los mecanismos para convertir los principios fundamentales en
creencias comunes y estos a su vez en valores.

Con lo anterior podemos ver que todos los niveles de aprendizaje deben
apuntar a que los educandos desarrollen la capacidad de aprender a
aprender permanentemente, para poder adaptarse a los cambios del
entorno. Dando importancia a la educación que tiene que ver con el
conocimiento de nosotros mismos, donde aprendamos a conocer cómo
funciona nuestra mente, cómo percibimos la realidad y cómo nos
relacionamos con el otro en el día a día. Debemos por medio de la
educación hacer conscientes dichos modelos para poder examinarlos,
evaluarlos y modificarlos; lo que lleva al desarrollo de un nuevo tipo de
pensamiento que haga uso de todo nuestro potencial mental, más sistémico,
perceptivo y reflexivo. Una educación que ayude a formar un pensamiento
más diferenciador que generalizador, más indagante que concluyente, más
proactivo que reactivo, más creativo que rutinario.

Lograr este tipo de educación es posible en organizaciones donde se dan

procesos educativo-formativos, que se enriquecen y producen más en
ambientes propicios para el aprendizaje, ambientes abiertos, flexibles,
desjerarquizados, en donde el trabajo compartido y la responsabilidad
colectiva son parte de la cultura organizacional.

Lo anterior nos muestra cómo una verdadera ventaja competitiva, sostenible

de cualquier país, es la capacidad de aprender de sus ciudadanos y de sus
organizaciones.

En nuestro medio se empieza a crear consenso no sólo sobre la

transcendencia de la educación sino sobre el tipo de educación que requiere
el hombre como persona integrada, donde se inculquen valores para la
convivencia y la democracia.

47
Este concepto de educación que hemos ido desarrollando poco a poco en
Mancesa, responde en todo sentido a las necesidades y expectativas del
sistema educativo de nuestro país, nuestra visión de lo que debe ser la
educación finalmente responden a los objetivos y metas de la educación de
hoy.

Nos corresponde ahora adentrarnos después de un corto análisis de lo que

han sido las políticas y filosofía de la compañía profundizar en cómo
MANCESA ha logrado materializar su compromiso social en las
comunidades cercanas, cuya base fundamental ha sido el desarrollo de
procesos educativos.

5. NUESTRO COMPROMISO: UNA PROPUESTA DE DESARROLLO

SOCIAL.

El proceso de proyección a la comunidad en Mancesa inició hace ocho años,

partiendo de la experiencia del desarrollo de programas microempresariales
con los cuales se les brindó a los colaboradores y sus familias capacitación,
asesoría y créditos para el montaje de pequeños negocios que posibilitaran
el aumento de ingresos y se propiciara la creación de nuevos empleos.

Contribuyendo a la creación de nuevos ingresos y medios de empleo,

nuestras comunidades tienen mayores y mejores posibilidades para
responder a sus necesidades básicas, lo que a su vez mejora el nivel de vida
de la población.

A principios de 1992 la empresa crea el Departamento de Desarrollo

Comunitario con el objetivo de ampliar su proyección a la comunidad
consecuente con el principio de nuestro Proceso de Desarrollo por Calidad
Alborada 2000: Un Compromiso Social.

Este planteamiento de Mancesa está concebido desde una concepción

sistémica, no sólo por la necesidad metodológica sino porque sin ella la
efectividad en el logro de la Misión se vería seriamente afectada.

El planteamiento sistémico es coherente con este Proceso de Desarrollo por

Calidad ALBORADA 2000, que plantea elementos fundamentales como son
los principios y valores culturales de la organización analizados
anteriormente. Valores tales como el trabajo como dignidad humana, el
liderazgo auténtico, el respeto hacia sí mismo y a los demás, sentimiento de
orgullo por lo que se hace, el valor de la honestidad, la sinceridad, la

48
participación, la autogestión, el trabajo en equipo, la conciencia ecológica y
la familia como fundamento de la sociedad; son estos valores los modelos y
normas implícitos en la conducta y en las relaciones que establecemos en el
día a día con las comunidades.

Estos valores culturales se interiorizan o se aprenden mediante las

intervenciones deliberadas sobre el lenguaje y las prácticas permanentes del
que hacer, que es la forma exterior de los procesos comunicacionales.

El proceso de transformación que busca Mancesa está dentro del contexto

de Alborada 2000, orientados cada vez más a niveles de efectividad
(eficiencia y eficacia) en función de una relación adecuada entre la Cultura
Organizacional y su entorno.

5.1 COMO ENTENDEMOS EL DESARROLLO COMUNITARIO?

Entendemos el Desarrollo Comunitario, como “el sistema organizado de

proyectos que busca básicamente desarrollar potencialidades, capacitar
individuos y grupos de una comunidad para mejorar su situación y adaptarse
a condiciones ambientales participando en tareas de desarrollo”.

Todo proceso de desarrollo que busque el bienestar social, permite a su vez

elevar la calidad de vida de las personas, su percepción real, su valoración y
expectativas que tiene de su ser en relación con el entorno. La calidad de
vida dependerá entonces de las posibilidades que tengan las personas de
satisfacer adecuadamente sus necesidades humanas del ser, tener, estar y
hacer, lo que lleva a su vez al desarrollo integral del hombre.

Así podemos entender que al satisfacer las necesidades de los individuos

logramos el desarrollo humano, que no puede separarse del desarrollo
social.

5.2 LA COMUNIDAD EN NUESTRO PROCESO DE INTERVENCIÓN.

Es el grupo de personas que comparten un conjunto amplio de intereses

suficientes, que abarca la totalidad de sus vidas, con accesibilidad a los
bienes que desea. Supone además una población con una organización
social que participa en ideales y valores comunes.

En las comunidades -clientes, nuestras intervenciones se encaminan a la

búsqueda, desarrollo y fortalecimiento de líderes comunitarios, quienes son
los impulsores directos de los distintos procesos que se realizan al interior de

49
sus grupos organizados. Para Mancesa comunidades son los grupos
familiares conformados por niños, jóvenes, adultos, parejas, amas de casa;
grupos comunitarios como las juntas de acción comunal, las asociaciones,
los comités vecinales y grupos institucionales como educadores, bachilleres
y profesionales de entidades oficiales y otras empresas privadas.

5.3 DESARROLLO AUTOGESTIONADO, NUESTRA META.

Desarrollo Autogestionado, es el proceso mediante el cual se alcanza el

bienestar de los individuos, contribuyendo al mejoramiento de su calidad de
vida y a su desarrollo humano, donde estos mismos son actores principales y
sujetos de los cambios propuestos.

El Desarrollo Autogestionado es el resultado de la participación de la

organización comunitaria, donde sus esfuerzos se suman a los del estado y
otras entidades privadas, con el fin de mejorar las condiciones económicas,
sociales y culturales de los grupos.

5.4 LEGITIMACIÓN: RESULTADO DE NUESTRA INTERVENCIÓN.

Entendemos la Legitimación como el nivel de aceptación y de

reconocimiento que la comunidad o los grupos tienen hacia una organización
o empresa.

Es el sentido de pertenencia y de aceptación de acuerdo con el

acercamiento que genera una organización, en este caso Mancesa, con los
grupos externos a ella. El grado de legitimación posibilita el establecimiento
de unas relaciones adecuadas, donde la empresa logra un espacio natural
dentro de la comunidad. Este reconocimiento nos mostrará el nivel de
confianza y de credibilidad que hemos generado con los diferentes procesos
de trabajo grupal y autogestionado.

5.5 AGENTE DE CAMBIO, NUESTRA ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN.

Este concepto es importante dentro de nuestro proceso de proyección a la

comunidad, porque se ha convertido en la razón de ser de nuestras
intervenciones. Si bien la organización tiene libertad para asumir su
compromiso social desde perspectivas como: generar empleo en la zona,
pagar cumplidamente sus impuestos, considerar presupuestos anuales para
responder a solicitudes externas, hacer parte de agremiaciones y
asociaciones de proyección a la comunidad; Mancesa ha decidido ser

50
“Agente de Cambio”, consecuente con su proceso por Calidad Alborada
2000.

Entendemos por Agente de Cambio, la estructura o persona líder que

contribuye a dinamizar procesos de desarrollo individual y/o grupal. Así
mismo, proporciona los elementos necesarios para que los individuos sean
autogestores del cambio y alienta para que los grupos lleven a cabo las
acciones. Es el catalizador y el facilitador que hace posible que los
proyectos concebidos por la comunidad se hagan realidad.

Su función esencial es estimular permanentemente el mejoramiento de la

calidad de vida de los individuos, y su rol debe apuntar ante todo a:

• Conocer críticamente la realidad y los valores deseables para la

estructuración de un comunidad más digna y justa para el ser humano.

• Conocer las políticas del estado para desempeñarse como auténtico

promotor de desarrollo.

• Promover la consolidación de un ser humano consciente de sus valores

cívicos, éticos y morales.

• Alcanzar un alto grado de sensibilidad social, que le permita participar

activa y responsablemente en el desarrollo de la comunidad.

• Establecer relaciones interpersonales con todos los miembros de la

comunidad.

• Tener habilidad para orientar a la comunidad en la búsqueda de la

información y los recursos para la solución eficaz de los problemas.

• Ser capaz de participar activamente y educar para la convivencia en la

comunidad.

• Promover el cambio de actitudes y el desarrollo de acciones tendientes a

la preservación del entorno.

• Ser gestor del desarrollo social con propuestas transformadoras desde el

sentir, pensar y el actuar.

51
• Partir de un concepto de hombre, de una concepción humanista que crea
en la capacidad de toda persona humana para autodeterminarse y
progresar.

Estos criterios tenidos en cuenta para lograr ser agentes de cambio, tienen
igualmente una concepción que parte de nuestra filosofía.

Ser agente de cambio tiene unas funciones muy específicas que en

MANCESA las hemos asumido en nuestro diario que hacer:

5.5.1 MOTIVAR: Consiste en presentar ideas concretas referentes a la

acción que moviliza a las personas, para conocer el qué, el por qué, y el para
qué.

Con la motivación buscamos persuadir para que las comunidades se

adhieran a los proyectos, los asuman como propios, los sostengan en un
tiempo prudente que posibilite la asimilación de nuevas propuestas y así
lograr los cambios esperados. Esta función es muy importante porque incide
directamente en el éxito o fracaso del programa. Una comunidad bien
motivada posibilita el logro de los objetivos que deben responder en todo
momento a las necesidades y expectativas de los grupos.

Existe una motivación inicial y una motivación permanente. La primera tiene

que ver con las respuestas que se dan a los grupos y a sus intereses; y la
segunda es la sostenibilidad que se le da al proceso como tal que ayuda a
profundizar en los objetivos, trascendiendo cualquier tipo de intervención.
Esta segunda exige mayor presencia por parte del agente de cambio y de los
líderes coordinadores de los procesos.

5.5.2 ASESORAR Y BRINDAR CONSULTORIA. Es una estrategia dentro

de la estructura de la organización y el desarrollo de la comunidad,
comprende acciones orales y de escucha, es complementaria a la
información. Posibilita el análisis de las situaciones y los problemas
específicos y la búsqueda conjunta de las alternativas de solución. Es una
estrategia de intercambio de información, una manera de recuperar
socialmente la experiencia y el saber, que cada quien posee de la
comunidad. En este proceso el agente de cambio debe estar comprometido
en la toma de decisiones y contribuir a la solución de los problemas que la
comunidad o grupo ha priorizado.

5.5.3 CAPACITAR-FORMAR: Este hace parte del concepto de educación

que tenemos en la organización, y cuando hablamos de capacitar-formar

52
estamos hablando de brindar herramientas al individuo, o grupos para que
adquieran capacidad en el manejo de sus relaciones con el entorno.

Capacitamos para lograr un alto nivel de participación. A través de la

capacitación reflexionamos sobre una serie de conocimientos y experiencias,
para que la comunidad e individuos sean capaces de superar sus
dificultades.

Con la Capacitación en Mancesa buscamos integrar el aprendizaje de

habilidades útiles en un proceso de formación que incluya y retome la
totalidad del hombre en su ser integral.

Nuestros procesos de formación responden a procesos desarrollados dentro

del marco de la ley ya que trabajamos con educación formal, educación no
formal y la educación informal, donde nuestras vinculaciones a las
comunidades cercanas están enmarcadas dentro de procesos educativos
que refuerzan la importancia de la educación. Respondemos así a una
necesidad real y sentida de nuestra sociedad, apoyando el sistema
educativo con proyectos que buscan mejorar la calidad de la educación.

Podemos ver más de cerca como nuestros conceptos están relacionados

con la ley de la educación nacional, partiendo de la nueva Constitución (ley
115 de 1994), donde se establece la educación como un compromiso de
todos y se propone un plan decenal de educación que dentro de sus
objetivos vale la pena destacar:

• La Educación debe servir para el establecimiento de la democracia, la

participación ciudadana y la construcción de la convivencia pacífica.

• Formar ciudadanos que utilicen el conocimiento científico y tecnológico

para el desarrollo sostenible del país y la preservación del medio
ambiente.

• Educar en el respeto a la igualdad y respeto de todos.

• Superar toda forma de discriminación que afecta el sistema educativo.

• Organizar todas las fuerzas de grupos sociales en un nuevo sistema

nacional de educación: esto es, concertar con entidades que tienen un
papel reconocido en el proceso de educación, ejemplo empresas, Ongs,
etc.; comprometer a las familias, organizaciones, cooperativas en
acciones que contribuyan a los fines de la educación.

53
• Promover e impulsar la ciudad educadora para la educación extraescolar.

• Asegurar que las instituciones de educación básica proporcionen una

educación completa y de calidad.

• Ofrecer a todos los Colombianos una educación de calidad orientada al

desarrollo integral del ser humano y fortalecimiento armónico de los
aspectos: desarrollo intelectual, afectivo, ético y de estética, formación
para la participación y la democracia; formación para el trabajo productivo.

En la experiencia adelantada durante estos cinco años el Departamento de

Desarrollo Comunitario ha estructurado procesos que responden igualmente
a los objetivos anteriores.

III. DEPARTAMENTO DE DESARROLLO COMUNITARIO EMPRESARIAL.

1. TENEMOS UNA MISIÓN

“Participar en el logro de la Estrategia Empresarial de MANCESA,

promoviendo el desarrollo autogestionado de las comunidades cercanas a la
manufactura y contribuir a su legitimación ante ellas”.

Lo anterior se logra:

Actuando como agentes de cambio en procesos de EDUCACIÓN, SALUD,

GENERACIÓN DE EMPLEO y PRESERVACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL
MEDIO AMBIENTE.

2. CON UNA PROYECCIÓN!

Desde la Empresa Mancesa hasta las comunidades cercanas a la

manufactura: Girardota, Copacabana y Barbosa; allí trabajamos con y para
grupos específicos como:
Las comunidades y sus grupos:

∗ Familia : Niños, jóvenes y parejas

54
∗ Grupos Comunitarios : Juntas de Acción Comunal, Asociaciones y
comités vecinales.
∗ Otros Grupos : Bachilleres, maestros

Instituciones Gubernamentales
Instituciones Privadas
Empresas Privadas del Norte

3. TENEMOS UNOS OBJETIVOS CLAROS.

Contribuir con nuestros recursos, tiempo y talento al bienestar de la

comunidad.

Trabajar por el bienestar de las familias de nuestros colaboradores.

Impulsar el progreso de las comunidades para que autogestionen su

desarrollo.

Estimular actividades que tengan como fin mejorar la calidad de vida de las
comunidades, especialmente en aspectos de salud y educación.

Proteger nuestro medio ambiente.

Fomentar el empleo mediante el desarrollo del espíritu empresarial.

4. MANEJAMOS UNOS CRITERIOS DE ACCIÓN.

Apoyaremos proyectos de beneficio común, para la respectiva comunidad.

Todo proyecto debe involucrar la participación activa de la comunidad,

evitando acciones que generen dependencia.

Los proyectos que emprendamos contarán en lo posible con la participación

de otra (s) institución (es).

Promoveremos nuestros colaboradores como líderes comunitarios.

5. DESARROLLAMOS UNA METODOLOGÍA ESPECÍFICA:

55
INVESTIGACIÓN - ACCIÓN PARTICIPATIVA, es un proceso por el cual se
logra una amplia e implícita interacción entre los grupos de las comunidades
y el agente de cambio. De esta interacción resulta un orden de prioridades
de los problemas a tratar y de las soluciones que son propuestas en formas
concretas de acción y que involucran la participación de todos.

La investigación-acción participativa aumenta el conocimiento o el nivel de

conciencia de las personas interesadas, siendo partícipes activos desde la
observación, análisis, selección y solución de los problemas.

Poseemos unas herramientas básicas como son la información, la cual es

extraída y analizada con los grupos por medio de investigación formal, lo que
nos da a su vez los diagnósticos pertinentes.

6. TENEMOS DELIMITADAS NUESTRAS ÁREAS DE INTERVENCIÓN:

Trabajamos en proyectos comunitarios en las áreas de:

6.1 EDUCACIÓN: cuyo objetivo es participar activamente en procesos de

educación formal y no formal de los municipios cercanos a la empresa, para
propiciar espacios de reflexión y sensibilización con base en los valores de
Alborada 2000, que contribuyan al mejoramiento de la calidad de la
educación.

• Apoyando la recuperación de valores al interior de la familia: Escuela de

Padres

• Brindando herramientas de nuestro proceso de Alborada 2.000 para que

el educador recupere su espacio como líder: Maestro líder

• Contribuyendo a la elección profesional de nuestros bachilleres:

Orientación Vocacional

• Promoviendo y apoyando la educación superior de nuestros jóvenes:

Beca Mancesa

• Posibilitando el mejoramiento en el nivel de aprendizaje de los menores

escolares: Centro Piloto de Material Didáctico, con énfasis en
ecología.

56
• Promoviendo la participación de las comunidades, para propiciar
mecanismos de autogestión y desarrollo comunitario: Formación de
líderes

• Apoyando la formación técnica en Mantenimiento General, partiendo de

las necesidades de las empresas de la zona norte: Escuela de
Mantenimiento Mecánico.

6.2 SALUD: Su objetivo es contribuir con el mejoramiento de la salud e

higiene de los menores escolares por medio de campañas educativas,
adecuación y construcción de unidades sanitarias escolares.

• Contribuyendo al mejoramiento de las condiciones higiénicas y de salud

de los menores escolares: Construcción de unidades sanitarias y
procesos de sensibilización.

• Motivando y acompañando el mejoramiento de casetas comunitarias:

Construcción de casetas comunitarias.

6.3 PRESERVACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL MEDIO AMBIENTE: su

objetivo es apoyar la recuperación de las principales cuencas hidrográficas
de los municipios y contribuir a la formación de conciencia ecológica para el
cuidado del medio ambiente.

• Contribuyendo a la recuperación de las principales cuencas hidrográficas

y a la formación de conciencia ecológica, por medio de la implementación
de la Caja Ecológica.

6.4 FOMENTO DE LA MENTALIDAD EMPRESARIAL: tenemos como

objetivo la generación de empleo mediante el desarrollo del espíritu
empresarial para mejorar la calidad de vida.

• Posibilitando la generación de empleo para el mejoramiento del nivel de

vida:

∗ Apoyando la creación de la precooperativa “Precooenchapes”

∗ Coordinando la creación de microempresas agrícolas

7. EVALUACIÓN PERMANENTE.

57
Con ello buscamos medir los niveles de: Desarrollo autogestionado de las
comunidades y la legitimación de la empresa en ellas, donde utilizamos
técnicas como: Observación directa ( percepción), diálogos y los métodos
formales como la investigación (primera realizada en 1994).

7.1. HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA MEDIR RESULTADOS EN LOS

PROCESOS DE DESARROLLO COMUNITARIO.

Como herramienta fundamental para medir los resultados de los procesos de

Desarrollo Comunitario se utiliza la investigación formal, contratada con
entidades expertas en procesos investigativos. La primera se hizo en 1994.
Ver resultados Anexo # 1.

Otras herramientas utilizadas para evaluar permanentemente el avance de

los procesos y el logro de los objetivos son las encuestas con preguntas
claves que nos ayudan a medir indicadores tales como:

• Número de participantes con relación a la población potencial, directa e

indirectamente beneficiada.
• Nivel de participación de los individuos, grupos y comunidades en los
procesos.
• Nivel de motivación para la participación.
• Nivel de reflexión y sensibilización alcanzados.
• Nivel de conocimientos compartidos.
• Grado de compromiso y sentido de pertenencia de individuos, grupos y
comunidades en los procesos.
• Propuestas y recomendaciones que los participantes hacen al desarrollo
de los procesos.
• Calidad de los recursos físicos utilizados en los procesos.
• Desempeño profesional e institucionales con quienes se realizan
convenios.
• Capacidad de gestión de los grupos involucrados en los procesos.

El seguimiento a los anteriores indicadores lo realizamos gracias a las

herramientas utilizadas como: la observación, la percepción, el diálogo
informal, las visitas permanentes confirmando así el logro de los objetivos
propuestos en los procesos. Igualmente posibilita estas herramientas
realizar ajustes para controlar las debilidades y hacerle frente a las posibles
amenazas.

Lo anterior apoya nuestra planeación por políticas, donde la evaluación y

seguimiento a los procesos son requisito fundamental para garantizar su

58
éxito, lo que nos lleva a realizar evaluaciones semestrales y anuales
respondiendo así a los objetivos de la organización en su compromiso social
con las comunidades.

Ver Anexos #2: Resultados cualititativos Procesos de Desarrollo

Comunitario.

Ver Anexo #3: Resultados Cuantitativos de los Procesos de Desarrollo

Comunitario.

8. PRINCIPIOS METODOLOGICOS DE INTERVENCIÓN EN LOS

PROCESOS EDUCATIVOS DE DESARROLLO COMUNITARIO.

Aquí citaremos las técnicas utilizadas en los diferentes proyectos para

unificar a la gente, formarla, movilizar sus esfuerzos colectivos y propiciar la
transformación de cultura:

8.1. CONCÉNTRESE EN EL TRABAJO REAL: Responder a las

necesidades reales con respuestas concretas y abordar tareas que le
interesen a la gente. Con elaboración de diagnósticos, lectura de
investigaciones realizadas en el entorno y reflexiones grupales sobre las
necesidades de los grupos.

8.2. ATÉNGASE A LO SENCILLO: Los enfoque iniciales más sencillos y

fecundos son los que se relacionan con temas concretos y que tocan el
corazón de la gente, como saludos, reuniones, celebraciones; trabajando
siempre lo cotidiano de la gente lo que implica entender su lenguaje. La
premisa es partir de lo que la gente está haciendo sin violentar ni entorpecer
procesos, reconociendo lo que ya son y tienen.

8.3. ACTUÉ: Es el aprendizaje de la acción “Aprender Haciendo”, estrategia

clave en el desarrollo comunitario. Posibilita medir para donde vamos, una
acción conduce a la otra, un proceso lleva a otro, crece el entusiasmo y la
confianza. Es la presentación concreta de las propuestas, lo que sabemos
hacer sin desconocer las necesidades de los grupos y lo cotidiano de sus
gentes.

8.4. SEA OPTIMISTA: Los especialistas en desarrollo comunitario nos

dicen “Empiece con algo bueno, espere algo mejor, haga algo grandioso”.
Esto conduce a concentrarnos en las fuerzas vitales, en los factores sanos
de los grupos más conflictivos y problemáticos. Se debe iniciar con los

59
aspectos positivos que tienen los individuos y los grupos. El trabajo con la
comunidad cuando parte de una organización privada tiende a convertirse en
solucionador de todo, lo que lleva a las organizaciones a ser temerosas en
las intervenciones. Esta técnica nos ha enseñado que las comunidades
tienen potencialidades, fortalezas y valores que enriquecen todo proceso de
transformación cultural.

8.5. BUSQUE LO QUE UNIFICA: Se debe seleccionar las personas o

grupos en la comunidad que tienen mayor poder de convocatoria, los que
unen y demuestran mayor interés por los procesos. Esto implica manejar
diálogos y reuniones informales e iniciar profundas conversaciones con
asuntos de actualidad e importantes para la gente. Aquí el agente de
cambio debe estar atento a los procesos internos, que los grupos y los
individuos están viviendo ya que forman parte de un medio de múltiples
influencias

8.6. EJECUTE CUANDO LA GENTE ESTE PREPARADA: En desarrollo

comunitario los procesos educativos se deben iniciar cuando la gente esté
preparada, conocer la oportunidad y el momento es la clave para el agente
de cambio, a veces es mejor esperar y dar tiempo para crear conciencia
atendiendo los asuntos de prioridad.

Los procesos no empiezan cuando la organización lo considera, se debe ir al

paso de la gente, las comunidades dentro de su dinámicas imponen sus
propios ritmos. Los grupos y las comunidades manejan su autonomía de
cuando un proceso es efectivo para ellos, esto nos lleva a elaborar planes
anuales flexibles con un margen de tiempo para su desarrollo, donde la
coordinación interinstitucional es la base para aunar esfuerzos físicos y
humanos, lográndose así un trabajo de equipo.

8.7. DISEÑE ESPACIOS DONDE SEA POSIBLE UNA COMUNIDAD: Los

espacios físicos, cómodos, cálidos que posibiliten cercanía entre los
individuos y generen confianza, garantizan mayores niveles de participación
y por lo tanto propician aprendizajes. En la educación informal se deben
aprovechar todos los espacios. El espacio también educa transmitiendo
valores relacionados con el entorno de los individuos.

8.8. ENCUENTRE CATALIZADORES: Son aquellas personas que

comparten nuestra pasión, los líderes informales, los multiplicadores que
finalmente le dan el impulso a los procesos. Estos son parte de un proceso
de acompañamiento y retroalimentación permanente a través de asesorías y
consultorías donde se le apoye su gestión comunitaria. Igualmente aparece

60
la posibilidad de trabajar con los líderes multiplicadores y personas con
potencial para apoyar los procesos.

8.9. APRENDA A DIRIGIR REUNIONES: Para llegar hasta las

comunidades, los grupos y llegar hasta los individuos se debe ser un buen
comunicador, con aptitudes para dirigir conversaciones y dirigir reuniones.
Prestar atención y saber escuchar alienta al grupo a responsabilizarse sobre
los compromisos asumidos.

Esta técnica nos da posibilidad de trabajar con medios didácticos,

herramientas propias de la comunidad donde se parte inicialmente de los
conocimientos que los individuos traen, propiciando reflexión y
sensibilización frente a los cambios propuestos. Se utilizan medio como
videos, juegos, sociodramas, la tertulia, cartillas, talleres y otros, y en casos
especiales cuando el proceso lo amerita se contrata expertos como
facilitadores quienes recogen las experiencias traídas por los grupos y
finalmente en equipo llegar a propuestas de cambio. Nos corresponde como
agentes de cambio hacer seguimiento y acompañamiento evaluando los
indicadores que nos muestra la gestión alcanzada.

8.10. RECONOZCA LOS APORTES: Cuando se está apoyando el

desarrollo y la organización de las comunidades se deben reconocer los
aportes como herramientas que posibilitan la motivación para continuar con
el proceso. Elogiar, admirar, reconocer y agradecer las intervenciones
estimulan el proceso de aprendizaje, no sólo de los individuos que hacen
parte de los grupos, sino de las instituciones que hacen parte del equipo de
trabajo.

8.11. DIRÍJASE A LA PERSONA DE UNA FORMA INTEGRA: Esto nos

lleva a ubicar a la persona y a los grupos en un contexto determinado, en su
hábitat, en su lenguaje, ya que es allí donde se deben poner en practica los
cambios asumidos. Se pone en práctica aquí los valores que Alborada 2000
aporta al concepto del hombre.

Todas estas técnicas apuntan a trabajar por un hombre que busca ser, tener,
hacer y pensar en su desarrollo integral con proyectos no solo en formación
de conocimientos técnicos y habilidades sino también lo concerniente a su
crecimiento humano.

8.12. CELEBRE: Igualmente para lograr organización comunitaria y

aprendizaje entorno a la participación hay que recrear. La tarea del agente
de cambio en desarrollo comunitario es conquistar el corazón, la mente, el

61
espíritu y el cuerpo de los participantes. Celebrar ayuda a retomar al hombre
en su esencia. Se debe celebrar y reconocer el éxito por pequeño que sea.
Para ello realizamos clausuras de procesos, inauguramos proyectos físicos,
participamos de los ritos y eventos culturales importantes de los municipios,
buscando rescatar sentido de pertenencia, satisfacción por logros
alcanzados, y participando de los reconocimientos dados a las instituciones y
grupos de las comunidades.

62
IV. CONCLUSIÓN

Para abordar finalmente en esta ponencia los aprendizajes que nos

posibilitan ver los resultados, aparece el hombre como sujeto y objeto de
esta transformación, hombre que a su vez hace parte de los grupos, la
comunidad y la organización como tal.

Empezaremos diciendo que el hombre de Mancesa se ha transformado

desde el mismo momento que asumió el Compromiso Social de la compañía,
como un reto para sí mismo.

Desde cuándo preocuparnos por el entorno?.

Cómo entender una empresa que fuera de asumir su compromiso con su
colaborador interno, también empieza a preocuparse por el hombre de
afuera?

No tiene más responsabilidad la empresa con su interior que con su

exterior?.

Estos y muchos otros interrogantes empezaron a descifrarse cuando apenas

dábamos los primeros pasos en ir hacia afuera a buscar la realidad que
rodea nuestro entorno, nuestras comunidades, y como llevados por un sueño
empezamos a caminar juntos, paso a paso con nuestro colaborador.

Era común entonces encontrar el familiar cercano, la esposa, el hijo, el

hermano, el vecino, todos ellos haciendo parte de una gran familia, que era
planteada en nuestra filosofía en mejores condiciones; la familia Girardotana,
la familia Copacabanita y la familia Barbosita. Todos ellos unidos por un solo
fin, la posibilidad de buscar en torno a la reflexión su desarrollo, donde ya
una empresa como Mancesa no asumía la actitud dadora, paternalista, sino
una actitud de acompañante, reforzadora, una actitud que como dice el
historiador partiría desde su propio aprendizaje buscando las bondades y el
potencial de los individuos que conforman las comunidades.

Como todo educador que sueña partimos de la creencia que más que llevar
y aportar, más que llenar, había que sacar, y sacar con sabiduría todo lo
bueno y sabio que de por sí ya poseen los grupos con los que hemos venido
trabajando.

Mancesa no se encontró con individuos vacíos para llenarlos, no se encontró

sólo con carencias sino que con optimismo empezamos a darle una mirada
de lo ya creado, donde había una cultura del pedir y el dar, pero fue

63
necesario un poco de reconocimiento de lo profundo para entender que
como individuos ambos teníamos mucho que aprender.

Nuestros colaboradores pueden hablar con orgullo de una empresa que se

ha proyectado, que rebasó lo interno para pensar también en el espacio
donde habitan cotidianamente sus hijos, donde están sus escuelas, los
lugares de recreación, los puestos de salud; rebasó lo interno para ir en
busca del educador, que tiene el papel de formar a los suyos, pensó en su
esposa que hace parte de una escuela de padres y como tal, puede
aprender más para enfrentar los cambios que en educación hoy los padres
de familia necesitan, pensó en un espacio donde el medio ambiente podría
ser mejor y con procesos de sensibilización mejorar su entorno.

Pensó en la posibilidad de formar en oficios, de capacitar para la mentalidad

empresarial, de formar y orientar para una elección adecuada de lo que será
el futuro de sus hijos.

De una u otra forma los individuos de Mancesa tienen que ver directa e
indirectamente con uno o varios procesos que allí hemos venido
desarrollando.

Y... que decir de aquellos que con nosotros han querido caminar por la
búsqueda de un verdadero liderazgo, de una participación activa de sus
comunidades y que lejos de sus intereses particulares después de sus
jornadas de trabajo se integran a nuestras asesorías, consultorías para llegar
hasta su comunidad con el representante de su empresa, a cuestionar,
capacitar, y ayudar a la formación de otros líderes.

Por eso es común escuchar colaboradores de otras empresas “Que bueno

lo que hacen en Mancesa, tener tanta vinculación con sus colaboradores”, es
común escuchar representantes de instituciones “Los colaboradores de
Mancesa, son más cultos, responsables, con mayor sentido de pertenencia,
buenos ciudadanos y organizados en su vida familiar”.

Instituciones como las Comisarías de Familia, la Red de prevención de la

violencia intrafamiliar, profesionales de la salud afirman “los casos de los
colaboradores de Mancesa son menos que los de otras empresas, el
trabajador de Mancesa presenta menos crisis y conflictos que otros
ciudadanos”. De estos comentarios hemos sido testigos, pero más que
comentarios son apreciaciones que ya nos van dando un perfil especial de lo
que son nuestros trabajadores y de como Mancesa de una u otra forma ha
trascendido la imagen del buen colaborador por la imagen del buen

64
ciudadano, responsabilidad que no podemos eludir cuando de ser
democráticos y contribuir al desarrollo social se trata.

Qué podríamos decir en relación con los logros de la comunidad como tal, en
qué hemos transformado la cultura de la comunidad, después de haber
escuchado los procesos que hemos desarrollado?

Podríamos decir que las comunidades son un poco más autogestionarias,

deciden por sí mismas y tienen altos niveles de exigencias para quienes son
los responsables directos de su atraso, buscan y cuando tocan puertas lo
hacen con claridad de lo que pueden aportar y hasta donde pueden llegar.

Son comunidades que igualmente han entendido que las empresas hacen
parte de la vida cotidiana, de los espacios físicos de los municipios o
regiones, han entendido que no es sólo con dinero y aportes en especie que
se logra el desarrollo integral de los individuos.

Hay receptividad por lo tanto, hacia todo lo que es formación, capacitación y,

sin desconocer las grandes crisis a las que se ven hoy abocadas
(delincuencia común, sicariato, pérdida de valores, drogadicción, entre
otros), hay esperanza de que aún queda mucho por hacer, y que es creando
un lenguaje común de participación-autogestión-concertación para lograr la
organización y el desarrollo de las comunidades.

Agradecidas reconocen las diferentes vinculaciones que responden a sus

necesidades más sentidas, prueba de ello son las cartas, placas,
testimonios, llamadas y reconocimientos públicos que entre grupo y grupo
hacen a Mancesa por posibilitar aprendizaje a sus individuos.

Como organización, creo que ahí está el mayor aprendizaje, la mayor

transformación, hemos sido los más beneficiados por la receptividad y
credibilidad que nos confirma que para las comunidades la vinculación de las
empresas a su vida cotidiana estimula su crecimiento y búsqueda conjunta
de mejores condiciones.

Ha sido un trabajo duro, de cambiar la vieja cultura por la nueva, de

demostrar con hechos concretos que de dar dinero no se trata.

Ante la pregunta “Qué nos traen?”, respondemos “Venimos a ver que nos
dan”... y así sucesivamente plantear poco a poco que como empresa y
comunidad ambos nos necesitamos y que es posible ir más allá con un
acompañamiento permanente, ubicando la importancia de tener misiones
claras, llevando nuestra filosofía a otros, que si bien quienes la reciben y

65
acogen logran cambios fundamentales en sus vidas, como ha sido el caso
concreto de “Maestro Líder”.

La organización ha logrado transformar su filosofía en una realidad, que le

ha permitido entender una cultura de puertas abiertas, donde es común
encontrar en sus pasillo o auditorios rodeados por grupos de educadores,
bachilleres, en procesos de formación permanente, ellos también son
nuestros clientes, a ellos nos debemos y con ellos podemos lograr la
empresa eficiente y competitiva que todos queremos.

Pero más allá de todo esto hemos alcanzado poco a poco ir volviendo cierto
ese ideal, ese sueño, ese fin primordial con que toda organización debe
cumplir: Tener Compromiso Social y lograr que los individuos, las familias,
los grupos organizados y otras empresas del entorno también tomen
conciencia de ello y juntos seguir abriendo caminos e ir construyendo futuro,
creando una nueva cultura que permita a todos desarrollarnos integralmente.

66
Anexo #1: Resultados Investigación Formal. Universidad Pontificia
Bolivariana. Girardota 1994.

En 1994 con la necesidad de conocer la imagen y el nivel de proyección que

las comunidades de Girardota, Copacabana y Barbosa percibían de
Mancesa se contrató una primera investigación formal con la Universidad
Pontificia Bolivariana. El tema de investigación fue abordado mediante un
diseño de encuesta, con públicos institucionales y habitantes tanto de la
zona urbana como rural de los tres municipios, los cuales fueron
entrevistados en su lugar de trabajo y residencia respectivamente.

Los resultados arrojados fueron los siguientes:

1. En Girardota, Copacabana y Barbosa, el 23% de la Población considera

a Mancesa como la empresa más importante de la zona.

2. En Girardota el 25% de la población considera a Mancesa como la

empresa más importante de la zona, el 61% nos considera como la
segunda más importante.

3. El 61% de la población de los tres municipios tiene conocimiento de los

programas de desarrollo y ayuda realizados por parte de la empresa en
sus comunidades.

4. El 30% de la población estudiada nos considera como la empresa que

más ayuda a la comunidad; a su vez en Girardota esta percepción la
tiene el 58% de la gente.

5. En materia de comportamiento social, los trabajadores de Mancesa, son

percibidos como los más destacados en relación con las otras empresas,
en participación en la comunidad, relaciones con sus vecinos y
responsabilidad familiar.

6. El 97% de la población de las tres comunidades, no recuerda actividades

perjudiciales por parte de Mancesa hacia la comunidad.

7. El 33% de toda la población considera que la proyección social de la

empresa privada debe consistir en acompañamiento y no exclusivamente
en dádivas. Esto muestra una tendencia a superar el paternalismo
tradicional.

67
Anexo #2: Resultados Cualitativos Procesos de Desarrollo
Comunitario.

1. FORMACIÓN DE LÍDERES COMUNITARIOS 1993 - 1996.

En el desarrollo de los talleres “El hombre en torno a la participación” se

logró crear espacios de reflexión sobre el papel que cumplen los líderes
como multiplicadores de procesos de desarrollo en sus comunidades.

• Encontramos comunidades abiertas, receptivas, participativas con buena

aceptación a la vinculación de Mancesa
• Con un alto grado de demanda, con solicitudes de apoyo en especie, ya
que se pensaba en que la vinculación de las empresas debía ser
económica.
• Buen nivel de expectativas para ser capacitados en procesos de
formación.

Teniendo en cuenta estas características se inició un proceso de creación de

espacios de reflexión para la formación de líderes comunitarios que
autogestionarán su propio desarrollo.

El proceso ha logrado avanzar en cuanto a la necesidad creada en los

grupos de conocer su pasado, lograr sentido de pertenencia hacia su
entorno; para ello se adelantan talleres de capacitación en elaboración de
mapas, maquetas, construcción de su historia, elaboración de diagnósticos y
planes de trabajo .

Este proceso se complementa con la formación del líder, partiendo de su

conocimiento como persona y brindándole herramientas para su desarrollo
personal.

Como parte integral de este proceso se brinda asesoría permanente.

Partiendo de las demandas de las comunidades, establecemos diálogos,
reflexiones, charlas informales del trabajo de los líderes, ofreciendo espacios
de formación y posibilidades para que participen de las asesorías en
organización y desarrollo comunitario. Estas asesorías también se han dado
a un buen número de colaboradores de MANCESA quienes tienen cargos
directivos en sus comunidades, y quienes adelantan procesos con las
alcaldías municipales.

Los logros alcanzados en este proceso de formación de líderes que parte de

la experiencia de los grupos, nos ha permitido participar en un proyecto

68
macro desarrollado por la administración Municipal de Girardota, en
coordinación con la Corporación Proaburrá Norte ” Juventud y Comunidad”
donde estamos brindando asesoría para llegar a todas sus comunidades con
este proceso de educación.

Ha sido fundamental el proceso para el cumplimiento del Compromiso Social

de Mancesa, ya que las comunidades, han creado conciencia de la
importancia de la capacitación y formación de sus líderes, no limitando sus
solicitudes a aportes en especies sino valorando la presencia de los
profesionales en el acompañamiento de su formación para la autogestión.

2. FORMACIÓN DE EDUCADORES PARA LA ESCUELA DE PADRES.

Gracias al desarrollo de talleres de formación de maestros para que

implementen y organicen sus Escuelas de Padres, se ha logrado motivar y
crear conciencia en los educadores de la importancia de su formación
personal para multiplicar con su grupo de padres de familia.

Asumimos nuestro compromiso en el montaje de escuelas de padres con el

objetivo de reforzar valores en la familia como fuente de desarrollo y
bienestar de la persona, impacto que aún está en proceso de evaluarse.

Encontramos educadores asumiendo su proceso de formadores en espacios

tranquilos, en horarios diferentes a sus jornadas académicas con menos
tensión y ansiedad frente al número de padres asistentes, utilizando material
adecuado como ayudas para su formación y propiciando una metodología
participativa y reflexiva.

Los temas tratados en las escuelas de padres responden a diagnósticos

elaborados por los educadores en sus propias comunidades educativas. En
las evaluaciones realizadas por escrito con los padres de familia
encontramos las siguientes apreciaciones en cuanto a su aprendizaje.

• Se han enriquecido en su vida familiar y personal.

• Han aprendido a compartir más tiempo con sus hijos, a solucionar
problemas familiares y de comunidad por medio del diálogo.
• Han aprendido a conocerse y aceptarse a sí mismos.

Otro logro importante es la permanente relación que se viene dando entre

educadores, alumnos y padres de familia, alcanzando mayor integración y
mejores niveles de comunicación.

69
Este proceso ha llevado a la creación de un “Club de Padres” en uno de
nuestros municipios de influencia: Barbosa donde padres de familia y
educadores coordinan encuentros mensuales de educación y reflexión
familiar.

En aspectos por mejorar encontramos que hay necesidad de motivar e

involucrar al hombre ( padre de familia) en este proceso de formación, ya
que se deja en gran parte la educación de los hijos a la mujer.

3. CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN EN DESARROLLO HUMANO Y

HABILIDADES. 1992 - 1993.

Con este proceso se buscó alternar cursos de aprendizaje en habilidades,

complementados con cursos de desarrollo humano. Fue así como se
capacitó en : artesanías, culinaria, panadería, entre otros y en relaciones
humanas. Estos procesos partieron de las necesidades de los grupos
quienes fueron los encargados de seleccionar la capacitación, los posibles
asistentes y los espacios físicos donde se adelantarían dichas
capacitaciones.

Dentro de los logros más destacados tenemos: el acercamiento permanente

de la empresa hacia las comunidades posibilitando conocimiento para
actualizar los diagnósticos que se venían elaborando.

El desarrollo de estos procesos llevaron a otros: la construcción y

equipamento de casetas comunitarias para implementar estos programas, y
la necesidad de implementar proyecto de alfabetización.

En 1993 se participó de la feria artesanal del municipio de Girardota,

logrando comercializar parte de los productos elaborados en la capacitación.
Igualmente los participantes se dieron a conocer logrando contactos con
toda la población y llevando muestras de su aprendizaje.

Aspectos por mejorar: Se descubre que en algunas de las comunidades se

le da mayor importancia a la capacitación en habilidades y oficios, lo que
lleva a establecer que se debe dar mayor motivación en procesos de
formación humana para lograr participación activa de la comunidad.

4. ORIENTACIÓN VOCACIONAL. 1992 - 1996.

70
Con este proceso participamos en la elección de una opción de vida para los
jóvenes de Girardota, para que ellos decidan sobre una carrera u oficio
partiendo de sus necesidades y de las necesidades del medio.

Con objetivos de informar, educar, orientar y compartir las experiencias de

nuestros profesionales se planean unas jornadas de reflexión donde los
jóvenes confrontan sus intereses, con sus aptitudes y actitudes,
contribuyendo así a tener más claridad para su elección futura. Asumir una
profesión no sólo implica llegar a una institución de educación superior sino
también desarrollar habilidades que les permita asumir compromiso consigo
mismo y la sociedad.

Se ha logrado credibilidad y aceptación de los diferentes colegios de

bachillerato frente a la propuesta de Mancesa, propuesta que hace parte del
Proyecto Educativo Integral de cada institución, donde se delega a los
educadores la coordinación de este proceso con la empresa.

Año tras año, las distintas conferencias han logrado después de una
evaluación seria del antes y después, influir en la elección de los bachilleres.

• En 1992 según investigación de Núcleo Educativo del municipio de

Girardota el 1% del total de 170 bachilleres inicia estudios superiores.

• Para 1995 se tiene el dato que el 19% de un total de población de 380

jóvenes accede a educación superior.

El proceso busca igualmente que los estudiantes conozcan instituciones de

formación tecnológica para hacer su elección. Se ha logrado motivar a los
bachilleres para que vean en estas instituciones una buena opción como
inicio de su formación profesional, a la vez que se responde a una necesidad
sentida en el sector empresarial de la zona norte.

Encontramos que los estudiantes con inclinaciones marcadas sobre un

programa y una institución específica de amplia demanda, cambian su
opción al recibir ilustración sobre otros programas e instituciones, no tan
demandadas pero que colman sus expectativas.

5. BECA MANCESA . 1992-1996.

71
Con este proceso buscamos apoyar la formación profesional de los mejores
estudiantes del municipio de Girardota, con el apoyo del 100% de los costos
de matrícula en la carrera y universidad que elijan. No sólo se apoya por su
mejor nivel académico y pruebas de icfes, sino por su liderazgo, aceptación
ante sus compañeros y comunidad en general, nivel de compromiso con su
municipio, y valores que promueve.

Hasta la fecha Mancesa ha becado cinco estudiantes de los diferentes

colegios que han participado, quienes adelantan estudios en ingeniería de
sistemas, agronomía, industrial y licenciatura en educación.

Para el manejo y la administración de los fondos de la Beca Mancesa, se

realizó un convenio con la cooperativa de Ahorro y Crédito Don Matías con
sede en Girardota con el fin de canalizar adecuadamente los aportes dados
por la empresa a los estudiantes. Con esto contribuimos a su vez a crear el
habito del ahorro, al manejo responsable del fondo, además se benefician de
los servicios de salud, recreación y otros que ofrece este sistema
cooperativo.

Con los estudiantes, se hace semestralmente seguimiento a sus avances,

con el fin de conocer sus resultados, y el cumplimiento de los requisitos
planteados por la beca. Igualmente buscamos apoyarlos y darle la asesoría
necesaria, partiendo de sus necesidades.

Con este proceso se resalta el valor de la Educación como pilar fundamental

del desarrollo humano de toda persona.

6. MAESTRO LÍDER. 1994-1996.

Con este proceso de Formación de Maestros Líderes se responde al

diagnóstico elaborado en 1.993 con los Jefes de Núcleo Municipal y algunos
directivos de instituciones educativas.

Se busca crear espacios de reflexión donde el educador replantee su qué

hacer, no sólo como maestro, sino como padre, madre, hijos, hermanos,
compañeros y ante todo como PERSONAS, posibilitando a su vez el
mejoramiento de la calidad de la educación en el municipio.

Este proceso igualmente integra los principios de Alborada 2000 como

filosofía de vida y desarrollo integral del ser humano, a la vivencia de los
educadores.

72
Para el desarrollo del proceso se seleccionaron cuatro instituciones
educativas de la zona rural y urbana. Participaron 23 educadores en los
talleres de reflexión guiados por un facilitador - asesor, y durante dos años
se realizaron encuentros de reflexión en cada una de las instituciones
educativas.

Como logro fundamental de este trabajo educativo encontramos el

fortalecimiento que se dio a la formación del educador, permitiendo que cada
uno se enriqueciera y aportara al crecimiento de sus compañeros para que
esto se refleje en el mejoramiento de la calidad de la educación.
Encontramos hoy educadores más reflexivos, participativos y comprometidos
realmente con la formación integral de sus alumnos.

Así expresan algunos educadores los logros del proceso Maestro líder:

• “Tengo un compromiso muy grande ante mi, ante mis compañeros, mis
alumnos, mi familia y mi comunidad entera.”
• “Es importante crear conciencia abierta al cambio, para dejar de cometer
errores”
• “Llego mejor a mis alumnos, les entiendo en su aspecto emocional,
dialogando sobre sus deseos y angustias, los motivo a que expresen lo
que sienten y logren lo que desean.”

7. CENTRO PILOTO DE MATERIAL DIDÁCTICO. 1994- 1996.

Se inició el proceso con el diagnóstico de la comunidad donde se

implementó la experiencia piloto, con el objetivo de posibilitar el
mejoramiento en el nivel de aprendizaje de los menores escolares.

Se alcanzaron los siguientes resultados:

• La participación de la comunidad, maestros, padres de familia y jóvenes

de la vereda para la elaboración de material, relacionado con las
necesidades que tienen los educadores para desarrollar exitosamente su
proceso de formación.

• A la comunidad se le creo conciencia de la importancia de su participación

en la construcción de material didáctico con desechos para lograr mayor
participación de los menores en el desarrollo de las clases académicas.
Se elaboraron materiales como loterías, ábacos, rompecabezas, dominos,

73
 números, letras, mapas, material decorativo para la escuela con
mensajes ecológicos, igualmente se realizaron talleres con los padres de
familias sobre la importancia del juego en la educación de sus hijos.

• Esta es una posibilidad de mostrar a los educadores que con un poco de

ingenio y creatividad, es posible establecer la consecución de material
para las escuelas, partiendo de los aportes y colaboración de los padres
de familia y comunidad en general.

8. ESCUELA DE MECÁNICOS DE MANTENIMIENTO GENERAL. 1994 -

1995.

Este proceso facilitó la capacitación de mano de obra calificada de 18

jóvenes que culminaron su proceso de formación. Realizaron sus prácticas
en las diferentes empresas de la zona norte, lo que les posibilitó aprendizaje
y desarrollo de habilidades.

Como resultado de este proceso encontramos un trabajo en equipo

desarrollado gracias al interés del sector privado y oficial. El establecer
convenios con la Administración Municipal, Institución educativa,
Corporación y Empresa Privada nos demuestra que posible responder a
necesidades sentidas cuando se aunan esfuerzos.

Un grupo de estos jóvenes se encuentra empleados en empresas

contribuyendo así a la generación de empleo en la zona.

9. MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES DE SALUD DE LOS

MENORES ESCOLARES CON LA RESTAURACIÓN FÍSICA DE LAS
UNIDADES SANITARIAS Y EL PROCESO EDUCATIVO DE
SENSIBILIZACIÓN. 1992-1996

Con este proceso buscamos desarrollar e implementar una estrategia de

educación en higiene y adecuación física de las unidades sanitarias para
contribuir al mejoramiento de las condiciones de salud de los menores
escolares.

74
Este proceso implica no sólo nuestra vinculación con la donación de
nuestros productos cerámicos, donde se destaca el sanitario de bajo
consumo de agua, sino también un valioso proceso de educación frente al
uso y cuidado de la unidad sanitaria, de los recursos naturales
(especialmente el agua ) y del medio ambiente.

Con talleres de capacitación a los maestros, buscamos que sean los

facilitadores y multiplicadores encargados de implementar el proceso con
los estudiantes, para ello se utilizan recursos educativos como: taller escrito
de sensibilización, cartillas para colorear, videos, elaboración de cuentos,
entre otros.

Con los padres de familia establecemos igualmente este compromiso para

que nos ayuden con los menores desde sus hogares y lograr así, adquirir
conciencia sobre el cuidado de las unidades sanitarias y el recurso agua.

Con la participación de la comunidad educativa y los diferentes grupos de los

colegios se realizan actos de clausuras donde se recogen los compromisos
asumidos por todos, y MANCESA entrega un mural ecológico elaborado con
nuestros productos cerámicos, con colores alegres y vivos de la naturaleza,
con el propósito de crear un espacio de comunicación permanente que invite
a toda la comunidad educativa a preservar el medio ambiente.

Encontramos que en la mayoría de los casos, estas obras son asumidas

como patrimonio de la institución, comprometiéndose por medio de brigadas
de salud e higiene a cuidarla y crear cultura del manejo del recurso agua.

Las Administraciones Municipales de Girardota, Copacabana y Barbosa se

han comprometido, no sólo buscando mejorar las unidades sanitarias de las
instituciones educativas, sino que queriendo ir más allá, mejoran las
condiciones generales, donde se tienen en cuenta la calidad de la obra,
como a su vez la construcción de pozos sépticos donde no los hay,
especialmente en las escuelas rurales.

Aspecto importante por mejorar en este proceso, es la poca disponibilidad de

recursos físicos por parte de las Administraciones Municipales para estas
obras, se hace necesario reforzar la parte motivacional para que en un
tiempo prudente, la mayoría de las escuelas tengan la oportunidad de
participar en el proceso.

Hasta 1996 encontramos mejoradas 39 unidades sanitarias, de las cuales

visitamos 31 para evaluar su estado actual y conocer los efectos dejados por

75
el proceso de sensibilización. El 68% (21) de las instituciones que
participaron del proceso de sensibilización, después de un año de terminar
el proceso preservaban sus unidades sanitarias en buen estado, ya que el
compromiso asumido por los educadores y los estudiantes de cuidarlas y
darles el mantenimiento adecuado se cumplió.

Las unidades sanitarias que se encontraron en regular estado, fue por falta
de acueducto que facilite el mantenimiento adecuado de la unidad sanitaria,
igualmente se encontraron procesos interrumpidos en el cumplimiento de los
compromisos por traslados de educadores como a su vez por falta de
motivación e interés de los mismos.

Esa es una de las dificultades que también encontramos y esperamos seguir

sorteando, ya que la mayoría de nuestros procesos tienen como
multiplicadores a los educadores, quienes se convierten en clave de éxito
para cada uno de los procesos, para ello hemos utilizado la estrategia de
coordinar permanentemente los proyectos con las Secretarias de Educación
de los municipios y los Jefes de Núcleo respectivos.

10. RECUPERACIÓN DEL DEPOSITO DE ROTURA MANCESA. 1992 -

1994.

Después de diagnosticar con la comunidad que por parte de la empresa no

se estaba dando el uso adecuado al lote de deposito de nuestra rotura, y que
por parte de la comunidad no se estaba asumiendo ningún compromiso para
impedir que este espacio se convirtiera en basurero, se inicio todo un
proceso de sensibilización para evitar que se continuara dando uso
inadecuado con perjuicio para las comunidades vecinas.

Con reuniones, diálogos, videos, comunicados por escrito, perifoneos, se

logro motivar a la comunidad para que participara con Mancesa de un
programa de recuperación del lote, que implicaba limpieza, arborización, y
cuidado permanente.

Se suspendió por parte de la empresa el seguir arrojando la rotura, se limpio

el terreno, se hizo explanación y finalmente con un grupo de niños, jóvenes y
padres de familia se hizo siembra de árboles asesorados por la UMATA del
municipio de Girardota.

Logro importante fue la receptividad de parte de la comunidad para querer

participar del proceso, con vigilancia establecida en el barrio, impidiendo que

76
se convierta en espacio de basura para otras comunidades, ya que
consideran importante cuidarlo como parte de su entorno.

Hoy encontramos este espacio con un ambiente limpio, higiénico, agradable

para sus vecinos, donde el objetivo fundamental se logró de cuidado y
conservación del medio ambiente.

11. APOYO A LA RECUPERACIÓN DE CUENCAS HIDROGRAFICAS.

1993- 1996

Con el objetivo de apoyar la recuperación de las principales cuencas

hidrográficas de los municipios y contribuir al fortalecimiento de la conciencia
ecológica, nos comprometimos con los coordinadores de los procesos en los
municipios a donar nuestro sanitario de bajo consumo de agua para las
familias que habitan las riveras de las cuencas, y a su vez desarrollamos con
ellos el proceso de sensibilización sobre el cuidado de la unidad sanitaria,
mantenimiento de pozos sépticos y siembra de árboles para preservar los
nacimientos de agua.

Encontramos comunidades participativas, donde un proceso llevo a otros, la

necesidad de instalar sanitarios donde no existían, de cambiar tasas
campesinas por sanitarios de tanques, los motivó lo suficiente como para
buscar el desarrollo de otros procesos, como han sido la consecución e
instalación de acueductos y tanques para almacenar agua, así se contribuye
a mejorar el nivel y la calidad de vida de comunidades rurales que carecen
de dichos servicios básicos.

Para el proceso de sensibilización, y buscando que las comunidades se

apropien de dicho proyecto, se realizaron talleres educativos con los
maestros y los menores escolares de las veredas, buscando que dichos
procesos sean incluidos en el Proyecto Educativo Integral de las
instituciones.

12. CAJA ECOLÓGICA 1994-1996

Patrocinada por instituciones como la Fundación Corona, La FES, la

Fundación Restrepo Barco y otras, en Mancesa nos apropiamos de ella y
después de recibir la formación como facilitadores nos dimos a la tarea de
implementarla en el municipio de Girardota.

77
La Caja Ecológica, considerada como una guía didáctica, cuyo objetivo es
despertar conciencia ecológica en los menores escolares, fue utilizada por
MANCESA como herramienta para trabajar con los educadores de ocho
instituciones educativas, quienes a su vez sirvieron como multiplicadores.

Con unas guías claras, y con una asesoría permanente, y después de una
capacitación a los educadores los menores tuvieron acceso a materiales
como cuentos, cantos, afiches, juegos, cartillas ecológicas, las que a su vez
han servido para que las instituciones las consulten permanentemente
haciéndolas parte del proyecto educativo institucional.

Se ha logrado que algunas escuelas implementen el proyecto de reciclaje y

separación de basuras, el embellecimiento del entorno de la escuela, con
jardines florecidos y apoyo al cuidado de las unidades sanitarias.

Se ha logrado interiorizar valores en los menores como el cuidado y el

respeto por el entorno, el cuidado de sí mismo, el manejo del aseo y la
importancia de la higiene, a su vez han adquirido destrezas y habilidades en
el manejo permanente del material didáctico.

13. CAPACITACIÓN EN REVOQUE Y ENCHAPE. 1993-1996.

Con el objetivo de capacitar a un grupo de jóvenes como expertos en obra

blanca con criterio de calidad, se coordinó un proceso de formación que
respondiera a las necesidades de los municipios, generando así opciones de
empleo y respondiendo a la oferta de mano de obra, gracias a la
remodelación de las unidades sanitarias ya iniciadas con las
administraciones municipales.

Nuestro propósito en este proceso era formar expertos en obra blanca con
calidad humana y compromiso social. Esto incentivó en los estudiantes la
necesidad de seguir capacitándose, formándose para lograr a su vez
cambiar la imagen que del constructor se tiene en nuestro medio.

Se coordinó con el SENA la capacitación en especialización en revoque y

enchape, realizando las prácticas en el proceso de mejoramiento de las
unidades sanitarias escolares.

Finalmente un grupo de estudiantes interesados en conformarse como grupo

solidario reciben la capacitación en cooperativismo y asesoría por parte del
DANCOOP y el SENA. Se realizó una investigación por parte de la

78
Universidad Luis Amigó sobre “ Factibilidades, para la creación de una
cooperativa de expertos en obra blanca“, la cual dejó conclusiones valiosas,
tales como: la importancia de que los posibles socios deben continuar
proceso de formación, no sólo en la parte técnica sino también en manejos
contables, administración, mercadeo entre otras. Hasta la fecha y con
asesoría de MANCESA se tienen los estatutos aprobados por parte de los
posibles socios, y algunos continúan motivados en su proceso de formación
técnica.

Cabe destacar que con este proceso se ha generado un buen número de

mano de obra calificada, y algunos siguen siendo contratados por las
administraciones municipales.

14. ASESORÍA PARA LA FORMACIÓN DE MICROEMPRESAS. 1993-1996.

MANCESA inicio su proyección a la comunidad hace ocho años con el

programa de capacitación, asesoría, y consecución de préstamos, para el
montaje de microempresas. Encontramos hasta 1.992 el apoyo a la
formación de 82 microempresas, generando esto a su vez un promedio de
102 empleos directos.

Después de efectuar evaluación y seguimiento a estos pequeños negocios

con la coordinación de la Cámara de Comercio de la zona Norte
encontramos que aún subsistían hasta 1994 aproximadamente 34 negocios,
a los cuales se les dio asesoría partiendo de sus necesidades.

Se continuaron cursos de formación para lograr mentalidad empresarial y

para la asesoría y consecución de préstamos se coordinó con
Microempresas de Antioquia, ACTUAR y COMFAMA.

En relación con la propuesta de motivar y asesorar a nuestros colaboradores

para que sean pequeños empresarios en el sector agrícola hemos
encontrado, después de capacitarlos y motivarlos, que no acceden a
créditos, ya que al tener su sustento partiendo de la relación laboral con
MANCESA no ven dicha necesidad. Quienes han logrado montar sus
pequeños negocios agrícolas, lo hacen partiendo de su vocación, como
utilización del tiempo libre, con sus propios recursos y vinculando a sus
familias.

OTROS LOGROS.

79
En Mancesa, participamos apoyando la coordinación y asesoría de eventos
especiales en los Municipios. El pertenecer a los comités institucionales, nos
da posibilidades de conocer y hacer parte activa de los sucesos y eventos
que tienen significado para sus comunidades: Fiestas del campesino, de las
madres, fiestas oficiales de los municipios, foros educativos etc.

A su vez hacemos parte de la JUME, Junta Municipal de Educación donde

se dan las directrices y las políticas de la educación municipal, partiendo de
la nueva ley de la educación.

Hacemos parte del comité GIRARDOTA SALUDABLE, donde igualmente

buscamos en equipo pensar los procesos que se deben adelantar para
apoyar la nueva gestión de la Secretaria de Salud.

Hacemos parte del comité de la Red de Prevención de la Violencia

Intrafamiliar, en el Municipio de Copacabana.

Coordinamos con educadores y padres de familia el ”Club de Padres” del

municipio de Barbosa..

Hacemos parte del Comité Asesor de la Corporación Pro-Aburrá Norte, para

la gestión de las empresas de la zona es aspectos relacionados con el
desarrollo comunitario de los municipios.

Con lo anterior logramos hacer parte de las instituciones con las que
desarrollamos cada uno de nuestros procesos, donde la coordinación es la
clave del éxito de cada uno de ellos.

80
 BIBLIOGRAFÍA

SENGER, Peter y Otros. La Quinta Disciplina en la Práctica. Ediciones

Graniza.S.A. Barcelona, España. 1995. Pág. 80 - 91.

MEMORIAS FORMACIÓN PARA EL TRABAJO. Dr. Rodrigo Gutiérrez

Duque. Director General Corona. Nov 8 y 9 de 1993.

MISIÓN - VISIÓN Y POLÍTICAS DE MANCESA. Folleto 1993.

PROCESOS DE DESARROLLO POR CALIDAD ALBORADA 2000. Un

Puente al Futuro. Cartilla.

DOCUMENTO PROGRAMA PARA LA FORMACIÓN DE MECÁNICOS DE

MANTENIMIENTO GENERAL. Mancesa 1993.

GONZALEZ, Esperanza. Manual sobre Participación: Organización para la

Gestión Local.

MANCESA: Un caso práctico de Compromiso Social Empresarial.

Documento Ascort 1993.

PLAN DECENAL DE EDUCACIÓN. 1996 - 2005. Segunda Ed. Santa Fe

de Bogotá. Marzo 1996.

PLANES ESTRATÉGICOS ANUALES DEPARTAMENTO DESARROLLO

COMUNITARIO MANCESA. Informes 1993, 1994, 1995, 1996.

81
 ÉNFASIS TEMÁTICO:

“LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN A TRAVÉS DEL TRABAJO”

EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Cadena Nacional de Comerciantes S.A. -

CADENALCO S.A.
Dr. Jaime Alberto Palacio Escobar

Licenciado en Filosofía y Letras de la Universidad Pontificia Bolivariana

C.A.P. Instructor SENA C.A.P. Formador Docente SENA. Pasantía
Educación de Adultos, del Ministerio de Educación de Quebec, Canada.

Profesor universitario. Actualmente se desempeña como Jefe de División de

Desarrollo Humano en CADENALCO.

82
EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Cadena Nacional de Comerciantes S.A.
“CADENALCO S.A.”

Jaime Alberto Palacio Escobar

Jefe de División de Desarrollo Humano
Colombia

DEL MODELO PEDAGÓGICO INSTRUCCIONAL AL MODELO

PEDAGÓGICO CONSTRUCTIVISTA

- UNA EXPERIENCIA DE FORMACIÓN EN CONSTRUCCIÓN -

CADENALCO agradece a ASCORT su invitación para participar en este

Quinto Simposio. Poder compartir con ustedes en este escenario, algunas
de las cosas que en materia de formación estamos haciendo y con las que
creemos estar apuntando al desarrollo y la competitividad de la Compañía,
es un privilegio que de verdad reconocemos. Si nuestra experiencia se
convierte en otra de las tantas hiladas que conforman el tejido del evento,
habremos justificado nuestra participación.

Dentro de los énfasis temáticos del Simposio, hemos sido ubicados como un
caso empresarial con el que se ilustra la temática denominada “Las
organizaciones que aprenden a través del trabajo”. Aquí aparece una
primera reflexión que creemos pertinente hacer: La realidad de nuestra
experiencia está en que es una experiencia de formación en construcción,
como lo dice el subtítulo de la ponencia. Es decir, lo ilustrativo de la
experiencia CADENALCO, tiene sentido en tanto es un camino en
construcción, en tanto sigue la ruta de lo que hemos denominado Desarrollo
Humano, una de las cinco estrategias corporativas componentes del Plan de
Desarrollo de la Compañía.

Por lo tanto, los resultados de la experiencia son mas bien unas especies de
puntos de soldadura con los que estamos construyendo una estructura
sólida para enfrentar, pero sobre todo, aventajar la apertura en el negocio del

83
retail, caracterizada por una agresiva y consolidada competencia nacional y
por una creciente y acelerada incursión de operadores internacionales.

Todos los esfuerzos, energía, inversión económica, tiempo, etc.,

involucrados en los procesos de formación en Cadenalco, se justifican solo si
nos generan argumentos para la competitividad. Competitividad que en el
sector del comercio al detal, se mueve en altísimos estándares de
desempeño y productividad y que hoy tiene a sus empresas sobresalientes
(a nivel nacional e internacional) en posiciones de privilegio en las
evaluaciones de resultados que normalmente se hacen de la gestión de las
compañías.

En síntesis, lo que vamos a compartir con ustedes es significativo en tanto

puede mostrar los caminos que hemos escogido y la manera como los
estamos trasegando. Los resultados finales de todo este esfuerzo, se verán
cuando los clientes nos sigan prefiriendo y encuentren en nosotros, la mejor
opción.

II
El marco de referencia de estos contenidos, está dado en el título de la
ponencia “Del Modelo Pedagógico Instruccional al Modelo Pedagógico
Constructivista”, se trata del análisis comparativo de los conceptos de
modelo pedagógico, en dos momentos históricos diferentes. El diagrama
siguiente ilustra lo que queremos decir:

A B

Modelo Pedagógico para Modelo Pedagógico para

negocios en una economía negocios en una economía
cerrada. abierta.

El comparativo consiste en La caracterización de los modelos pedagógicos

con los que se han abordado los procesos educativos empresariales en cada
uno de los momentos, así:

84
 A Para las organizaciones empresariales que funcionan en un
entorno de economía cerrada y protegida.

B Para las organizaciones empresariales que funcionan en un

entorno de economía abierta y competida.

El contraste entre los modelos pedagógicos parte desde su misma

concepción. De un lado hablamos del modelo pedagógico instruccional y del
otro, del modelo pedagógico constructivista.

El instruccional refleja la concepción educativa centrada en el saber del

docente, en la pasividad del alumno y en la tarea de atomizar el
conocimiento y la capacidad de aprendizaje del alumno, en función de
dominios fragmentados de la realidad, (la mayoría de las veces ajena a las
necesidades y expectativas de quien aprende) y de la desconexión de la
relación del individuo con su comunidad.

El constructivista asume que la tarea educativa es una integración

transformadora del individuo con su entorno, allí el aprendiz entiende el
conocimiento como un proceso de construcción social en donde él, es el
protagonista de su aprendizaje y el docente un facilitador y donde el saber
así como el hombre son totalidades que no se pueden compartimentar. La
construcción del conocimiento es la integración de realidades y la
comprensión de la totalidad.

Para efectos de la comparación, se va a desarrollar la siguiente estructura de

cada modelo pedagógico:

¯ Caracterización de la educación
¯ Énfasis del aprendizaje en el hombre
¯ Función del docente
¯ Proceso educativo
¯ Relación proceso productivo/proceso pedagógico
¯ Procesos educativos empresariales

MODELO PEDAGÓGICO MODELO PEDAGÓGICO

INSTRUCCIONAL CONSTRUCTIVISTA

Caracterización La educación es entendida como La educación es entendida como

e la Educación

85
 una necesidad social en la que la
escuela en un período determinado
de tiempo, le entrega al individuo
los conocimientos y habilidades que
requiere para desempeñar un oficio,
jugar un rol y ascender en la
pirámide organizacional.
Aprender en función de resultados,
en donde lo fundamental es habilitar
al hombre para el hacer y con ello, el
dominio de la tecnología de los
puestos de trabajo.
Función del El docente es un instructor que tiene
docente como tareas fundamentales:
transmitir información, impartir
conocimientos, compartimentar el
saber y verificar que lo aprendido por
el alumno coincida plenamente con
el modelo por él propuesto.
Proceso Estructura curricular/ didáctica
Educativo orientada fundamentalmente por las
siguientes preguntas:
1. Qué debe enseñar el instructor
2. Qué debe saber hacer el alumno
3. Cómo evaluar la comprensión y
aplicación de lo aprendido por el
alumno
4. Cómo debe el alumno interiorizar
normas e instrucciones para su
actuación individual y social.
Programas de Formación diseñados
y estructurados en función del
dominio de puestos de trabajo en
una tarea permanente en la que el
individuo aprende en todos los
momentos de la vida y hace del
aprendizaje un proceso
transformador de si mismo, de la
comunidad, la organización y la
sociedad en general.
Aprender en función de procesos, en
donde lo fundamental es integrar en
el desarrollo del hombre su
capacidad de:
◊ hacer
◊ aprender
◊ pensar
◊ convivir
◊ ser
El docente es un facilitador que tiene
como tareas fundamentales:
Estimular procesos de
comunicación, de pensamiento, de
construcción de conocimientos, de
convivencia y de desarrollo
autónomo del aprendiz.
Estructura curricular / didáctica
orientada por las siguientes
preguntas:
1. Cómo integrar el hacer, el saber y
el ser en el aprendizaje
2. Cómo generar en el aprendiz,
aprendizajes por si mismo
3. Cómo desarrollar en el aprendiz
criterios de actuación según
principios y valores.
4. Cómo se forman los facilitadores
de procesos de formación
Programas de formación diseñados
y estructurados en función de
procesos de trabajo, en donde la
86
Relación
Proceso
Productivo /
Proceso donde prima la relación hombre ------ relación fundamental es
Pedagógico máquina. Hombre (conocimiento)
Procesos
Tecnología
Procesos Concebidos en función del desarrollo Concebidos en función del
educativos de la organización funcional, Desarrollo Integral del Hombre y
empresariales jerarquizada. con ello, de todas sus
De la adquisición de conocimientos potencialidades.
para las exigencias de los puestos De la integración de conocimientos
de trabajo. en función de procesos de trabajo.
Del Saber en función del Hacer. De la apropiación que deben hacer
Del Desarrollo del Hombre solo los “dueños” de los procesos, de la
como desarrollo de su capacidad normalización de los mismos y de la
productiva. formación de todos los que
Del desarrollo del hombre en la intervienen en ellos.
organización, como ascenso en la De la integración del trabajo como
estructura jerárquica. totalidad, base de la integración del
De la fragmentación del saber como saber y el conocimiento.
consecuencia de la fragmentación Del desarrollo directivo entendido
del trabajo. como desarrollo de jefes-líderes.
Del desarrollo directivo entendido De la comprensión de la educación -
como entrenamiento de jefes y en y desde - el trabajo como el
surpervisores. espacio esencial para el desarrollo
integral del hombre.

III
Desarrollo Humano es una de las cinco estrategias corporativas que
comprenden el Plan de Desarrollo de CADENALCO para 1997-2002.
Definida como “El conjunto de Programas y Actividades encaminados a
promover la calidad de vida y el crecimiento personal y profesional de las
personas y los equipos de trabajo, como base fundamental del crecimiento y
desarrollo de la Organización y la Sociedad”, tiene en su interior unos
programas concebidos y diseñados para lograr que con el desarrollo del
hombre CADENALCO, la Compañía enfrente con solidez y liderazgo, las
exigencias de un mercado altamente competido y de una sociedad cada vez
más exigente en materia de productos y servicios.

En este capítulo, nos centraremos en el análisis de algunos de esos

programas con los que estamos haciendo tránsito del momento A, al
momento B, identificados en el capítulo precedente y con ello, ilustrar lo que

87
identificábamos en el subtítulo de la ponencia: “Una experiencia de
formación en construcción “.

DESARROLLO DE LIDERAZGO

Es un proceso que busca incrementar tres capacidades básicas en el

sistema Jefe:

• Su capacidad para influir en si mismo, en las personas, los grupos y la

comunidad, activando procesos de formación y de crecimiento personal,
grupal y comunitario.

• Su capacidad para pensar estratégicamente en el negocio y lo que ocurre

a su alrededor.

• Su capacidad para desarrollar una gestión cada vez más caracterizada

por la autonomía y el autocontrol

Como programa apunta a los siguientes objetivos:

• Transformar la manera de dirigir : de un modelo centrado en el control, el

premio/castigo, y el trabajo individual, a un modelo centrado en la
participación, el compromiso y el trabajo en equipo.

• Empoderar a nuestros jefes para que en un marco de políticas y criterios

homologados, sean cada vez mas dueños de la operación de su negocio.

• E inducir así, cambios permanentes en la cultura y en las prácticas

comerciales, que nos permitan mantener nuestra posición de liderazgo.

En este marco, las actividades formativas tienen dos énfasis fundamentales:

Formación para el liderazgo para todo el sistema jefe y el programa de
formación continuada para directivos, con el que periódicamente se “tocan”
temas inherentes a la gestión integral del negocio.

Para el ejercicio del rol de liderazgo en el escenario natural del negocio, se

ha puesto en marcha una figura denominada “Foros Directivos Regionales”,
que consisten en agrupar por regiones o ciudades, a los miembros de los

88
equipos directivos de los almacenes, y ponerlos en función de analizar
permanentemente, de una manera compartida, la realidad del negocio, de la
región, de la gente y del mismo equipo directivo; y, a partir de este análisis,
estar generando propuestas de mejoramiento en todos los campos.

Buscan como objetivos:

Generar y mantener una visión compartida sobre el negocio y sobre el rol de

liderazgo que debe jugarse, así como sobre las interferencias y problemas
que limiten el ejercicio del liderazgo en un momento dado.

Promover el flujo de experiencias, ideas y propuestas, de tal manera que la

visión de cada directivo en su propio almacén se enriquezca con la visión de
otros, lo cual permita replicar más rápidamente las soluciones exitosas y,
eventualmente, encontrar soluciones que se ejecuten en conjunto.

Generar un espacio institucional y permanente, alrededor del cual se puedan

ir desarrollando, de una manera participativa, todos los elementos
propuestos en la estrategia de Desarrollo Humano: Capacitación para el
oficio, formación personal, relaciones con el personal, relaciones
comunitarias y relaciones con la alta dirección.

Esto, en razón de que estamos entendiendo el desarrollo del liderazgo, no

como una intervención puntual (seminarios, talleres) sino como un proceso
de dirección que sea permanente, dirigido, hecho a partir de la realidad
cotidiana del negocio, y de maduración en el mediano plazo.

Actualmente están en funcionamiento 14 Foros Directivos Regionales en

igual número de ciudades, en los que se agrupan los equipos gerenciales de
los almacenes de diferentes cadenas comerciales, ubicados en dichas
ciudades.

FORMACIÓN PARA LA PRODUCTIVIDAD

En el Plan de Productividad formulado por CADENALCO se lee como

política general sobre el tema “Desarrollar la cultura de la productividad y el
servicio integral al cliente mediante el fortalecimiento del desempeño
personal y la eficiencia operativa”.

89
Para ello, se ha estructurado como una de sus estrategias fundamentales de
implementación, los denominados “Grupos de Mejoramiento de la
Productividad”.

Definidos como espacios de participación en el que un grupo de personas

con problemáticas afines, aborda el desarrollo de un proyecto de
mejoramiento en su dependencia a partir de una necesidad real identificada,
se han constituido en CADENALCO en verdaderos generadores de una
cultura de la eficiencia operativa, la calidad del servicio, pero sobre todo, de
trabajo en equipo, autogestión y cultura del mejoramiento continuo.

La constitución, formación básica, formulación de proyectos, seguimiento y

consecución de resultados de los grupos de mejoramiento, se hace a través
de los llamados facilitadores de productividad, personas que provienen de la
misma dependencia del grupo y quienes hacen un acompañamiento
metodológico a lo largo de toda la vida activa de los grupos, la coordinación
del proceso la realiza el jefe de cada dependencia.

El proceso de formación técnica y metodológica de los facilitadores de

productividad se hace en un programa diseñado para tal fin, que consiste en
seis módulos a saber:

MODULO UNO : Trabajo en Equipo

MODULO DOS : Procesos Grupales
MODULO TRES : Administración del Conflicto
MODULO CUATRO: Cambio - Calidad - Productividad
MODULO CINCO : Herramientas Estadísticas Básicas
MODULO SEIS : Metodología Ruta del Mejoramiento

Para el año 1997, se han matriculado 177 grupos de mejoramiento que están
desarrollando 100 proyectos de eficiencia operativa y 77 de calidad del
servicio, definidos desde situaciones concretas de almacenes y centros de
distribución, y cuyo desarrollo hará aportes significativos a la productividad y
calidad del servicio de la dependencia.

CULTURA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO

Como programa estratégico de la Compañía, el proceso de calidad del

servicio, emergió en la cultura CADENALCO en 1993. Formulado
estratégicamente para convertirse en una ventaja competitiva sostenible a

90
largo plazo y como elemento diferenciador administrable, se concibe como
un proceso cultural que busca despertar y cultivar en cada persona una
profunda vocación de servicio para que, de esta manera, alinee su trabajo y
sus procesos en función de entregar valor agregado, y direccione todos sus
esfuerzos de mejoramiento en función de la satisfacción percibida por sus
clientes internos y externos.

La descripción hecha, muestra que la Calidad del Servicio, es mucho mas

que una buena atención al cliente que visita una sala de ventas. Como
proceso cultural, centra sus esfuerzos en el cambio de actitud de todos los
miembros de la Organización, de tal forma que el servicio se conciba como
una vocación, como una actitud vital y donde servir sea la actitud por
excelencia para la convivencia de los conglomerados humanos.

Adicionalmente, Calidad del Servicio toca todos los procesos de la

Organización, no solo los que están en función del cliente externo. La
satisfacción percibida por los clientes internos y externos, debe ser una
actitud permanente de todos los que en la organización proveen servicios.

Actualmente, el programa Calidad del Servicio tiene cinco frentes de trabajo,

a saber:

• Desarrollo del personal

• Procesos
• Elementos tangibles
• Comunicación
• Auditoría

Con el desarrollo del personal y la comunicación se busca asegurar en toda

la organización una visión y un lenguaje común en torno a la Calidad del
Servicio.

Con el mejoramiento de los procesos y los elementos tangibles se pretende

involucrar la calidad del servicio en la cotidianidad de la Compañía y de cada
dependencia, logrando que se vuelva un rasgo cultural permanente.

Con la auditoría se trata de aprender a escuchar la voz del cliente

sistemáticamente, como base para mejorar la generación de valor percibido,
y en consecuencia, desarrollar acciones sistemáticas de mejoramiento.

En un poco mas de detalle de los frentes de trabajo, el desarrollo de

personal tiene dos énfasis. Formación, que incluye :

91
• sensibilización y crecimiento personal
• Definiciones básicas de Calidad del Servicio
• Protocolo de Atención

Módulos en los que a partir de una sensibilización hacia el servicio como una
actitud esencial, se educa sobre las definiciones básicas del programa y
sobre el protocolo de atención entendido como herramientas básicas de
atención al cliente.

El otro énfasis tiene que ver con la selección del personal, proceso en el que
a partir de unos criterios de actuación sobre el servicio, se están redefiniendo
los perfiles de los cargos y a partir de allí, los procesos de selección.

La comunicación, aprovecha los medios convencionales para la información

pertinente del programa. Los medios alternativos, para la sensibilización en
torno a los símbolos y rituales con los que se vivencian actitudes inherentes
al servicio, y para la formación en las definiciones básicas del programa.

En el año 1997, el programa de Calidad del Servicio está llegando a todos

los almacenes de la Compañía con los diferentes frentes de trabajo. Allí se
debe resaltar la función de los facilitadores de Calidad del Servicio, quienes
forman, acompañan y orientan en su respectiva dependencia todo el proceso
educativo, de comunicaciones y de mejoramiento de los procesos, en
función de la satisfacción de los clientes.

FORMACIÓN INTEGRAL

El programa de Formación Integral consiste en hacer del crecimiento de las

personas la base fundamental del crecimiento de la Organización. Para
ello, estamos centrados en dos frentes de trabajo: Atender las necesidades
de formación de la Compañía, derivadas tanto del Plan de Desarrollo como
de la operación misma del negocio; y en contribuir a incrementar
sistemáticamente la capacidad pedagógica y de aprendizaje de la
Compañía.

De acuerdo con su descripción, los énfasis del programa son: En formación,

ejecutar en forma autogestionada (docentes internos, recursos didácticos

92
propios y currículos elaborados en la Compañía). Las Escuelas para oficios
especializados de almacén y para oficios críticos del negocio.

Allí es importante resaltar que bajo esta modalidad educativa, la Compañía

realiza los entrenamientos iniciales para el desempeño del trabajo, prepara
los cuadros de sustitución en el marco de la carrera administrativa, transfiere
tecnología de los procesos del negocio y educa desde la realidad propia y
específica de la operación.

Igualmente, se está en proceso de consolidación de un modelo de formación

desde el ser, desarrollado en un programa denominado “Ser en el Mundo”.
Definido como: “Una vivencia para el encuentro consigo mismo a través de
una experiencia grupal”.

Es una oportunidad para los participantes de percatarse de la forma como

ellos mismos contribuyen a crear los diversos aspectos de su vida,
adecuados e inadecuados. Así, lograrán “darse cuenta” de su vida, su
personalidad, la forma como viven sus relaciones interpersonales, su
pasado, su presente y en fin, todo lo que podemos descubrir para aprender a
“ser en armonía”.

Este proceso posibilita entonces, abrir puertas, identificar caminos, revisar

metas, objetivos de vida y creencias y comprender el “para qué” de su forma
de vida, asumiendo posturas claras ante todo ello.

Busca como objetivos en el plano personal, estimular a las personas para

que asuman deliberada e intencionalmente la dirección de sus propias vidas,
que se traduce en unos niveles más altos de calidad de vida, de riqueza
interior, de sentido de misión, de autocontrol y automotivación, de
relacionamiento positivo con los demás y con el medio, entre otros.

En el plano organizacional, con la transformación del sistema jefe y el estilo

de dirección de la organización, de un modo centrado en el resultado, la
operación y el control, a un enfoque de dirección centrado en el proceso, las
personas y el autocontrol.

Adicionalmente, contribuye también con la transformación del sistema

cultural enriqueciendo la manera como las personas se relacionan entre sí,
fomentando su participación, cambiando su visión del trabajo y
comprometiéndose más con los objetivos de la Organización.

En este ejercicio de formación, estamos encontrando los fundamentos,

metodologías y contenidos específicos para integrar en una misma dirección

93
educativa, el desarrollo de la conciencia y la sensibilidad, y con ello el
encuentro del Hombre consigo mismo, con el otro y con la comunidad.

94
 IV
Incrementar la capacidad pedagógica y de aprendizaje de la Compañía, se
soporta en una definición epistemológica sobre el quehacer educativo
empresarial, en la formación y función del facilitador de los procesos de
aprendizaje, en la definición del modelo curricular para el diseño de
programas y en el modelo didáctico para orientar el aprendizaje. Todas
estas definiciones son fruto de preguntas pertinentes, que se hacen en una
organización que entiende que hay que sacar el aprendizaje del tablero y
meterlo en el escenario del trabajo. Así como también entiende que es-en y
desde el trabajo- donde el hombre esencialmente se desarrolla.

En CADENALCO hemos asumido estos cuestionamientos como prioritarios y

les hemos encontrado respuesta en lo que hemos denominado “Modelo
Pedagógico CADENALCO”. Entendido como la orientación marco para el
desarrollo de la actividad formativa de la Compañía, fue estructurado en un
proceso de creación colectiva y es hoy, el soporte de los programas
educativos que hacen parte de la estrategia de Desarrollo Humano.

Los componentes del Modelo Pedagógico son:

I. Principios sobre la Naturaleza del Ser Humano

II. Criterios para orientar la Acción Formativa en CADENALCO

III. Perfil del Formador CADENALCO

IV. Red de Formación CADENALCO

V. Criterios y Procedimientos para el Diseño de Programas de

Formación

VI. Criterios y Procedimientos para la Orientación de Procesos de

Aprendizaje

VII. Criterios y Procedimientos para la Evaluación de Programas de

Formación

VIII. Criterios y Procedimientos para la Prescripción, Selección y

Producción de Medios Didácticos

95
De ellos, el capítulo denominado “Orientaciones Básicas para la Formación
de Personal en un ambiente de Desarrollo Humano Integral”, contiene el
soporte interno del Modelo y da las pautas para comprender el Modelo
Educativo Empresarial en sus componentes epistemológicos, técnicos y
metodológicos, por lo que creemos importante transcribirlo en su totalidad.

OCHO ORIENTACIONES BÁSICAS PARA LA FORMACIÓN DE

PERSONAL EN UN AMBIENTE DE DESARROLLO HUMANO INTEGRAL

HACIA UN MODELO PEDAGÓGICO

Formalmente la compañía no tiene un modelo pedagógico unificado y

deliberadamente adoptado. Partimos del supuesto de que quien conoce un
oficio conoce también el oficio de enseñarlo. Nos proponemos pues adoptar
un modelo pedagógico, con base en el cual se rediseñen todos nuestros
programas y con base en el cual se recalifique a todos nuestros docentes
internos. El enfoque de este modelo será constructivista, un modelo cuya
tres características básicas consisten en que: se va de la experimentación a
la conceptualización, el alumno es el actor central y el docente un facilitador,
y el aprendizaje afecta todas las esferas de la vida, es decir, es integrado e
integral.

HACIA UNA RED DESCENTRALIZADA DE FORMACIÓN

Nuestro modelo de formación es centralizado: un grupo de instructores y

docentes diseñan y sirven la casi totalidad de programas formativos. En la
situación actual, esto es un “cuello de botella”, aparte de que ha ido
generando un modelo de instructor desconectado de la realidad del negocio.
La red ampliada y descentralizada contemplaría los siguientes cinco grupos
de actores formativos:

❖ El sistema jefe,
❖ los actuales instructores de capacitación,
❖ los funcionarios de líneas, que actúan como docentes,
❖ los empleados instructores,
❖ los facilitadores de Calidad del Servicio y de Productividad.

96
HACIA LA FORMACIÓN DE FORMADORES

Enseñar a enseñar es una función no explorada aún en la Compañía. Con el

surgimiento de nuevos actores en los procesos formativos y con la
introducción de un modelo pedagógico estructurado, se hace indispensable
la introducción de este nuevo agente formador: quien enseñe a enseñar.
Los actuales instructores de capacitación deberán ser formadores en
habilidades pedagógicas y didácticas para ser los multiplicadores frente a los
diferentes agentes de la red, y su papel hacia el futuro deberá contemplar
además la producción de material didáctico de soporte para los demás
actores formativos.

HACIA UNA FORMACIÓN DESDE EL SER

La formación que hemos impartido en la compañía ha estado casi

exclusivamente dirigida a potenciar el saber (conocimientos, información...) y
el hacer (habilidades, destrezas...) y ha dejado prácticamente inexplorados
los terrenos del pensar (la conciencia) y del sentir (la percepción). “Ser en el
Mundo” ha sido una incursión franca en este terreno, que será necesario
dimensionar corporativamente, como punta de lanza de todo el proceso
formativo Cadenalco.

HACIA LAS ALIANZAS INTERINSTITUCIONALES

En Cadenalco hemos sido altamente autosuficientes en el proceso formativo.

Hacia el futuro, las alianzas con instituciones externas deberán jugar un
papel mucho mayor, lo cual permita reducir costos internos y sociales, y
oxigenar el pensamiento interno. Las Cajas de Compensación, el Sena, las
Universidades... constituyen una primera frontera en esta exploración de
nuevas oportunidades.

HACIA UN LIDERAZGO FORMADOR

97
Nuestro sistema jefe ha jugado un papel de control hacia el pasado, y poco
se ha visto involucrado en el desarrollo de las personas. El enriquecimiento
de la función de jefatura, con orientación al liderazgo, le asigna nuevos roles
al sistema jefe: comunicar, orientar, modelar una visión del negocio,
intervenir procesos de mejoramiento, etc., que lo convierten en el docente en
jefe dentro de su propio negocio. Hacer que nuestro sistema jefe se apropie
de habilidades para la comunicación y la docencia es un frente de trabajo de
gran importancia en el futuro próximo.

HACIA EL EMPLEADO INSTRUCTOR

Quien más conoce los secretos de un oficio es quien lo ha ejercido por años.
Por eso, en cada persona, la compañía tiene un talento potencial enorme,
que puede explotarse si se apropia a muchos empleados del saber docente
necesario para transmitir ordenada y eficientemente su saber sobre el oficio.
Lo anterior supone, como es apenas obvio, enormes ganancias en
capacidad formadora global en la Compañía, en reconocimiento y motivación
a los mejores empleados, en oportunidades de enriquecimiento del oficio, en
oportunidad de mejorar la compensación con base en contribuciones
mejoradas. Una amplia red de empleados instructores, en los oficios claves
de la Compañía, es la meta en este campo.

HACIA UN MODELO DE FORMACIÓN CONTINUADA

En Cadenalco hemos trabajado mucho el concepto de formación de entrada.

Calificamos un oficio, técnico o administrativo, pero no manejamos con igual
potencia el concepto de actualización y desarrollo progresivo. Iniciando con
públicos críticos como son los equipos de compras, los equipos gerenciales
de los almacenes, y los cuadros directivos a nivel central, la compañía debe
ir introduciéndose en los planes de formación continuada para la buena
mayoría de los públicos internos.

Creemos señores asistentes al Simposio, haber compartido con ustedes

algunas de las actividades formativas que en CADENALCO estamos
desarrollando y como lo dijimos al principio, con las que creemos estar
apuntando a la competitividad.

98
Como experiencia de formación en construcción, queda mucho por definir,
por ejecutar, por probar y por asegurar. Nos acompaña la voluntad de
seguir en la búsqueda de las mejores respuestas y la convicción de que es
un camino que estamos construyendo paso a paso. Que hoy nos hayan
escuchado y que en su próxima decisión de compra nos prefieran, o que por
lo menos esto último se dé, será nuestro mejor reconocimiento.
Muchas Gracias!

JAIME ALBERTO PALACIO ESCOBAR

Jefe División Desarrollo Humano
CADENALCO S.A.

99
 ÉNFASIS TEMÁTICO:

“LA VIGORIZACIÓN DE LA CULTURA ENTENDIDA COMO

UN PROCESO EDUCATIVO”

PONENCIA: Dr. Juan Camilo Ruiz Pérez

Colombia

Sociólogo de la Universidad Autónoma Latinoamericana. Magister en

Planeación Urbana y Regional de la Universidad Nacional de Colombia.

Se ha desempeñado como consultor y asesor en gestión municipal y

regional. Ha asesorado a la Alcaldía de Medellín y a la Gobernación de
Antioquia en el diseño, programación y ejecución de rehabilitación urbana,
en el diseño de componentes del PRIMED, para la Consejería para Medellín,
en el programa de formación de líderes comunitarios. Coordinó las acciones
para la rehabilitación de la zona del basurero de Moravia.

Fue vicerrector Académico de la Universidad de Antioquia. Subdirector

Técnico y de Fomento del ICFES. Profesor de la Universidad de Antioquia y
otras universidades de Medellín. Embajador Extraordinario y
Plenipotenciario de Colombia en Naciones Unidas durante el 51 período de
sesiones en 1996. Actualmente es Director de proyectos de APOYAR LTDA,
empresa de la cual es Socio Fundador.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Policía Nacional

Coronel Héctor Alirio Bohórquez S.

Abogado. Especialista en Derechos Humanos de la Universidad

Complutense de Madrid, España. Estudios en Criminalística de la misma
Universidad. postgrado en Alta Gerencia de la Universidad Javeriana y de la
Universidad de los Andes.

Actualmente es Jefe de la Oficina de Planeación y Gerente de

Transformación Cultural y Mejoramiento Institucional de la Policía Nacional.

100
LA VIGORIZACIÓN DE LA CULTURA ENTENDIDA COMO UN PROCESO
EDUCATIVO.

Juan Camilo Ruiz Pérez

Director de Proyectos de APOYAR LTDA.
Colombia.

Hace algunos años se le preguntó a Jack Lang, exministro de cultura del

Presidente Mitterand, qué era la cultura y respondía: “La cultura es todo”. Y
con razón. Sin embargo, en esta oportunidad vamos a detallar sólo algunos
de sus aspectos, para que derivemos conclusiones que sirvan para nuestro
propio provecho.

Desde el mismo momento de su nacimiento toda persona recibe una

"herencia cultural" que asegura su formación, orientación y desarrollo como
ente social y esta herencia cultural no se limita a superponerse a la herencia
genética, sino que se combina con ésta y determina los estímulos e
inhibiciones individuales, y modela la expresión genética del ser humano, a
la vez, todo proceso de reproducción social posee necesariamente una
dimensión cultural.

Se ha dicho que todo individuo recibe una herencia genética y una herencia
cultural, y se puede agregar además, que la personalidad de un sujeto es
resultado de las dos anteriores, más sus historia personal.

La palabra “cultura” es una expresión que viene del verbo latino “colere” y
significa cultivar, sembrar, la cultura significa entonces lo que se cultiva, lo
que se siembra, lo que echa raíces para fructificar, lo que crecido sirve para
generar un nuevo ciclo de vida en las costumbres en el conocimiento, en las
relaciones con otros hombres, en los valores etc.

Ante la inmensidad e intensidad de los cambios, es fundamental que los

proyectos económicos y sociales, incorporen el sentido del suelo donde se
cultiva, lo que se cultiva, lo que se siembra, el sentido de patria, de
pertenencia, de soberanía, el sentimiento que nos permita ser de cualquier
parte pero por lo menos de alguna parte, que nos sea posible tener raíces,
tener proyectos y sueños colectivos para con nosotros mismos y para
nuestros hijos y los amigos de nuestros hijos, pues si no hay sentido de
pertenencia no hay sentido de propiedad, sin sentido de propiedad no hay
pasión por nada y sin pasión nada es posible.

101
Las grandes guerras actuales de la humanidad hoy son por eso, por
conseguir identidad, pertenencia, porque un pueblo necesita lograr ser de
cualquier parte y, después de tantas tribulaciones no creo que sea necesario
para nosotros los colombianos tener que recurrir a los conflictos para saber
que ya poseemos una patria, debemos ahorrarnos por lo menos esta guerra

A los colombianos nos afecta el síndrome de los vecinos fisgones que se

mueren de la envidia porque los de al lado remodelaron su casa, como si a
nosotros nos estuviese impedido hacer lo mismo o hacerlo mucho mejor.

Leemos todas las novedades bibliográficas sobre administración, lo que

publican los gurús sobre la materia, asistimos a todos los seminarios de
reingeniería, de reinvensión, de la teoría X, o Y, y siempre quedamos como
la botella a la que se le vierte agua estando colocada con la boca hacia
abajo, pensamos que esas teorías pueden ser aplicadas en el Japón,
Alemania, Estados Unidos, Francia, pero que es imposible hacerlo en
nuestro país, en nuestro departamento, en nuestra ciudad o en nuestra
empresa.

Pensamos que los grandes cambios y transformaciones que se anuncian y

avizoran, serán posibles pero en varios años, que todavía son ciencia ficción,
que solo en una década se estarán dando los primeros pasos para llevarlos
a la realidad, pero los mismos nunca llegarán a nuestro país y no serán para
el común y corriente de nuestros compatriotas.

Pero perdemos de vista que hoy estamos viviendo siglos de diez años, y la
imaginación y la utopía viajan como nuestra sombra ni muy adelante y pocas
veces atrás, casi siempre a nuestro lado.

La globalización es un hecho, la internacionalización de la economía la

tocamos con nuestras propias manos cuando abrimos una caja que contiene
un computador ensamblado en México, o compramos un reloj japonés o
adquirimos en las tiendas más sofisticadas de Nueva York una prenda de
vestido elaborada en Sri Lanka o un sweter kashemir, confeccionado en
Pakistán o Guatemala.

Las comunicaciones y la información están en sobreoferta, nos rebasan las

que se trasmiten por la radio, donde para el caso de Colombia este sistema
ha pasado en menos de una década de un dominio exclusivo de las
radionovelas y la dramatización de hechos policiales a la información
continua en las principales cadenas hasta la de carácter permanente de
reciente aparición, pasando por las que llegan mediante la T.V. donde para

102
la mayoría de los aquí presentes es ya normal tener acceso a mas de diez
noticieros televisivos por día, o una cadena internacional que trasmite en
nuestro mismo idioma lo que ocurre en Moscú y simultáneamente en la
franja palestina de Jerusalén, desde un acople de la estación espacial Mir
con cualquiera de los transbordadores Columbia así como las dramáticas
escenas de millones de hombres muriendo de hambre mientras caminan
errantes a causa de la expulsión de sus territorios tribales.

La prensa escrita, las revistas de farándula, las especializadas, el internet, el

e-mail, el fax, el celular, todos, pero en especial estos tres últimos nos han
sorprendido en un período menor de cinco años, nos demuestran que esto
no es ciencia ficción, que el futuro es ya.

Lo importante es que a la vez que cualquiera de estos acontecimientos

ocurren en cualquier parte del mundo, un buen número de colombianos
tienen acceso simultáneo a los mismos, porque hay algo que es cierto: en
Colombia hay personas que viven y disfrutan de las mismas ventajas y
prerrogativas, que cualquier habitante del primer mundo, que viven como una
persona del primer mundo, como también es cierto que hay quienes lo hacen
como el hombre primitivo que apenas llegan a la etapa de la recolección de
objetos desde el suelo, o que se visten con lo recuperado de los deshechos
en las rondas nocturnas, completamente marginados y excluidos de los
avances de la ciencia y de la tecnología, como los huéspedes de la Cueva
de Altamira.

Hago estos comentarios porque los grandes sucesos y revoluciones

tecnológicas ocurridas en todos los campos en el mundo, también están en
Colombia a pesar de nuestra propia incredulidad y en ocasiones primero que
en muchos países más avanzados, porque el ingenio, la astucia y la
sagacidad de algunos de nuestros compatriotas, nos las proveen ágilmente.

También las grandes teorías administrativas, las que hablan de la misión

empresarial, de sus objetivos, de los retos de las maneras de lograrlos y
evitarlos, etc. también han llegado a nuestro país, pero lo grave es que no
estamos lo suficientemente convencidos de ello. Ya ni somos como Santo
Tomás, ni siquiera tocando estamos ciertos y convencidos.

¿Cual es la razón que explica dicha incredulidad? El no tener sentido de

pertenencia, ni de apropiación, ni de propiedad. Colectivamente no tenemos
ni la seguridad ni la confianza en nosotros mismos, en lo que somos, en lo
que tenemos, de lo que somos capaces, de lo que hemos hecho y de lo que
hemos conseguido y del tiempo en el cual lo hemos logrado.

103
Hace algunos días un ciudadano extranjero le expresaba en una carta a un
dirigente político las siguientes consideraciones:

“Soy un norteamericano que ha estado vinculado con Colombia durante los

últimos veinte años. Estoy de acuerdo con su afirmación de que “el problema
es otro”. Pero estoy en total desacuerdo con su concepto del problema. Creo
que puesto simplemente, el “otro” problema es la perpetua autoflajelación del
pueblo colombiano.

¡Los colombianos no son malos! Hay colombianos malos porque hay gente
mala desde el principio de la humanidad. Pero como sociedad, creo que en
general los colombianos no solamente son buenos: ¡son sensacionales!

Los colombianos son gente trabajadora, honesta, de pensar independiente,

con altos valores familiares y religiosos. Comparados con la mayoría de las
sociedades son educados, con un nivel de sofisticación difícil de encontrar
en otros países. En los años que he conocido a Colombia he sido testigo de
un crecimiento dinámico y constante, a pesar de todos los problemas que
aquejan al país. Este crecimiento sería imposible en un país lleno de gente
“mala”, y es un tributo innegable a la verdadera esencia de la sociedad
colombiana.

No es ningún secreto que si uno le dice a un niño que es bueno, aspirará a la

excelencia, dígale que es malo y aceptará la mediocridad. Pero la grandeza
no es sinónimo de perfección, es el producto de la búsqueda de la
perfección. Así, una sociedad que cree en si misma no solo rechazará las
faltas sino que peleará por eliminar cualquier cosa que amenace su
crecimiento y bienestar. Una sociedad desmoralizada por el contrario,
simplemente deambulará y morirá como un rebaño sin pastor.

En Colombia la enfermedad es la falta de orgullo, no de moral. Un pueblo

que no cree en sí mismo, como un equipo de fútbol, o un ejercito, no puede
defenderse, no importa que tan bueno sea. Y ningún equipo, ningún ejercito,
ningún pueblo puede funcionar si no cree en si mismo.

Se dice comúnmente que una mosca y una abeja pueden mirar el mismo
jardín, pero cada una ve diferente. La abeja ve las flores, el verdor, la vida, la
mosca ve la ... usted sabe que. Parece que los extranjeros ven este Edén
con los ojos de la abeja y los colombianos lo ven a través de los ojos de la
mosca.

Los colombianos están siempre martillando la idea de que son malos.

Mientras que los alemanes, los ingleses, los franceses y los americanos, y

104
hasta los mexicanos crecen creyendo que son maravillosos, a los
colombianos les enseñan que son todos malos, que son deshonestos y
malvados. De alguna manera, el pueblo colombiano encuentra en la
autocrítica un placer cínico. El peor peligro es que eventualmente la gente
afuera empiece a creerles.

El potencial de esta gran sociedad permanecerá dormido, mientras los

colombianos sigan caminando con la cabeza agachada y acepten la
dominación que otros hacen de su sociedad y la sigan manteniendo tanto
nacional como internacionalmente” (Robert A. Heyman. El Tiempo Octubre
11 de 1.996 pag. 5A.)

Si a mí me preguntan cuales son las causas del desajuste macroeconómico

que actualmente afecta al país yo ofrezco dos respuestas: a la ausencia del
sentido de pertenencia, de sentido de patria y a la falta de competitividad de
nuestras empresas y de la actividad productiva en general, que esta última
finalmente se reduce a la primera.

¿Alguien de Ustedes ha tenido la oportunidad de estar un 4 de Julio en los

Estados Unidos o en Francia el día de su independencia nacional, o en
Alemania o en Italia el día de esta celebración? ¿Tuvieron la oportunidad de
ver recientemente la película Indepenence Day?

En dichas efemérides muchos de los nacionales, hasta la gente joven

tradicionalmente irreverente y en confrontación con los valores sociales, usa
prendas con los colores de su bandera nacional, desde tennis, pañoletas,
camisetas, hasta chaquetas y jinnes, los almacenes hacen las promociones
más espectaculares del año a precios escandalosamente rebajados, en una
palabra, el sentimiento nacional se pone al orden del día en dichas
ocasiones. El filme referido, muestra al Presidente de Estados Unidos,
justamente un 4 de Julio, solo él con su ejército, sin necesidad de ayuda de
ningún gobierno ni de ejercito de país alguno, salvando a la humanidad de la
invasión de los extraterrestres.

No reclamo con esto exaltar el nacionalismo a ultranza, lo que quiero es

llamar la atención de que el fundamento para conseguir cualquier gran
propósito es sentir la pasión por lo que se quiere lograr y para quién se
quiere lograr.

¿No es eso lo que en sus empresas se llama “la misión”? ¿no es ese el
sentido de la imagen corporativa institucional, no es ese el propósito de
elementos simbólicos como la bandera y el himno que tienen sus empresas
o el escudo que se le impone a quienes se lo hayan merecido por sus

105
esfuerzos y dedicación a la compañía?, ¿que otra finalidad tiene la
convención de sus entidades? fortalecer el sentido de pertenencia. Si no se
tiene sentido de pertenencia, de apropiación, tampoco hay capacidad de
competitividad, ni capacidad ni alicientes para la competencia, lo que mas
temprano que tarde terminará sacando a sus empresas del mercado.

******

Quiero compartir con ustedes otra reflexión. Actualmente trabajo en una

empresa que se dedica a la asesoría, al fomento y al mejoramiento de la
capacidad de gestión de los alcaldes y de los funcionarios de las
administraciones municipales.

Cuando en función de mi actividad realizo por primera vez un evento de

capacitación para el alcalde, los concejales y los funcionarios de un
municipio, al iniciar las charlas, les formuló cuatro preguntas.

La primera. El Presidente de uno de los grandes grupos

económicos del país, conociendo que vendría a este evento, me dijo que les
preguntara a los asistentes:

- ¿habría alguien en este municipio que pudiera ser el

presidente de Avianca, de Coltejer, de Suramericana de Seguros, de
Bavaria, Leona, etc. ?

Ellos piensan, se miran entre sí y en la mayoría de las

ocasiones terminan respondiendo negativamente, porque consideran que en
ese municipio no hay alguien que tenga la preparación o la capacitación
adecuada para desempeñar dicha posición en alguna de esas empresas.

La segunda pregunta.

- ¿Cuantos fueron los candidatos a la alcaldía en las pasadas

elecciones?, ó, -¿Alcalde, cuantos fueron sus émulos en su aspiración a la
Alcaldía?.
- Tres, cuatro, o más, responde.

- ¿Si yo fuera a comprar este municipio, - esta es la tercera

pregunta - con todos sus bienes, casas, calles, muebles e inmuebles,
ganado, paisajes, riquezas naturales, etc. a “puerta cerrada”, como dicen los
negociantes y los intermediarios de propiedad raíz, esto es, sin excluir

106
ninguno de los bienes y teniendo clara la procedencia del dinero, cuanto
valdría, cual sería su precio?

Todos en coro me responden que su municipio no tiene precio,

que no esta para la venta.

La cuarta pregunta: - ¿Si alguien les propusiera cambiar “mano

a mano” su municipio por la mayor empresa de cualquiera de los grupos
económicos, por la más grande empresa del país, lo harían?

- No. - responden, y argumentan que su municipio tiene mayor

valor no solo afectivo y cultural, sino económico, que cualquiera de las más
grandes empresas colombianas.

Este diálogo ofrece unas reflexiones que quiero compartir con

ustedes, como las comparto con ellos.

Si fuéramos estrictamente rigurosos en el análisis de la economía nacional,

debería llamar la atención el hecho que los especialistas y analistas de la
macroeconomía, jerarquizan, de manera errada, a los grupos económicos
del país. Que el primero es el grupo X, el segundo el grupo Y, etc. El orden
de esta clasificación tiene que empezar, en sentido lógico, por el primero de
todos los grupos económicos: la democracia, el país, mi patria, Colombia.

Para comprobar lo anterior, bastaría hacer una comparación, con los demás
grupos, con la seguridad de que serían sorprendentes los resultados que se
obtendrían de la misma, tomando como parámetros solamente aspectos
tales como el presupuesto, o el valor patrimonial de sus activos, para solo
poner algunos ejemplos.

Recursos como la suma de los impuestos prediales, o el valor del patrimonio

representado en los bienes inmuebles públicos, o el de la infraestructura de
los servicios domiciliarios, o el valor de sus tarifas, etc., llegan a unas sumas
que los analistas económicos no han considerado en todas sus dimensiones.

Según el Departamento Administrativo de la Función Pública, la cifra

aproximada que se maneja con respecto al número de servidores públicos
del Gobierno Central en Colombia, es de 800 mil personas sin contar los
niveles departamental y municipal.

¿Qué otro sector de la economía ocupa similar capacidad laboral?. Ninguno.

Este hecho le otorga al Estado la condición de ser el máximo empleador en
el país pero mientras el sector público en Colombia no incremente sus

107
niveles de productividad, es imposible que el conjunto del país mejore las
suyas, entre tanto el sector público no camine hacia la excelencia en el
servicio, en la competitividad, en la eficiencia, la economía colombiana no
marchará hacia adelante.

Si no se establecen parámetros e indicadores para registrar el aumento de la

productividad en el desempeño de sus funciones con el fin de lograr un
Estado más eficiente, más transparente, más honesto, para desempeñarse
con calidad, los índices mismos del PBI total de la economía nacional no
alcanzarán los niveles requeridos para lograr el crecimiento que exige la
totalidad de la economía.

Mientras que cada uno de los colombianos no analice así el hecho

administrativo, por lo menos el administrativo del país, y no se asuma
conciencia de esto hecho, no solo no habrá nuevos ni mejores empleos ni
mejor remunerados, la capacidad productiva del empresario privado se verá
afectada, con el consiguiente efecto de que la reciprocidad tributaria del
ciudadano descenderá.

En economía las cosas no permanecen estáticas, si empeoran, arrastran

tras de sí mayores índices de pobreza, de indigencia y de violencia. “Con la
caída de un punto del PIB se están dejando de generar 130.000 puestos de
trabajo y $718.000 millones en riqueza”.

No obstante esta inmensa masa de capital y de riqueza que poseemos,

pareciera no importarle a mucha gente: ni a los empresarios, ni a los
dirigentes gremiales, ni a los sindicatos, ni a los partidos políticos, ni a la
banca nacional e internacional, ni al mismo Gobierno Central, y menos a los
propios ciudadanos, lo que puede afirmarse teniendo en cuenta los niveles
de participación y de deliberación en la actividad política, lo que en muy
buena medida se manifiesta en el análisis y en los resultados de los
certámenes electorales. Nosotros no participamos en el manejo y en la
dirección de esta gran empresa que es Colombia, esta empresa no
apasiona, no duele.

Si este primer grupo económico del país fracasa, todas las demás empresas
del segundo, del tercero y de todos los demás grupos económicos
fracasarán de manera irremediable.

*******

La cultura tiene otra dimensión que hace que no pueda quedarse ni

confundirse con el parroquialismo ni en el folclorismo, la cultura no es solo lo

108
que se siembra sino lo que fructifica, que es lo que le da el sentido dinámico
y de proyección a nuestras acciones, a nuestra actividad, la cultura es
proyección, es la capacidad para no quedarse aletargado con los progresos
obtenidos, para mirar más lejos, la cultura se re-crea en el proceso o en la
forma en la cual un pueblo, una sociedad se apropia de la naturaleza, por
eso no todos los valores culturales anteriores merecen ni deben conservarse

Los valores juegan un papel muy importante, porque son los elementos
dinámicos que definen la cultura en los diferentes campos como la familia, la
escuela, el trabajo, la diversión, el gobierno, la religión, etc.

Hoy es decisivo disminuir o contrarrestar esa gran importancia que se le

otorga al individuo, sigue siendo un hecho que el lugar de trabajo está
estructurado sobre la realización personal del individuo, todo trabajo se
organiza y delega a individuos. Cada persona siente responsabilidad y
lealtad hacia su jefe, pero muy poco interés lateralmente, a menos que se
trate de un amigo. El concepto de trabajo en equipo casi no existe y va en
contra de los valores individualistas tradicionales de confianza personal y de
reconocimiento dentro de la estructura jerárquica; el intentar cambiar este
valor por el de reconocimiento del grupo, desempeño del grupo, planeación
en grupo, toma de decisiones en grupo, es un cambio radical para una
sociedad basada en valores individuales

La familia sigue siendo eje fundamental de la sociedad, aquí resulta y resalta

una paradoja, la familia forma individuos con su fuerte sentido de clan, pero
esto no quiere decir que con un sentido de equipo. Las connotaciones
psicológicas de unos y otros son diversas, para el equipos son importantes la
eficiencia y la colaboración. mientras que en el clan, lo son el afecto, la
seguridad, la aceptación.

Hoy se hace necesario además incorporar nuevos valores a nuestro acerbo

axiológico como el mismo de la capacidad de cambio, el de pensar
universalmente, el del respeto por el pluralismo, el de la tolerancia, el
desarrollo del espíritu investigativo, etc. porque hoy en día ya no compiten ni
las empresas ni las personas, compiten las regiones y en las regiones se da
la manera específica de cómo los hombres se apropian de la naturaleza.

En nuestras empresas tenemos que empezar por darnos cuenta cuales son
las ventajas competitivas que poseemos, cuales son nuestras posibles
alianzas estratégicas, es necesario estudiar las riquezas naturales que posee
nuestro país, su ubicación geográfica y geopolítica, los recursos energéticos
de los cuales estamos abastecidos y de los cuales podemos abastecernos,
cual es nuestro estado en cuanto a vías y a posibles proyectos viales, en

109
general cual es el estado de nuestra infraestructura en todos los ramos, cual
el estado de nuestra educación, del desarrollo científico, cultural, deportivo,
cual es el estado de nuestra juventud, sus deseos, sus ideales, sus sueños,
sus perspectivas de vida, el estado actual de nuestros países vecinos y el de
los países con los cuales podemos establecer relaciones estrechas.

La cultura no debe ser pensada como algo ajeno a la cotidianidad, como

algo improductivo, o alejado de los procesos de producción. La realidad
cultural pertenece a la vida práctica y pragmática de todos los días y de
todas las horas del día; es más, aún en aquellos lugares, que se presume o
se cree estar desprendidos de élla - como en un laboratorio científico, por
ejemplo, está presente.

Hoy en día toda persona en una empresa tiene que tener capacidad de
desarrollar procesos de planificación y tiene que asumir responsabilidades
de gestión.

Es duro advertirlo pero nos caracterizamos por no tener una imagen

colectiva de futuro, un propósito común de sociedad. Si esto es así es muy
difícil saber para donde vamos, cuales son nuestros objetivos y nuestras
metas, nuestros parámetros de desarrollo, nuestros índices de logros, por lo
tanto nuestras recompensas por el triunfo y nuestras satisfacciones como
pueblo. Sin rumbo es imposible navegar.

La cultura impacta a las organizaciones, es más, para que todos los

programas de calidad que se establecen en nuestras diversas entidades
para que tengan éxito, para que funcionen es necesario adelantarlos
adecuándolos a nuestros valores, a una nueva escala axiológica que es
precisos construir de manera permanente teniendo como referente a la
cultura.

Como se ve, la dimensión cultural de la existencia social está presente en

todo momento y es capaz de frenar o de promover procesos históricos,
porque las culturas han aparecido como una cristalización de las diferentes
estrategias de supervivencia de los grupos humanos dentro de una
naturaleza mucho más fuerte que ellos.

Santafé de Bogotá Junio 19 de 1997

Juan Camilo Ruiz P.

apoyar@latino.net.co

110
 EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Policía Nacional

Coronel Héctor Alirio Bohórquez Suárez

Jefe de la Oficina de Planeación y
Gerente de Transformación Cultural y Mejoramiento Institucional

TRANSFORMACIÓN CULTURAL EN LA POLICÍA NACIONAL

Los cambios producidos en la última década son de innegable trascendencia

para la vida de los pueblos: La ruptura del bloque comunista de Europa
Oriental y su apertura al mundo occidental, la disolución del Imperio
Soviético, la caída del muro de Berlín, la terminación de la guerra fría, la
organización de los países en bloques económicos, rompiendo fronteras
políticas y creando un gran mercado global, con centros de poder económico
fundamentados en el conocimiento y la tecnología informática son asuntos
que han llevado al cambio en la gestión de las organizaciones y a la
necesidad de implementar nuevas estrategias para enfrentar esta realidad.

Para responder a estos cambios mundiales, en Colombia las organizaciones

públicas tienen tres imperativos que garanticen su supervivencia: gastar
menos, incrementar el beneficio social y abandonar las estructuras
burocráticas, rígidas y pesadas, dando paso al desarrollo de su misión bajo
los principios de productividad, satisfacción oportuna a las necesidades
colectivas y gestión integral en procura de la competitividad.

Estos imperativos han surgido tras un largo periodo de inoperancia, durante

el cual las entidades tocaron fondo en lentitud, ineficiencia y corrupción, a tal
punto que se vieron enfrentadas a procesos de liquidación, fusión y
finalmente la privatización con el objeto de asegurar un mejor desarrollo del
país de suerte que le permita desenvolverse con éxito frente a la comunidad
internacional.

La Policía Nacional, como institución esencial del Estado, no ha sido ajena a

este proceso; tras un periodo de desligitimación y perdida de credibilidad
sobre su función como garante de la seguridad y tranquilidad ciudadana, se
enfrentó a un proceso de reforma total, no solo en los aspectos normativos
sino de gestión, en el cual ha participado activamente la comunidad, en la
identificación y análisis de sus causas raizales de la problemática
institucional a tal punto que hoy se encuentra liderándo en el sector público
un proceso de transformación cultural, con resultados positivos y

111
contundentes en la efectividad del servicio, recuperación de la credibilidad y
confianza ciudadana así como flexibilidad y transparencia en el manejo
administrativo.

Para iniciar este proceso de transformar la cultura institucional, consolidada

por más de 105 años de tradiciones, ritos y creencias fuertemente
arraigadas, fue necesario aceptar que un cambio de esta naturaleza va más
allá de la modificación de normas, estructuras, procedimientos, producto de
la iniciativa de unas pocas personas, siendo necesario intervenir el
pensamiento y sentir del hombre que integra la institución.

Lo anterior sustenta la necesidad de llevar a cabo un proceso de

transformación, centrado en el cambio de la formación del hombre, que lo
lleve a cuestionar, desaprender, disentir, comunicar, analizar, crear,
participar y proyectar, antes que a repetir y cumplir órdenes e instrucciones
que en muchas ocasiones no tienen sentido para él e iniciar un camino hacía
el aprendizaje permanente, la educación continuada y la construcción e
investigación colectiva.

Lo anterior fundamenta el Plan de Transformación Cultural y Mejoramiento

Institucional orientado a la optimización de la selección, profesionalización y
promoción del talento humano, el mejoramiento del servicio sustentado en la
voz del cliente, la participación del hombre policía y ciudadanía en la
planeación y evaluación del servicio, la implementación de un nuevo modelo
de gestión integral, así como un cambio radical en el rol de los comandantes,
directores y jefes sustentado en un desempeño gerencial, que se apoya en
un verdadero liderazgo y compromiso con el direccionamiento estratégico de
la Policía.

Históricamente el proceso de formación policial se inicia cuando el hombre

ingresa a la Institución y se continúa a lo largo de su carrera profesional por
espacio de 20 a 35 años de servicio. Durante este tiempo se han adelantado
programas de capacitación y especialización para asumir los cargos y
responsabilidades propios de cada grado; este sistema identifica a la Policía
como una institución que incorpora y capacita a quienes la integran,
cobrando relevancia el cuestionamiento y análisis de la calidad de la
educación que aquí se imparte, pues redunda en su desempeño, valores y
actitudes que son percibidos por la comunidad.

Para hacer realidad este propósito se comienza en la institución un proceso

bien interesante, a partir de la conformación de un equipo de profesionales
de distintas disciplinas y niveles de la organización, quienes luego de recibir
un proceso intensivo de capacitación en desarrollo organizacional, les

112
permitió participar en el diseño de un Plan de Transformación Cultural y
Mejoramiento Institucional, que cuenta con cinco proyectos bien definidos: la
participación ciudadana para el cambio, la nueva cultura del trabajo,
búsqueda del talento y formación policial, desarrollo gerencial integrativo y
potenciación del conocimiento y formación policial. Igualmente esta
capacitación les ha permitido implementar estrategias de difusión al interior
de la institución, haciendo énfasis en la necesidad de irradiar este nuevo
conocimiento a todos sus integrantes.

De acuerdo con la complejidad de este propósito surgió la idea de desarrollar

convenios y alianzas estratégicas con prestigiosas universidades, entidades
públicas y privadas de la vida nacional e internacional, que han liderado con
éxito procesos de aprendizaje organizacional. Con ello se ha logrado
enriquecer los objetivos y estrategias de cada uno de los proyectos y contar
con multiplicadores que desplieguen a manera de cascada este
conocimiento a los demás niveles de la organización.

Teniendo en cuenta el alto número de personal con que cuenta la Institución

y las limitaciones para lograr cobertura nacional, se han desarrollado las
siguientes estrategias:

Intervención en los cursos de capacitación y especialización para

ascenso, a través de aportes en el ajuste curricular y desarrollo de los
módulos de gestión humana, planeación estratégica, herramientas
gerenciales, liderazgo, conciliación, gestión integral, empoderamiento,
comunicación acertiva y demás elementos que fortalecen el
gerenciamiento del servicio policial y el desarrollo de la organización,
acciones que han permitido una interacción con la comunidad educativa
de las Universidades.

Asistencia y asesoría a las Unidades policiales en el puesto de trabajo, lo

cual permite el aprendizaje de equipo en contacto con la práctica
cotidiana mediante la realización de ejercicios de autoevaluación y diseño
de procesos de mejoramiento orientados por el equipo de facilitadores.

Vinculación de la red Interuniversitaria de Medellín en la implementación

del plan a partir de una metodología de investigación - acción -
participación, con la cual se han logrado avances significativos en el
mejoramiento de la calidad de vida del personal y desarrollo de la unidad
en aspectos de: Gerencia estratégica y liderazgo participativo, desarrollo
humano, reestructuración administrativa, participación comunitaria,
formación ciudadana y gestión ambiental.

113

Referenciación competitiva con organizaciones exitosas para adaptar
creativamente innovaciones en procesos de calidad y generar nueva
tecnología.

Orientación a las áreas responsables de la implementación de cada uno

de los proyectos, a partir de acciones de capacitación, monitoreo y
evaluación de su avance.

Consulta a la ciudadanía para identificar las necesidades requerimientos

y sugerencias del hombre policía y del ciudadano en torno al servicio,
cuyos resultados han facilitado la reorientación de acciones operativas,
su planeación y evaluación, así como conocer el perfil del profesional de
policía que requiere el nuevo país y vincular a la comunidad en
programas conjuntos de formación ciudadana.

El aporte más importante al desarrollo de este proceso de transformación

cultural y mejoramiento institucional ha sido la construcción de un nuevo
concepto de educación, donde la potenciación de las facultades humanas,
constituye el pilar hacia el respeto a la individualidad e integralidad del ser,
aspecto que requirió encaminar esfuerzos en la formación pedagógica de los
docentes policiales, para con su concurso, implantar metodologías activas,
que propicien la interrelación y construcción colectiva, mayor preocupación
por el cómo educar, que por el qué enseñar y preparar al hombre policía
para la convivencia, solidaridad, desarrollo del pensamiento estratégico y
enfoque sistémico, habilidades importantes para interactuar en un mundo
cambiante y complejo.

La articulación entre la educación y el trabajo se ha convertido en el

fundamento del desarrollo organizacional, el camino hacia la calidad, la
productividad y la competitividad que demanda el país de su institución
policial y se constituye en ejemplo e impacto en una comunidad que espera
del policía un amigo, un educador y un garante de sus derechos y libertades.

ÉNFASIS TEMÁTICO:

“EL APRENDIZAJE A TRAVÉS DEL TRABAJO COMO ESTRATEGIA

PARA LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
Y EL DESARROLLO SOCIAL”

PONENCIA: Dr. Augusto Uribe González

114
 Colombia

Ingeniero Electricista. Especialista en Sistemas Automáticos de Control.

Asesor Empresarial en Gerencia, Estrategia, Tecnología y Gerencia de
Proyectos.

En la actualidad se desempeña como Decano de la Facultad de Economía y

Desarrollo de la Universidad Pontificia Bolivariana.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Bimbo de Colombia S.A.

Dr. Edmundo del Castillo Silva

Psicólogo de la Universidad de Santo Tomás. Especialista en Gerencia de

Recursos Humanos de la Universidad de los Andes. Asesor en Programas
de Desarrollo de Liderazgo e Implantación de Procesos de Administración
por Calidad. Desarrollo de Habilidades de Dirección y Mando y Organización
del Trabajo. Es actualmente Jefe de Desarrollo Humano de Bimbo de
Colombia S.A.

115
 EXPERIENCIA EMPRESARIAL: “BIMBO DE COLOMBIA S.A.”.

Edmundo del Castillo Silva

Jefe de Desarrollo Humano
Colombia

GRUPO INDUSTRIAL BIMBO

UN MODELO DE CRECIMIENTO ECONÓMICO FUNDAMENTADO
EN LA PROMOCIÓN DEL DESARROLLLO INTEGRAL
DE LAS PERSONAS

Al recibir la invitación a este foro sobre el tema “Educación Empresarial:

Estrategia Fundamental para el Desarrollo Humano y la
Competitividad”, considere que sería una gran oportunidad para compartir y
analizar ante los responsables del diseño y ejecución de los programas del
área de gestión humana aquí presentes, el modelo de desarrollo de personal
del grupo Industrial Bimbo, que como se verá más adelante está cimentado
alrededor de valores y objetivos claramente definidos. Estas directrices, sin
duda, no han sido producto de adoptar una determinada tendencia
administrativa o moda de gestión, sino que se originaron y se mantienen
gracias al firme convencimiento de sus fundadores y directivas de crear una
empresa, que como su misión lo señala, sea altamente productiva pero
sobre todo plenamente humana. Obviamente ser productivo y rentable es
un propósito común a todas las empresa, sin embargo son contados las
organizaciones que persiguen como parte de su misión, el que sus
colaboradores se desarrollen integralmente y en un sentido más amplio, sus
familias y la sociedad, trascendiendo el plano netamente económico. Como
bien enfatiza en el video el presidente del grupo económico que hoy ocupa
directamente a más de 50.000 colaboradores: “La Compañía desde su
fundación y a través de los años ha tenido un claro y sobresaliente propósito
de crear una empresa rentable, pero sobre todo por vivir y apoyar los más
altos principios morales. Creemos firmemente en austeridad, integridad y
respeto por todas y cada una de las personas, al igual que en justicia,
libertad, responsabilidad, respecto a las leyes, a la naturaleza y a la
sociedad. Estamos convencidos de la participación y del desarrollo del
individuo. Lo más importante en nuestro grupo son las personas”.

Lograr que este propósito no se quede en lo retórico implica, además de la

firme voluntad de la dirección, un proceso de formación de valores y

116
sistemas de implementación de estos a todos los niveles. Es aquí donde el
área de personal cumple un rol definitivo. La compañía siente que tiene la
misión de desarrollar a sus colaboradores mediante la educación, no solo en
los aspectos técnicos, sino también en la enseñanza de principios sociales
básicos tales como, la honestidad, la integridad, la austeridad, el ahorro de
capital, la salud, la familia, por nombrar algunos. Esto implica para
comenzar, un proceso de conscientización, que las personas sepan qué se
espera de ellas en cuanto al comportamiento y a las actitudes de un
colaborador Bimbo. Al respecto, hace unos días el jefe de mantenimiento
comentaba como notaba la diferencia en términos del cambio de actitud de
algunos de sus colaboradores que habían estado en determinados cursos
técnicos en México, en el sentido que percibía que el trabajo ya no se
circunscribía únicamente a “marcar tarjeta” y cumplir con el horario y las
tareas encomendadas; sino que ya lo asumían como la oportunidad diaria de
crecimiento personal y profesional, La explicación para este cambio de
actitud, de acuerdo al jefe, radica en que Bimbo en México tiene la suficiente
“masa crítica”, producto de más de 50 años de trabajo en la
conscientización de unos valores, entre ellos el de la transcendencia del
trabajo en la vida de las personas, que sin duda define un estilo de ser y de
actuar que va marcando la diferencia con otras organizaciones.

Concretamente en Bimbo se concibe el proceso de desarrollo en dos fases

paralelas, que implica, por una parte capacitar a las personas, habilitarlas
técnicamente, que sepan y puedan hacer su trabajo. En este sentido los
lineamientos son:

1. El jefe directo es el responsable de la capacitación de su personal.

2. Nadie puede ocupar un puesto de trabajo sin haber sido previamente

entrenado.

3. La capacitación debe darse en función de una detección de necesidades.

4. La capacitación preferentemente debe darse en el lugar de trabajo.

5. Es necesario motivar para la capacitación.

Acerca del primer aspecto, se considera que la capacitación y formación de

los jefes es la base del proceso de desarrollo de la compañía, ya que se les
confiere la responsabilidad de orientar y formar a sus colaboradores. Este
enfoque parte de la premisa que los resultados los producen las personas y
estas son desarrolladas por sus jefes.

117
Sobre la capacitación en el lugar de trabajo, tema central de esta charla, uno
de los fundadores de la compañía señala: “...debemos ver a los cursos
simplemente como un punto de partida o de referencia, y convencernos que
la verdadera y real capacitación debe darse continuamente en el lugar de
trabajo por el jefe directo”.

Esta afirmación concuerda con la conclusión de diversas investigaciones

acerca de que la capacidad para el desarrollo de un puesto de trabajo, se da
fundamentalmente como producto de la experiencia que el colaborador
adquiere en la labor cotidiana y principalmente en función del aprendizaje
logrado al lado del jefe. Aquello que una persona aprende en su trabajo es
vital para su propio desarrollo y para el progreso de la empresa. Una
proporción mínima del desempeño obedece al conocimiento que las
personas traen y a los cursos tomados. Tal como acertadamente se señala
lo que se olle se olvida, lo que se olle y se ve se recuerda, lo que se olle, se
ve y se hace se aprende. Desarrollar al colaborador en el lugar de trabajo
permite a este familiarizarse con las características del proceso, maquinaria
y equipo de trabajo, así como analizar mejor sus actividades. Da seguridad
física y emocional y permite aprovechar la experiencia del jefe.

En sí la orientación y formación en el trabajo mismo, parte de responder a

las preguntas:

Está bien hecho el trabajo? El desempeño del colaborador está siendo

satisfactoriamente? , si la respuesta es no, lo usual es que se busque
identificar las debilidades de la persona y la forma de subsanarlas. Sin ser
nada completamente novedoso, el enfoque de la formación en el puesto de
trabajo Bimbo, busca enfatizar en las fortalezas a desarrollar en el
colaborador, en sus potencialidades, sin desconocer que existen debilidades
que pueden mejorarse.

Esta perspectiva, implica sin duda un cambio de mentalidad, de actitud, de

forma de relacionarse, tanto del jefe como del colaborador, que se consigue
a través del factor complementario del proceso de desarrollo de las
personas, la formación.

Al señalar este elemento, lo que se busca es que además de que las

personas sepan y puedan acometer un oficio, también se encuentren en
disposición para hacerlo, que quieran, estén motivadas, le encuentren
sentido.

118
Desarrollo no es solamente adquirir conocimientos y habilidades, adquirir
destrezas, sino también cambiar la actitud del personal hacia el trabajo. En
este sentido se vuelve al ideal de formar una empresa plenamente humana.
El jefe aquí es protagonista de primera línea, ya que se convierte en el
ejemplo a seguir en término de sus actitudes, de su comportamiento, el
promotor de los valores de la organización.

Como se podría concluir la capacitación y formación del colaborador en el

puesto de trabajo bajo los lineamientos de Bimbo, implica un gran esfuerzo
por parte del jefe, no solo por ser él “experto técnico del proceso a su cargo”
el maestro que enseña, sino primordialmente por convertirse en el modelo de
honestidad, justicia, integridad, austeridad; para nombrar algunos de los
valores que la organización ha venido promoviendo y se puede afirmar
constituyen factores claves para lograr el nivel de desarrollo alcanzado y
bienestar de sus colaboradores.

119
 ÉNFASIS TEMÁTICO:

“EL TRABAJO COMO PROCESO EDUCATIVO”

PONENCIA: Dr. Leonardo Pineda Serna

Viena (Austria)

Economista, Doctorado P.H.D. en ciencias Económicas. En la actualidad se

desempeña como Funcionario Internacional de la Organización de las
Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial, ONUDI, con sede en Viena,
Australia.

EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Instituto Carvajal de Desarrollo

Humano.
Dr. Luis Alfonso López B.

Ingeniero Químico de la Universidad del Valle. MSc. en Ingeniería Química

de la Universidad de Notre Dame, South Bend, Indiana. Ph. D. en Ingeniería
Química de Universidad de Michigan.

Se ha desempeñado como profesor universitario a nivel de Pregrado y

Postgrado de la Universidad del Valle. Actualmente es el Director del
Instituto Carvajal de Desarrollo Humano.

120
 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL E INNOVACIÓN:
“ELEMENTO CLAVE EN LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS”

Leonardo Pineda Serna

Funcionario Internacional de la ONUDI
Colombia

Introducción.

Nuevos paradigmas están introduciéndose en todas las actividades

productivas. Las nuevas tecnologías de información han creado nuevas
condiciones en la división internacional del trabajo y hoy, en especial las
empresas se han visto casi forzadas a evolucionar rápidamente e incluso a
adelantarse al futuro, para mantener unos patrones de competitividad
acordes con las nuevas condiciones de globalización de mercados y de
internacionalización de las economías.

Las ventajas competitivas sostenibles las están creando las empresas

introduciendo nuevos conceptos, tales como la gestión estratégica de
tecnología e innovación. Con ello se busca hacer la tecnología como el
recurso estratégico por excelencia, precisamente para poder mantener su
competitividad. Pero este concepto de tecnología también ha evolucionado:
Tecnología ya no es solamente máquinas, equipos y herramientas.
Tecnología se refiere también al conocimiento, habilidades y capacidad de
organización. La Gestión Efectiva de Tecnología incluye, por tanto, el uso de
toda la gama de recursos disponibles para alcanzar un propósito estratégico
definido, esto es una ventaja competitiva sostenible.

Dentro de este marco de ideas, uno de los aspectos más relevantes se

refiere a las innovaciones organizacionales, sobre todo en las estructuras
funcionales de las empresas sin importar su tamaño, para adaptarlas a las
permanentes condiciones de cambios inducidos por las nuevas tecnologías
de información. Aquí lo que más se destaca es el nuevo patrón de lo que se
denomina el aprendizaje organizacional o learning organization introducido
por Peter Senge en su libro la Quinta Disciplina.

En estas dos palabras se quiere señalar el papel del aprendizaje a través

del trabajo como estrategia de competitividad organizacional, lo cual es
precisamente objeto de este énfasis temático en este Simposio.
Hacia un marco conceptual del aprendizaje organizacional.

121
El aprendizaje organizacional dentro de las empresas puede ser visto, en su
operación, de manera similar al aprendizaje de los individuos. Lo cual
resulta en un inventario de conocimientos útiles, parte codificados, no
codificados o tácitos. El aprendizaje organizacional puede verse de una
manera incremental, a tres niveles:

> Intra-empresa- como foco tradicional, donde la empresa es el centro

mismo de aprendizaje.

> Inter-empresarial, por ejemplo a través de redes en clusters, organizados

de una manera funcional y en especial a través de esquemas de
competencias (cooperación y competencia).

> Aprendizaje a lo ancho de la economía, la cual incluye instituciones

públicas y privadas, así como fuentes de información y clusters de
actividades generadoras de conocimiento. ( 2)

Estos nuevos objetivos se enfocan hacia un desarrollo basado en los

recursos humanos y un sistema fuerte de economía del conocimiento. Los
aspectos más notables dentro de las organizaciones se podría resumir así:

> Eliminación de las barreras organizacionales para incrementar la

efectividad y la flexibilidad.

> Las empresas se están basando en conocimientos y se están

concibiendo para que operen en forma similar al cerebro.

> Las empresas se están organizando para facilitar el aprendizaje "a dos
cueltas" (double-loop), y

> Las empresas están facilitando la reorganización y re-figuración de las

reglas de operación y comportamiento.

El "cambio organizacional" NO es un evento aislado. Sino que es dirigido

por la necesidad de mejorar la competitividad, y está ligado y tiene
complementariedad con los cambios tecnológicos y de mercado. Por ello el
diagnóstico compartido que se podría recoger implica :

1. La empresa de aprendizaje es la fuente de empleo y crecimiento en la

EBC (Economía Basada en el Conocimiento). Ya que ello implica salarios
altos.

122
2. La empresa de aprendizaje necesita más que otras un marco de
condiciones de apoyo institucional.

3. Las instituciones de apoyo para el desarrollo de EBC necesitan fijar

tareas estratégicas.

Principales innovaciones organizacionales

Las innovaciones organizacionales dentro de este esquema incluyen:

> Abandono del concepto de tareas simples. Por el contrario, el empleado

selecciona un portafolio de actividades, las cuales se construyen
alrededor de las " competencias claves" (core competencias).

> No hay una organización formal, sino una organización construida

alrededor de proyectos no jerarquizados.

> No hay oficina "física" formal. Cada empleado tiene una estación móvil,
el papel ha sido minimizado, hay reuniones informales y centros de
relajamiento,

> Las unidades de producción se organizan de una manera más evidente,

basado en la organización de equipos multitalentos.

Estas innovaciones están teniendo como punto de referencia el recurso

humano con lo cual se está revaluando el aspecto más relevante dentro de
lo que bien podría llamarse el eslabón perdido de la competitividad. Las
aplicaciones del aprendizaje organizacional para los recursos humanos y las
organizaciones, se pueden resumir así:

> La relación de staff, y sus características es altamente importante.

Personas con las calidades precisas en los puestos de trabajo correctos,
significa mejoramiento de la competitividad.

> "Profundidad" y "Perspectiva" son las características más demandadas.

"Adultos responsables" es la nueva descripción para operar la nueva
organización. Poca capacitación formal en esta empresa de aprendizaje.

> El Staff se recluta con altos niveles de talento y habilidades y ya con

capacitación formal.

123
> Pago por resultados por encima del promedio. Y está basado en una
revisión frente a la actuación tanto individual, como de equipo.

Resultados alcanzados y previstos en el corto plazo

Como resultados inmediatos de la innovación organizacional, se pueden

anotar los siguientes:

> Un sistema con multi-tareas y la elección de un portafolio de actividades

el cual ha aumentado la responsabilidad y salarios de algunos
empleados, que antes era personal de apoyo de oficina en la vieja
organización.

> Los senderos convencionales de carrera profesional ya no existen, sino

que el individuo opera a través de una serie de proyectos.

> El tamaño pequeño de las unidades es muy importante, lo cual permite

un sistema de "mentores" que facilita la relación con los empleados y la
operación de staff.

No hay indicaciones claras de las líneas de cambio, hay es un período

amplio de experimentación y flujos, diferentes ensayos sobre caminos que
están desplazando la educación y el aprendizaje según requerimientos.

A nivel de la empresa están apareciendo nuevas técnicas de aprendizaje, en

especial de tipo "aprendizaje justo a tiempo", diseñadas para enseñar e
incrementar la base del conocimiento, de tal forma que esté directamente
vinculada con las nuevas características del sistema productivo, tales como:

♣ "Capacitación cruzada" (cross-training), por la cual se introducen técnicas

usadas en un equipo multi-talento por medio de la organización del
trabajo en equipos los cuales se transfieren habilidades entre sus
miembros. Usado principalmente en la manufactura de ensamblaje y,
cada vez más en servicios.

♣ Rotación hacia trabajos que exigen más amplias habilidades.

♣ Pago por conocimiento o pago basado por habilidades, el cual se está

haciendo más amplio. Ofrece senderos de avance e incentivos para
adquirir más conocimiento.

124
> Grupos formales e informales, tales como:

♣ Círculos de calidad para aprendizaje avanzado.

♣ Sistemas de sugerencias para mejorar la actuación de los trabajadores

en mejoramiento continuo.

♣ Cambio de jerarquías formales con la introducción de "mentores" o

"tutores" para guiar los empleados a través de sistema de capacitación y
organización del trabajo.

> Un amplio rango de ayudas, técnicas analíticas, nuevas redes, etc., que
están siendo desarrolladas para ayudar hacia la transición a una
economía más intensiva en conocimiento.

Estos cambios organizacionales también están influyendo en el proceso de

formación de recursos humanos, cada vez más con la consigna de que lo
válido en el pasado de educación empleo-pensión pronto pasará a la historia
de los objetivos sociales, y en cambio se están incorporando cada vez más
programas que induzcan a una nueva actitud y mentalidad hacia el
emprendimiento empresarial. Al nivel de educación escolar y vocacional los
cambios que están surgiendo, son:

> Cambios sustanciales en la organización de la educación vocacional, la

cual está siendo reformada radicalmente para prepararla a resolver el
problema continuo de lo que es visto como la necesidad del aprendizaje
permanente, de por vida. (life-long learning).

> Aprendizaje basado en el trabajo y capacitación de experiencias de

trabajo, diseñado de tal forma que al menos parte de la educación formal
pueda llevarse a cabo en las propias empresas.

> Empresas basadas en escuelas, e involucradas en la producción de

bienes y servicios para otros, así como facilitando experiencias a los
estudiante. Estas empresas se están volviendo comunes y en muchos
casos se están volviendo empresas por sí mismas.

Gestión de equipos humanos creativos: elementos que facilita la

innovación organizacional.
Dentro de la filosofía de que los empleados funcionarios de una empresa
deben sentirse como "parte y no parte" de las organizaciones, las dos

125
opciones que se están aplicando son las relacionadas con la gestión de
equipos humanos creativos y la oficina de la innovación.

La gestión de equipos humanos creativos implica que el aprendizaje

organizacional debería considerar la utilización de esquemas, tales como:

> Motivación hacia la creatividad.

> Técnicas de estímulo a la creatividad.

> Aproximación investigador / administrador.

> Selección de personal con potencial creativo .

> Central de ideas.

> Círculos de control de calidad.

> Lay-out adecuado.

> Interdisciplinariedad.

Con respecto a la Oficina de Innovación, en general se tienen en cuenta los

siguientes criterios:

> Las ideas son frágiles, como la gente.

> Las ideas son orgánicas y necesitan un proceso de maduración.

> Todas las ideas son valiosas, y hay que escucharlas.

> El originador de una idea necesita asistencia para fortificarla y promoverla

internamente.

> El originador de una idea debe ser su defensor y deberá participar

activamente en su promoción.

> Solamente aquellas ideas que han sido fortalecidas y con un valor
potencial deberán ser llevadas a la gerencia.

> Los asuntos técnicos y de mercadeo necesitan ser considerados en el

desarrollo de la idea,

126
> Las diferencias entre las personas son una fortaleza y no una debilidad.

> Los individuos se pueden beneficiar de la interacción con otros

profesionales con diferentes perspectivas.

> Frecuentemente se necesita un mediador para facilitar las

comunicaciones entre personas de diferentes culturas y tal vez con
personalidades conflictivas.

> El camino más efectivo para proceder no es siempre el más eficiente.

Innovación organizacional. Características de empresas con

aprendizaje organizacional:

> Alta calidad de la comunicación de entrada, esto es de información y

experticia en I&D.

> Búsqueda deliberada de ideas potenciales

> Voluntad de compartir el conocimiento.

> Voluntad de adquirir nuevos conocimientos a través de licencias y joint

ventures.

> Preparación para mirar hacia afuera de la firma

> Comunicación interna efectiva y de alta coordinación

> Alto status de ciencia y tecnología así como consciencia de los costos y
beneficios de la I&D.

> Política definida para el enganche de personal directivo.

> Disposición a mirar hacia el futuro.

> Ingeniosidad para el manejo de escasez de materiales y equipos.

> Política efectiva de mercadeo y ventas.

> Buenos servicios técnicos a los clientes.

> Voluntad para llevar a cabo una efectiva capacitación de personal.

127
> Uso de técnicas nuevas de gestión, tales como: Gestión Estratégica de
Tecnología e innovación, CTC, ingeniería financiera, etc.

> Reposición rápida de maquinaria obsoleta.

Condiciones requeridas para el cambio organizacional

> Pensamiento de caleidoscopio.

> Comunicación de visiones.

> Persistencia.

> Formación de coaliciones.

> Trabajo en equipo.

> Compartir el crédito.

PARADIGMAS cambios organizacionales: retos y oportunidades

> Estructura plana

> Abundancia de unidades más autónomas

> Tendencia a la diferenciación, con productos de alto valor agregado y

creando nicho de mercado.

> Consciencia de calidad.

> Consciencia de servicio.

> Más ágil en la respuesta.

> Innovación mucho más rápida.

> Empleo de personal altamente capacitado, como principal medio para

sumar valor agregado.

> Creciente interés en métodos alternativos de trabajo.

128
> Énfasis en mejoramiento continuo.

> Creciente importancia del recurso humano en la determinación de la

productividad, calidad, flexibilidad.

> La capacitación es ahora vista como una inversión y no como un gasto.

RESUMEN A MANERA DE CONCLUSIONES

> No hay fórmulas ni recetas para tener una estructura organizacional ideal
para la innovación, y por tanto para el aprendizaje organizacional.

> La estructura es una variable dinámica debido al cambio de ambiente.

> Factor humano: no hay manuales ni organigramas que anticipen ni

solucionen todos los problemas.

> No hay estructura sólo con aspectos positivos.

Por tanto el aprendizaje organizacional implica que las empresas deberán

llevar a cabo una estrategia que combine.

♣ Una estrategia de desarrollo organizacional que incluya:

♦ La cultura organizacional
♦ El diseño de roles.
♦ La relación empleo-persona.

♣ Una estrategia de gestión de la actuación (performance), recompensa y

relación empleo-persona.

♣ Una estrategia de desarrollo de liderazgo que combine la cultura

organizacional, liderazgo y la gestión de la actuación.

La formulación e implementación de las citadas estrategias debería conducir:

> Determinar la política de innovación que mejor se ajusta tanto a la

empresa como a su posicionamiento en el mercado.

> Detallar las implicaciones para la infraestructura de la empresa.

129
> Detallar sus implicaciones en términos de gestión de información.

> Concentrar la atención para definir, como una necesidad común, los
criterios relativos al desempeño del producto lo más pronto posible.

> Determinar las implicaciones del procedimiento a seguir para realizar los
test que permitan cubrir la demanda del producto.

Los estudios y análisis sobre el aprendizaje organizacional apenas sí se han

iniciado. Los ensayos que ya están llevando a cabo empresas
internacionales son una prueba de que la mejor práctica será puesta en
movimiento a una velocidad lo suficientemente rápida para así mantener los
niveles de competitividad que les permita mantenerse en los mercados. En
este contexto, se hace evidente que los recursos humanos como factor clave
de innovación organizacional estarán llamados a jugar un papel de primer
orden. El impacto, en especial sobre los sistemas de formación
empresariales comenzará a sentirse, pero muy particularmente sobre la
estructura de las empresas, las cuales serán conformadas por estructuras
planas y equipos multidisciplinarios conformados en redes informales.

130
EXPERIENCIA EMPRESARIAL: Instituto Carvajal de Desarrollo Humano

Luis Alfonso López B

Director del Instituto Carvajal de Desarrollo Humano
Colombia

1. INTRODUCCIÓN

Breve reseña histórica

Carvajal S.A., fue fundada por Manuel Carvajal Valencia y sus dos hijos,
Alberto y Hernando Carvajal Borrero, en el año de 1904.

Se inició en un espacio de la casa de la Familia Carvajal Borrero, con un

pequeño negocio llamado Imprenta Comercial, dedicada a la impresión,
siendo su primera publicación el periódico El Día, en la ciudad de Cali.

En 1906 cambió su razón social a Carvajal y CIA. Posteriormente intentaron

con otros productos y servicios y se quedaron con la imprenta, a la cual
adicionaron la venta de papel transformando, productos de oficina y algunos
útiles escolares.

En los primeros años, su desarrollo fue muy lento. Durante la crisis de la

Segunda Guerra Mundial, mientras otros pequeños empresarios
suspendieron las importaciones a los países en guerra, Carvajal y CIA
mantuvo sus pequeñas importaciones, lo que le dio una ventaja competitiva
después de cesar el conflicto. Mientras tanto la ciudad de Cali se
desarrollaba y las condiciones favorecían el acceso a créditos, los cuales
fueron respaldados principalmente por la honestidad y rectitud de los dueños
y por la contribución que impulsaron el desarrollo de la Empresa.

Más adelante, en la comarca vallecaucana y en el país, lo que se inició como

una pequeña imprenta se empezó a perfilar como una organización
especializada en artes gráficas y suministros para oficina.

La empresa ha venido creciendo hasta llegar a ser hoy, la primera

multinacional colombiana con una área central que actúa como holdin y ocho
empresas especializadas ubicadas en 17 países del Norte, Centro y Sur
América y en España.

131
Está en: Estados Unidos, México, Guatemala, El Salvador, Nicaragua, Costa
Rica, Panamá, República Dominicana, Puerto Rico, Colombia, Venezuela,
Ecuador, Perú, Chile, Brasil, Argentina y en Europa en España.

Las 8 empresas del Grupo Carvajal son:

Sycom S.A. sistemas de comunicación; Carpak, empaques e impresos

comerciales; Mepal S.A., muebles y almacenato técnico; Bico Internacional,
con sus cuadernos y suministros para la oficina y productos de expresión
social como tarjetas: Fesa S.A. , formas para el mejoramiento de la eficiencia
en oficina, valores y tarjetas para identificación , transacción en bancos y el
comercio; Cargraphics S.A. impresión de libros educativos y generales,
también animados y revistas de publicación periódica; Editorial Norma, la
casa editora con libros escolares, de interés general y literatura y su nueva
línea de productos multimedia; Publicar S.A., con comercialización de bases
de datos a través de directorios telefónicos

Al hablar de su historia es fundamental destacar que desde su fundación

Carvajal ha tenido directrices claras en los principios y valores que la
orientan, entre ellos: satisfacer las necesidades de los clientes y de sus
colaboradores, creando condiciones que favorecen un desarrollo integral de
los mismos y contribuyendo al desarrollo del medio social en el cual se
encuentra inmersa.

Tenemos la convicción de que sólo a través del desarrolla de las

capacidades de los colaboradores es posible el desarrollo de la empresa. De
aquí que los esfuerzos en entrenamiento, capacitación y desarrollo se
orienten en aspectos de la tecnología intrínseca de las empresas, de los
requerimientos de los cargos, del desarrollo de nuevos productos y de
nuevos servicios que den un valor agregado a las expectativas del cliente.

Concretando un poco más en el concepto de gestión humana, tema central

de este simposio, me permito presenta el marco conceptual, para el cual se
tiene en cuenta, la planeación estratégica de los negocios y las políticas de
dirección de personal las cuales reflejan nuestra forma de pensar sobre el
desarrollo del recurso humano. Las citamos a continuación para ubicarlos en
el contexto carvajalino.

La empresa ha tenido siempre una preocupación especial por mantener un

clima óptimo en las relaciones con su personal, que ha estado
fundamentada en una filosofía que todos los que dirigen y han dirigido la
organización han compartido en el más alto grado: la del permanente
respeto y atención a la persona humana.

132
Esta filosofía se ha desarrollado a través del tiempo y se ha formalizado a
través de las Políticas de Personal, las cuales son el resultado, largamente
decantado, de todos los principios que sobre la dirección del personal han
sido tradicionales y que, por esa misma razón, son considerados por la
empresa como norma, que, sin excepción deben cumplir todas las personas
que tengan personal a cargo.

2. POLÍTICAS DE DIRECCIÓN DE PERSONAL

Selección.

Buscar la persona adecuada para el cargo adecuado. Lo fundamental en

esta decisión está, en que los candidatos para los cargos vacantes y para los
nuevos cargos se deben tratar de encontrar preferiblemente dentro de la
organización, es decir, seleccionar primero dentro, buscando siempre la
concordancia entre los requerimientos esenciales del cargo y las
características de quien lo va a desempeñar.

Igualmente, se busca que ésta sea una condición que posibilite el desarrollo
de la persona como también el de la empresa.

Modo y estilo en el trato.

Existe la preocupación constante porque los jefes demuestren conductas

que aumenten el buen concepto, que de sí mismos, puedan tener los
colaboradores. Es decir, cuando sea necesario o conveniente se deben
producir juicios equitativos y valiosos que promuevan y contribuyan al
desarrollo integral de las personas. Se rechaza la amenaza y todo aquello
que lastima la autoestima.

Comunicación.

La comunicación entre los jefes y sus inmediatos colaboradores debe ser

frecuente, en forma directa, franca y adecuada. Los jefes deben identificar
que quieren saber las personas, más allá de lo estrictamente necesario, y
qué necesitan saber, dependiendo de la función básica del cargo y de las
actividades que desempeñan para cumplirlas.

Existe la política de puertas abiertas, es decir, de comunicar sus problemas o

inquietudes a la persona que los colaboradores estimen conveniente, a su

133
vez. esta persona, tiene la responsabilidad de utilizar el conducto más
adecuado para responder a la situación. Se protege la imagen de las
personas y no se divulga información que pueda afectar la reputación de las
mismas, a no ser, que sea absolutamente indispensable.

Corrección del desempeño o de la conducta

Existe la convicción de que las fallas en el trabajo o en la disciplina ocurrirán

rara vez en un colaborador que tiene alta moral, integridad, buena fe,
conocimiento y responsabilidad y que si por alguna circunstancia se han
presentado, comportamientos no deseados, dejaran de ocurrir, si se le ayuda
sincera y oportunamente a superar sus dificultades. Si después de dar la
orientación adecuada no se produce el resultado esperado, la empresa se
verá obligada a prescindir de su colaborador. Para atender estas situaciones
existe un procedimiento coherente con el principio d respeto a la dignidad de
las personas.

Desarrollo del personal

La empresa considera de incumbencia directa de los jefes el fortalecimiento

de las capacidades y conocimientos que requieran sus inmediatos
colaboradores para desempeñar con éxito las funciones y responsabilidades
claves del cargo. Como consecuencia de los anterior, se trabaja
permanentemente en aquellos procesos de entrenamiento, capacitación y
desarrollo que optimicen las capacidades del personal y permitan abordar
con las mejores estrategias la competitividad. De la misma manera, es crear
las condiciones para que los individuos satisfagan sus necesidades de
actualización y evitar así la obsolescencia ocupacional generada por los
cambios constantes de la tecnología.

134
 POLÍTICAS DE PERSONAL

TRATO

SELECCIÓN DESARROLLO CORRECCIÓN DEL

DESEMPEÑO

COMUNICACIONES

3. MODELO DE DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO.

Teniendo en cuenta, el mercado conceptual que dan las políticas de

dirección de personal, presento a continuación el modelo de Desarrollo del
Recurso Humano de las empresas del grupo Carvajal S.A.

De la planeación estratégica de los negocios se desprenden los objetivos

estratégicos, los cuales se convierten en las funciones claves de cada uno
de los cargos. Para responder a los retos que demanda el medio cambiante
y competido, se requiere contar con personal idóneo que pueda mediante su
compromiso y responsabilidad contribuir al cumplimiento de la misión de la
empresa. El modelo de desarrollo propuesto es un proceso que tiene varios
componentes o acciones así:

• Clima organizacional y liderazgo

Aceptamos la teoría acerca de que las condiciones del ambiente interno y

del trabajo influyen en el desarrollo integral de los colaboradores y por
consiguiente en el desempeño y productividad de la empresa. Ha sido de
interés tener información objetiva sobre este aspecto. en los últimos tres
años hemos evolucionado y hoy contamos con un proceso estandarizado
que permite información objetiva que describe la percepción que los
colaboradores tienen de algunos aspectos de la calidad de vida en el trabajo,
son ellos la coherencia del mando, la claridad, las relaciones interpersonales,

135
el trabajo en equipo, las posibilidades de desarrollo y el sentido de
pertenencia.

Las personas que conocen los resultados a través de sus jefes y participan
en la elaboración de una propuesta o plan de acción que debe contribuir a
mantener o mejorar conductas que promuevan un buen clima laboral,
creemos que todos los que estamos vinculados a la empresa somos
responsables del buen ambiente.

La medición de liderazgo busca información objetiva que facilite el análisis

de las habilidades del líder en la función de coordinar personas alrededor de
tareas productivas. Está definida en términos de comportamientos de la
dirección hacia el logro de los objetivos, de acciones que fomentan la
comunicación oportuna y objetiva, de la participación en la solución de los
problemas del área, de la responsabilidad del jefe en cumplir con la política
de desarrollo de su personal y de un estilo de dirección justo, respetuoso y
participativo.

VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

− Estilo de dirección.
− Coherencia de mando.
− Claridad.
− Relaciones interpersonales.
− Sentido de pertenencia.
− Trabajo en equipo.
− Posibilidades de desarrollo.

Selección de Personal.

En la búsqueda permanente por responder a las necesidades del cliente, es

imprescindible la gestión de las personas que colaboran en la organización.
Se ha hecho énfasis especial en definir las características de las personas
que aseguren un desempeño exitoso en las funciones del cargo y que
reflejen en sus actuaciones la filosofía de servicio de la empresa.

Este es un proceso que permanentemente se revisa para asegurar que se

esté trabajando con las últimas tecnologías que orientan los procesos en
este campo del desarrollo organizacional. Los jefes están involucrados en la
selección de su gente con poder decisorio sobre los candidatos que se le

136
presentan. Actualmente se está implementando un modelo fundamentado en
el mejor predictor del futuro está en los comportamientos pasados.

Evaluación para el desarrollo.

Es un proceso formal en el cual participan el Jefe y sus colaboradores para

determinar las necesidades de entrenamiento y capacitación, de acuerdo a
los requerimientos de los cargos que se desempeñan.

Dentro del proceso se consideran los siguientes elementos: descripción y

perfil del cargo, resultados de la gestión reflejados en la matriz de objetivos,
hoja de vida del colaborador y resultados de la encuesta de clima y
liderazgo, para aquellas personas que tienen personal a cargo.

Como resultado de este proceso se genera un plan integral de desarrollo

para cada colaborador, planes grupales de capacitación, planes de carrera y
cuadros de reemplazo.

Para la realización de este proceso se han diseñado formularios que sirven

de guía para el análisis de cada persona. Se tiene tres formularios, uno para
ventas, otro para personal directo de producción y otro para todos los cargos
administrativos y de dirección.

Grupos foco.

A partir de lo anterior, el Instituto Carvajal de Desarrollo Humano que tiene

como función básica promover la cultura carvajalina y contribuir al logro de
los resultados de las empresas del Grupo Carvajal, a través de la promoción,
capacitación y asesoría en los aspectos relativos al mejoramiento de la
competitividad, ha venido trabajando en dos grupos focos como son:

El Grupo gerencial y de mandos medios hasta supervisores y el grupo de

planta.

En cuanto al grupo gerencial, se cuenta con un programa denominado

Desarrollo del Talento Gerencial, que tiene por objetivo formar colaboradores
para este nivel.

En la organización todas las personas que ocupan estos cargos han hecho
su carrera de formación en la empresa. Es política de la organización que
estos cargos sean asumidos por colaboradores que a través del proceso de
formación han cumplido estas etapas de aprendizaje en las diferentes

137
etapas del proceso, por ejemplo: planeador de producción, supervisor de
producción, gerente de producción, gerente de ventas y mercadeo, gerente
general de negocio. Durante este proceso de formación el colaborador
recibe orientación y capacitación adecuada para alcanzar un nivel suficiente
de conocimiento y desarrollo de las habilidades requeridas.

Para el otro grupo, el de colaboradores de la planta o de áreas de

producción, se tiene un programa denominado de Formación Básica para la
Planta, ya que al ser nuestra organización líder en impresión de alta calidad,
todos los colaboradores de producción deben manejar los conocimientos
básicos y las habilidades que le facilitan dominar las tareas más
especializadas. Estas habilidades básicas incluyen conocimientos y
habilidades funcionales que permiten obtener productos de alta calidad.

Habilidades en matemáticas básicas. Los operarios en su actividad diaria

estiman porcentajes, hacen cálculos sobre la proporción requerida de tintas,
y proyectan el consumo de papel y tinta y el tiempo que puede requerir un
trabajo. Hacen conversiones del sistema métrico decimal al sistema de inglés
y de medidas de peso a medidas unitarias o de áreas o de longitud.

Requieren habilidades de medición con equipos especializados como

densitómetros, micrómetros y galgas para calibrar la impresión, los cilindros
y graduar las presiones.

Además hacen mediciones de distancias para garantizar el correcto registro

de la impresión y de temperaturas ya sea por escala Fahrenheit o Celsius.
Utilizan métodos de Control Estadístico de Procesos para determinar rangos
de densidad de las fotografías, cantidad de tiempo de alistamiento y cantidad
de productos buenos en una línea de producción.

Es también un requisito indispensable que los operarios tengan una buena

comprensión de las instrucciones y contenidos que se detallan en las
ordenes de producción y en los manuales técnicos. Es de vital importancia
en estos grupos la habilidad para identificar problemas y generar soluciones
además de establecer una comunicación de escucha activa con compañeros
y superiores que permita resolver las situaciones que se consideran
problema.

Adicional a las habilidades ya mencionadas los operarios expertos en el

manejo de prensas de impresión, tienen conocimiento de la industria. Por
ejemplo, ellos deben entender cómo el trabajo fluye a través de los procesos
de manufactura y cómo sus acciones afectan la rentabilidad. También deben
tener amplio conocimiento sobre la naturaleza de las prensas de impresión,

138
de sus procesos básicos, de los instrumentos y herramientas útiles en los
procesos de impresión y sobre características del papel y otros materiales.
Asimismo deben saber entender las políticas y procedimientos de la
compañía.

El desarrollo de estas habilidades en el personal de la planta es un propósito

común en las diferentes empresas del Grupo Carvajal y se asume como una
estrategia masiva y continuada, donde las tripulaciones inician un proceso de
formación masiva.

Además de preparar a los colaboradores de la planta para asumir el reto de

ser gestores de la satisfacción del cliente y de convertir las áreas de
manufactura en pilares de este fin, se obtienen otros beneficios adicionales
que tienen que ver con un despertar hacia el cambio y el aprendizaje,
generado por el entusiasmo de desaprender viejos hábitos y adoptar nuevos
paradigmas.

De esta forma preparamos al personal de planta para el reto de ser pioneros

de la nueva cultura en manufactura la cual se centra en dar paso a una
nueva generación centrada en la calidad, la creatividad y la innovación.

Para el logro de estos resultados, Instituto Carvajal de Desarrollo Humano

ofrece a las empresas del Grupo Carvajal un paquete de programas que
desarrollan las habilidades del estándar básico así:

139
Habilidad a desarrollar Programa de capacitación Intensidad

Matemática Acción numérica 24 horas

Comunicación Comunicación escrita 32 horas

Medición Instrumento de medición 20 horas

Control estadístico Control estadístico de

proceso

Interpersonales Sensibilización al trabajo 4 horas

en equipo
Relaciones 20 horas
interpersonales y trabajo
en equipo
Habilidades Grupales 24 horas
Efectivas

Solución de problemas Análisis y solución de

problemas

Técnicas Diversos programas de De acuerdo a la

tecnologías de tecnología
impresión y el mtto utilizada.

Las habilidades que tienden al conocimiento del puesto de trabajo, de

procesos, de normas, reglamentos y políticas son responsabilidad de cada
empresa. El Instituto las apoya a través del diseño de programas hechos a
la medida de las necesidades de las empresas y de formación de
formadores o de multiplicadores.

La formación básica para el personal de planta es una estrategia en que las

8 empresas del Grupo Carvajal, llevan trabajando aproximadamente 7 años.

Todas las plantas inician con los programas de Acción Numérica y

Comunicación Escrita como prerrequisitos y luego, de acuerdo con las
necesidades se concretan en las habilidades siguientes en la secuencia que
mejor llene sus necesidades de entrenamiento y capacitación y de acuerdo
con los objetivos estratégicos de la empresa.

140
El promedio de personal capacitado por planta, en cada programa es de 180
personas y contamos con plantas ubicadas en:

Planta Municipio

Ofinorma Yotoco

Eticar Yotoco

Comolsa Buga

Visipak Ginebra

Impresión Candelaria
Publicaciones

Imprelibros Santander de Quilichao

Plegacol Cali

Fesa Cali

Valores Cali

Plasticar Cali

P Escolares Yumbo

Recsa Yumbo

Flexa Yumbo

Lo importante es que el estándar básico es la ruta seguida para el

entrenamiento y la capacitación en las plantas y los gerentes generales y de
producción están convencidos que la educación es el primer pasa para
alcanzar la competitivida.

Otras áreas

141
Además del programa de Desarrollo de Talento Gerencial y de Formación
Básica, el Instituto Carvajal de Desarrollo Humano atiende las otras
responsabilidades que se ajustan a su función básica dando soporte en
programas de tecnología de Punta y de Impresión, de Calidad Total, Inglés y
otros orientados a áreas Administrativas con énfasis en finanzas, mercadeo
y ventas y secretariales. Nos ajustamos así, a las necesidades de
capacitación identificadas en las evaluaciones para el desarrollo del
personal.

Para lo anterior contamos con la siguiente estructura:

Programas y servicios del ICDH

Sin embargo, teniendo presente la globalización de la economía, el

desarrollo de los medios de comunicación y el nivel de competitividad que
cada vez es más exigente y demanda nuevos retos, quisiera destacar el
siguiente concepto:

La importancia de la formación en el desarrollo de las empresas

La información y el conocimiento serán las armas competitivas del futuro. El

conocimiento tendrá mayor valor que los equipos, máquinas y edificios o
activos actuales. El éxito de las empresas empieza a surgir como resultado
de tener información y conocimiento lo cual se puede llamar “capital
Intelectual” este sería la suma de todo lo que la compañía sabe, de sus
experiencias y de las fortalezas que le proporcionan una ventaja competitiva.

Para lograr en forma real esa ventaja competitiva se requiere suministrar el

conocimiento a la fuerza laboral, orientado a crear las competencias
necesarias para que además de conocer los principios, modelos y teorías a
través de la capacitación puedan ser aplicados a problemas y situaciones
reales de su puesto de trabajo en la empresa.

Crecimos en la era industrial y tecnológica, sin embargo, esta va pasando y

está siendo reemplazada por la era de la información y el conocimiento.

En la medida en que la alta gerencia reconoce los hechos y se va

apropiando de estos conceptos como base fundamental del futuro, las
empresas actuales tendrán su punto de quiebre, convirtiéndolas en
compañías vivientes, sanas y orientadas al aprendizaje.

142
Por consiguiente la nueva gerencia tiene que aprender de la “Administración
del Conocimiento” es decir encontrarlo, almacenarlo, (Inventario) venderlo y
manejarlo. Las compañías actuales no han estado acostumbradas a este
nuevo ambiente o cultura.

Anteriormente la actividad económica la mediamos por el consumo de

materias primas, por ejemplo: carbón producido, toneladas de acero que
salían de los hornos de fundición. Posteriormente se paso a medirla por el
consumo de energía en Kilovatios por hora, gasolina consumida en galones
por kilómetro recorrido, pero ahora, el reto es medir el “Capital Intelectual” de
las compañías por el conocimiento que tiene las personas para lograr los
resultados productivos que superen las expectativas de los cliente. Ya se ha
empezado a reconocer que los bienes y servicios que se producen tienen un
alto contenido de conocimiento, lo cual hacia el futuro irá en aumento, desde
este punto de vista, el perfil de los empleados será más exigente; se
requieren colaboradores más productivos, con mayores habilidades,
flexibles, creativos, y comprometidos con la empresa para contribuir así en la
función social que tiene las compañías en el medio social.

Lo anterior requiere hacer mejores inversiones en la formación y

capacitación del personal, de tal manera que tengan los conocimientos y las
competencias requeridas para desempeñar un trabajo efectivo y al mismo
tiempo la capacidad de asumir con responsabilidad el papel de un buen
miembro de equipo.

El marco de referencia anterior sugiere un aprendizaje continuo que debe

estar orientado a lograr que la compañía sea saludable (figura No.2) y que
permanezca en un entorno dinámico, cambiante. Esta dinámica del medio
requiere el establecimiento de programas que permitan anticiparse a los
cambios y suavizar las transiciones. Las modalidades pueden ser desde
reuniones de grupo, clases y seminarios, hasta programas de un curriculum
más formal, de acuerdo con las estrategias competitivas de la organización.

143
Líderes pensantes Empleados leales y Servicios de Calidad

Gerentes orientados Empleados Flexibles

a las personas confiables

Claridad en Misión y Altos desempeños Sentido de Urgencia

Objetivos

Control de costos Alta colaboración Eficientes

Comunicación de Disposición a Preocupación por los

puertas abiertas aprendizaje continuo clientes

Baja rotación de Grupos autónomos

empleados con
vitalidad y energía Bajo desperdicio y
accidentes

Satisfacción en el
Trabajo

Figura No. 2

Este aprendizaje continuo de competencias implica aprender nuevas

habilidades, asumir responsabilidades más complejas, entrenamiento para el
manejo adecuado de los equipos existentes y los nuevos, disposición a
trabajar en diferentes ambientes y capacidad de adaptarse a nuevos grupos
y nuevos líderes

Para administrar el conocimiento y la capacidad se requiere de una

estructura que facilite la comunicación oportuna con jefes y colaboradores
quienes son los clientes internos de esta instancia. ( figura No.3).

ESTRUCTURA DE COMUNICACIÓN Y COMPROMISO

144
 PARA DESARROLLAR COMPETENCIAS EN LOS EMPLEADOS

Cliente Externo

Jefes, Gerentes
Compromiso

Ambiente Dpto. Recursos

de aplicación Humanos

Programas, métodos

Empleado
(estudiantes)

Figura No. 3

Muchas gracias.

145
 “MODELO DE FORMACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ESPAÑOLA
TAJAMAR Y SU IMPACTO EN EL ENTORNO SOCIAL”.

Pedro La Porte Fernández - ALFARO

Director del Instituto Tajamar de Madrid
ESPAÑA.

Buenas tardes.

Antes que nada, quiero agradecer a la ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE

RELACIONES DE TRABAJO (ASCORT), la invitación que ha hecho a
TAJAMAR para participar en este 5o. Simposio y, personalmente, me siento
muy honrado en poder transmitirles nuestra experiencia en el campo
educativo. Deseo que mi intervención sirva, al menos, para reflexionar sobre
las actuaciones e ideas que voy a transmitir y, si las consideran útiles,
incorporarlas a sus organizaciones.

QUE ES TAJAMAR.

Aunque iremos desarrollando, punto a punto, el estilo educativo de Tajamar,

les quiero presentar una idea general de lo que es Tajamar, extractada del
documento que recoge el Carácter Propio del Centro.

Es un centro educativo -sin ánimo de lucro - de enseñanza básica, media y

de formación profesional, que está ubicado en la capital de España: Madrid,
en el extrarradio, en una de las barriadas populares llamada Puente de
Vallecas.

Tajamar, ofrece a sus alumnos una educación completa y está abierto a

cuantos deseen el tipo de educación que ofrece, sin discriminación alguna
por razones ideológicas, religiosas, sociales, económicas, de raza o de
nacimiento.

Para que la acción educativa sea eficaz, se considera imprescindible la

armonía entre la educación que los alumnos reciben en sus familias y la que
se imparte en el centro. Se fomenta, por tanto, una estrecha colaboración
con los padres de los alumnos, para armonizar los criterios educativos. Por
ser los padres los primeros educadores de sus hijos, Tajamar les
proporciona los medios necesarios para mejorar su formación como padres.

146
La educación en Tajamar tiene carácter personalizado. La dirección del
centro asigna a cada alumno un preceptor que , en estrecho contacto con los
padres, se responsabiliza de impulsar la formación personal de los alumnos
que se le encomiendan. Esta formación, repito, es completa, pues atiende a
los aspectos humano, espiritual, cívico. artístico, social, deportivo y
profesional.

Algunos rasgos característicos de la formación que Tajamar ofrece son:

− Fomento del propio criterio y el uso responsable de la libertad personal.

− Adquisición de una formación humanística y cultural amplia, basada en

un concepto trascendente del hombre y de la historia.

− Educar para la solidaridad y la tolerancia, cultivando las virtudes

humanas.

− Exigir, a través de las diversas actividades docentes, el esfuerzo

necesario para lograr la perfección en el propio trabajo, de forma que
cada uno obtenga el máximo rendimiento que su capacidad le permita.

− Fomentar los detalles prácticos de orden, puntualidad, limpieza y cuidado

de las cosas materiales, y la delicadeza y calidad humana en el trato.

Tajamar, que el próximo 12 de febrero cumplirá 40 años, presenta en la

actualidad cambios en el aspecto arquitectónico ,pero no siempre fue así, las
primeras clases se dieron en un pequeño gimnasio, en un local prestado y
en una vaquería (ya sin vacas), mientras, poco a poco, se iban construyendo
las nuevas instalaciones.

COMO SURGE TAJAMAR.

Tajamar surge como deseo expreso del fundador del Opus Dei, Josemaría
Escrivá de Balaguer, que viendo en esta barriada una situación de pobreza
por falta de trabajo, que se agravaba por el bajo nivel cultural, quiso que se
crease un centro educativo que ayudara a las personas a salir de esa
situación. En una tertulia que tuvo en Tajamar, en octubre de 1967,
recalcaba con fuerza: “Es necesario promover a la gente, prepararla para
que en la vida todos tengan una colocación digna”.

147
Cuando empezó Tajamar, Vallecas estaba en pleno crecimiento
“urbanístico”. Cerca de 200.000 personas, inmigrantes en su mayoría, se
hacinaban en viviendas poco equipadas, cuando no en chabolas -y en
cuevas- que eran germen de frecuentes enfermedades. Según datos
oficiales de la Sección de Enseñanza del Ayuntamiento de Madrid, unos
12.500 niños de esta barriada no tenían ninguna clase de escolarización. Un
estudio sociológico de la época, consideraba que en esta cifra no se contaba
a las numerosas familias de inmigrantes no empadronados, y estimaba que
el número real de niños sin escuela era de 18.000.

En pocos años, la barriada se había convertido en un conglomerado urbano

muy populoso, en el que no existía ni un solo Centro de Enseñanza Media
Oficial ni de Enseñanzas Técnicas, tan sólo un centro de Aprendizaje
Industrial que solo podía acoger a 200 alumnos y algunos pequeños colegios
de Enseñanza Primaria. La mayoría de sus habitantes se veían privados de
acceder a la cultura o a cualquier información de tipo medio o profesional, sin
poder aprovechar siquiera centros docentes de otros distritos madrileños,
debido a las dificultades económicas y de transporte.

EVOLUCIÓN DE TAJAMAR

Podríamos decir que Tajamar va evolucionando en forma natural, sin

grandes sobresaltos. Lo importante, por encima de todo, son las personas;
así, va incorporando a sus aulas, talleres y laboratorios los nuevos
descubrimientos didácticos y tecnológicos que la época va reclamando, pero
sin brusquedades, aplicando un dicho que hay en España que dice “los
experimentos con gaseosa”, refiriéndose a que no hay que tomarlo todo al
pie de la letra, sino reflexionar y prever resultados. Todo avance, por muy
innovador y práctico que pueda ser para la productividad, si despersonaliza:
no tiene sitio en Tajamar. Por ejemplo, en los planes de estudio que se
avecinan en España -y que comentaré brevemente-, en lo referente a
Formación Profesional, están totalmente desprovistos de una formación
humanística; Tajamar, en la medida que lo permita el curriculum, y sin estar
fuera de la Ley que marca el Ministerio de Educación y Ciencia, introducirá
estas materias para formar hombres y no máquinas.

Un ejemplo de esta evolución lo encontramos en que las mismas aulas

donde se impartía carpintería, pasaron a ser las del taller de electricidad
cuando aquella profesión dejó de tener demanda en el mercado y, por el
contrario, era necesario encontrar profesionales en el sector eléctrico. Más

148
adelante, el mismo taller se convirtió en un moderno laboratorio de
electrónica digital.

Lo mismo podríamos decir del taller de forja y soldadura, que pasa a un

laboratorio de Química aplicada a la industria gráfica, donde se realizan
ensayos y estudios sobre el comportamiento de las materias primas en este
sector.

Les he hecho esta larga introducción porque no es posible entender Tajamar

sin una visión restrospectiva de su historia. Cuando nos visitan personas de
distintos países, o lugares de España, quedan gratamente satisfechas de la
labor educativa que se desarrolla en Tajamar, pero lo importante no es lo
que ven, lo importante son los cimientos que supieron poner aquellos
primeros que hicieron posible Tajamar con su esfuerzo e ilusión, a pesar de
contar con muy pocos medios materiales ( les indicaba anteriormente, que
los comienzos fueron en un pequeño gimnasio y en un lugar que poco
tiempo antes era un establo). Ustedes también pueden ser capaces de
llevar a la práctica un proyecto educativo de estas características. La
fórmula es: ilusión, esfuerzo y una visión trascendente de la vida.

TAJAMAR HOY.

A continuación, les iré comentando las actividades de Tajamar al hilo del

sistema educativo español.

La educación es España está contemplada dentro de tres grandes

subsistemas: Formación Reglada (enseñanza con titulación oficial),
Formación Ocupacional (dirigida a personas en paro) y Formación
Continua (para la actualización y reconversión de los trabajadores en
activo).

1. FORMACIÓN REGLADA

En todos los niveles comentados, que se imparten en Tajamar, la clave para

conseguir el estilo educativo que indicaba al principio de esta ponencia, está
en la relación directa con las familias y en contar con un profesorado
perfectamente identificado con ese estilo educativo. Figura fundamental en
esa relación es el preceptor, normalmente un profesor. El preceptor
mantiene una entrevista personal, con cada alumno, quincenalmente. Estas

149
entrevistas, se realizan dentro de la jornada lectiva y los temas que se tratan
son:

− Rendimiento académico
− Plan de trabajo en casa
− Temas familiares, formativos y educativos
− Valores, según la edad, generosidad, solidaridad, lealtad, etc.
− Orientación académica o profesional, según el tipo de estudios que
quiera proseguir el alumno.

Respetando siempre la libertad personal del alumno. El preceptor es el que,

ordinariamente, está en contacto con las familias.

Otra figura importante dentro del estilo educativo de Tajamar es el Profesor

Encargado de Curso. Su misión más importante es crear un ambiente
agradable en su clase; ambiente que se puede encuadrar en las siguientes
coordenadas:

− Confianza profesores - alumnos

− Compañerismo entre todos los alumnos y todos los profesores
− Rendimiento optimo por parte de los alumnos
− Conocimiento de la realidad de los alumnos de su curso y la de sus
familias

Organiza actividades extraescolares y mantiene reuniones con los padres,

normalmente cada dos meses, en las que transmite los planes de acción
académica, así como las líneas educativas y formativas seguidas en cada
nivel.

Fomenta el que se viva el servicio a los demás, principalmente a través de

los encargos en clase: visitar enfermos, arreglos, pequeños detalles como
por ejemplo: apagar la luz al terminar clases, borrar la pizarra, vaciar la
papelera en los contenedores, etc.

Para ayudar a los padres en la educación de sus hijos, además de las

reuniones y entrevistas que acabo de comentar, se organizan Cursos de
Educación Familiar. Con una metodología activa -aplicando el método de
casos- se tratan temas como: las relaciones conyugales, la autoridad, los
amigos de los hijos, la adolescencia, los estudios, etc.

Las familias procedes principalmente del entorno de Tajamar, predominando

los obreros manuales.

150
Es por tanto, manifiesto el impacto social que ha tenido y sigue teniendo,
Tajamar en el entorno social de la barriada donde está ubicado. Hoy, son
muchos los antiguos alumnos que ocupan cargos de ingenieros, abogados,
catedráticos, arquitectos, etc., así como puestos cualificados en la industria
como electrónicos, informativos o en artes gráficas.

En los cuatro niveles educativos de enseñanza reglada, hay actualmente

1.515 alumnos (ratio prof./ alumno = 1/16)

Para llevar a cabo todo este proyecto, se cuenta con una plantilla de 94
profesores (de los cuales el 31% son antiguos alumnos) y 17 personas
ocupadas de la administración y mantenimiento del Centro.

Ligado a toda la formación académica se encuentra el deporte. No en vano,

gimnasia, natación y fútbol fueron las primeras actividades que se realizaron
en los comienzos de Tajamar. Y es que el deporte, la educación física, se
entiende como parte importante en la etapa escolar. Puede y debe facilitar
la adquisición de unos valores y virtudes que ayudan a mejorar el
rendimiento personal y académico de nuestros alumnos. Como
reconocimiento a toda la labor que Tajamar hace en favor del deporte-base,
recibió en 1982, de manos de su Majestad el Rey, el Trofeo Joaquín Blume -
el más alto galardón que se hace en el deporte español-; y el Comité
Olímpico Internacional premió a Tajamar, en 1995, con una placa al “Mérito
Deportivo”. Es evidente que un proyecto de estas características necesita un
soporte económico. Pero, una idea quiero dejarles clara: este proyecto,
como negocio, es una ruina. Así que, si lo que esperaban encontrar era un
nicho para conseguir substanciosos dividendos, olvídenlo. Ahora bien, si lo
que quieren es encontrar ideas para mejorar la sociedad, en todos sus
aspectos, entonces sí les sugiero que sigan haciendo un pequeño esfuerzo
por seguir esta ponencia.

Tajamar es deficitario. Para paliar ese déficit se creó una fundación: la

Fundación Tajamar. Nació principalmente como respuesta a los problemas
de financiación. Los alumnos que estudian en Tajamar pertenecen en su
mayoría a familiar con escasos recursos económicos. La fundación se
encarga de dar a conocer las actividades de Tajamar y canalizar las ayudas
que recibe de la sociedad por parte de personas o empresas, solidarias con
la fundación que desempeña el centro en beneficio de tantas personas. Sin
esta ayuda de la Fundación sería imposible mantener el nivel de exigencia y
calidad. Como media, el déficit se sitúa en torno a las 110.000 pts por
alumno y año (aprox. 760$).

151
Los recursos económicos proceden, principalmente de tres fuentes:

− Lo que aporta el Ministerio de Educación y Ciencia, por ser Tajamar

centro concertado (aprox.50%)

− Lo que aportan a la Fundación personas de toda clase, principalmente los

padres (aprox.25%)

− Lo que obtiene por cursos especializados a las empresas (aprox.25%)

Con motivo del XXV aniversario de la creación del Centro, la Fundación

Tajamar fue premiada, por su tarea de interés social, con la concesión de la
Corbata de la Orden Civil de Alfonso X el Sabio. También, en esta ocasión,
fue su Majestad el Rey quien hizo entrega de tan alto galardón.

2. FORMACIÓN OCUPACIONAL

Se dirige a personas sin empleo. Esta modalidad es competencia exclusiva

de la Administración del Estado, que la canaliza a través del Instituto
Nacional de Empleo (INEM), de las Comunidades Autónomas y de las
Administraciones Locales (Ayuntamientos). La financiación proviene del
Estado y del Fondo Social Europeo. La Administración, cuenta con la
colaboración del Centros Concertados, entre los que se encuentra Tajamar,
para impartir esta modalidad formativa.

También es manifiesto el impacto social de Tajamar, desarrollando este tipo

de enseñanzas, al conseguir que personas sin cualificación profesional, o
con profesiones obsoletas, se pongan al día y tengan la posibilidad de
encontrar un nuevo empleo. No es raro ver a padres que ocupan el mismo
lugar, en los talleres o laboratorios, que pocos minutos antes había sido
utilizado por sus hijos.

Los cursos que se imparten tienen una duración entre 150 y 400 horas,
principalmente en las especialidades de Informática, Artes Gráficas y
Electrónica. Los cursos han ido evolucionando en función de las
necesidades del mercado. Por ejemplo, en las décadas de los 60 y 70, se
impartían cursos de forja, soldadura, torno, delineación, electricidad,
rudimentos informáticos, etc.. Hoy los cursos que se imparten son:
autómatas programables, diseño asistido por ordenador, electrónica digital,
multimedia, tratamiento de texto-imagen, etc.

152
Son más de ocho mil las personas en paro que han pasado por estos
programas y, gracias a ellos, han tenido posibilidad de optar a un puesto de
trabajo.

3. FORMACIÓN CONTINUA

Está dirigida a trabajadores en activo para su puesta al día y reciclaje. En

esta modalidad, los agentes e instituciones participantes son las propias
empresas, en unión con los sindicatos, quienes llevan a cabo la formación
directamente o mediante acuerdos con centros de formación , entre los que
se encuentra Tajamar. La financiación llega de las propias empresas, bien
corriendo ellas con todos los gastos o bien a través de la cuota del 0.7% de
la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
cuando se realiza dentro del Acuerdo Nacional de Formación Continua que
se firmó en España por la Administración, la Confederación de Empresarios
y los sindicatos UGT, CCOO y CIG. La gestión se realiza a través de una
fundación llamada FORCEM.

Puesto que la formación es un proceso inacabado, en el que según se va

avanzando se consiguen mayores cotas de eficiencia, no tendrá sentido que
un centro educativo quedase al margen del subsistema de la formación
continua. En Tajamar, así lo entendimos, y establecimos los objetivos que
se tendrían que conseguir para participar en estos planes de formación
continua:

1. Colaborar en la solución de un importante problema personal y

social: La formación para el empleo, proporcionando los conocimientos
necesarios para mantener el propio puesto de trabajo o tener posibilidad
de optar a nuevos puestos de trabajo, dentro o fuera de la empresa.

2. Prestigio del centro: lo que llevará a tener más demanda de alumnos y

más acercamiento de las empresas para solicitar profesionales entre
nuestros alumnos (por ejemplo, el curso pasado se recibieron 154 ofertas
de trabajo para nuestros alumnos. Esto, les puede asegurar que en un
país con una de las cotas más altas de desempleo en Europa -el 22%- es
un dato más que optimista).

3. Puesta al día: La necesidad de dar una formación totalmente

actualizada, obliga a una puesta al día constante de los profesores y, por
consiguiente, tiene una incidencia notable sobre la mejora de la calidad
educativa en todos los niveles.

153
4. Fuente de ingresos: Les indicaba anteriormente que Tajamar es
deficitario y que es la Fundación quien realiza las gestiones para financiar
ese déficit; pues bien, esta actividad supone generar recursos
económicos para mejorar la retribución de los profesores, para mejorar
las instalaciones, para amortizar inversiones, ...

Voy a exponerles a continuación cuáles son nuestras acciones en formación

continua:

a) Planes agrupados

Se organizan acciones formativas a las que asisten trabajadores de distintas

empresas. Los objetivos son, por tanto, generales para todas esas
empresas. Suelen ser grupos de 10 personas. y cada acción tiene una
media de 20 horas.

Estos planes se llevan a cabo bien en colaboración con asociaciones

empresariales o sindicales, que son los que agrupan a las empresas
interesadas, o bien ofertándolos a las empresas directamente desde
Tajamar.

b) Planes individuales

Son programas de larga duración al que acceden alumnos que terminaron

sus estudios de enseñanza media o superior, profesionales en activo o
empresarios, según el programa ofertado.

Su objetivo es conseguir una formación generalista que les suponga tener

una visión lo más completa posible de un perfil profesional. Estos programas
se estructuran en módulos y tienen una duración que oscila entre las 80 y las
700 horas.

Actualmente los programas que se imparten son:

− Máster Empresarial en Artes Gráficas (82 horas)

− Máster en Informática (600 horas)

− Máster en Procesos Gráficos (300 horas)

− Graduado en Procesos Gráficos (700 horas)

154
− Graduado en Informática Técnica (700 horas)

− Graduado en Informática de Gestión (700 horas)

Ahora, estamos preparando otro de estos programas dirigido a la multimedia.

Estos alumnos, cuando terminan sus estudios, obtienen una titulación, no
oficial, avalada por Tajamar y por el prestigio de los propios programas. Al
Acto de Graduación, donde se imponen las becas, se invita a personalidades
del Ministerio de Educación y Ciencia, del Ministerio de Trabajo y de las
Federaciones de Empresarios.

c) Planes a medida

Se elaboran programas de acuerdo con las necesidades concretas de la

empresa que solicita nuestra colaboración. Bien telefónicamente o bien
visitándole, el empresario nos plantea sus necesidades formativas o de
asesoramiento, se le presenta el estudio de necesidades y, una vez
aprobado por el empresario, se lleva a la práctica en Tajamar o en la propia
empresa.

Estos planes, por norma general tienen una duración corta (de 10 a 30
horas) y quienes lo solicitan suelen ser empresas muy sensibilizadas con la
formación o que tienen necesidad urgente de formar a sus empleados,
debido a la incorporación de las nuevas tecnologías, para hacer más
competitiva su empresa.

TAJAMAR EN EL SIGLO XXI

Es bien sabido que la formación no termina nunca, al menos es una idea que
defendemos desde nuestra experiencia. Por tanto resulta lógico que en
Tajamar procuremos que siempre haya ideas nuevas, objetivos ambiciosos,
propuestas de mejora, en resumen, un sano y sereno inconformismo con las
metas alcanzadas.

De forma breve, procuraré transmitirles cuáles son nuestros objetivos para

los próximos años.

1) ENSEÑANZA REGLADA

155
− Deporte: Convocatoria de un Congreso Anual sobre Deporte Escolar y
participación en el programa europeo Eurathlon.

− Ciencias: Máximo desarrollo del Aula Ecológica y de la Estación

Meteorológica. Creación de un Centro de Interpretación del Paisaje
Español.

− Inglés: Convertirnos en Centro examinador de la Universidad de

Cambridge y crear un aula multimedia para la enseñanza de idiomas.

− Humanidades: Mantener la promoción de revistas literarias, establecer

estas disciplinas en todos los curricula del centro y lograr un máximo
impulso de la disciplina Medios de Comunicación Social.

− Superar las pruebas de acceso al Club Europeo de Calidad.

2) ENSEÑANZAS PROFESIONALES

− Instituto de Nuevas Tecnologías: Desarrollo de las líneas actuales de

programas (Ofimática, Sistemas, Programación, Telemática y Gestión).
Poner en marcha un nuevo programa: Multimedia.

− Instituto de Aretes Gráficas: Desarrollo de la Biblioteca Electrónica,

conseguir el certificado de calidad de AENOR, y establecer dos nuevos
programas: Imagen y Sonido y Encuadernación.

3) EMPRESA

− Desarrollar el programa de Diagnóstico de Empresa.

− Crear la Unidad Técnica de Evaluación del Producto Gráfico.

A lo largo de mi intervención les he intentado transmitir cómo el Tajamar.

Pero tengo la impresión de que por mucho que estuviese comentándolo,
siempre minimizaría la realidad. Por eso, en nombre de la Junta de
Gobierno de Tajamar y, personalmente, por el Director de Tajamar D. Pedro
la Porte, quedan todos ustedes invitados cuando vayan, algún día, a España.
La dirección es:

156
TAJAMAR
C/Pío Felipe, 12
28038 - MADRID
Tlno: 07 34 91 477 25 00 Fax: 07 34 91 478 20 36
Director de Tajamar: D. Pedro La Porte
Director Técnico FP: D. Antonio Ares

157
 PROPUESTA: “MODELO EDUCATIVO EMPRESARIAL ASCORT.”
Grupo de la primera cohorte de
Diplomados en Procesos Educativos.
Facilitador: Wilson Rodríguez P.

INTRODUCCIÓN

Aproximarse al sentido de la economía contemporánea a muy pocos años de

un nuevo milenio, exige la confrontación con referentes muy particulares
tanto en los escenarios nacionales como en los internacionales:
Globalización económica, Bloques económicos, Organización Mundial del
Comercio, Neoliberalismo, Apertura Económica, Cambios geopolíticos,
Sociedad del Conocimiento.

En este orden de ideas se hace necesario ubicar muchas de las variables,

estrategias y acciones, generadas en estos grandes referentes, dentro de un
escenario común : el mundo de las organizaciones, como una manera muy
particular de ser de la gestión gerencial de hoy.

A los conceptos actuales de organización está obligatoriamente ligado el

factor competitividad, como condición indispensable para la supervivencia y
desarrollo de la misma y de la sociedad - local, nacional o mundial - a la cual
oferta productos, servicios y aportes en respuesta a su responsabilidad
social.

La competitividad en una condición integral en donde convergen de forma

múltiple diferentes factores (estrategias, estructuras, procesos, cultura
organizacional) que cobran vida propia e importancia para las organizaciones
de cara a su futuro, dentro de un medio totalmente cambiante, competido e
incierto.

Sin embargo - y aceptada en la actualidad como una realidad contundente -

la posibilidad que tiene una organización de alcanzar una posición
competitiva dentro de un mercado, está íntimamente ligada a la efectividad
de uno de sus factores claves de éxito : El Hombre, como bien lo expresara
Senge “ La única ventaja competitiva en las organizaciones de hoy es la
capacidad de aprender más rápido que sus competidores ” y con ello
necesariamente nos estamos acercando a los conceptos de organizaciones
que aprenden; organizaciones inteligentes.

158
Para ello no basta ya con la multiplicación intensiva y extensiva de
conocimientos por intermedio de áreas de Capacitación de las empresas,
actividad cuya importancia crítica dentro de las organizaciones queda
reflejada en términos de número de cursos, asistentes u horas de instrucción
impartidas, puestas al alcance de la gerencia o de accionistas, en un breve
párrafo o en un pequeño gráfico que ilustra páginas de los balances
anuales.

Para poder responder efectivamente desde la educación a las nuevas

realidades configuradas en las estrategias de la organización, en el corto,
mediano y largo plazo, se requiere hacer hoy el tránsito del paradigma de la
Capacitación a la Gerencia del Conocimiento por la vía de la Educación
Empresarial. En este contexto educar no significa acumulación cuantitativa e
incremental de saberes, sino cimentación de los valores humanos en
consonancia con los organizacionales, construir los conocimientos que
contribuyan a la consolidación de una visión compartida, a la construcción de
un liderazgo consecuente y pertinente con las realidades de la organización
y de la sociedad, aportar inteligentemente, conocer integralmente, crear
competitivamente.

La nueva concepción de Educación Empresarial contribuye con

conocimiento de causa a aportar los elementos necesarios para formar un
hombre a escala humana y organizacional gestor y dueño de habilidades,
destrezas, actitudes y valores que lo definen en sus diversos escenarios de
actuación (él mismo, su familia, su sociedad, su organización) como una
persona dotada de principios, autorregulada, relacional, contributoria,
responsable y consciente.

Una sociedad de participación, conocimiento y re-conocimiento, será la

resultante del encuentro vital y dinámico Hombre - Organización. Sociedad
que nace con el compromiso de los directores como facilitadores y
orientadores del proceso de transformación implícito en la visión y explícito
en la misión y los objetivos. Gerenciar este proceso es reconocer la
necesidad de aplicar conocimiento al conocimiento para el logro de
resultados humanos y organizacionales.

Educación aquí es sinónimo de competitividad, en donde el hombre a través

del entendimiento contribuya al desempeño organizacional y para ello es
necesario replantear los términos de la ecuación básica de; Desarrollo
Humano planteada en el trabajo, aquí el hombre es el fin, la organización es
el medio, el compromiso es por y con la dignidad humana.

159
Surge entonces una nueva relación de ayuda en donde el hombre que
trabaja aporta su inteligencia - desde sus múltiples manifestaciones - su
conciencia y su sensibilidad a los términos de un nuevo contrato planteado
en razón de la superación, e integración y no de la explotación. Aquí se
aprende y se trabaja autónomamente, se establece un acuerdo para la
cooperación y la concordia, en donde haya un lugar para que la formación en
el trabajo conduzca al trabajador no a un aula donde se le dicten clases,
sino a una gestión organizacional en donde se construyan a la par con el
conocimiento, capacidad, responsabilidad, libertad y desarrollo humano.

Aquí la organización es una sociedad educadora, por la vía del liderazgo

ejercido a través del ejemplo, en donde sea real la práctica de la dirección /
educación, con sentido, con autonomía, en cada cargo, en cada labor, en
cada decisión, en cada acción; aquí formar es participar, aportar, co-crear, re
- crear, consolidar conocimiento y labor en una relación gano / ganas que
ayude a cimentar las bases del dominio personal y permita que el socio de
aprendizaje asuma una posición frente a la vida por el despliegue de su
potencial creativo, crítico y productivo.

La apertura mental, el reconocimiento del otro, la comunicación, la

integración, la contribución, el mejoramiento cualitativo / cuantitativo del
clima y la cimentación de una cultura consistente, retadora, estimulante,
orientada hacia la búsqueda de la competitividad a través de la flexibilidad
que propicie el cambio antes que reaccionar ante él, tienen por necesidad,
que ser indicadores de una gestión del conocimiento en una nueva cultura
de Educación Empresarial, en donde sea tan importante al trabajar tanto el “
saber porqué ” como el “ saber cómo “, en donde sea posible el encuentro
humano, tecnológico y económico para crear conciencia desde la ecología
humana por un desarrollo sostenible.

Reconocer la educación, por la vía del aporte humano desde el trabajo,

como factor de cambio, asume la obligación de propiciar nuevas formas de
reconocimiento humano y de conocimiento organizacional, en donde
aprender significa aprender a aprender, a pensar, a ser, a estar, a hacer, a
tener, y que la sumatoria integral contribuya al trascender de la persona,
alcanzar el sentido del trabajo por su valor intrínseco de contribución al
despliegue del potencial humano.

En la sociedad del conocimiento y la tecnología, las redes informáticas,

Internet, Intranet, las redes neuronales, multimedia, aulas virtuales, la
gestión de procesos y los múltiples enfoques gerenciales deberán ser
entendidos - desde la organización - como extensiones de la inteligencia
humana y las nuevas habilidades : trabajo en equipo, negociación, dinámica

160
humana, administración del tiempo, plan de vida y de carrera, pensamiento
estratégico, lateral y sistémico, serán las opciones educativas para conciliar
soft, hard y humanware, en donde este último dé cuenta de una organización
más inteligente, más integrada, más humana !.

Humanidad y competitividad entonces, no tienen que ser procesos

excluyentes, ante la posibilidad de abrir los espacios de la organización
como escenarios para la construcción del conocimiento, de la reflexión, el
diálogo y la crítica sobre el mismo.

Una educación empresarial que genere polivalencia y asuma al hombre

desde las dimensiones como un ser aportante a sí mismo, a su organización
y a su sociedad, así el será capaz de ser lo que quiere y puede ser y la
organización lo que necesita ser : más competitiva .

Para poder plantear una propuesta educativa que contribuya tanto al

desarrollo humano como a la Competitividad organizacional en las
organizaciones colombianas, latinoamericanas e Iberoamericanas, conviene
ubicarla desde perspectivas que permitan verificar su grado de ajuste y
aporte, de respuesta a las necesidades particulares de cada cultura
organizacional y social.

El modelo exige entonces dentro de sus límites y alcance la construcción del

mismo desde la pertenencia social, pertinencia académica, coherencia
organizacional e integralidad humana, perspectivas que de estar presentes
en la retroalimentación implícita a su sistema, nos podrán dar cuenta del
ajuste y la calidad del mismo al evaluar así, el aporte logrado.

Esencial será la definición de la pregunta por el Hombre que desea formar la

organización en su intencionalidad educativa para integrar así los objetivos
humanos a los organizacionales en una perspectiva del Desarrollo Humano
referida, al despliegue del potencial y no a la adquisición de cosas - entre
ellas el conocimiento - y por lo tanto definida sobre la base de los principios y
los valores con los que se identifican personas y organización.

Así mismo, optar por un enfoque educativo que oriente el proceso será
esencial como consolidación de la visión del hombre, desde la filosofía de
educación acogida por el modelo y como un proceso de reflexión interna
sobre el quehacer educativo y el aporte productivo a través de la educación
del adulto, de su dimensión andragógica.

161
Es importante entonces vincular e identificar el modelo bajo la concepción de
un hombre inmerso en una historia que le es propia y a cuya construcción ha
venido aportando y definir desde aquí los fundamentos psicológicos,
sociológicos, antropológicos, epistemológicos, de desarrollo humano y
andragógicos con los cuales se pretende contribuir a su aplicación.

Es importante señalar que el modelo debe ser gerenciado con criterio

estratégico e igualmente competitivo, con el apoyo de una área de
Educación Empresarial Proactiva, Líder, Motivadora, y Diagnosticadora que
haga presencia efectiva en la organización y participe de la formulación
estratégica de la misma, para desarrollar desde allí mismo los
Conocimientos, Habilidades, Motivación, Actitudes y Valores que requieren
en los distintos escenarios, las diferentes estrategias, pero con el aporte de
toda la organización que busca desarrollar una Gestión Humana en forma
integral.

Deberá estar ligado necesariamente a las fuentes de información que

ausculten los signos vitales de la organización, para ayudar a la concreción
de la toma de decisiones, a la agilización de los diagnósticos, a los ejercicios
de Planeación y al diseño del sistema de costos, Inversiones y presupuestos.

Elementos como la planeación del talento humano, la horizontalidad con el

Plan Estratégico, el inventario del Talento Humano, el diseño y descripción
de cargos, el plan de carreras, la evaluación del desempeño, las auditorías
de calidad y servicio, volúmenes de producción y ventas, nuevas
tecnologías, rediseño organizacional, alianzas y fusiones, entre otros, serán
cruciales para proporcionar una información objetiva, oportuna y valiosa
como insumo para el mejoramiento contínuo del modelo.

De la misma manera el apoyo decidido, claro, constante y tangible de la alta

dirección en pleno, ligado a un sistema de objetivos y políticas que aseguren
su funcionamiento y vinculen a todos los jefes con la responsabilidad del
desarrollo de sus colaboradores como uno de los aspectos básicos de su
capacidad gerencial, puesta en común a través del análisis de su
desempeño y el cumplimiento de objetivos y metas.

El sistema de tecnología, cualquiera que se utilice, de redes informáticas y

comunicaciones de la empresa, deberá estar al servicio del Modelo como
factor de actualización, agilización y retroalimentación del mismo y de las
acciones educativas y gerenciales para el Plan de Desarrollo y Carrera de la
organización.

162
Es necesario privilegiar las formas constructivistas, activas y significativas de
Educación para propiciar dinamismo, habilidades de pensamiento y solución
de Problemas. El enfoque interdisciplinario en el diseño de los módulos de
trabajo le otorgará valor agregado al proceso y el respaldo de indicadores de
gestión que permitan observar con mayor objetividad los resultados del
sistema tanto en lo cualitativo como en lo cuantitativo.

El proceso evaluativo deberá tener un carácter formativo que motive y dé

cuenta no solo de la cantidad de conocimientos, sino de la calidad del
proceso andrágogico que los llevó a ellos; Habilidades y destrezas puestas
en el desempeño darán cuenta de la calidad de la Educación, que debe ligar
teoría y práctica.

1. ELEMENTOS DEL MODELO

1.1. Definición. Qué es?

El Modelo Educativo Ascort es un sistema de referencia que orienta los
procesos necesarios para el logro del Aprendizaje Organizacional, centrado
en la educaciòn del Adulto o Andragogía.

1.2. Objetivos
Son fundamentales dentro del alcance del modelo :
• El Desarrollo Humano Integral
• La Competitividad de la Organización.

1.2. Marco de Referencia

Ubicada dentro de una red mundial de interrelaciones, la organización debe
ser entendida como un sistema abierto que interactúa con sus diferentes
escenarios, variables, públicos y factores, lo cual le otorga una dimensión
dinámica que la obliga a ser flexible, cambiante y mejorable contínuamente.
Es por ello que para poder dar una respuesta proactiva y competitiva se
necesita reconocer la incidencia que sobre ella tiene su entorno en múltiples
formas : lo social, lo económico, lo político y todas las manifestaciones de la
cultura que la atraviesan y afectan a pocos años de un nuevo milenio.

Para ellos ponemos en consideración 5 grandes elementos del entorno:

• El mundo.
• La Organización.
• Colombia.
• El Hombre
• La Educación.

163
• Requeridos como insumos dentro del proceso organizacional, tienen
mucha importancia para el desarrollo de nuestro modelo educativo, pues la
misma organización deberá entenderse también como un sistema social y
técnico que en sus múltiples encuentros ejerce una influencia determinante
en el comportamiento humano y por tanto en los resultados del sistema.

1.3.1. Componente Legal

Tal como corresponde a toda sociedad civilizada, desde el mismo proyecto

histórico - cultural de nuestra nación propuesto en la constitución,
encontramos los referentes que enmarcan desde la ley el sentido de nación
y hombre a través de los fines de la educación.

Por tanto la constitución política, la ley 115 de educación, la ley 30 de

educación superior, las leyes 50 y 100 y los mandatos de la O.I.T son
elementos de obligatoria referencia para efectos del marco legal de la
educación empresarial.

Para pretender una formación integral de todos los miembros de una

organización, no podemos olvidarnos de los lineamientos legales generales
que la rigen y posteriormente, describir el marco legal correspondiente a las
relaciones de trabajo y principalmente lo referente a la Formación y
Desarrollo.

Desde su preámbulo, la nueva Constitución Colombiana de 1991, deja

traslucir la descripción de un hombre integral e integrado, que se proyecte de
manera total en su medio colombiano y latinoamericano, propendiendo por
una mejor calidad de vida basada en la participación social y en la búsqueda
de una comunidad más justa y equilibrada, fundamentada a su vez, en el
respeto por la dignidad humana, en una seguridad social para todos y en una
educación ecológica que se proyecte en un comportamiento orientado al
desarrollo humano sostenible.

Lo anterior se traduce en los Objetivos de Educación Superior, Capitulo 2

Ley 30 de 1992 y en los fines de la Educación Colombiana, Articulo 5 de la
Ley 115 de 1994, los cuales se fundamentan sin lugar a dudas, en una
concepción integral del hombre, que busca en última instancia su desarrollo.

Fines de la Educación Colombiana

• “El pleno desarrollo de la personalidad si más limitaciones que las que le

imponen sus derechos de los demás y el orden jurídico, dentro de un

164
 proceso de formación integral, física, psíquica, moral, espiritual, social,
afectiva, ética, cívica y demás valores humanos.

• La formación en el respeto a la vida y a los demás derechos humanos, a

la paz, a los principios democráticos, de convivencia, pluralismo, justicia,
solidaridad y equidad, así como en el ejercicio de la tolerancia y de la
libertad.

• La formación para facilitar la participación de todos en las decisiones que

los afectan en la vida económica, política, administrativa y cultural de la
nación.

• La formación es el respeto a la autoridad legítima y a la ley, a la cultura

nacional, a la historia colombiana y a los símbolos patrios.

• La adquisición y generación de los conocimientos científicos y técnicos

más avanzados, humanísticos, históricos, sociales, geográficos y
estéticos, mediante la apropiación de hábitos intelectuales adecuados
para el desarrollo del saber.

• El estudio y la comprensión crítica de la cultura nacional y de la diversidad

étnica y cultural del país, como fundamentos de la unidad nacional y de su
identidad.

• El acceso al conocimiento, la ciencia, la técnica y demás bienes y valores

de la cultura, el fomento de la investigación y el estímulo a la creación
artística en sus diferentes manifestaciones.

• El desarrollo de la capacidad crítica, reflexiva y analítica que favorezca el

avance científico y tecnológico nacional, orientado con prioridad al
mejoramiento cultural y de la calidad de la vida de la población, a la
participación en la búsqueda de alternativas de solución a los problemas y
al progreso social y económico del país.

• La adquisición de una conciencia para la conservación, protección y

mejoramiento del medio ambiente, de la calidad de la vida, del uso
racional de los recursos naturales, de la prevención de los desastres,
dentro de una cultura ecológica y del riesgo y la defensa del patrimonio
cultural de la nación.

165
• La formación en la práctica del trabajo, mediante los conocimientos
técnicas y habilidades, así como en la valoración del mismo como
fundamentos del desarrollo individual y social.

• La formación para la promoción y preservación de la salud y la higiene, la

prevención integral de los problemas socialmente relevantes, la educación
física, la recreación, el deporte y la utilización adecuada del tiempo libre.

• La promoción en la persona y en la sociedad de la capacidad para crear,

investigar, adoptar la tecnología que se requiere en los procesos de
desarrollo del país y le permita al educando ingresar al sector productivo“.

Objetivos de la Educación Superior -Ley 30/92

• “Profundizar en la formación integral colombianos, dentro las modalidades

y calidades de la educación superior, capacitándolos para cumplir las
funciones profesionales, investigativas y de servicio que requiere el país.

• Trabajar por la creación, el desarrollo y la transmisión del conocimiento en

todas sus formas y expresiones y, promover su utilización en todos los
campos para solucionar las necesidades del país.

• Prestar a la comunidad un servicio con calidad, el cual hace referencia a

los resultados académicos, a los medios y procesos empleados, a la
infraestructura institucional, a las dimensiones cualitativas y cuantitativas
del mismo y a las condiciones en que se desarrolla cada institución.

• Ser factor de desarrollo científico, cultural, económico, político y ético a

nivel nacional y regional.

• Actuar armónicamente entre sí y con las demás estructuras educativas y

formativas.

• Contribuir al desarrollo de los niveles educativos que le preceden para

facilitar el logro de sus correspondientes fines.

• Promover la unidad nacional, la descentralización, la integración regional,

y la cooperación interinstitucional con miras a que las diversas zonas del
país dispongan de los recursos humanos y de las tecnologías apropiadas
que las permitan atender adecuadamente sus necesidades.

166
• Promover la formación y consolidación de comunidades académicas y la
articulación con sus homólogos a nivel internacional.

• Promover la preservación de un medio ambiente sano y fomentar la

educación y cultura ecológica.

• Conservar y fomentar el patrimonio cultural del país”.

Estos lineamientos traducidos en fines y objetivos se constituyen en la más

certera invitación a trabajar para lograr la formación de ese hombre integral
con una mentalidad que garantice una actitud adecuada hacia la cultura y al
cambio, que le permite visualizar proyecciones futuras de un país en vía de
un vertiginoso desarrollo socioeconómico, dentro de un contexto
internacional.

En el aspecto laboral, la filosofía es la misma. Muestra que ello es la

Reforma Laboral consignada en la ley 50 de 1990, como respuesta al
proceso de modernización e internacionalización, a una mayor importancia
asignada a la calidad de vida, a una mayor responsabilidad ecológica, al
énfasis a la integralidad de bienestar, el nuevo sentido de gratificación donde
honor y prestigio son más importantes que remuneración y lo más
importante, un enfoque estratégico más profundo en función de la empresa y
de las organizaciones en general.

Estos elementos se encuentran plasmados en los siguientes artículos :

“Artículo 53. El estatuto de los Trabajadores. El Congreso expedirá el

estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuanta por lo menos
los siguientes principios fundamentales.

...irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas

laborales; facultades para transigir y conciliar sobre los derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de
la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.

...Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen

parte de la legislación interna. (OIT)

167
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

“Artículo 54. Derecho a la Capacitación Laboral. Es obligación del Estado

y de los empleadores a ofrecer formación y habilitación profesional y técnica
a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho de
un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.

En una palabra, se siente un espíritu renovador basado en la justicia social

con una profunda perspectiva de manejo integral.

Este nuevo entorno empresarial, que requiere cambios estructurales y

funcionales en las áreas de recursos humanos, que permitan no sólo a ella
sino a las organizaciones, crear ventajas competitivas y mantener el
posicionamiento en el mercado.

Modificaciones substanciales en materia de derecho laboral individual y

colectivo son respuestas a las nuevas relaciones que se establecen al
interior de las organizaciones.

1.3.2. Organización Visión- Misión - Objetivos

Remitirse a los fundamentos de la organización es vital en función de la
coherencia que debe existir entre los objetivos de ésta, los objetivos
humanos y los objetivos del modelo educativo.

Si la visión nos determina el futuro que queremos construir, la misión, el

propósito y los objetivos los logros en los diferentes escenarios y momentos,
el modelo deberá integrar en la planeación, en el diagnóstico de necesidades
- en todos los niveles - en toda acción educativa - taller - seminario - curso -
simulación - inducción - re-inducción - y el diseño de curriculum y sus
programas, las habilidades, conocimientos, valores, actitudes y motivación
que se requieran para el logro de esos fundamentos.
Es esencial preguntarse cuál es la situación actual en materia educativa de
nuestros socios de aprendizaje en la organización y hacer el ejercicio de
respondernos si con ese inventario educativo humano estamos en capacidad
de enfrentar a las estrategias en el corto, mediano y largo plazo, al ingreso
de técnicas y tecnologìas duras y blandas, al diseño y desarrollo de nuevos
productos y servicios, al incremento de los volúmenes de producción y
ventas, a las demandas de los nuevos mercados sobre normas de calidad, al

168
mejoramiento de nuestros productos con relación a los de la competencia en
términos de cantidad, calidad, costo, oportunidad y servicio.

Es igualmente importante el atender los requerimientos educativos

planteados por la normal rotación que se vive en la empresa.

1.3. Valores
Indudablemente, los grandes cambios geopolíticos, sociales, económicos y
gerenciales han sacudido en forma intensa muchos de los paradigmas
culturales en las sociedades y las organizaciones. Han surgido nuevas
formas de ser, estar, actuar y tener en el mundo, con lo cual es posible
expresar que ya estamos en el nacimiento de unas nuevas formas culturales,
de representación, acción y negociación en el mundo, nuevas formas de
sentir y expresarse desde la vida a través de las personas, nuevas formas de
entendimiento y cooperación, todo ello nos lleva necesariamente a
considerar que en el orden axiológico, en el plano de los valores se están
gestando rápidos cambios que permiten a las sociedades asimilarse a esas
nuevas maneras de plantear la realidad, de convivir, de construir futuro, en
una especie de nuevo contrato social.

De aquí que en un orden vital para la organización, los valores de su cultura

deberán estar acordes con su función de futuro y contribuir a la coherencia
organizacional y a la integralidad humana, teniendo como soporte el respeto
por la dignidad de la misma.

Estamos ad portas del surgimiento de un novisímo paradigma, en donde

será necesario el logro de un acuerdo sobre los fundamentos sociales,
humanos y organizacionales, propios de una sociedad que tiende hacia el
signo de lo post : post-industrial, post-capitalista y post-moderna, en medio
de la ola del conocimiento y la economía supersimbólica.

Aquí surge el nuevo hombre organizacional y con el los valores que lo

construyen con sentido e integralidad en su escala humana: EL AMOR, LA
VIDA, LA NATURALEZA, EL SERVICIO, CO-CREACIÓN,
ESPIRITUALIDAD, LA SACRALIDAD DEL TRABAJO, LA PLENITUD, LA
SALUD INTEGRAL - LA HOLÍSTICA-.

1.4. Tipo de Hombre

Indudablemente, cada organización buscará desde la implantación de su

modelo educativo y con base en su cultura , formar el tipo de hombre que la

169
lleve a consolidar su proyecto de futuro, su visión y sus propósitos
prioritarios.

No obstante, dentro del marco de nuestro modelo, hemos creído importante

visualizar ese proyecto humano, sobre las bases de la cultura mundial y
colombiana, las grandes olas de cambio y megatendencias para incorporar
en él nuestra visión humana, desde la perspectiva de la organización flexible
y competitiva de hoy, cimentada en un sentido común de propiciar y facilitar
el desarrollo humano integral, para facilitar con su aplicación el puente entre
la visión y los resultados organizacionales.

1.5. Actores

Para facilitar una mayor comprensión de los procesos educativos

organizacionales compartidos en nuestro modelo, alrededor de un lenguaje
común, proponemos a manera de ayuda el siguiente contexto de términos,
actores y escenarios propios del mismo.

• Facilitador
Persona acompañante, guía y orientadora del proceso educativo, quien
comparte, propicia, convoca, estimula y potencia en el socio de aprendizaje
la cimentación de valores, conocimientos, actitudes, habilidades y motivación
para continuar cualificándose en su proyecto vital, aportarse a si mismo y a
su sociedad, desde su autodeterminación.

El facilitador es ante todo un líder centrado en principios que ejerce a través

del ejemplo diario en sus labores.

• Socio de aprendizaje
Co - partícipe y co - creador con su facilitador, de elementos vitales para su
desarrollo humano, a través del proceso educativo.

Re - construye y re - crea su realidad por la vía de su mejoramiento y el

crecimiento de sus dimensiones humanas desde la reflexión, búsqueda,
crítica, creatividad, estética, que lo potencian y llevan a comprometerse con
metas significativas en su vida, edificándose así como un elemento útil a el
mismo, a los suyos, su organización y su sociedad.

1.6. COMPONENTE ANDRAGOGICO

1.6.1. Concepto de andragogía

170
La educación empresarial tiene una particularidad. Está dirigida a los
adultos y ello conlleva desde nuestro modelo pedagógico una propuesta
diferente para construir conocimiento en forma conjunta y alcanzar una
formación integral, en la perspectiva del desarrollo humano y la
competitividad organizacional, en donde el hombre aprenda a ser, aprenda a
aprender y aprenda a hacer.

Puede entenderse la andragogía como un enfoque interdisciplinario, de

carácter Filosófico, Psicológico, Sociológico, Técnico y Científico que estudia
sistemáticamente los procesos de formación y construcción del conocimiento
, habilidades, actitudes, conductas y valores de los adultos para hacer
posible que desarrolle su potencial, transforme su realidad con la ayuda de la
acción y el conocimiento sentido.

1.6.2. Concepto de adultez

Antes de adentrarnos en el desarrollo de lo que es la Andragogía o
educación de adultos, trabajaremos sobre el concepto de adultez que se
ha definido como: “ Plenitud vital a la que arriban los seres vivos en un
momento dado de su existencia, siendo variable según especies biológicas”
(Adam 1977)

“ La plenitud vital a que se hace referencia, es biológicamente en las

especies animales. Pero en la especie humana, la adultez no puede definirse
con un criterio exclusivamente biológico sino que debe considerarse como la
integración de una serie de aspectos sicológicos, sociales, legales, sin
descartar claro esta el biológico.

Una persona alcanza su adultez cuando su personalidad adquiere una

estructura en la que se inter-relacionan todos los elementos anteriores. Pero
existe un aspecto o condición de vida que determina el paso a la adultez que
es el transito de la dependencia económica, afectiva y social a una vida
autónoma en los mismos aspéctos.

La adultez no se puede confundir con plenitud o desarrollo total de la

personalidad. El ser humano no deja de evolucionar nunca, alcanza una
madurez y realización que corresponden a determinada edad pero nunca
estará realizado plenamente”. (Jorge Morales Parra).

El sistema educativo ha utilizado metodologías para los procesos de

aprendizaje en adultos, basandose en los esquemas de los niños, ésto es lo
que tradicionalmente se conoce como la pedagogía, y es importante señalar
que ésta sólo se aplica en una o dos etapas del desarrollo de la persona. La

171
educación en cambio abarca toda la vida del hombre y éste presenta
diferentes facetas en cada una de las etapas de
su desarrollo.

1.6.3. Características psicológicas del adulto en el proceso educativo

• La capacidad mental de una persona no disminuye con la edad. Contrario

a lo que se cree, su capacidad de aprender aumenta debido a que
aumenta la capacidad de concentración, la motivación y la experiencia
adquirida con el tiempo.

• El interés es fundamental para el aprendizaje del adulto. Si el adulto no

encuentra interés, difícilmente ejecutará una acción y si la realiza lo hará
sin buena disposición y en forma deficiente. Por lo tanto, si se programan
actividades de formación para adultos, éstos asisten por el interés de
aprender, superarse, progresar y en especial desarrollarse como
persona. Espera que se resuelvan sus inquietudes y si la actividad
educativa no lo hace, el adulto no logra el aprendizaje.

• Una persona adulta tiene una amplia capacidad de raciocinio

desarrollada y ésto le permite abstraer ideas, relacionar hechos y tiene
conciencia de causa -efecto. Tiene además juicio crítico, capacidad para
analizar y fundamentar sus opiniones.

• El adulto ha aprendido durante toda la experiencia de su vida. Todas las

situaciones de su existencia son una ocasión de aprendizaje.

• Cuando un adulto comienza un proceso de aprendizaje, tiene un cúmulo

de conocimientos que no están clasificados pero que por medio de dicho
proceso puede aprender a racionalizar y a sistematizar, enriqueciendo su
caudal de conocimientos y concretamente aprende a aplicarlos a
situaciones nuevas.

• Si el proceso de aprendizaje para el adulto responde a sus intereses e

inquietudes, éstos son altamente receptivos y tratan de captar todo de la
mejor manera posible y en el menor tiempo posible.

• El adulto tiene tenacidad, entereza y constancia, producto de su

experiencia de vida. Con él se puede construir procesos de aprendizaje
cada vez más complejos y prolongados.

172
• Cuando un adulto se decide a aprender, sabe lo que quiere y le gusta lo
que está aprendiendo, no pierde el interés.

Podemos entender la práctica educativa con adultos como la Andragogía.

En ella se exploran las características psicofisiológicas del adulto, los efectos
de la vida familiar, social y laboral en su desarrollo, en otras palabras la
psicología del aprendizaje.

Algunos aspectos importantes de la Andragogía a tener en cuenta en el

proceso de formación de adultos son los siguientes:

• El adulto cuenta con una experiencia amplia que le permite adquirir

nuevos conocimientos y habilidades o modificar preconcepciones
obsoletas.

• La educación de adultos deberá propiciar el Desarrollo Humano Integral

en todas sus dimensiones.

• En la Andragogía se aplica el principio de “aprender haciendo” porque el

adulto aprende para poner en práctica lo aprendido.

• La educación de adultos retoma variables tales como las experiencias

que acercan a los hombres a la conformación de valores propios en
concordancia con los organizacionales, de la libre expresión de su
creatividad, de su afectividad y de su capacidad de trabajo.

Es importante tener presente que un aspecto básico en la educación de

adultos son los elementos prácticos y éstos dependen más de los intereses,
las necesidades, las experiencias y las motivaciones del individuo que de su
potencial intelectual.

La andragogía explora la sicología en el adulto, involucra el análisis de las

características evolutivas, biológicas y fisiológicas y los efectos que la
influencia social, familiar y especialmente laboral tienen en su desarrollo.

La andragogía define la continuidad como una realidad paralela a la vida

humana. La Educación no tiene edad. Es un patrimonio del hombre como
educación permanente.

1.6.4. Características del adulto que aprende

• Lleva a la práctica el producto de su aprendizaje.

173
• Es un ser dinámico, activo.
• Aprende por su cuenta.
• Aprende lo que le interesa.
• Práctico y selectivo en su aprendizaje.
• Tiene sus intereses concretos (sociales, laborales y personales).
• La necesidad lo motiva.
• Capta el aprendizaje críticamente.
• Desarrolla aprendizaje reflexivo, creativo y de prospección.
• Se orienta hacia problemas muy específicos.
Su experiencia es su mayor apoyo.

El proceso de aprendizaje en los adultos, debe partir de lo vivencial para que

permita concluir el conocimiento, tiene en cuenta los conocimientos
previamente adquiridos y ello le otorga seguridad, razón por la cual sólo
se esfuerza a prender cosas nuevas si las reconoce como contributorias
a su mejoramiento personal, laboral y social, ahorro de tiempo y
aprehensión de conocimientos en objetivos muy concretos lo motivan
particularmente.

Nuestro modelo educativo empresarial, aplicado en la cotidianidad laboral,

debe dar cuenta de la realidad organizacional para dar respuesta a sus
necesidades a las de los colaboradores y contribuir directamente al logro
de los objetivos corporativos. Debe además, buscar permanentemente
una educación para el trabajo productivo, el mejoramiento contínuo
mediante los procesos de actualización permanente, la formación en
valores y el desarrollo integral de los colaboradores y por efecto el de su
grupo familiar y social.

La empresa como responsable de propiciar espacios de formación para los

colaboradores, debe conocer cómo aprenden los adultos, para que
aprenden y que les interesa aprender para satisfacer plenamente lo que
desean saber. La clave está en que sus procesos de trabajo se
conviertan en una fuente continua de aprendizaje, tomando conciencia de
lo que están haciendo y encontrándole sentido para descubrir día a día
las posibilidades de desarrollar su potencial y sus talentos.

Una organización que aprende tiene como una de sus metodologías básicas
el trabajo en equipo. Es en este espacio donde se crea, se adquiere, se
comparten conocimientos para convertirlos en comportamientos y
actitudes nuevas que deben estar acordes con la filosofía de la
organización y los valores y principios de las personas que la conforman.

174
En materia de educación para adultos en las empresas, es fundamental
tener claro el gran objetivo de la misma. El desarrollo integral y la
competitividad. Por lo tanto, los procesos de formación deben apuntar al
crecimiento y enriquecimiento personal (comportamientos, actitudes,
valores) y hacer énfasis en su utilidad práctica y su inmediata aplicación
en la actividad laboral. Entendido así, es el trabajo el medio por
excelencia para formar colaboradores autogestionados, autodirigidos y
autocontrolados, con disposición permanente de aprender a aprender,
aprender a ser y aprender a hacer. Personas con apertura mental y
voluntad de adaptarse a los cambios frecuentes que exige la evolución
rápida del entorno. Ciudadanos de bien que tengan como filosofía de vida
el servicio a los demás y el bienestar social.

METODOLOGÍA Y EVALUACIÓN

El modelo ha privilegiado la concepción de formación integral que permite

atender las reales necesidades del hombre en el trabajo, avisoradas desde
los diferentes sistemas y herramientas que contribuyen dentro de la
organización a diagnosticar sobre sus necesidades educativas.

Esta formación concibe al hombre de una manera holística, como una

totalidad y a los procesos educativos como un puente, un diálogo en donde
se crea y se recrea el conocimiento entre el socio de aprendizaje y el
facilitador, considerando las autenticas necesidades, valores, intereses,
motivación, problemas e historia de vida de aquel, desde su cargo y frente a
su potencial en la organización.

Aquí el facilitador, promueve, sugiere, propicia, convoca, señala, descubre,

dialoga, confronta, orienta a un socio de aprendizaje a la vez que construye
con el su sentido de visión, valores y objetivos en concordancia con los de
su cargo, área y organización, contribuye al crecimiento y mejoramiento de
sus competencias y estructuras cognitivas.

Socio de aprendizaje y facilitador dinamizan entonces este encuentro, lo

reflexionan, lo critican, lo mejoran y lo transfieren al sitio de trabajo, a la
función, al proceso y a la cultura de la organización, aquí se cualifica el
potencial de aprendizaje y construcción de conocimiento, no el índice de
memoria, a ello se contribuye retroalimentando con una evaluación de
carácter formativo, centrada en el proceso y en el socio de aprendizaje, con
lo cual facilitan el autocontrol y la motivación, dando posibilidad a la
expansión, al afecto, a la motivación, a cimentar elementos lúdicos y

175
creativos, comprometiéndose mútuamente a crecer y a ser competitivos.
Desde este espacio educativo, se fomenta la participación, la creatividad, la
flexibilidad organizacional y una mejor calidad de vida, son valores a
compartir y conocimientos a descubrir y construir, no objetivos por cumplir o
conocimientos por incrementar.

De esta manera basados en el principio de aprender a aprehender, aprender

a ser y aprender a estar, se propone una metodología fundamentada en la
Escuela Activa, donde la reflexión sobre el bagaje o experiencia que trae el
socio de aprendizaje, se constituya en el punto de partida del proceso, donde
se involucren conocimientos, afectos, cultura, participación y cooperación,
con la perspectiva de crear nuevas alternativas de cambio en sÍ mismo y en
el medio. Esta fase podríamos denominarla Vivencial Conceptual.

Lo seguirá, posteriormente, un paquete de actividades que respondan a los

intereses y necesidades del grupo como alternativa para la construcción o
reconstrucción del saber específico por parte del socio de aprendizaje. Nos
encontramos ante la fase de Teorización-Ampliación de conocimientos.

Finalmente entraríamos en la Fase de Aplicación-retroalimentación, la que

se realizará dentro ó fuera del aula según el caso. La aplicación de un saber
es la mejor manera de evaluar su aprendizaje. De esta forma, esta fase se
constituye en el momento de evaluación del proceso, momento que nos dirá
si se puede continuar o debemos aplicar algunos correctivos al respecto. Es
aquí donde finalmente se hace la transferencia del conocimiento, a la
actividad cotidiana enriqueciendo los procesos.

MÉTODOS

Para hacer efectiva la propuesta anterior, se describen las siguientes

alternativas:

• Trabajo en equipo
• Se ha entendido siempre el equipo como la interacción de personas en
función de un mismo objetivo. Es importante tener presente que cuando
se piensa en grupo no se garantiza que se esté pensando mucho. Por
eso el trabajo del equipo tiene que cualificarse y para ello deben estar
conformados por cuatro (4) socios de aprendizaje. Asigne a cada socio
un rol específico, el que se rotará en cada reunión de trabajo así:

176
• Moderador: Socio de aprendizaje que cita a la reunión; coordina el
trabajo de la sesión; controla la participación involucrando al resto del
equipo; maneja la agenda del día.

• Relator: Socio que toma nota del proceso desarrollado por el equipo.
Elabora un informe de la jornada de trabajo.

• Observador: Socio de aprendizaje que observa y analiza el

comportamiento de los demás socios durante la jornada de trabajo.

• Concluyente: Socio que sintetiza lo estudiado en la jornada de trabajo.

Para la planificación, organización, ejecución y control del trabajo del equipo,

téngase presente :

− Elaborar un cronograma de reuniones.

− Definir el tiempo de las mismas.
− Citar a la reunión presentando la agenda del trabajo.
− Cumplir los roles asignados previamente.
− Consignar por escrito el proceso realizado.

• Estudio de casos
“Un caso es la descripción de una situación determinada en la vida real”.
Este se debe presentar a los socios con anterioridad a la situación de
aprendizaje, con la respectiva pauta de estudio; puede implicar o no
reuniones previas por equipos para su discusión inicial.

Lo anterior exige que el facilitador haya respondido los siguientes

interrogantes:

Cuál es la información que se necesita?

Dónde puede conseguirse?
Cómo?
A qué precio?
En cuánto tiempo?

Una vez iniciada la situación de aprendizaje, inicia la discusión. Para ello se

recurre a la pauta de estudio, previamente dada a conocer o presentada en
el momento por el facilitador, esperando el mayor aporte posible de todos los
presentes.

Para la toma de decisiones se propone el siguiente procedimiento :

177
− En numeración de los hechos : Precisión semántica del caso.
− Análisis : Interrelación de apreciaciones sobre el mismo.
− Definición del problema : Síntesis del caso.
− Búsqueda de alternativas de solución.
− Valoración de alternativas : Proceso de selección de la más adecuada.
− Decisión : Implementación o no de la alternativa solución.
− Implementación.
− Retroalimentación.

No todos los casos admiten este proceso riguroso. Muchos llegan al segundo
procedimiento.

• Las simulaciones.
Conocidas hoy como Enseñanza Virtual, son una forma muy interesante de
dinamizar el proceso de aprendizaje, colocando al estudiante ante una
posible realidad la que tendrá que intervenir para poder modificarla. Es un
espacio ideal para la aplicación de conocimiemtos y la activación de
esquemas; para el desarrollo del pensamiento reflexivo y la creatividad. La
tecnología informática actual, brinda excelentes oportunidades para la
enseñanza virtual.

• Método de proyectos.
Se ha convertido en la más importante estrategia metodológica con que
cuenta nuestro sistema educativo en la actualidad, en la medida que
involucre realmente a facilitador y socios de aprendizaje alrededor de un
objetivo común.

Un proyecto es una secuencia de tareas planificadas que tiene una

intencionalidad práctica y productiva, la cual debe lograrse a través de un
trabajo compartido. Surge de situaciones de la vida diaria, de las
inquietudes, necesidades y aspiraciones de facilitador o socios. Busca el
desarrollo de habilidades y destrezas pensamientos, afectos, conocimientos,
valores, imaginación y normas.

Cualquier tema es susceptible de abordar a través de un proyecto; su

momento de igual manera es cualquiera es una manera de aproximar al
socio con la realidad.

• Método del taller.

Es una alternativa para el aprendizaje mediante la realización de algo que se
lleva a cabo conjuntamente. Es un aprender haciendo en grupo, un método

178
participativo; una pedagogía de la pregunta en contraposición a la pedagogía
de la respuesta; un entrenamiento orientado al trabajo interdisciplinario,
sistémico y globalizador, es la interacción de la docencia, la investigación y la
práctica.

El taller se apoya en el trabajo en equipo, en las técnicas grupales, en la

investigación social y en la toma de decisiones.

• Otras.
Existen muchas otras estrategias metodológicas igualmente válidas que las
anteriores. Es el caso de la exposición en cualquiera de sus formas:
Conferencia, exposición, seminario, foro, mesa redonda, simposio, philips
6.6, etc., las que debidamente planeadas e interactivas con algunas de las
anteriores, harán del proceso de aprendizaje, un proceso exitoso.

EVALUACIÓN. Evaluar no es sólo medir, la medición es sólo un aspecto de

la evaluación. De hecho todas las realidades que rodearon el proceso de
aprendizaje deben evaluarse.

Si el proceso de aprendizaje fué ante todo un proceso de construcción

compartida, la evaluación como otro momento de este proceso, debe ser
también compartida.

Para lograr un adecuada proceso de evaluación, preguntémonos :

• Qué evaluamos ?

Aprendizajes
Manifestados en destrezas, conocimientos, habilidades, aplicación de
conocimientos, capacidades para solucionar problemas, toma de decisiones,
capacidad de trabajo en grupo, proyección de valores; lo mucho y lo poco, lo
esperado y lo inesperado.

Impacto del modelo y de los planes de formación de vida de la

organización
Los Procesos Educativos Empresariales, tienen que enriquecer la vida
organizacional. De hecho, ya se ha sustentado, que sin una estrategia sólida
para los procesos de vigorización o transformación de la cultura. De igual
manera tienen que influir, positivamente, en los niveles de productividad y
calidad, proponiendo en última instancia por la competitividad.

El modelo mismo

179
La propuesta del Modelo Educativo Organizacional, tiene que permitir su
evaluación misma. Esto es, un seguimiento permanente que ratroalimente
estructura, procesos y programas.

Cómo evaluamos ?
Se refiere a la forma de hacerlo. Esto no debe ser muy diferente a la
estrategia metodológica empleada en el proceso. De acuerdo con lo que
evaluamos será el cómo. Los diferentes tipos de pruebas deben combinarse
con otras propuestas innovadoras que surjan de los mismo socios.

Estrategias de evaluación :

Frente al aprendizaje:
La primera y más importante es la Autoevaluación. No podemos perder de
vista a quién evaluamos. Esta estrategia nos va introduciendo en el concepto
de evaluación cualitativa. Es más de una descripción del proceso que su
cuantificación. La cualificación es secundaria, no es más que un equivalente
numérico de la descripción cualitativa. En otras palabras, la autoevaluación
dará razón del desempeño de facilitador y socios de aprendizaje permitiendo
además la evaluación de la evaluación.

La autoevaluación debe ser enriquecida por la heteroevaluación, aquella que

el facilitador hace a cada socio de aprendizaje y finalmente la coevaluación,
aquella que hacen los socios entre si.

Otras estrategias de evaluación están inmersas en los diferentes métodos

expuestos.

Todas estas estrategias estarán soportadas adecuadamente por

instrumentos de orden cualitativo y cuantitativo, cuidadosamente diseñados,
que permitan la verificación de objetivos y expectativas.

Frente al impacto del modelo y de los planes de formación en la vida de

la organización: Mediante el diseño de indicadores de gestión que
permitan medir transformación cultural, incremento en la productividad,
calidad y competitividad.

Frente al Modelo mismo: Mediante la evaluación de macrodiseños y

microdiseños; desempleo de facilitadores; métodos utilizados, etc...

• Cuándo evaluamos ?

180
Siempre, en todo momento y lugar; al iniciar y finalizar una situación de
aprendizaje, un período, un plan o u programa de formación.

1.8. CURRICULUM - DISEÑO DE APRENDIZAJE

Entendièndolo en una perspectiva sistémica y de Desarrollo Humano, debe
delinear y prefigurar los acercamientos socio de aprendizaje - facilitador -
organización y concretar en acciones pertinentes todas las intenciones de la
organización, traducidas, relacionadas con su corto, mediano y largo plazo y
hechas explícitas en visión, misión, valores, objetivos y estrategias, en
concordancia con el modelo; reuniendo Educación, Desarrollo Humano y
Competitividad por la vía de una formación integral, enmarcada por la
autonomía y la responsabilidad. Para ello se valdrá de la Andragogía como
una forma de facilitar los procesos de construcción de conocimiento de los
socios de aprendizaje. Es está una de las formas objetivas a través de las
cuales una organización se diseña para la satisfacción de las necesidades
superiores de las personas.

El curriculum debe articular teoría y práctica permanentemente, privilegiando

el aprendizaje activo, y además debe proyectar un mejor ser humano,
ayudarle a su cambio, a cimentar sus valores, a alcanzar su proyecto de vida
participando de la transformación de su realidad a través de su labor en la
organización.

PROPUESTA CURRICULAR

VARIABLE CONCEPCIÓN
COSMOVISIÓN HOLÍSTICO
HOMBRE A FORMAR ADULTO, INTEGRAL
ESTRUCTURA SISTEMICO
ENFOQUE PROBLEMATIZADOR
POLIVALENTE
DIMENSIÓN ABIERTO
MODALIDAD FLEXIBLE - MODULAR
FINALIDADES DESARROLLO HUMANO
COMPETITIVIDAD
SABERES INTERDISCIPLINARIOS
METODOLOGÍA ACTIVA - CONSTRUCTIVISTA
ACCIÓN TEORÍA - PRACTICA
AUTOGESTION
SOPORTE INVESTIGACIÓN - EVALUACIÓN
MEJORAMIENTO CONTINUO

181
Es esencial proceder a una planeación rigurosa, objetiva y participativa que
propicie desde cada unidad educativa y desde cada encuentro socio de
aprendizaje - facilitador la respuesta a las verdaderas necesidades,
intereses, problemas, valores, actitudes, conocimientos y motivación.

Se requiere reinterpretar desde la Andragogía la construcción de una cultura

que aprende a través del diseño de acciones con sentido en donde estén
presentes los qués, los comos, los porqués y los paraqués que necesita el
socio de aprendizaje y requiere la competitividad organizacional.

Debe existir entre el área educativa y la organización una negociación

colectiva de sentidos, impulsar la autoestima a través de la construcción
conjunta de este diseño; así, el proceso educativo podrá servir de
dinamizador de la cultura organizacional, para ello se requiere una re -
construcción y re - simbolización de las acciones educativas en todos los
niveles desde el bagaje cognitivo y vital de cada persona.

Para lograr este propósito se deben flexibilizar los diseños, hacer partícipes a
los líderes y convocar a una autogestión de aprendizaje. Líder - socio de
aprendizaje - facilitador pueden discutir los elementos conceptuales y las
categorías requeridas para hacer reconocer el problema básico de la acción
educativa requerida, elegir estrategias, acoger las mejores alternativas, llegar
a un acuerdo para negociar metas logrables, haciendo énfasis en el
proceso, para que pueda así llegar a un momento de auto - apropiación el
socio de aprendizaje y dar cuenta de ello al transferirlo al sitio de trabajo en
conocimiento, habilidades, motivación, valores y actitudes y con ello
contribuir a la generación de sentido, aquí más que enseñar, se trata de
promover !.

Una concepción holística, participativa y propiciadora de Desarrollo Humano

y competitividad organizacional, alrededor de la reconstrucción del
conocimiento, para responder proactivamente a las nuevas realidades de la
cultura, el entorno, la organización, la economía y el hombre.

Aquí se inscribe el hombre en su proyecto vital desde la esfera posibilitadora

de la educación, gana en humanidad, es entonces en donde el modelo
educativo se sitúa como punto de encuentro entre el proyecto vital y la visión
organizacional.

182
COMO OPERA EL MODELO
Se parte de una lectura en profundidad acerca del Entorno Organizacional
con lo cual estamos en capacidad de interpretar y diagnosticar desde allí
acerca de las nuevas exigencias que éste le hace a nuestra organización y
las necesidades que en términos globales surgen desde esos escenarios.

La confrontación anterior da lugar al diseño de la Planeación Estratégica

de la Organización, desde sus estamentos de dirección y a los Planes -
estratégicos del área.

La planeación exige un Diagnóstico de Competencias, en donde se

levanta toda la información relevante que se relaciona con las aptitudes,
habilidades, conocimientos, destrezas y actividades requeridas para
responder a las estrategias, objetivos y presupuestos de la organización.

Desde el Diagnóstico de competencias se confrontan también las

necesidades propias de la filosofía, Cultura, Clima y Diseño de la
organización, los requerimientos de la operación (procesos) del negocio y
los propios del ser humano, de las personas de la misma.

Los 3 componentes anteriores requieren del soporte de la Gestión Humana

de la organización, desde sus estrategias, planes, programas, políticas,
procedimientos, normas y sistemas de control, apoyado por todos los
líderes de la organización continuamente.

Determinados las fases anteriores, desde el Plan Estratégico y los Planes

de Área, se determinan en una doble dirección, el Plan Educativo que está
ligado al Modelo Educativo Centrado en el Adulto y desde allí se
determinan los qué, cómo, cuánto, a quién, con quién, en dónde, basados
en el presupuesto y Procesos de Control de Gestión.

El modelo educativo tiene una relación de sistemicidad entonces con el plan

estratégico, con lo cual se soportan mútuamente en respuesta a la
competencia, tanto en su macro como en su micro diseño educativo.

En la medida en que el modelo educativo responda en forma integral a las

demandas del plan estratégico y las dimensiones de la organización, estará
contribuyendo en forma directamente proporcional a la competitividad de la
misma mediante un efecto sinérgico en la doble relación Desarrollo Humano
- Competitividad como valor agregado para la gestión gerencial.

183
 RECOMENDACIONES PARA OPTIMIZAR EL MODELO

1. Apoyo incondicional de la alta dirección y / o gerencia

2. Diseñarlo horizontal y simultáneamente al plan estratégico
3. Diagnóstico de necesidades integrado e integral desde : Visión - misión -
valores - objetivos - estrategias - cultura - estructura - procesos -
tecnología - Investigación - Producción - ventas - rotación - Plan de
carrera - fusión - alianza estratégica - evaluación del desempeño - socio
de aprendizaje - facilitador - clientes - proveedor - Clima.
4. Apoyo de todos los jefes - líderes - facilitadores.
5. Autoformación - Polivalencia.
6. Aprendizaje en equipos / células de trabajo.
7. Formación de monitores y facilitadores.
8. Generar contrato de aprendizaje socio - líder - facilitador.
9. Construcción participativa - interdisciplinaria.
10. Privilegiar puesto - función - proceso de trabajo como fuente de
conocimiento en paralelo.
11. Apoyar el diseño del currículo con investigación, evaluación y
mejoramiento permanente.
12. Vincular las acciones educativas al ajuste de los perfiles, proyectándolos
en concordancia con las estrategias organizacionales.
13. Desarrollar un D.N.C. participativo, consultando las auténticas
necesidades del socio de aprendizaje.
14. Vincular jubilados a la red de formadores.
15. Diseñar, motivar y desarrollar pruebas de conocimiento, ferias del saber,
banco de proyectos en la organización.
16. Generar y apoyar “polos de desarrollo” en áreas, regiones o ciudades
intermedias para convocar por proximidad geográfica.
17. Facilitar por méritos, semestres sabáticos a los socios de aprendizaje,
para estudio, investigación o desarrollo de proyectos.
18. Apoyar los procesos de rotación de cargos, reemplazos, encargos y
asistentes para áreas especializadas.
19. Facilitar la formación entre socios de aprendizaje, orientados por un tutor
de alta experiencia.
20. Puntuar toda asistencia a los programas educativos.
21. Transferir entre la organización el conocimiento actualizado en
seminarios externos, a través de acciones educativas.
22. Propiciar la construcción de aulas virtuales con apoyo de los socios de
aprendizaje que posean este tipo de conocimientos.
23. Desarrollar procesos interdisciplinarios con la universidad y la comunidad.

184
24. Diseñar módulos de autoaprendizaje para evaluar a solicitud y necesidad
del socio de aprendizaje.
25. Fomentar el diseño y la autoaplicación de micro - aulas y laboratorios de
estudio en toda la organización, orientados por cada líder de área,
institucionalizando espacios y fechas.

185
ANEXO No. 1

GLOSARIO EDUCATIVO

EDUCACIÓN
Proceso dinámico y dialógico de construcción compartida de conocimientos,
habilidades, valores y actitudes, entre un maestro ( jefe - facilitador -
formador ) y un alumno ( colaborador, estudiante, educando, socio de
aprendizaje), que tiene como fines el crecimiento cognitivo, intelectual,
estético - lúdico - afectivo, social, espiritual, moral, ético, político, lingüístico,
democrático y productivo de quien se educa.

Considerada en un sentido amplio, contribuye a la construcción del proyecto

de hombre que necesita una sociedad u organización para el aseguramiento
de su futuro, se concibe como el aprestamiento del hombre para la vida y por
la vida.

FORMACIÓN1
Aplicada al hombre se considera el fin de la educación y ha de conducir al
desarrollo ponderado de todas las facultades específicas del mismo.
Proviene de una influencia externa , consciente o inconsciente, o por un
estímulo que si bien proviene de algo que no es el individuo mismo, suscita
en el una voluntad de desarrollo autónomo conforme a su propia ley
(autoeducación).

Este desarrollo debe hacerse además a través de la propia ejercitación del

educando.

Proviene del Alemán Bildung - construcción.

FORMACIÓN PROFESIONAL
Preparación para llevar a cabo actividades laborales productivas, ha de estar
en su estrecha conexión de la dinámica del empleo y para la frecuencia con
que hoy se producen los cambios de actividad laboral, ha de preparar para
una posible reconversión profesional, esto se consigue a través de una
preparación básica polivalente.

FORMACIÓN POLIVALENTE
Proceso de habilitación integral que permita al trabajador calificarse en varias
áreas de conocimiento o aplicación laboral, abarcando grandes procesos de

1
Dicc. Ciencias de la educación Public - Diagonal - Santillana, 1983, Madrid.

186
enseñanza laboral y preparándolo para posteriores labores, reconvirtiendo
sus conocimientos.

ENTRENAMIENTO
Proceso de desarrollo de habilidades para el desempeño de labores
operativas y procedimientos de un cargo en particular, centrado en el aquí y
el ahora de dicho cargo y en el aprendizaje de las rutinas necesarias para su
óptimo desempeño.

CAPACITACIÓN
Proceso de desarrollo de habilidades, destrezas y solución de problemas que
tiene como objeto incrementar el nivel de aptitudes de un cargo con el fin de
evitar el rápido proceso de obsolescencia de los conocimientos adquiridos.
Tiene un sentido relacional y promocional del desempeño de los cargos, con
una visión más amplia que en el enfoque de instrucción para entrenamiento.

DESARROLLO HUMANO
Proceso que permite al ser humano el darse cuenta de su potencial,
ejercerlo y desarrollarlo contínuamente, satisfaciendo a la vez sus
necesidades humanas y reafirmando su marco de valores, con lo cual se
hace posible el despliegue de su potencial a escala humana, la educación es
uno de los procesos que más propicia el desarrollo humano como un
proceso escalar de constitución e integración del ser humano.

MOTIVACIÓN
Es el impùlso para la acción que permite a un ser humano cumplir metas,
consciente o inconscientemente, porque son importantes para la satisfacción
de sus necesidades vitales, tanto intrínsecas como extrínsecas.

PEDAGOGÍA
Proceso de reflexión y discusión sobre el saber y la práctica del maestro,
sus condiciones de validez y aplicabilidad, que se desarrolla en forma
contínua y sistémica, abarcando todos los procesos educativos en los cuales
participa y valiéndose de ciencias y procesos interdisciplinarios para su
diálogo y puesta en común, buscando a la vez integrar los saberes desde la
responsabilidad social, ética y moral del maestro como gestor de cambio y
de desarrollo humano.

CURRÍCULO

187
El articulo 76 de la ley de Educación lo define como “ el conjunto de
criterios, planes de estudio, programas, metodologías y procesos que
contribuyen a la formación integral y a la construcción de la identidad cultural
nacional, regional y local, incluyendo también los recursos humanos,
académicos y físicos para poner en practica las políticas y llevar a cabo el
proyecto educativo institucional ”, con lo cual su pueden trasladar sus
elementos a lo correspondiente educativamente en el ámbito organizacional.

HOLISTICA
Referencia al todo, a la totalidad, al conjunto, es la relación del todo con sus
partes constituyentes. La interrelaciones de todos los eventos y seres del
mundo.

CONSTRUCTIVISMO
Enfoque interdisciplinario que aporta a las ciencias de la educación desde la
filosofía, la epistemología y la psicología, tiene entre otras sus diferentes
concepciones que el hombre y las sociedades construyen ideas, esquemas y
estructuras mentales acerca del funcionamiento desde los ordenes social y
natural y el propósito de ese saber sería el de descubrir como es que
verdaderamente funcionan las cosas del mundo. Aquí es importante el
reconocimiento de los procesos que permiten a quien se educa hacer parte
de la re-construcción de su realidad, desde su saber y sus estructuras
conceptuales y metodólogicas para establecer encuentros y relaciones
consigo, y con sus entornos natural y social, todo esto como parte de un
proceso que se desarrollará en su proyecto vital.

PEDAGOGÍA ACTIVA
Es una corriente que fundamenta la educación en el propiciar la
autodeterminación en lo personal y lo social, mediante el desarrollo de la
conciencia crítica, contribuyendo a transformar la realidad. Juega aquí, el
socio de aprendizaje un rol activo en su aprendizaje al que lo acompaña
como guía y orientador su maestro, reúne teoría y practica desde las
vivencias individuales, pasando por su conceptualización, ampliación y
transferencia a la vida personal y labora.

APRENDIZAJE
Proceso dinámico y contínuo de búsqueda, encuentro y re-construcción de la
realidad, desde la interacción socio de aprendizaje-facilitador, en donde se
contruyen conciencia, conocimiento, valores, habilidades y actitudes, previo
reconocimiento de sus necesidades humanas no satisfechas, lo cual al
problematizar el proceso le otorga creatividad, compromiso y proyección

188
para nuevas cimentaciones y nuevas búsquedas que conllevan cambios en
la persona y su entorno.

PROCESO EDUCATIVO
Integración dinámica de visión, misión, estrategias, acciones, metodologías,
pedagogias, objetivos e interrelaciones humanas, que procuran forjar desde
un proyecto histórico - social y organizacional un proyecto vital a través de la
educación, en forma activa, constructiva y significativa.
Sistema de interdependencias orientadas y planeadas que contribuyen al
desarrollo humano y la competitividad organizacional.

COMPETENCIAS
Capacidades estratégicas claves que deberá desarrollar una organización
para ser más competitiva dentro de un entorno. La educación empresarial
deberá promover el desarrollo de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes conductuales y valores para responder a ellas a través del
desarrollo integral de sus colaboradores.

189
Anexo No. 2
CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN CENTRADA EN EL ADULTO
ROL DEL ADULTO - SOCIO DE
APRENDIZAJE (COLABORADOR)
• Reconoce necesidades muy
concretas: educación
• Sujeto activo - crítico
• Autoformación.
• Planea su aprendizaje sobre
necesidades y desarrollo.
• Es conciente de su necesidad y
esto lo motiva a buscar los medios.
• Le da sentido a su trabajo y a su
trabajo y a su autodesarrollo,
busca el dominio personal.
• Se autoevalua permanentemente,
constata su progreso y planea su
proyección vital.
• Posibilita la apropiación del
aprendizaje y su implementacion.
• Exploración voluntaria y dinámica;
en contexto con laorganización y el
grupo.
• Reconstruye el conocimiento.
• Aprende desde la práctica.
• Selecciona el aprendizaje que le
motiva.
• Transfiere el conocimiento al
puesto de trabajo.
ROL DEL FACILITADOR. ROL DE LA ORGANIZACIÓN.
• Reconoce e indaga sobre sus • Construye su visión, misión y
competencias. valores.
• El planeamiento es concertado y • Determina hombre a formar.
compartido con el grupo de • Articula todos los eventos
adultos-lógica de aprendizaje. educativos en torno a las
• Construye nuevo conocimiento con estrategias, planes de desarrollo y
el bagaje del grupo mas el valor competencias esenciales de la
que le agrega su información y el organización.
uso de la tecnología. • Estimula y facilita el aprendizaje
• Orienta y facilita el proceso de permanente (individual, en equipo
aprendizaje continuamente. y grupos interfuncionales y
• Dispone los medios y la polivalente).
andragogía del aprendizaje y actúa • El aprendizaje es transferido a los
como experto cuando la situación procesos.
lo requiere. • Se aprende de los errores y de la
• El adulto-alumno tiene solución de los problemas.
conocimiento y experiencias • Utiliza la metodología de aprender
previas que deben ser haciendo (teoría-práctica).
consideradas y a partir de ellas se • Busca los mecanismos para que a
construyen nuevas experiencias y traves del aprendizaje se dé el
conocimientos. mejoramiento, competitividad e
• Propicia-Insinúa-Indaga- innovación en la organización.
Acompaña-Promueve. • Contribuye contínuamente a la
• Tiene en cuenta necesidades, cimentación de una cultura de
motivaciones, intereses y aprendizaje.
problemas del socio de • Apoya la educación en los buenos
aprendizaje. y malos tiempos.
Adaptado de I.S.A. S.A. “E.S.P.”
190
Anexo No. 3
INDICADORES / CONTROLES

1. Total cursos planeados

Total cursos finalizados
2. Total presupuesto planeado
Total presupuesto ejecutado
3. Total socios A. convocados
Total socios A. asistidos
4. Total evaluaciones realizadas
Total evaluaciones aprobadas
5. Total facilitadores / proceso
Total evaluación facilitadores
6. Total cursos finalizados
Percepción de calidad
7. Factores de desempeño
8. Numero de procesos de servicio
Percepción servicio clientes
9. Ajuste de perfiles
10. Clima laboral
11. Cumplimiento normal
12. Cumplimiento controles.
13. Cumplimiento políticas.
14. Capacitaciones externas recibidas
Capacitaciones externas compartidas
15.Actualización base de datos académica
16. Actualización base de datos T.H.
17. Disminución reclamos sindicales por motivos de capacitación
18. Incremento ventas / capacitación
19. Incremento producción / capacitación
20. Incremento clientes / capacitación
21. Diseño manuales internos
22. Facilitadores capacitados, desarrollados
23. Know how - producido
24. Know how - vendido
25. Seminarios vendidos externamente
26. Publicaciones
27. Asesorias a áreas internas
28. Contribución promociones / capacitación
29. Entrevista de desvinculación
30. Reconversión de habilidades
31. Cumplimiento de proyectos / calidad / conocimiento

191
32. Administración económica paquetes educación externa
33. Total costos capacitación
Total costo nomina (salarios)
34. Costos capacitación (presupuesto)
presupuestos ventas
35. Horas / personas / educación
Total colaboradores por nivel laboral
36. Tiempos de solicitud / cursos
Tiempos de respuesta real
37. Total planta de cargos
Total horas de educación
38. Total persona / educación *
Total persona / educación presente año

39. Total facilitadores desarrollados

40. Evaluación desempeño funcionarios educación.

COMPONENTE ANDRAGÓGICO
La educación empresarial tiene una particularidad, está dirigida a los adultos
y ello conlleva desde nuestro modelo una propuesta diferente para formarlo
en el trabajo, en las perspectivas del desarrollo humano y la competitividad
organizacional y en donde el hombre aprenda a ser, aprenda a aprender y
aprenda a ser.

192
 DISCURSO DE CLAUSURA DEL 5o. SIMPOSIO ASCORT
Dr. Victor Miguel Pérez M.
Presidente de la Junta Directiva

En un país llamado Grecia, hubo una vez una raza de hombres especiales.
Amaban la música, la arquitectura y el arte. Se entregaban a sus
manifestaciones con vivo placer, incitados por los sentidos y su libre
pensamiento.

Hubo también otro país: Italia y una ciudad, Florencia, adornada de talleres
dispuestos para el aprendizaje de la fundición, la arquitectura, la metalurgia...
y por supuesto la pintura, siempre juguetona entre los dedos y el cerebro de
los expertos aprendices Da Vinci y Botticelli, enmarcados sobre un fondo de
música clásica.

Pasó el tiempo, cambiaron los pueblos..., se diluyó la historia... se transformó

la cultura. Hubo alguna vez ganas, deseos de aprender.

Se levantaron muros para cautivar allí a hombres y mujeres en disposición

de búsqueda de conocimiento. Hallaron datos y saberes, simples y
desarticulados, ofrecidos por maestros propietarios de su verdad, dispuestos
a ahorrarle a sus alumnos la angustia de pensar.

De tanto repetir información y contenidos, al maestro se le olvidó que para

comunicar el conocimiento se precisaba amarlo, entenderlo, perfilarlo
delicadamente con palabras, imágenes y experiencias, capaces de
deslizarse suavemente hasta ocupar un sitio privilegiado en el alma, la mente
o las manos de los destinatarios.

Se le olvidó al maestro que se aprende leyendo con los cinco sentidos,

rescatando el ánimo de investigación infantil, confrontando verdades
aparentes, experimentando cada operación del proceso dispuesta a
impartirle vida a una idea, un concepto... un proyecto.

No se acordó el maestro del proceso y se entregó de lleno al resultado.

Calificó respuestas, sin molestarse en hacer germinar en sus estudiantes la
semilla del saber, negándose a percibir sus aptitudes, dudas, preguntas y
dificultades.

Sin embargo, no todo lo olvidó. El maestro tuvo en cuenta varias

consideraciones: Recordó de manera permanente el concepto de la división

193
del trabajo, en el que cada persona asumía un rol productivo restringido,
consecuencia de la aprehensión de técnicas y conceptos parciales, eficaces
para su campo específico, pero pobre para la integración de elementos no
concordantes con su área de saber.

Recordó que hacía parte de un sistema educativo, pensado para la

conservación y reproducción del orden económico. Que desde su asignatura
poseía la obligación de proyectar en sus estudiantes un cúmulo de
conceptos necesarios para hacerlos doctos en una sola ciencia o disciplina,
y a la vez, analfabetos en los campos que reflexionan y vivencian lo político,
lo investigativo, lo afectivo, lo social, lo humano.

El final, resulta fácil predecirlo: profesionales análogos en la ausencia de

asombro, carentes de autonomía, débiles en procesos de pensamiento,
reacios a la confrontación conceptual..., ajenos a los deseos de
comprometerse como sujetos activos de historia, evolución y desarrollo.

Pasó el tiempo. Un día el maestro se entregó al festejo de una nueva

realidad. Se reencontraba el presente con el pasado florentino y griego,
motivados por anhelos de educación y de esperanza.

Más allá de la división del trabajo y el ansia productiva, empezó a

experimentar una agradable sensación al presentir la armonía del ser, el
hacer y el aprender; la teoría y la práctica; el trabajo y la formación; el
individuo y la sociedad.

Un espacio abierto a la posibilidad de replantearlo todo:

En su nueva realidad, el maestro descendió de la cúspide, dejando allí la

soberbia del saber, para ganarse un nuevo lugar en la planicie donde
habitaba el pueblo de sus estudiantes. Liviano de prejuicios, olvidando la
imposición de conceptos, se entregó de lleno a la búsqueda, al juego y a la
creación colectiva de significados.

Descubrió poco a poco el sentido de la filosofía, al entenderla como la

concreción de amor al conocimiento. Se sintió amplio y dispuesto para la
proyección y el compromiso, percibió que el antaño aprendizaje, soportado
en constantes flujos de información cedía su lugar a renovados procesos
educativos que se alimentaban con posibilidades de pensamiento, de
investigación, de análisis, construcción, crítica y experimentación.

194
El maestro se instaló al pie de batalla; siempre en la tierra de campaña.
Montó su tienda para estar con sus soldados, marchar con éllos, sufrir con
éllos, vivir con éllos y edificar con paso seguro la comunicación del saber.

Observó en la mayéutica socrática, la gran alternativa de éxito para su

gestión. Ayudar a dar a luz como la partera. Conducir a que sus
perceptores conciban sus propias opiniones, incitándolos a reflexionar sobre
la posible falsedad de las verdades.

Se convirtió en protagonista, forjador de desarrollo, al ser capaz de

posicionarse indefinidamente en la memoria de sus educandos, en razón a
que logró impactarlos con su ser, su hacer y su saber... Otorgó alternativas
de realización... motivó a la construcción de respuestas que llevaron a
entender lo qué se hace; el cómo, el por qué y el para quién se hace.

A este maestro, correspondieron nuevos hombres, producto de una

educación racional, pero con un sano equilibrio emocional, que les enseñó a
ser universales y autónomos.

Hombres racionales por ser capaces de desprenderse de sí mismos para

descubrir el punto de vista de sus similares y por defender hasta las últimas
consecuencias sus verdades conquistadas.

Hombres, estudiantes, aprendices, educandos, investigadores, o amantes de

la sabiduría; capaces de hacer, aceptándose en su ser, propensos al error,
susceptibles a las oportunidades, dispuestos a convertir datos en
conocimientos y a entregarse al logro de una visión, mediante el
aprovechamiento de un certero respeto por las diferencias intelectuales, de
un rápido pensamiento, de una memoria firme y extensa, de una imaginación
clara y distinta, y de un alto sentido de propósito y compromiso.

Maestros y estudiantes con tales características, sólo son posibles tras la

vivencia de un nuevo modelo educativo, empeñado en considerar al
hombre como un todo, abundante en necesidades demandadas por su
espíritu... su cuerpo...y su corazón, dando lugar a un proyecto de existencia
valioso para sí y para la sociedad que lo precisa libre, pensante y
comprometido.

No importa el escenario: Familia, escuela, colegio, universidad, Estado,

EMPRESA; la educación siempre hará referencia a un proceso de
acercamiento, comprensión, apropiación y proyección, mediante un sistema
pedagógico individual, grupal, organizacional... social.

195
Una educación autónoma en su relación con el mercado, consciente de que
no todo aprendizaje apunta al juego de comprar y de vender.

Educación orientada a posibilitar el desarrollo de las facultades humanas;

potencializar el pensamiento diferenciador centrado en el proceso.
Educación integradora, orientadora de la misión, creativa, cuestionante,
proactiva en el aprendizaje, reivindicadora de valores, reconocedora de
espacios de vida, de palabra y.... del saber por el saber.

Educación más allá de la técnica y del significado actual de desarrollo, al

observar en la primera un tiempo diferente que no coincide con el de su
cultura, y en el segundo un concepto necesario de reinvención para poder
situar al hombre como su fuente, centro y norte.

Educación comunicadora, al entender que sólo se logra dar conocimiento

cuando se alcanza homologación de significados que le dan valor a lo
psicológico, a lo social y a lo cultural de los actores del proceso.

Educación focalizada en la superación de la ignorancia, que tal como decía

Platón, nada tiene que ver con la carencia, sino, por el contrario, con un
exceso de opinión en la que se tiene una loca confianza.

Educación entendida como un aprehender las condiciones que garanticen el

acceso al conocimiento, buscando siempre trascender el entrenamiento para
enfrentarse a la formación de las capacidades efectivas.

Deberá considerarse a la educación como el ideal del hombre, compañera

permanente de vida; provocadora, al desprender atracción, disciplina y alta
satisfacción personal. Dinámica al invitar al ser humano a asumir
simultáneamente los papeles de maestro y aprendiz.

“La educación es la obra en la cual converge la más diversa gama de

factores, que se extiende desde los cimientos del hogar, hasta la labranza
del último peldaño que no existe, puesto que la superación es infinita”.

Al pretender abordarla, el conocimiento pasa a ser como el idioma:

permanente, cotidiano, siempre disponible para usarse y recrearse, en la
medida en que nos sea representativo, desechando de la memoria lo
irreconocible u obsoleto.

La maliciosa expresión de Sócrates: “Sólo sé que nada sé”, estaba muy

lejos de obedecer a su falsa modestia. Bajo el pensamiento de Platón, tal
concepto describía un alto proceso de conocimiento, posible de alcanzarse

196
tan sólo, bajo elaboraciones avanzadas que asumen la alternativa de no
saber, al criticar formalmente lo que se cree saber.

La educación, en consecuencia, deberá estar soportada por una pedagogía

significativa, integradora, global. El producto será un gran rompecabezas,
capaz de comunicar un concepto luego de haberlo cuestionado desde las
perspectivas filosóficas, culturales, políticas, científicas, social... humana.

En fin..., una educación que haga tránsito al emergente paradigma para

apropiarse de la realidad de la gerencia del conocimiento, de la organización
inteligente, del desarrollo... del aprendizaje interactivo, desde una mirada
con valores, holística, aportada por hombres que aprenden... organizaciones
que aprenden... sociedades que aprenden.

Educación competitiva que al penetrar en la empresa con intensiones de

alianza y bienestar, poco a poco fue tomando la forma deseada y
caprichosamente convirtió al trabajador en estudiante y al líder en facilitador
y maestro.

Educación empresarial, para reconocer amenazas, aprovechar

oportunidades, lograr cambios; normalizar procesos, agilizar sistemas,
adaptar tecnología, satisfacer al cliente, crear productos, medir logros,
alcanzar objetivos...

Educación empresarial para enaltecer al ser humano como sujeto de

aprendizaje y ventaja competitiva inagotable. Educación empresarial para
festejar la verdadera evolución individual y colectiva del hombre.

Ayer nos convocó el simposio del “QUÉ”, nos reunimos a reflexionar acerca
del nuevo paradigma de la gestión humana: Transformar la cultura.

Hoy recreamos el “CÓMO”, abordándolo desde el modelo pedagógico. Un

“CÓMO” enaltecido con la predisposición hacia la escucha, la participación y
el aporte demostrados por cada uno de ustedes. Un COMO significante de
acciones... y cuando hay acciones, el sueño de hace dos años se vuelve
ahora realidad. Recordemos : “Una visión sin acción es un simple sueño,
una acción sin visión carece de sentido; una visión con acción es capaz de
transformar al mundo".

Quiero cerrar mi reflexión, invitándolos a que nos apropiemos de un valioso

mensaje:

197
Por allá en el siglo III D.C., el rey Ts`ao envió a su hijo, el príncipe T`ai al
templo a estudiar con el gran Maestro Pan Ku. Como el príncipe T`ai debía
suceder a su padre como rey, Pan Ku se propuso enseñar al muchacho lo
básico para llegar a ser un buen gobernante. Cuando el príncipe llegó al
templo, el Maestro lo envió solo al bosque Ming Li. después de un año, el
príncipe debería regresar al templo para describir los sonidos del bosque.

Cuando el príncipe T`ai retornó, Pan Ku pidió al muchacho que describiera

todo lo que él pudo oír. “Maestro”, replicó el príncipe, “Yo pude oir el canto
de los pájaros cu-cu, el roce de las hojas, el aleteo del picaflor, el sonido de
los grillos, el correr de la brisa por la grama, el zumbido de las abejas y la
brisa susurrar y aullar”.

Cuando el príncipe hubo terminado, el Maestro le pidió que regresara al

bosque para que escuchara lo más que él pudiera oír. El príncipe quedó
confundido por la solicitud del Maestro. ¿Él no ha discernido ya todos los
sonidos?

Por días y noches, el joven príncipe permaneció solo en el bosque

escuchando, pero él no oyó otros sonidos que aquellos que ya había oído.
Luego, en una mañana estando el príncipe silenciosamente sentado detrás
de unos árboles, empezó a discernir débiles sonidos pero diferentes de
aquellos que ya había oído antes.

Mientras con más atención escuchaba, los sonidos se iban aclarando. Un

sentimiento de inspiración envolvió al muchacho: “Estos deben ser los
sonidos que el Maestro desea que yo discierna”, reflexionó el joven.

Cuando el príncipe T´ai regresó al templo, el Maestro le preguntó qué más

había oído. “Maestro”, respondió el príncipe haciendo una reverencia,
“cuando escuché más de cerca, pude oir lo que no se oye: el sonido de las
flores cuando se abren, el sonido del sol calentando la tierra y el sonido de la
grama bebiendo el rocío matinal”.

El Maestro movió la cabeza en signo de aprobación, “oir lo inaudible”

enfatizó Pan Ku, “es una disciplina necesaria para ser un buen gobernante;
sólo cuando un gobernante ha aprendido a escuchar de cerca el corazón de
su gente, oyendo sus sentimientos no comunicados, dolores no expresados
y quejas no dichas, puede él inspirar confianza en su gente, entender
cuando algo está mal y encontrar las verdaderas necesidades de sus
ciudadanos. La muerte de los Estados sobreviene cuando los líderes
escuchan tan sólo las palabras superficiales y no penetran profundamente

198
en el alma de la gente para oír sus verdaderas opiniones, sentimientos y
deseos”.

Muchas gracias.

199