PEMBAHASAN

A. UPAYA PENCIPTAAN SISTEM SDM

1. Pengertian Sistem Sumber Daya Manusia

Sistem sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara
data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan
melaporkan informasi itu kepada pemakai, dimana data-data yang telah diperoleh tersebut
merupakan data yang dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM.

Sistem sumber daya manusia adalah sebuah sistem yang mendukung proses pengambilan
keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan
merupakan informasi mengenai kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organisasi, informasi
perekrutan pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi
bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai.

 Fungsi Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan departemen atau divisi yang bertanggung jawab terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisas atas kegiatan-kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya menusia seperti perekrutan, penerimaan, pendidikan,
pelatihan, manajemen data, penghentian, dan administrasi tunjangan. Sumber daya manusia
adalah faktor produksi yang kompleks apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya.
Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, dan emosi. Tidaklah demikian dengan sumber
daya lainnya.

 Tujuan Sistem SDM

Sistem sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi. Tujuan utama
sistem SDM, adalah untuk meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber
daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih efisien
dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi
yang lebih baik. Tujuan kedua sistem SDM adalah supaya lebih strategis dan berhubungan
dengan perencanaan sumber daya manusia. Dengan mempunyai data yang mudah diakses akan
membuat perencanaan sumber daya manusia dan pembuatan keputusan manajerial didasarkan
lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan persepsi dan institusi manajerial

 Fungsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia berguna untuk:

1. Perencanaan SDM : membantu untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi

2. Perekrutan : mempermudah dalam pengambilan keputusan rekrutmen karyawan

3. Sosialisasi : membantu SDM beradaptasi dengan kondisi/lingkungan baru perusahaan

4. Pelatihan/ pengembangan SDM : merefleksikan kebutuhan untuk meningkatkan kinerja

SDM dan mengidentifikasi kebutuhan kemampuan dan untuk menentukan klasifikasi
tertentu

5. Penilaian kinerja : untuk dapat membandingkan antara kinerja secara individu/ organisasi
dengan standar yang telah ditentukan

 Ada pun kegunaan lain dari sistem SDM, yakni:

a. Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi lowongan yang diproyeksikan

b. Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan akan pensiun, atau akan
diberhentikan \menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan yang
mempunyai tingakat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang
tinggi, yang melebihi kadar normal

c. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pendidikan, dll

d. Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, latihan, dan pengembangan

e. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan promosi

f. Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi tentang pembayaran pada karyawan

g. Riset SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seeperti perputaran

karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling produktif guna
mencapai calon-calon baru

h. Penialian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan menentukan

karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

 Ada pun kegunaan lain dari sistem SDM, yakni:

a. Memeriksa kapabilitas karyawan saat ini untuk mengisi lowongan yang diproyeksikan

b. Menyoroti posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan akan pensiun, atau akan
diberhentikan \menggambarkan pekerjaan yang spesifik atau jenis pekerjaan yang
mempunyai tingakat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja, dan masalah yang
tinggi, yang melebihi kadar normal

c. Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin, pendidikan, dll

d. Mengantisipasi kebutuhan rekrutmen, seleksi, latihan, dan pengembangan

e. Perencanaan SDM untuk mengantisipasi pergantian dan promosi

f. Laporan kompensasi untuk memperoleh informasi tentang pembayaran pada karyawan

g. Riset SDM untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan, seeperti perputaran

karyawan dan ketidakhadiran, atau menemukan tempat yang paling produktif guna
mencapai calon-calon baru

h. Penialian kebutuhan pelatihan untuk menganalisis kerja individu dan menentukan

karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.
 B. PENGERTIAN MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGI

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:

“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with
strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi
untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan
inovasi dan fleksibilitas.

Manajemen sumber daya strategis manusia dapat didefinisikan sebagai menghubungkan sumber
daya manusia dengan tujuan strategis dan tujuan untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi fleksibilitas dan keunggulan
kompetitif. Dalam sebuah organisasi SHRM berarti menerima dan melibatkan fungsi SDM
sebagai mitra strategis dalam perumusan dan pelaksanaan strategi perusahaan melalui kegiatan
HR seperti merekrut memilih pelatihan personil dan bermanfaat.

Strategi manajemen sumber daya manusia adalah rumusan mendasar mengenai pendayagunaan
sumber daya manusia sebagai usaha mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik
(prima) sebuah perusahaan/industri untuk menjadi kompetitor (pesaing) yang mampu
memenangkan dan menguasai pasar, malalui tenaga kerja yang dimilikinya.

Dan manajemen strategi merupakan suatu proses yang dinamik karena ia berlangsung secara
terusmenerus dalam suatu organisasi. Setiap strategi selalu memerlukan peninjauan ulang dan
bahkan mungkin perubahan dimasa depan, salah satu alasan utama mengapa demikian halnya
ialah karena kondisi yang selalu berubah-ubah pula. Dengan perkataan lain strategi manajemen
dimaksudkan agar organisasi menjadi satuan yang mampu menampilkan kinerja tinggi karena
organisasi yang berhasil adalah organisasi yang tingkat efektivitas dan produktivitasnya makin
lama makin tinggi. Hanya dengan demikianlah tujuan dan berbagai sasarannya dapat tercapai
dengan hasil yang memuaskan.

 Konsep perencanaan SDM strategic

Strategic organisasional kompetitif dari perusahaan yang didapatkan dengan masukan dari SDM
akan menjadi dasar dari perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource (HR) planing),
yang merupakan proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan Sumber Daya Manusia dan
ketersediaannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya

 Tujuan Perencanaan Strategis

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun
dimasa yang akan datang, sehingga tidak ada pekrjaan yang tidak di
isi oleh karyawan
3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
4. Untuk menghindari mismenajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dn sinkronisasi sehingga
produktifitas kerja meningkat
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan,
penyeleksian, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan
7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan
horisontal) dan pensiun karyawan
8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

 PROSES TAHAPAN MSDM STRATEGI

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi, misi
bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis lingkungan
internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana
program, mengimplementasikan rencana program, dan mengumpulkan umpan balik dan
menguji pengendalian. Semua langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha terhadap
lingkungan dan berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru

 ERA MANAJAMEN SDM STRATEGI

. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis
dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang
mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.[5]

Peran strategic SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di
mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal
untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai
tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added
value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM
expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang
dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added
adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan

 FUNGSI,TUGAS,TANGGUNG JAWAB SDM STRATEGI

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv
pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation

and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga
kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari
segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut
merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian
darihuman capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan
kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis
merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran
perusahaan.

 CARA MENCIPTAKAN SISTEM SDM YG BERORIENTASI PADA STRATEGI

1. Mendefinisikan strategi bisnis

Sebuah strategi bisnis adalah sebuah dokumen yang jelas mengartikulasikan arah bisnis
akan mengejar dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuannya. Dalam
rencana bisnis standar, hasil strategi bisnis dari tujuan dibentuk untuk mendukung misi
lain dari bisnis.Mengidentifikasi prilaku dan kompetensi tenaga kerja yang dibutuhkan

2. Mengidentifikasi aktivitas dan kebijakan sistem SDM yang relevan

secara strategic dengan cara mengawasi kinerja SDM agar sesuai
dengan ketentuan yang telah disepakati oleh suatu organisasi
(perusahaan)
3. Merancang sistem pengukuran nilai SDM yaitu memiliki kriteria
tertentu untuk merekrut tenaga kerja/karyawan baru yang sesuai
dengan keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut.Evaluasi secara periodik sistem pengukuran, yaitu untuk
mengetahui sejauh mana SDM

Rencana SDM menyediakan peta jalan untuk masa depan, mengidentifikasi dimana mendapat
karyawan yang tepat, kapan karyawan dibutuhkan , serta pelatihan dan pengembangan karyawan
apa saja yang harus diadakan.