FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma: Se clasifican en dos: Verbales y escritos

Verbales: Existen partes interesadas del empleado y el empleador en cuanto a:

 Índole y lugar de trabajo

 Cuantía o forma de remuneración
 Duración del contrato

Escrito: Se expresa de manera física y contiene:

 Lugar de contratación y lugar donde se prestará el servicio

 Naturaleza del trabajo y cuantía de remuneración
 Forma o periodos de pago
 Duración desahucio y terminación del contrato
 Derecho y deberes

b) Según la duración: Se clasifican en cuatro:

Termino Definido: Su periodo es cada tres meses durante un año, y a partir del año,
cada año por tres años

Termino indefinido: Su periodo es infinito, este contrato no se atribuye al empleador,

y se puede terminar por: justa causa, procesos disciplinarios según RIT (Reglamento
interno del trabajo) Clausura o cierre de la empresa,

Contrato por obra o labor: No requiere preaviso “Se acaba la obra se acaba la labor”

Ocasional: Esta establecido por un termino menor a treinta días

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe
tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Causales de suspensión Causales de terminación del contrato de
del contrato de trabajo trabajo
 Incumpliendo con el  Justa causa
RIT  Termino fijo
 Fuerza mayor o caso  Fin de obra
fortuito
Por parte del empleador:
 Muerte o inhabilitación
 Suspensión de
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador
actividades
 Clausura temporal del 2. Todo acto de violencia, injuria, malos
establecimiento tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
 Licencia trabajador en sus labores
 Permiso temporal
 Suspensión 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
disciplinaria tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
 Ser llamado a prestar servicio

servicio militar
4. Todo daño material causado intencionalmente
 Detención preventiva o
arresto
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
 Huelga
cometa

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones especiales de trabajador

7. La detención preventiva del trabajador por más

de treinta (30) días

8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en

relación con la capacidad del trabajador

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 10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la

disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a

aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas

13. La ineptitud del trabajador para realizar la

labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión

de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del

trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del

empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o

amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador

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 3. Cualquier acto del empleador o de sus
representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito

4. Todas las circunstancias que el trabajador no

pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el

empleador al trabajador en la prestación del
servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones

válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas,

de la prestación de un servicio distinto

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo.

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 3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis
o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido

y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar
las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

RESPUESTA: NO, De acuerdo a la subordinación realizada por la empleada deberá

manejar evidencias que hagan verídica su prestación de servicio en el periodo que
fue valido el contrato verbal

Demostrando los tres elementos esenciales:

1. Actividad personal, es decir la prestación o ejecución del servicio

2. Subordinación, acatando órdenes del empleador
3. Tener un salario, es decir una contraprestación económica que recibe el trabajador
del empleador

De lo contrario únicamente se podrá liquidar las prestaciones sociales solamente del

segundo contrato

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RESPUESTA: Que no existe una liquidación del primer contrato, pero se presentó su
correspondiente celebración, además no prevalece la “Buena Fe” por parte del
empleador

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

RESPUESTA: Si Sofia tiene pruebas de subordinación, puede denunciar su caso y

exigir su correspondiente liquidación, de lo contrario se anula.

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Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas
planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había
pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo
o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

RESPUESTA:

Básicamente es una petición del empleador donde no se firma el bienestar y la

seguridad del trabajador por medio de las prestaciones sociales: Salud, pensión y
riesgos, por ende, no es legal ya que el empleador al hacer este tipo de petición se
encuentra en la obligación de prorrogar o iniciar un nuevo contrato.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

RESPUESTA:

Principalmente la empresa realizo un pre – aviso de la prorroga correspondiente

a Denisse, entonces no viola el principio de protección a la maternidad o de
estabilidad reforzada a la trabajadora, ya que Denisse no informo de su estado
de maternidad, sino hasta después del pre – aviso

Aunque existe la posibilidad de que Denisse exija sus principios laborales porque
aún está dentro del periodo de vigencia del contrato, entonces:

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin
importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe.

Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 240. Permiso para despedir

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector
del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario, antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga

que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa
el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente
su respuesta.

RESPUESTA:

No se considera eficaz dicha clausula ya que las causales para dar por terminado
un contrato se reglamenta en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo:
Terminación por el contrato por justa causa y no se encuentra algo que diga o
esté relacionado a juicio del empleador ya que esto no puede ser objetivo en la
determinación de una falta grave y ocasionar un despido, aunque existe un
reglamento interno que puede contener cuales son las faltas graves, pero están
estipuladas sobre un papel, y no es a juicio del empleador.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado

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b) Definir adecuados
lineamientos para la contratación,
orientación y capacitación del
personal de una empresa.
c) Contratar a las personas
mediante claros contratos de
trabajo sean indefinidos o fijos y
ajustados a la normatividad
vigente.
d) Establecer un manual de
políticas de organización para el
personal.
e) Establecer programas
orientación y capacitación
personal.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
Se contrata las personas que mejor
desempeñan su trabajo por sus
conocimientos, habilidades y actitudes
que posee el aspirante.
La forma del contrato de trabajo
contribuye en la calidad del trabajo, se
privilegia la permanencia y estabilidad
laboral y económica, genera la creación de
un plan de vida, reduce la monotonía y
promueve el interés en el trabajo a través
del logro de metas personales y
organizacionales.
Un manual con una política precisa de
personal y acorde con la normatividad
vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y con
la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
de Un buen programa de orientación del
del personal nuevo les facilitará familiarizarse
con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal
nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o profundizar en los
existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo
profesional.