TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

NAMA ANGGOTA KELOMPOK:

- NI KADEK DESWITANIA (1732121198)
- I PUTU OKA DHARMAJI (1732121503)
- I PUTU RUSMANHADI WIANGGI (1732121535)
- I KADEK RAI SUSILAYASA (1732121554)
- I GEDE PRANA RAHARJA (1732121618)

MANAJEMEN C10 / IV

UNIVERSITAS WARMADEWA
FAKULTAS EKONOMI
TAHUN 2018 / 2019
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan karunia
beliau kami dapat menyelesaikan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan
tepat waktu tanpa ada halangan yang berarti. Kami juga mengucapkan terim akasih kepada semua
pihak yang telah membantu kami dalam menyelesaikan tugas ini.
Kami sebagai penulis juga menyadari makalah yang kami buat ini jauh dari kata sempurna,
baik dari penulisan maupun isinya. Oleh sebab itu kami meminta maaf kepada pembaca atas
kekurangan-kekurangan tersebut, dan kami sangat mengharapkan saran, tanggapan, dan kritik dari
pembaca guna sebagai pedoman dan perbaikan ke masa yang akan datang. Kami mengharapkan
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Semoga Tuhan senantiasa memberikan
petunjuk dan membimbing kita.

Denpasar, Maret 2019

Penulis

I
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ............................................................................................................................................ i

Daftar Isi ...................................................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................................................ 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................................... 1
1.3 Tujuan ................................................................................................................................................. 1
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................................................. 2
1.1 Pengertian Dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................................................. 2
1.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................................ 4
1.3 Keterkaitan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dengan Aanggaran .................................................. 5
1.4 Tanggung Jawab Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................................................... 5
1.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi Kecil................................................................. 6
1.6 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia .......................................................................................... 7
1.7 Mengelola Kelebihan Sumber Daya Manusia......................................................................................... 8

BAB III PENUTUP ..................................................................................................................................... 9

Kesimpulan ............................................................................................................................................... 9
Saran ......................................................................................................................................................... 9

II
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset yang dimiliki oleh perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan
menjadi empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia, dan Kemampuan
Teknologi.
Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk
perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang
merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta
melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang
menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat
kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sector sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di dalam suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para
pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakkan
perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan
memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1.1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia dan manfaatnya ?
1.2 Apa saja faktor faktor yang mempengaruhi perencanaan Sumber Daya Manusia ?
1.3 Apa saja keterkaitan perencanaan Sumber Daya Manusia dengan anggaran ?
1.4 Apa saja tanggung jawab perencanaan Sumber Daya Manusia ?
1.5 Bagaimana perencanaan Sumber Daya Manusia untuk organisasi kecil ?
1.6 Bagaimana proses perencanaan Sumber Daya Manusia ?
1.7 Bagaimana mengelola kelebihan Sumber Daya Manusia ?

1.3 TUJUAN
1. Mengetahui segala hal tentang perencanaan Sumber Daya Manusia

1
 BAB II
PEMBAHASAN
1.1 Pengertian dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan
dicapai selama periode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai
tujuan tersebut. Perencanaan sumber daya manusia menghimpun dan menggunakan
informasi untuk mendukung keputusan-keputusan yang melalui investasi sumber-sumber
daya dalam kaitannya dengan aktivitas sumber daya manusia.
Berikut ini beberapa pengertian perencanaan sumber daya manusia, yaitu :
1. Menurut William Werther dan Keith Davis
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik.
2. Menurut Torrington dan Tan Chwee Huat
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan
penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek
maupun kebutuhan jangka panjang.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup dua hal, yaitu :
1. Perencanaan Kepegawaian
Perencanaan kepegawaian (employment planning) merupakan identifikasi atau
penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi di masa depan. Untuk menyusun rencana kepegawaian, manajer sumber
daya manusia memproyeksikan supply dan permintaan terhadap sumber daya manusia.
Rencama kepegawaian terkait dengan rencana strategic organisasi.
2. Perencanaan Program
Perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan rencana
kepegawaian. Perencanaan program menyangkut pemilihan alat sumber daya manusia
yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya
manusia. Perencanaan program meliputi pengkoordinasian beragam program untuk
memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana
program akan membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan
perubahan relative terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.

Aktivitas sumber daya manusia dirancang untuk mencapai tujuan sumber daya
manusia. Penyusunan program merupakan tahap paling kritis dari perencanaan sumber
daya manusia. Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi program
sumber daya manusia, yaitu :

2
- Membuat program alternatif berdasarkan model sumber daya manusia yang dapat
digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
- Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan menurut empat kriteria, yakni
kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis tindakan, dan
kemungkinan dampak tindakan terhadap bagian lain dari organisasi.
- Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan
pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin.

Manfaat dari suatu perencanaan sumber daya manusia (Hastho & Meilan, 2007) adalah:
1. Menurut Hadari
Perencanaan sumber daya manusia mempunya beberapa manfaat, yaitu :
a. Meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia.
b. Bertolak dari manfaat yang pertama di atas, berarti juga perencanaan sumber daya
manusia bermanfaat untuk :
- Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia.
- Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia dengan sasaran organisasi secara
lebih efisien.
- Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam
proses penerimaan tenaga kerja.
2. Menurut Irawan
Manfaat perencanaan sumber daya manusia oleh Irawan lebih relatif bersifat
operasional, yaitu :
a. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada.
Sumber daya manusia yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik
jika organisasi telah melakukan inventarisasi sumber daya manusia.
Inventarisasi ini mencakup jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa
kerja, pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki, bakat atau minat yang
perlu dikembangkan.hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk
promosi, mutasi, peningkatan kemampuan karyawan.
b. Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang.
Kebutuhan sumber daya manusia masa yang akan datang baik dari segi jumlah
maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait
dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan dan
berpengaruh terhadap jalannya organisasi.
c. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat.
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh organisasi maupun dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan,
keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
d. Sebagai dasar penyusunan program-program sumber daya manusia.
Salah satu program perencanaan sumber daya manusia adalah pengadaan
tenaga kerja baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sulit untuk menyusun program kerja yang
nyata.

3
 Disamping kedua pendapat tersebut, perencanaan sumber daya manusia
mempunyai manfaat yang lain (Sunarto & Sahadhy, 2003), yaitu :
 Perilaku proaktif dan reaktif.
Proaktif berarti melihat ke depan dan mengembangkan visi dimana perusahaan
ingin berdiri dan dapat mendayagunakan sumber daya manusianya. Reaktif berarti
menjawab masalah-masalah setelah masalah tersebut muncul.
 Sasaran strategik.
Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu perusahaan membuat sasaran
strategik yang terfokus dengan memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat.
 Pemeriksaan asumsi yang berkesinambungan
Manajer sering tergantung pada pandangan pribadi dan pengalaman sendiri dalam
memecahkan masalah dan mengambil keputusan bisnis.
 Identifikasi kesenjangan
Dengan memaksa manajer supaya berfikir ke depan, perencanaan sumber daya
manusia dapat berfungsi sebagai katalis bagi perusahaan dan memobilisasi sumber
daya perusahaan untuk meningkatkan daya saing di masa yang akan datang.
 Partisipasi manajer lini
Agar strategi sumber daya manusia berhasil efektif, manajer lini pada semua
jenjang harus diikutsertakan di dalamnya.
 Identifikasi kendala dan peluang
Untuk mengurangi resiko kegagalan maka diperlukan identifikasi kendala dan
peluang agar dapat mengatasi kendala dan dapat memanfaatkan peluang yang ada.
 Penciptaan ikatan bersama
Perencanaan sumber daya manusia yang disusun dengan baik berarti melibatkan
semua lapisan, dan dapat membantu menciptakan rasa memiliki nilai-nilai
bersama.

1.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

2. Faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat
dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut Siagian, meliputi :
-Rencana strategic
-Anggaran
-Estimasi produksi dan penjualan
-Usaha atau kegiatan baru
-Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan

Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internal, meliputi :

-Sistem informasi manajemen dan organisasi
-Sistem manajemen keuangan
-Sistem marketing dan pasar
-Sistem manajemen pelaksanaan

4
 3. Faktor Eksternal
Yang dimaksud faktor eksternal adalah berbagai hal uang pertumbuhan dan
perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal meliputi :
-Teknologi
-Sosial Budaya
-Politik
-Ekonomi

Sedangkan menurut Siagian, ada faktor eksternal meliputi :

-Situasi ekonomi
-Sosial Budaya
-Politik
-Peraturan perundang-undangan
-Teknologi
-Pesaing

1.3 Keterkaitan Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran

Antara perencanaan sumber daya manusia dengan anggaran terdapat keterkaitan.
Pengaruh nilai anggaran terhadap perencanaan sumber daya sangat jelas pada hubungan
ini dapat dilihat sebagai berikut :
 Anggaran merupakan pusat pertemuan anatara politik dengan administrasi public,
dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan
ke dalam program-program kongkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya
yang langka ke tujuan-tujuan program.
 Karena gaji dan tunjangan merupakan 50% hingga 70% dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan
eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislative, merupakan pengeluaran
untuk gaji dan tunjangan.
 Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian
pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-
aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan
imbalan atau kompensasi.

1.4 Tanggung Jawab Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pada kebanyakan organisasi yang melakukan perencanaan sumber daya manusia,
jenjang tertinggi dari eksekutif sumber daya manusia dan staf khusus bawahannya
memiliki sevagian besar tanggung jawab di dalam perencanaan ini. Dikarenakan manajer
puncak bertanggung jawab terhadap perencanaan strategis secara keseluruhan, mereka
biasanya meminta unit sumber daya manusia untuk memproyeksikan kebutuhan sumber
daya manusia dalam menerapkan sasaran organisasi secara keseluruhan.

5
 Jenis-jenis tanggung jawab perencanaan sumber daya manusia

Unit Sumber Daya Manusia Manajer

-Turut serta dalam proses perencanaan
strategis organisasi secara keseluruhan.
-Mengidentifikasi strategi sumber daya
manusia.
-Merancang sistem data perencanaan
sumber daya manusia.
-Menyusun dan menganalisis data yang
berasal dari manajer sehubungan dengan
kebutuhan tenaga kerja.
-Menerapkan rencana sumber daya
manusia yang telah disetujui manajemen
puncak.
-Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja
pada setiap divisi atau departemen.
-Membahas informasi perencanaan sumber
daya manusia dengan para ahli sumber
daya manusia.
-Mengintegrasikan rencana sumber daya
manusia dengan rencana departemental.
-Mengawasi rencana sumber daya manusia
untuk mengidentifikasi perubahan yang
diperlukan.
-Mengulas rencana kesuksesan tenaga
kerja sehubungan dengan rencana sumber
daya manusia.

1.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk Organisasi Kecil

Manajemen sumber daya manusia dan akhirnya perencanaan sumber daya manusia
adalah penting pada organisasi kecil. Masalah manusia berada diantara hal yang paling
membuat frustasi bagi pemilik usaha kecil dan bersifat wiraswasta (Malthis & Jackson,
2001).
1. Evolusi Kegiatan Sumber Daya Manusia
Evolusi dari suatu usaha melalui beberapa tahap. Fokus dari setiap tahap memengaruhi
kebutuhan organisasi tersebut pada periode waktu tertentu. Pada tahap awal, organisasi
mula-mula akan mempekerjakan seorang sumber daya manusia, kemudian
kemungkinan seseorang administrasi sumber daya manusia. Sejalan dengan
pertumbuhan organisasi, mereka mungkin menambah lebih banyak lagi praktisi sumber
daya manusia. Dengan pertumbuhan selanjutnya, ahli-ahli yang lain, seperti pelatih,
mungkin diperlukan. Dari titik masalah ini tambahan tenaga kerja untuk para ahli dapat
ditambah, dan fungsi terpisah dari setiap departemen dapat dikembangkan seperti
kompensasi, keuntungan, dan pelatihan.
2. Perusahaan Kecil dengan Isu Keluarga
Salah satu faktor yang sering mempengaruhi kegiatan perencanaan sumber daya
manusia pada perusahaan kecil adalah pertimbangan masalah keluarga. Kesulitan bisa
timbul pada saat usaha mulai berkembang dan tumbuh dari satu generasi ke generasi
berikutnya, menimbulkan suatu campuran tenaga kerja yang ada hubungan keluarga
dan yang bukan. Beberapa anggota keluarga menggunakan tenaga kerjanya sebagai
korban jika terjadi perseteruan dengan anggota keluarga lain dalam suatu perusahaan.
Kunci sukses transisi bisnis dari satu generasi ke generasi lain memiliki perencanaan
sumber daya manusia yang jelas.

6
1.6 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Randall & Susan Jackson (1997), proses perencanaan sumber daya
manusia meliputi 5 fase, yaitu :
1. Mengidentifikasi Isu Bisnis yang Utama
Fase pertama perencanaan sumber daya manusia ini mengumpulkan data untuk
mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Ini membantu
organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang muncul dari kondisi yang stabil
maupun dinamis.
2. Menentukan Implikasi Sumber Daya Manusia
Fase kedua ini mempunyai sasaran : a) mengembangkan pemahaman yang jelas
mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan selama fase ke-1 memengaruhi
permintaan organisasi di masa yang akan datang, dan b) mengembangkan gambaran
yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal.
 Memperkirakan permintaan sumber daya manusia
Metode perkiraan dapat digunakan untuk menentukan permintaan organisasi
terhadap sumber daya manusia. Jenis perkiraan yang digunakan tergantung
pada kerangka waktu dan jenis organisasi, ukuran organisasi, dan ketepatan
serta kepastian informal yang tersedia. Ada dua kelompok teknik yang dapat
digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia dan manajer lini guna
menentukan proyeksi permintaan perusahaan terhadap sumber daya manusia,
yaitu peramalan berdasarkan pengalaman, dan peramalan statistik
konvensional.
 Memperkirakan penawaran sumber daya manusia
Untuk memperkirakan penawaran sumber daya manusia digunakan informasi
yang berasal dari sumber internal dan eksternal. Pada tahap ini yang menjadi
fokus adalah sumber internal. Sumber eksternal dipertimbangkan pada tahap
selanjutnya. Metode yang dipergunakan sama dengan yang digunakan
sebelumnya yang berdasarkan pertimbangan dan statistik.

Peramalan untuk periode lima tahun atau lebih, jika dibuat biasanya
berhubungan dengan kebutuhan perusahaan untuk penempatan di bidang
manajerial. Ada dua metode penilaian yang dibuat, yaitu :
1) Perencanaan Penempatan (replacement planning)
Perencanaan ini dibuat bagan penempatan yang berisi nama jabatan dan
pemegangnya yang ada sekarang. Promosi potensial dapat diperkirakan oleh
tingkat kinerja karyawan sekarang dan kebutuhan pengembangan mereka.
2) Perencanan Suksesi (succession planning)
Perusahaan sekarang lebih banyak yang mempraktikkan perencanaan suksesi
karena menyadari kebutuhan mereka akan kepemimpinan yang efektif dalam
lingkungan bisnis yang cepat berubah. Mereka juga menyadari bahwa manajer
yang baik sekarang ini belum tentu baik untuk masa yang akan datang.

7
 3. Mengembangkan Tujuan dan Sasaran Sumber Daya Manusia
Fase ketiga ini melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk
menetapkan prioritas, sasaran, dan tujuan. Dalam jangka pendek yang sering kali
merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha perampingan, sasaran terkadang
lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang dapat dikuantifikasi. Contoh sasaran jangka
pendek sumber daya manusia meliputi :
- meningkatkan jumlah orang yang terbaik pada organisasi dan melamar jabatan.
- menarik pelamar yang bervariasi.
- memperbaiki persyaratan karyawan baru.
- meningkatkan jangka waktu yang diinginkan karyawan untuk tinggal dengan
organisasi.
- mengurangi jangka waktu yang tidak diinginkan karyawan untuk tinggal dengan
organisasi.
- menolong karyawan baru untuk mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan
organisasi.

4. Merencanakan dan Melaksanakan Kebijakan, Program, dan Praktik Sumber Daya

Manusia
Fase keempat membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam
fase ketiga. Sejumlah kebijakan, program, dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase ini.
Global Business Communications systems (GBCS) menetapkan platform komunikasi,
keanekaragaman, dan kemitraan kinerja efektif selama fase ini.
5. Mengevaluasi, Merevisi, dan Memfokuskan Kembali
Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase ketiga digunakan kembali untuk
mendefinisikan kinerja yang akan digunakan dalam mengevaluasi apakah program
akan berhasil atau masih membutuhkan revisi.

1.7 Mengelola Kelebihan Sumber Daya Manusia

Segala usaha yang terlibat dalam rencana sumber daya manusia akan sia-sia jika
manajemen tidak mengambil tindakan untuk menerapkan rencana tersebut. Tindakan-
tindakan manajerial adalah bervariasi tergantung pada ramalan yang sudah dibuat apakah
terdapat kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Pertimbangan akan diberikan disini untuk
mengelola kelebihan tenaga kerja, karena berhadapan dengan kekurangan akan
dipertimbangkan pada perekrutan dan pelatihan. Kelebihan tenaga kerja dapat dikelola
melalui rencana sumber daya manusia dalam berbagai cara agar lebih terampil

8
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya digunakan untuk memperoleh tingkat
perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi antar para karyawan
dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama
sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Perencanaan Sumber Daya Manusia
merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dicapai selama periode waktu
mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut.

Saran

Untuk selalu meningkatkan profesionalisme, selalu meningkatkan ketaatan pada peraturan-

peraturan pemerintah bagi pekerja maupun pemilik usaha.