Anda di halaman 1dari 3

BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Perawat merupakan komponen sumber daya manusia yang utama di sebuah rumah
sakit. Perawat bagian dari pelayanan terintegrasi rumah sakit yang sangat berperan
dalam memeberikan pelayanan bermutu kepada pasien. Pelayanan yang bermutu
memiliki indikator, salah satunya yakni adanya kepuasan pasien selama mendapatkan
pelayanan di rumah sakit. Rumah sakit dapat memberikan pelayanan sesuai harapan
pasien jika memiliki manajemen rumah sakit yang baik. Peran manajemen sumber daya
manusia sangat menentukan keberhasilan rumah sakit dalam mencapai tujuannya.
Menurut UU No. 44 tahun 2009 pasal 12 ayat (1) yakni rumah sakit harus mempunyai
tenaga tetap yang terdiri dari medis, penunjang medis, keperawatan, kefarmasian,
manajemen rumah sakit serta non kesehatan. Berdasarkan hal tersebut, penting bagi
rumah sakit untuk mengelola ketersediaan tenaga perawat secara tetap. Tenag
keperawatan merupakan proporsi terbesar di rumah sakit yaitu 40-60% dari tenaga
kesehatan lain dengan pelayanan yang beroperasional selama 24 jam terhadap klien
yang berksinambungan (Gilliies, 2007)

Di tiga negara wilayah Australia penelitian yang dilakukan oleh Angela J


Dowson, et-all terhadap 362 perawat melalui survei nasional pada tahun 2014
dikatakan perputaran keperawatan merupakan masalah serius yang dapat
membahayakan keselamatan pasien, meningkatkan biaya perawatan kesehatan dan
berdampak pada moral staf.. Adapun faktor-faktor utama yang memengaruhi
pergantian keperawatan adalah terbatasnya peluang karier; dukungan yang buruk;
kekurangan pengakuan; dan sikap staf negatif. Lingkungan kerja keperawatan
ditandai dengan tidak pantas rasio staf pasien yang tidak mencukupi dan tidak
mencukupi; kurangnya perawat berkualitas di luar negeri dengan keterampilan yang
sesuai; keterlibatan rendah dalam proses pengambilan keputusan; dan meningkatkan
tuntutan pasien.
Faktor pengaruh lainnya tentang pergantian perawat, penelitian di Iran, yang
dilakukan pada tahun 2015 oleh Mansoureh A.F et-all akibat turnover di Rumah Sakit
Iran menghadapi kekurangan keperawatan dapat mengakibatkan motivasi rendah di
antara perawat, frustrasi, kelelahan, berlebihan tekanan kerja, interferensi tugas,
pekerjaan lembur yang berlebihan dan wajib, stres selama shift, dan perputaran
berikutnya . Organisasi layanan kesehatan dikenakan sumber daya manusia dan biaya
keuangan yang tinggi karena jam kerja yang berlebihan; dan ini terkait dengan cuti
sakit, ketidakhadiran, kelelahan, dan mengurangi produktivitas. Berbagai faktor
termasuk organisasi, aspek sosial dan budaya mempengaruhi perputaran. Pemahaman
yang mendalam dan komprehensif faktor yang mempengaruhi turnover di organisasi
dan dalam konteks sosio-budaya tertentu selain mengidentifikasi yang ada hambatan
dan strategi pemecahan masalah melalui studi kualitatif dapat berkontribusi.
Angka turnover perawat di Rumah Sakit X di Jakarta tahun 2016 jumlah
perawat turnover 6,8% yaitu sekitar 15 orang perawat dari jumlah total perawat 220
orang, pada tahun 2017 jumlah turnover perawat yaitu 8,2% dari total perawat 230
orang dan pada tahun 2018 yaitu mencapai 13,5% yaitu sekitar 29 orang dari total
214 orang perawat. Peningkatan angka turnover perawat yang terus-menerus
meningkat dalam setiap tahunnya yaitu (6,8%-13%). Penulis melihat adanya
peningkatan kejadian turnover, dengan hal tersebut menurut penulis perlu dilakukan
peningkatan penilaian kinerja, responsif terhadap preceptorship dan opsional
karyawan yang fleksibel.
Berdasarkan penjelasan di atas maka penulis ingin melakukan oenelitian
kualitatif yakni persepsi perawat terhadap tirnover perawat di Rumah Sakit X
sehingga dapat menemukan strategi manajemen keperawatan yang tepat untuk dapat
mengurangi kejadian turnover di Rumah Sakit X Jakarta.

B. Rumusan Masalah
Mayoritas perawat melakukan turnover hampir di semua Rumah Sakit, penyebab hal
tersebut karena beberapa faktor yang ada. Berdasarkan fenomena tersebut diatas maka
penulis tertarik untuk menggali lebih dalam tentang “ Apakah persepsi dan
bagaimanakah pengalaman perawat tentang turnover di Rumah Sakit X di Jakarta ?

C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengeksplorasi pengalaman perawat yang masih bekerja maupun yang
sudah berhenti bekerja terhadap turnover perawat di Rumah Sakit X Jakarta.
2. Tujuan Khusus
a. Mengidentifikasi, menganalisa dan memaknai persepsi dan pengalaman
terhadap turnover perawat di Rumah Sakit X
b. Menemukan premis yang berpengaruh terhadap kejadian turnover perawat di
Rumah Sakit X

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teori
a. Dapat memberikan pengetahuan dan memperkaya konsep teori tentang turnover
perawat
b. Dapat dijadikan referensi bagi peneliti yang lain dalam mengembangkan
pengetahuan untuk kemajuan dunia pendidikan

2. Manfaat Praktis
a. Bagi Rumah Sakit yang di teliti
Hasil dari penelitian dapat membantu dalam pengambilan kebijakan dalam
peningkatan kualitas organisasi itu sendiri dan dapat dijadikan acuan dalam
menilai aktifitas yang dilakukan di lingkungan kerja tersebut.

b. Bagi Akademik
Dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut untuk menambah
wawasan dan pengetahuan tentang turnover perawat

c. Manfaat Kebijakan
Dapat memeberikan kontribusi terhadap kebijakan baru untuk menurunkan
kejadian turnover di Rumah Sakit.

E. Ruang Lingkup Penelitian


Ruang lingkup penelitian ini adalah keperawatan manajemen dengan penedekatan studi
kualitatif dengan analisa deskriptid fenomenologi. Penelitian ini dilakukan untuk
mendapatkan persepsi dan pengalaman perawat terhadap turnover yang menjadi salah
satu indikator penting dalam manajemen pelayanan keperawatan terhadap pasien.
Partisipan dalam penelitian ini adalah perawat yang sudah keluar dari Rumah Sakit X
dengan masa kerja minimal satu tahun. Metode pengumpulan data yang digunakan
adalah wawancara mendalam dan observasi.