PERAN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI PT.

ALFARIA
TRIJAYA (ALFAMART)
TUGAS HR STRATEGIS

Oleh:

GIGIH RENGGA YUDHISTIRA

2131021005

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BAKRIE

JAKARTA

2014
 STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA PT ALFARIA TRIJAYA - ALFAMART

Strategi SDM adalah kebijakan pengelolaan karyawan yang diintegrasikan dengan strategi
organisasi dan digunakan untuk mendorong budaya organisasi, agar karyawan memiliki nilai dan
menjadi sumber keunggulan bersaing. Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi dan kenyataannya bahwa sumber
daya manusia menjadi pusat perhatian pimpinan organisasi untuk diarahkan menjadi sumber daya
manusia unggul organisasi. Organisasi merupakan suatu unit sosial yang dengan sadar
mengkoordinir dua atau lebih sumber daya manusia dalam mencapai tujuan yang berkelanjutan. Jadi
dalam suatu organisasi terdiri dari sumber daya manusia yang bekerja dengan saling ketergantungan
melalui interaksi dan koordinasi pola struktur, agar dapat survive dan bersaing dalam pencapaian
tujuannya.

Agar setiap organisasi bisnis dapat survive dan bersaing pada era globalisasi, dengan
persaingan yang luas dan tajam, maka diperlukan sumber daya manusia yang unggul. Yang dimaksud
dengan sumber daya manusia yang unggul ialah SDM yang tidak hanya melakukan pekeq’aan rutin,
tetapi yang dapat memperlihatkan kinerja berupa nilai tambah (value added) kepada organisasi
bisnis. Mereka harus menjadi mitra (partners), pemain (players) dan pelopor (pioneers) dalam
menciptakan nilai tambah dan sekaligus sebagai agen perubahan. Pengelolaan karyawan harus
dilakukan melalui proses organisasional yang dapat memperkuat kompetensi individu dan kapabilitas
organisasi. Pengelolaan karyawan harus didesain untuk menciptakan nilai dan hasil-hasil yang dapat
memberikan kontribusi untuk strategi organisasi. Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam
suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Selanjutnya, manajemen sumber daya
manusia (MSDM) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Dan manajemen sumber daya manusia strategi adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada mang lingkup karyawan, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang strategi organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dimana proses mengelola sumber daya manusia strategi adalah merupakan suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

PT. Sumber Alfaria Trijaya atau yang sering kita sebut dengan Alfamart , ada beberapa hal
yang dilakukan untuk memaksimalkan hubungan antara pemilik usaha dengan karyawan, sebagi
contoh adalah Budi Rachmat sebagai terwaralaba (franchisee), para karyawannya sering menyapa
pelanggan dengan nama masing-masing. Pembinaan terhadap 15 karyawannya itu dia serahkan
sepenuhnya ke manajemen PT Sumber Alfaria Trijaya (SAT) sebagai pewaralaba (franchisor). Dia
hanya menyiapkan orang-orang yang melamar kerja di tokonya, lalu pihak SAT yang akan menyeleksi
apakah mereka sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan atau tidak.

Bagusnya pengembangan sumber daya manusia (SDM) di Alfamart. Pelatihan 8

karyawannya, mulai dari kasir hingga kepala toko, diurus oleh SAT. Biasanya setelah diberi pelatihan
selama tiga minggu dengan materi sesuai dengan kebutuhan dan jabatan karyawan, mereka
langsung ditempatkan ke toko masing-masing franchisee. Hingga kini sudah ada 2.750 gerai Alfamart
dengan total karyawan 31 ribu orang yang tersebar di seluruh Indonesia. Kalau dipukul rata, di satu
toko terdiri atas 10-12 karyawan. Rinciannya: seorang kepala toko, satu asisten kepala toko, seorang
merchandiser, 3-4 kasir, 4-5 pramuniaga. Dengan ribuan gerai dan puluhan ribu pegawai, toh
Alfamart tidak lekas puas, bahkan kian agresif mengepakkan sayap. Dalam agenda bisnisnya, SAT
menargetkan saban tahun buka minimal 500 gerai. Itu artinya, SAT membutuhkan karyawan sekitar 6
ribu orang/tahun atau 500 orang/bulan.

Sebelum menjelaskan manajemen SDM di jaringan Alfamart, perlu diketahui bahwa

mayoritas franchisee meminta SAT mengurus semuanya. Mulai dari perekrutan, pelatihan hingga
pengelolaan SDM. Padahal, biasanya perekrutan karyawan di perusahaan waralaba dilakukan sendiri
oleh pihak terwaralaba. Kadang-kadang penyediaan kandidat karyawan dilakukan masing-masing
gerai yang akan dibuka. Selanjutnya, penyaringan dilakukan oleh pihak SAT. Departemen
pengembangan SDM SAT terdiri atas 80 staf dengan tiga divisi: rekrutmen, pelatihan &
pengembangan, plus hubungan industri. Untuk membuka toko baru, tim HRD mengukur berapa
besar SDM yang dibutuhkan. Dari situ, bagian rekrutmen mencari calon karyawan yang tepat. Setelah
itu, divisi pelatihan & pengembangan yang akan melakukan uji kompetensi atau equal competency.
Karena itulah, dilakukan pelatihan agar tidak terlihat gap di antara karyawan. Lantas, dilihat data
kepegawaian yang terekam: apa saja pelatihan yang telah dilalui dan bagaimana peluangnya untuk
mengikuti uji kompetensi agar mudah mengembangkan orang yang bersangkutan Pengembangan
SDM dan Urusan Umum PT Sumber Alfaria Trijaya itu. Di sistem tersebut antara lain tercatat data
program rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, absensi dan assessment. Untuk wilayah Jakarta dan
sekitarnya, pelatihan dipusatkan di Training Pusat Alfamart di Cileungsi. Adapun di luar Jakarta,
pelatihan dilakukan di lokasi-lokasi cabang atau district center. Bentuk pelatihannya antara lain cara
pengoperasian komputer bagi para kasir, keterampilan menata barang, hingga kemampuan melayani
pembeli.

Bentuk pelatihan dirancang sesuai dengan karier. Sebagai informasi, di organisasi toko
Alfamart jabatan terendah adalah kasir, lalu naik ke pramuniaga, berikutnya merchandiser, kemudian
asisten kepala toko, dan tertinggi kepala toko. Tahap pelatihannya, dari basic, intermediate hingga
advance. Untuk posisi terbawah, bentuk pelatihannya tergantung pada hasil uji kompetensi, apakah
perlu latihan dasar dulu ataukah langsung intermediate, bahkan advance. Karyawan dengan masa
kerja setahun, tapi telah menguasai paket advance, dapat dipromosikan ke jabatan lebih tinggi.
Contoh, seorang kasir yang telah mengikuti uji kompetensi dan bekerja dengan baik, maka paling
tidak butuh waktu 3-4 tahun untuk menjadi kepala toko. Gambaran lain, seorang merchandiser
diperkirakan butuh waktu 6-12 bulan untuk naik pangkat sebagai asisten kepala toko. SAT
menerapkan kebijakan pelatihan dua arah. Untuk posisi kepala toko ke bawah, pelatihannya bersifat
internal. Adapun untuk level kepala toko ke atas, digunakan external vendor. Akan tetapi, itu bukan
harga mati. Sebab, kadang-kadang kegiatan in house training juga mengundang mentor dari luar.
Demikian sebaliknya, pelatihan untuk level kepala toko ke atas cukup internal saja.

Karyawan Alfamart tidak menampik soal intensnya pelatihan yang disodorkan SAT.Dengan
beberapa kali pelatihan, dia merasa mendapat pencerahan. Paling tidak, dia telah mencapai
standardisasi pelatihan yang diinginkan manajemen. Materi pelatihan yang pernah dipelajarinya
antara lain kepemimpinan, penataan barang dan pelayanan. Masih soal pelatihan, tiap tahun SAT
menggelar Operation National Training bagi sekitar 500 koordinator area di seluruh Indonesia. Satu
koordinator area membawahkan 8-10 gerai. Artinya, bila 500 toko baru dibuka, dibutuhkan 50-60
koordinator area. Materi Operation National Training adalah pelatihan dasar tentang bagaimana
memimpin, mengarahkan, mengontrol dan mengawasi anak buah. Selain itu, tiap pembukaan gerai
baru para franchisee, SAT juga bakal mengirimkan seorang tenaga yang disebut pejabat sementara
untuk membantu menata gerai baru tersebut hingga tokonya siap beroperasi.

Terlepas dari pentingnya penyiapan SDM berkualitas untuk memenuhi kebutuhan eskpansi
Alfamart, peran kepemimpinan tak kalah penting. Seperti yang kita ketahui, Djoko Susanto sebagai
founder menunjuk beberapa orang lama dari PT Alfa Retailindo dan Pudjianto, mantan profesional
dari Indomaret, untuk memimpin SAT bersama putri ketiganya, Feny Susanto, sebagai presdir.
Sekitar dua tahun lalu Pudjianto dan Feny berbagi peran. Sebelumnya, secara fungsional Pudjianto
mengoordinasi semua divisi. Namun, seiring dengan bertambahnya pengalaman dan jam terbang
Feny, putri Djoko itu kini lebih tertarik mengurus bagian merchandising. Ada 9 hal yang diurus Feny
dalam merchandising. Yakni, trading term, product assorted, gross margin, pricing, product promo,
sales, service level, other income dan relationship dengan para pemasok. Tak ada perubahan berarti
terkait dengan pasokan barang. Kalaupun ada perubahan, paling-paling dalam hal peraturan yang
dibuat pemerintah. “Yang dibahas tak jauh dari masalah listing fee, promo fee, royalty fee, dan
sebagainya. Dan jangan lupa, Alfamart besar karena dukungan supplier. Di bidang merchandising,
Feny dituntut untuk pandai bernegosiasi dengan para pemasok. Yang terpenting dari semua itu
adalah relationship dengan pemasok. Menjaga hubungan dengan para pemasok ini tak mudah.

Ada tiga strategi yang dilancarkan SAT untuk merealisasi visi dan misinya: rekrutmen,
customer vacation (pelayanan), dan pareto concept (cara berpikir SDM). Ketiganya dikembangkan
dengan dukungan sistem teknologi informasi (TI) yang canggih. Untuk strategi pengelolaan SDM,
manajemen membuat kombinasi para profesional yang berpengalaman (senior) dengan karyawan
yang masih fresh. Dalam hal ini, Pudjianto ditunjuk menjadi pemimpin untuk membentuk budaya
kerja tim. Ada pula Joseph Hendrajaya yang kini menempati posisi sebagai Direktur Pengembangan
Usaha. Joseph merupakan orang PT Alfa Retailindo yang diserahi tugas mengembangkan ritel
minimarket. Guna mewujudkan visi dan misi perusahaan, ada 6 kunci utama yang dipegang SAT.
Pertama, konsep bisnis yang jelas. Kedua, komitmen dari shareholder. Ketiga, ada pemimpin yang
mengarahkan (persamaan persepsi). Keempat, the dream team. Kelima, rencana pengembangan
bisnis yang terukur. Keenam, bisnis proses yang benar. Visi dan misi itu tidak akan bermakna jika
sekadar coretan kertas. Untuk itu, dalam pelaksanaannya dibutuhkan tim kerja yang kuat dan
selanjutnya dibangun strategi untuk pengembangan bisnis.