1.
Contrato de Trabajo
Aquél por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona
natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.
2. Forma de los C. de T.
Verbal o escrita.
3. Elementos fundamentales de los C. de T.
 Actividad personal.
 Continuada subordinación.
 Un salario como retribución del servicio.
Con uno solo de los elementos que no se cumpla,
no existe contrato de trabajo.
4. Duración de los C. de T.
 Término indefinido.
 Por obra o labor determinada.
 Término fijo.
 Contrato de aprendizaje.
5. C. de T. a Término Indefinido
Celebrado entre el trabajador y su empleador sin
término de duración estipulado o determinado.
Puede ser verbal o escrito.
6. C. de T. por Obra o labor determinada
La persona es contratada para llevar a cabo una
actividad específica, cuando este acabe, finaliza
el contrato. Siempre debe ser por escrito y
especificar la obra o labor a realizar dentro de la
organización.
7. C. de T. a Término Fijo
Aquel que acuerdan las partes con una duración
mínima de 1 año y máxima de 3 años. Siempre
debe ser por escrito, se puede renovar
indefinidamente y para su vencimiento el
patrono debe avisar por escrito al trabajador con
30 días de anticipación la NO RENOVACIÓN.
Término fijo menor de 1 año. Siempre debe ser
por escrito, se puede renovar hasta por 3
períodos iguales o inferiores, después no podrá
ser inferior a un año. El período de prueba
máximo 1/5 parte del tiempo contratado y no
superior a 2 meses.
8. Prestaciones Sociales: ¿Qué es?, ¿Cuáles son?
Las prestaciones sociales son los dineros o pagos
adicionales al salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante
Contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconocimiento a su aporte en la
generación de ingresos y utilidad en la empresa
o unidad económica, conceptos que han sido
expresamente considerados por la ley laboral.
Las prestaciones sociales se deben provisionar
cada vez que se liquida la nómina, sea quincenal
o mensualmente.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un
salario mensual, del cual, quince días se deben
pagar por tardar el ultimo día del mes de junio y
los restantes quince días en los primeros 20 días
del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del
trabajo, la prima de servicios no constituye
salario ni se debe computar como salario en
ningún caso, tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un
salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año
trabajado por concepto de auxilio de cesantías.
Dotación.
Todo empleador debe suministrar al empleado
como dotación cada cuatro meses un par de
zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que
devenguen un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, y tendrán derecho los trabajadores
que a la fecha de la entrega de la dotación lleven
laborando en la empresa como mínimo 4 meses.
 Vacaciones.
Las vacaciones laborales no son precisamente
una prestación social, sino un descanso
remunerado. Lo que sucede es que algunas
personas por practicidad las incluyen dentro de
las prestaciones sociales, Las vacaciones
corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada cada año trabajado y para
provisionarlas se utiliza el factor 4.17.
9. Qué es Período de Prueba”, ¿cuánto tiempo
dura?
Periodo de Prueba
ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es
la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del {empleador}, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de éste,
la conveniencia de las condiciones del trabajo.
ARTICULO 77. ESTIPULACION. 1. El período de
prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados
por las normas generales del contrato de
trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores
domésticos se presume como período de prueba
los primeros quince (15) días de servicio.
ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. El período
de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
10. Contrato de Aprendizaje
Es una forma especial dentro del derecho
laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una
entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u
ocupación, por cualquier tiempo determinado
no superior a 2 años, y por esto reciba un apoyo
de sostenimiento mensual, el cual en ningún
caso constituye salario.
11. Suspensión del C. de T.
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilidad del empleador,
cuando éste sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por
el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio
militar. En este caso el empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta
después de terminación del servicio. Dentro de
ese término el trabajador puede reincorporarse
a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por
arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días y cuya causa no justifique la extinción del
contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en
la ley".
Min de Trabajo. # 3° del Artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo
4° de la Ley 50 de 1990.
12. Efectos de la suspensión.
Los efectos de la suspensión del contrato de
trabajo están establecidos en el Artículo 53 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala:
Durante el periodo de las suspensiones del
contrato de trabajo que consagra el artículo 51
se interrumpe para el trabajador la obligación de
 prestar el servicio prometido, y para el patrono
la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensión corren a cargo del
patrono, además de las obligaciones ya surgidas
con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos periodos de suspensión pueden
descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones." En
consecuencia, se colige de las normas transcritas
que la suspensión de los contratos de trabajo
origina la cesación para el trabajador de la
obligación de prestar sus servicios y, para el
empleador, la obligación de pagar salarios y
prestaciones sociales, razón por la cual, podrá
descontarse de la liquidación de vacaciones por
el periodo en el cual se encontró suspendido el
contrato de trabajo.
13. Qué es “Fuerza Mayor”
Causa extraña y externa al hecho demandado; se
trata de un hecho conocido, irresistible e
imprevisible, que es ajeno y exterior a la
actividad o al servicio que causó el daño.
Corte constitucional.
14. Qué es “Caso Fortuito”
Estructura de la actividad de aquél, y puede ser
desconocido permanecer oculto, y en la forma
que ha sido definido, no constituye una
verdadera causa extraña, con virtualidad para
suprimir la imputabilidad del daño.
Corte constitucional.
15. Terminación del C. de T.
El contrato de trabajo termina:
1. Por muerte del trabajador.
2. Por mutuo consentimiento.
3. Por expiración del plazo fijo pactado.
4. Por terminación de la obra o labor contratada.
5. Por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento.
6. Por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de ciento veinte (120)
días.
7. Por sentencia ejecutoriada.
8. Por decisión unilateral en los casos de los
artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o.
de esta ley; i). Por no regresar el trabajador a su
empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
En los casos contemplados en los literales 5 y 6
de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito
a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos
(2) meses. El cumplimiento injustificado de este
término hará incurrir al funcionario responsable
en causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente”.
Min de trabajo. Artículo 61 del Código Sustantivo
del Trabajo.
16. Terminación Unilateral
Terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa. En todo contrato va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente. En caso de terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada, por parte del empleador o si éste
da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley (artículos 62 y 63 del CST
literal B), el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a
continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la
 obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario
inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1º, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales:
1. Veinte (20) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción”. La
indemnización a la que se refiere la norma
preinserta comprende el lucro cesante y el daño
emergente, que se cancela por número de
salarios de acuerdo a la duración del contrato y
el tiempo laborado, con la cual el empleador le
está resarciendo al trabajador por los salarios,
prestaciones sociales y demás derechos
laborales que deja de percibir, por la
terminación unilateral del contrato de trabajo
sin una justa causa.
Artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del
Trabajo literal B.
17. Justas Causas para dar por terminado un C. de T.
Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:
Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del {empleador}, de los
miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el
trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción
sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el
 rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del
{empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la
labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión
de la jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa
15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al
{empleador} de las prestaciones
indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días”.
Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 62.
18. Valor de las “Indemnizaciones”
Por la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se
modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo.
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
Artículo 28. Terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa. El artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
artículo 6º de la Ley 50 de 1990, quedará así:
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa. En todo contrato de
trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación
unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario
inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
e legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2.Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario
igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1.Veinte (20) días de salario cuando el trabajador
tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de
servicio continuo se le pagarán quince (15) días
 adicionales de salario sobre los veinte (20) productividad. Tercera: Evaluación del proceso
básicos del numeral 1, por cada uno de los años anterior.
de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción; Es fundamental que se le dé a este proceso un
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al enfoque integral e interdisciplinario y que se
momento de entrar en vigencia la presente ley, desarrolle en un ambiente de excelente
tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo comunicación y participación, para que se
del empleador, se les aplicará la tabla de puedan alcanzar los objetivos planteados.
indemnización establecida en los literales b), c) y
d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990,
exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se
aplica únicamente para los trabajadores que
tenían diez (10) o más años el primero de enero
de 1991.
Artículo 29. Indemnización por falta de pago. El
artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
quedará así:
Artículo 65. Indemnización por falta de pago: Si
a la terminación del contrato, el empleador no
paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados
por la ley o convenidos por las partes, debe
pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día
de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o
hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado.
19. Inducción de personal (nuevo y antiguo en las
empresas)
PROCESO DE INDUCCIÓN

El proceso de inducción debe contener

básicamente tres etapas: Primera: Inducción
general sobre el proceso productivo y las
políticas generales de la organización Segunda:
Inducción específica sobre aspectos importantes
del oficio a desempeñar tales como: Factores de
riesgo a los que estará expuesto, estándares de
seguridad, elementos de protección personal,
especificaciones de calidad, costos y