EL CONCEPTO ADMINISTRACIÓN Y LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
El Concepto de Administración

Toda Organización Cuenta con

Recursos:

• Económicos
• Humanos
• Materiales
• Tecnológicos
 Variables Organizacionales

Externas

Educacionales
Sociales
Culturales
Económicas
Políticas
Tecnológicas
Legales
 Variables Organizacionales

Internas

Funciones del Trabajador

Objetivos Organizacionales
Políticas Organizacionales
Tecnología de la Organización
 Criterios de Eficiencia Organizacional

Producción Adaptabilidad Supervivencia

Desarrollo

Corto Mediano Largo

Plazo Plazo Plazo
Administración: conceptos
Básicos
Es un proceso que implica Planificar, Organizar, Dirigir y
controlar los recursos para alcanzar los objetivos

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos

organizacionales contando para ello con una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado.
 Etapas Proceso Administrativo

Planificación
Organización
Dirección
Control
¿Quienes Son parte de la Organización?

 Los Gerentes y Empleados

 Proveedores
 Clientes, Usuarios
 El Gobierno
 La sociedad
 Eficacia

Eficiencia
Racionalidad
 Eficiencia
Utilización óptima de los resultados

Baja Alto
-Escasa recuperación de la -AltaRecuperación de la
Alcance de los objetivos

Inversión ( Costos) Inversión

Baja
Eficacia

-Dificultad para lograr -No Obstante hay dificultad

organizacionales

objetivos empresariales para el logro de objetivos

-Actividad operacional -Los desempeños son buenos
Alto a nivel organizacional y por
deficiente
departamento

-Logro de objetivos,
--Resultados Productivos y a
aunque pueden ser bajo costo
mejores
¿Objetivos de la
organización?

¿Objetivos de
las personas?
¿ Que es la Administración de
Recursos Humanos?

Es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

“La ARH consiste en la planeación, organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal
en la medida en que la organización representa el medio
que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).
 ARH y Psicología

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la

administración de recursos humanos es sumamente valiosa en
campos tales como:

 Selección de personal
 Entrenamiento y capacitación
 Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
 Orientación profesional
 Conceptos y modelos de actitudes y motivación
 Reducción de conflictos
 Estudios de clima laboral y Cultura organizacional
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS?

Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas.

Es importante conocer las herramientas de recursos
humanos porque NO ES BUENO:

• Tomar a la persona equivocada;

• Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
• Que la gente no esté comprometida;
• Que los empleados piensen que su salario es injusto;
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en
el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.
Flujograma y procesos claves de Recursos humanos desde la
perspectiva de lo operativo a lo estratégico (Ulrich)

ENTRADA:
Asegurar la atracción y
contratación de personal que
cumpla con las competencias
y desafíos según posiciones
MANTENCIÓN:
Impulsar el desarrollo de
estrategias que aumenten la
satisfacción y desarrollo de las
personas y equipos de trabajo,
contribuyendo positivamente al
logro de los resultados de la
empresa y en un clima de
armonía con el entorno social,
cultural y ambiental
TRANSFORMACIÓN:
Instaurar una cultura de trabajo
que impulse el desarrollo de
talentos dentro de la empresa
orientados a contribuir con los
planes estratégicos de la
organización y sus procesos de
cambio

Salud y seguridad ocupacional

Cumplimiento de políticas y normativas
Descripción de puestos
Compensaciones y Beneficios Sistema de
Reclutamiento Gestión integrado
Evaluación del desempeño
Selección por competencias
Educación y Capacitación
Inducción
Diagnóstico Organizacional
Contratación
Relaciones estratégicas con el entorno
ENTRADA:
Asegurar la atracción y
contratación de personal
que cumpla con las
competencias y desafíos
según posiciones

Descripción de puestos
Reclutamiento
Selección
Inducción
Contratación
 Se llama reclutamiento al proceso de
identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El
proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes.
RECLUTAMIENTO

“Saber donde pescar”

Conceptualizar la búsqueda

Entender el mercado
 1. ¿Qué necesito buscar?

 2. ¿Dónde voy a buscar?

 3. ¿A quién voy a
contratar?
Especificaciones Especificaciones del
del Puesto candidato
• Requerimientos • Experiencia
actuales y futuros • Conocimientos y
• Competencias del habilidades
equipo • Características
• Desafíos personales
• Tareas • Valores y conductas

El mejor en la industria El mejor disponible

El mejor del mundo Competitivo

 DESCRIPCIÓN DE CARGO
Fo r mas de me d ir r e s u lt ado s de l c ar go
INFORMACIÓN GENERAL
L u gar y C o n dic io n e s de tr a b aj o
Datos Generales
Nombre Empresa
Contacto R e mu n e r ac ió n y be n e f i c io s as o c iado s
Razones de la Remuneración
búsqueda Otros beneficios
Descripción de la
empresa

PERFIL DEL CANDIDATO

Car ac te r ís tic as de mo gr áf ic as
Datos generales del cargo Sexo
Edad
Título del Cargo
Localización
Dependencia Fo r mac ió n r e qu e r i da
Supervisión directa
ejercida
Relaciones de trabajo
directas
O tr o s c o n o c imie n to s r e qu e r ido s
Idiomas
Computación
Propósito General del cargo Otros
Misión del puesto

E xpe r ie n c ia pr o f e s io n al r e q u e r ida
Años de experiencia
Industrias trabajadas
Cargo anterior
Nº de personas a su
cargo
R e s p o n s a b i l i d a d e s, f u n c i o n e s y r e s u l t a d o s e s p e r a d o s
del cargo
Car ac te r ís tic as P e r s o n ale s as o c iadas
 Análisis y descripción de puestos

Está constituido por:

Competencias: Conocimientos, Habilidades

y destrezas requeridas.

Procesos en los que participa o sobre los que

impacta.

Resultados esperados.
 -Identificación: Aspectos generales para identificar el
 puesto y al ocupante de este.

 - Organigrama: Cargos con los que se relaciona

según la
 Estructura jerárquica.

 - Misión o propósito general: Expresa la razón por la

cual
 el puesto existe. Incluye el ¿Qué? ¿Cómo? y ¿Para qué?

 - Finalidades: Principales acciones y resultados

descritos
 por nivel de importancia.
 DESCRIPCIÓN DE CARGO
Cargo Operativo

TÍTULO DEL PUESTO: Fecha: Código:

SECRETARIA PUERTO MONTT 04/07/2016 023-13_DC-ADF

Ocupante: Preparada por:

Juanita Pérez
Localización: Firma del ocupante:
Oficina, Puerto Montt
Dependencia Jerárquica: Firma del Supervisor:
Gerente de Administración y Finanzas

1. RESULTADOS ESPERADOS
Colaborar en las diferentes actividades administrativas de toda la Compañía en
Puerto Montt, con la finalidad de gestionar los requerimientos de sus respectivas
áreas.
2. PRINCIPALES ACTIVIDADES
Importancia ACCIONES
(¿Qué hace?)

1 Coordinar y controlar agendas, viajes y reservas de hoteles de todas las áreas de

la Compañía.
2 Atender y responder dudas de clientes, proveedores y público general, presencial
y telefónicamente.
3 Controlar recepción de correspondencias generales de la Compañía e ingresar
facturas a planilla Excel.
4 Solicitar adquisición de materiales de oficina y cafetería a Jefe de Adquisiciones.

3. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS Y HABILIDADES

 Conocimientos de: Computación nivel Intermedio, Atención al Cliente, Office nivel Intermedio, Inglés nivel
Intermedio (hablado y escrito).
 Requisitos: Ninguno.
 Experiencia en: Al menos 3 años realizando labores similares en el mismo rubro.
 Habilidades de: Orientación al Cliente, Atención de Público, Trabajo en Equipo, Relaciones
Interpersonales, Orientación al Detalle, Comunicación Operativa y Eficaz, Trabajo bajo Presión,
Flexibilidad y Dinamismo, Tolerancia Estrés, Iniciativa y Pro actividad.

4. PRINCIPALES RIESGOS ASOCIADOS AL CARGO

 Caída a Nivel y Desnivel.
 Golpes.
 Enfermedades por Trabajos Repetitivos, tales como: Tendinitis, Lumbagos Crónicos,
Hernias y Enfermedades Oftalmológicas.
2. Saber dónde buscar

Elección Fuentes de Reclutamiento

Revisión de antecedentes curriculares

Screening

Rechazado Aprobado: Entrevista

 Canal Interno: Consiste en reclutar los
postulantes desde el interior de la
Organización.

 Canal Externo: Hace referencia a la

utilización de recurso humano externo a la
organización para cubrir las vacantes.
Fuentes
o Reclutamiento Interno
o Base de Datos
o Búsqueda en la Competencia
o Universidades y/o Institutos
Fortalezas
o Estudiantes en Práctica
o Referidos Internos
o Internet
o Avisos en Prensa
o Consultoras Debilidades
o Municipalidades
oPublicaciones Especializadas
o Referencias trabajadores
  Medios en que se paga:
 Diario
 Bolsas de trabajo en internet (Laborum,
Trabajando.com, zona job.cl)
 Radio

 Medios Gratuitos:
 Bolsas de Trabajo (Aqua.cl)
 OMIL (Oficina Municipal de Información
Laboral)
 Redes Sociales (Linkedin)
 A
 Por un proceso
A (Muy Bueno)

en particular B (cumple)
C (descartado)
Ordenarlos

Clasificarlos

Muchos cv Llegan Posible cargo

espontaneamente a futuro

¿Qué observar?
1. No estructurada
No existe conversación predefinida
Riesgo: se puede volver clínica, desviar
2. Estructurada
Planificación antemano
Riesgo: ser muy fría o amenazante
3. Mixta
4. Tensa
Se bombardea pregunta contra pregunta
Mide tolerancia situación estrés y manejo agresión
Reparo ético
5. De resolución problemas
Permite medir criterio y capacidad de síntesis: soluciones
rápidas
Riesgo: hipótesis- teórico, se pueden preparar
 Item Contenido % tiempo
Apertura Objetivo 10
Temas a Tratar
Tiempo Estimado
Desarrollo Preguntas Abiertas 80
Preguntas Investigativas
Preguntas Reflexivas
Preguntas Cerradas
Pedir ejemplos
Cierre Recapitulación 10
Compromisos
Planes de acción

El entrevistador sólo habla el 15 al 20% del

tiempo
 1. ESTABILIDAD Y LOGROS
LABORALES
• Períodos de empleo
• Períodos de desempleo
• Cambios frecuentes:
conseguió/Por que se cambió?
• Permanencia desmesurada sin evolución
• Evolución en puestos y logros
• Razón de la necesidad de trabajar
• Actitud, valoración hacia jefes y
empleadores
• Aspiraciones, modo de alcanzarlas
• Desvinculaciones
2. EXPERIENCIA
• Tipos y grados de experiencia
• Líneas de trayectoria
Cómo • Descripción de tareas
• Tareas agradables
• Tareas no satisfactoria
• Logros
• Feedback jefes
• Ingresos
 3. EDUCACION 4. AUTOEVALUACIÓN

• Formación adquirida, especificación • Fortalezas

y detalle • Áreas a mejorar
• Utilización o no de conocimientos • Cómo se ve en tres años más
• Conclusión o no de estudios-
continuidad
• Motivaciones en la elección de
5. ACT. EXTRACURRICULARES
carrera
• Planes y concreciones de formación

• Utilización tiempo libre

• Actividades comunitarias. Rol
desempeñado
 Permiten obtener
Hábleme de ….. Preguntas Abiertas información amplia
del tema de interés

¿Cómo? Permiten
¿Por qué? Preguntas Investigativas profundizar un tema
¿Qué? específico
Obligan al receptor
¿Cuál es ...? Preguntas Reflexivas a aclarar/precisar lo
¿Qué opina de ...? que acaba de decir

Obligan al receptor a
¿Por ejemplo cuál ..? Ejemplos ejemplificar
situaciones
¿Cuándo?
Cerradas

Permiten obtener datos

¿Dónde?
(fechas, cifras, aceptaciones)
¿Cuántos?
Entrevista por Competencias
 Objetivo: Now How

 Asegurarse de que el candidato sabe hacer el

trabajo para el que está postulando.

 Para esto es fundamental la participación de la

jefatura directa, quién a través de una entrevista
deberá evaluar las competencias técnicas que
dice tener el postulante.
Errores comunes que hay que evitar
o Introducir sesgo provenientes del C.V.
o Monopolizar la conversación
o Permitir que candidato brinde demasiada
información descriptiva
o Formular preguntas cerradas
o Enfrentarse al candidato
o Escuchar sólo aspectos positivos o sólo
aspectos negativos
Analizar la información

¿Qué es lo que busco? ¿Qué es lo que tengo?

3 o más datos forman el patrón

Aspectos positivos v/s Aspectos negativos

o Preséntese y dé los motivos de la llamada
o Confirme confidencialidad
o Averigüe sobre:
o ¿Cómo conoció al candidato?
o ¿Cuál(es) fue(ron) su(s) rol(es) en ese momento?¿La relación
jefe-subordinado?
o ¿En qué época(s) ustedes trabajaron juntos?
o ¿Cuáles fueron los principales logros del candidato en su
rol?
o ¿Qué es lo que no se logró tan satisfactoriamente como se
podría haber logrado?
o ¿Cuáles fueron las fortalezas generales del candidato en este
rol?
o ¿Qué necesidades de desarrollo o áreas a mejorar
demostraron?
 ACTIVIDAD PRÁCTICA

Realizar un proceso de Reclutamiento para el cargo

que ustedes quieran.
Definir medio de publicación

Estructura del aviso:

Nombre del cargo
Breve descripción
Requisitos del Postulante
Beneficios
Datos de Contacto
Fecha tope de Postulación