BAB I

PENDAHULUAN

1
 BAB II

PEMBAHASAN

Manajer memiliki hubungan interpersonal dengan orang yang memiliki nilai, keyakinan,
latar belakang, dan tujuan yang berbeda, konflik merupakan hal yang telah diperkirakan akan
terjadi. Konflik juga dapat terjadi jika adanperbedaan ekonomi dan nilai professional serta jika
ada kompetisi antarprofesional. Sumber yang tidak adekuat dan buruknya uraian peran yang
diharapkan sering juga menjadi sumber konflik didalam organisasi.

Johnson (1994) menyebutkan bahwa penghematan biaya restrukrisasi organisasi layanan

kesehatan, dan kompetisi meningkatkan konflik dalam keperawatan. Penelitian oleh American
Management Association menemukan bahwa manajer keperawatan sekarang menghabishkan
rata-rata 20% waktunya untuk mengatasi konflik, dan bahwa keterampilan manajement konflik
dinilai sama atau lebih penting daripada keterampilan dan perencanaan, komunikasi, motivasi,
dan pengambilan keputusan (McElhaney, 1996). Penyelesaian konflik yang tepat membutuhkan
keterampilan kepemimpinan dan fungsi manajemen diseluruh tingkat hierarki organisasi.

Peran kepemimpinan dan fungsi manajemen terkait dengan penyelesaian konflik.

Peran kepemimpinan Fungsi manajemen

Sadar diri dan bekerja dengan sungguh- 1. Menciptakan lingkungan kerja yang
sungguh dalam menyelesaikan konflik meminimalkan kondisi pencetus
intrapersonal konflik.
mengatasi konflik segera setelah pertama kali 2. secara tept menggunakan wewenang sah jika
dirasakan dan sebelum termanifestasikan harus membuat keputusan yang tidak popular
atau cepat.
Mencari penyelesaian menag-menang Jika perlu, secara formal memfasilitasi
jika memungkinkan penyelesaian konflik yang melibatkan pegawai
Memperkecil perbedaan persepsi antara pihak Menerima tanggung jawab secara mutual untuk
yang mengalami konflik dan memperluas mencapai tujuan supraordinat yang telah
pengertian kedua belah pihak tentang masalah ditentukan sebelumnya
Membantu pegawai mengidentifikasi Mendapatkan sumber yang dibutuhkan unit

2
alternative penyelesaian konflik melalui strategi negosiasi yang efektif
Mengenali dan menerima perbedaan individual Mengimpromikan kebutuhan unit jika
yang dimiliki staf kebutuhan tersebut tidka kritis untuk
menjalankan fungsi unit dan jika manajemen
yang lebih tinggi melepaskan sesuatu yang
sama berharganya
Menggunsksn keterampilan komunikasi asertif Mempersiapkan segalanya untuk melakukan
untuk meningkatkan cara persuasive dan negosiasi untuk mendapatkan sumber unit,
membantu komunikasi terbuka termasuk penentuan lanjutan total biaya dan
memungkinkan pertukaran sumber unit
Menjadi model peran yang jujur dan Menangani kebutuhan pengakhiran dan tindak
mengupayakan negosiasi kolaboratif lanjut negosiasi

1. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah proses
penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien dalam mecapai tujuan. Manajemen
merupakan proses penting yang menggerakkan organisasi karena tanpa manajemen yang
efektif tidak akan ada usaha yang berhasil cukup lama.Menurut kamus bahasa Indonesia
(1997), konflik berati percekcokan, pertentangan, atau perselisihan. Konflik juga berarti
adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang atau kelompok-kelompok.
Setiap hubungan antar pribadi mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat,
atau perbedaan kepentingan. Menurut Johnson (Supratiknya, 1995) konflik adalah situasi
dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat atau mengganggu
tindakan pihak lain.
Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal dan eksternal akibat
adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang atau lebih. (Marquise,
Bessie L. 2013).Pendapat Deutch yang dikutip oleh Pernt dan Ladd (Indati, 1996)
menyatakan bahwa proses untuk mendapatkan kesesuaian pada individu yang mengalami
konflik disebut dengan pengelolaan konflik atau bisa disebut dengan manajemen konflik.

3
2. PENYEBAB KONFLIK
Beberapa sumber konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh beberapa hal berikut:
a. Keterbatasan sumber daya
b. Perbedaan tujuan
c. Ketidakjelasan peran
d. Hubungan dalam pekerjaan
e. Perbedaan antar individu
f. Masalah organisasi
g. Masalah dalam komunikasi

3. KATEGORI KONFLIK, INTRAPERSONAL, INTERPERSONAL DAN ANTAR

KELOMPOK
Didalam organisasi, konflik dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis
dan Huston,1998). Konflik vertical terjadi antara atassan dan bawahan. Konflik
horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik
yang meliputi wewenang, keahlian dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga
jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal dan antarkelompok.
a. Konflik intrapersonal
Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah
internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini
sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer
mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi
keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
b. Konflik interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan,
dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konsran
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer
sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan, dan bawahannya.
c. Konflik antarkelompok (intergroup)

4
 Konflik terjadi antara dua tau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi.
Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas
(kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

4. PROSES KONFLIK
a. Konflik Laten
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi.
Misalnya, kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi
tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun
konflik yang ada kadang tidak Nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi. Secara
tidak langsung berisi tentang kondisi yang menyebabkan konflik, misalnya:
kurangnya tenaga perawat dan perubahan yang cepat. Dalam tahap ini, kondisi
tersebut siap berkembang menjadi konflik, walaupun belum ada konflik yang benar-
benar telah terjadi dan mungkin tidak akan pernah terjadi apa-apa.
b. Konflik yang dipersepsikan
Konflik yang dipersepsikan atau substantive adalah konflik intelektual dan
sering melibatkan isu serta peran peran. Konflik ini dikenali secara logis dan tidak
melibatkan oerasaan orang yang terlibatkonflik. Kadang konflik dapat diatasi pada
tahap ini sebelum diinternalisasi atau dirasakan.
c. Konflik Yang Dirasakan (Felt Conflict)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan, tidak percaya, dan marah. konflik ini disebut juga sebagai konflik
affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak
merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaanya.
d. Konflik Yang Nampak/Sengaja Dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian
konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan,
dan agresitivitas dalam menyelesaikan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik

5
 dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi.
e. Resolusi Konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan
semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip win-win solution.

f. Konflik Aftermath
Konflik aftermath merupakan konflik yang terjadi akibat dari tidak
terselesaikannya konflik yang pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar dan
bisa menjadi penyebab dari konflik yang utama bila tidak segera diatasi atau
dikurangi.

5. KUADRAN MANAJEMEN KONFLIK

a. Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari
konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Bisa berarti bahwa kedua belah pihak
tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk
mengatasi konflik tersebut. Cara ini sebenarnya hanya bisa dilakukan untuk potensi
konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.
b. Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan konflik
dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan kekuasaan atau pengaruh untuk
kemenangan. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam
pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di
antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan
bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya
digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan
tegas.
c. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi)

6
 Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah-menang ini
berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan
pihak lain. Gaya digunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih
besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat
dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah
dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk
memungkinkan penyelesaian terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak.
d. Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau
bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian
melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang
bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat
mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu
sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk
menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh.
Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami
dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh
komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.

6. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK:

a. Kompromi/Negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling
menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering
diartikan sebagailose-lose situation. Kedua belah pihak yang terlibat saling menyerah
dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
b. Kompetisi
Startegi ini dapat diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat dari strategi ini adalah kemarahan, putus ada,
dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.

7
 c. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini
berlawanan dengan kompettisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha mengakomodasi
permasalahan dan memberi kesempatan pada orang lain untuk menang. Pada strategi
ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya
digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

d. Smoothing
Teknik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi
komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam
konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran
dan instropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak
dapat dipergunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil
produksi.
e. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadai tentang
masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan
masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua
pihak, dalam penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga
dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan tersendirinya.
f. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win situation. Dalam kolaborasi, kedua
belah pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan. Oleh karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan
yang telah ditetaptkan. Straregi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi
insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua
kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono,1994).

7. LANGKAH-LANGKAH PENYELESAIAN KONFLIK

8
 Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi
pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
A. Pengkajian
1) Analisis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan,
setelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan
melalui pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran
masing-masing, tentukan jika situasinya dapat diubah.
2) Analisis dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah
utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah
tersebut. hindari penyelesaian semua masalah dalam satu waktu.
3) Menyusun tujuan
B. Identifikasi
Mengelola perasaan, hindari respon emosional: marah. sebab setiap orang
mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
C. Intervensi
1) Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya
identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
2) Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi.

8. KUNCI LANGKAH DALAM MANAJEMEN KONFLIK

a. Set the tone: kendalikan diri dan jangan ada ancaman
b. Get the feeling: beri kesempatan untuk mengekspresikan perasaan
c. Get the fact: mendengarkan dan mmengamati dengan seksama
d. Ask for help: beri kesempatan karyawan untuk mencari solusi yang terbaik dalam gali
konsekuensi dari keputusan yang akan dibuat.
e. Get a commitment: komitmen dan pengorbanan
f. Follow up: tindak lanjuti secara konsisten.

9
9. NEGOSIASI
a. Pengertian
Negosiasi pada umumnya sama dengan kolaborasi. Pada organisasi, negosiasi
juga diartikan sebagai suatu pendekatan yang kompetitif (Marquis dan Huston, 1998).
Negosiasi sering dirancang sebagai suatu strategi penyelesaian konflik dengan
pendekatan kompromi. Selama negosiasi berlangsung, berbagai pihak yang terlibat
menyerah dan lebih menekankan untuk mengakomodasi perbedaan-perbedaan antara
keduanya.
Smeltzer (1991) mengidentifikasi dua tipe negosiasi, yaitu kooperatif (setiap
orang menang), dan kompetitif (hanya satu orang yang menang). Dalam negosiasi
jika ada salah satu atau kedua belah pihak menghendaki adanya perubahan hubungan
yang berlangsung dengan meningkatkan hubungan yang lebih baik maka akan
muncul tipe kooperatif. Namun, jika hanya salah satu pihak yang menghendari
perbaikan hubungan, maka yang muncul adalah tipe kompetitif. Meskipun dalam
negosiasi ada pihak yang menang dan kalah, sebagi negosiator penting untuk
memaksimalkan kemenangan kedua belah pihak untuk mencapai tujuan bersama,
meminimalkan kekalahan dengan membuat pihak yang kalah tetap dapat tujuan
bersama, dan membuat kedua belah pihak merasa puas terhadap negosiasi.
b. Karakteristik
Terdapat tiga kriteria yang harus dipenuhi sebelum manajer setuju untuk
memulai proses negosiasi, yaitu: masalah harus dapat dinegosiasikan, negosiator
harus tertarik terhadap “take and give” selama proses negosiasi, dan mereka harus
saling percaya (Smeltzer, 1991).
c. Langkah Negosiasi
1). Persiapan
i. Mengumpulkan informasi tentang masalah sebanyak mungkin. Oleh karena
pengetahuan adalah kekuatan, semakin banyak informasi yang didapat, maka
semakin besar kemungkinan untuk menawarkan negosiasi.

10
 ii. Dimana manajer harus memulai. Oleh karea tugas manajer adalah melakukan
kompromi, maka mereka harus memilih tujuan yang utama. Tujuan tersebut
sebagai masukan dari tingkat bawah.
iii. Memilih alternative yang terbaik terhadap sarana dan prasarana. Efisiensi dan
efektivitas penggunaan waktu, anggaran, dan pegawai yang terlibat perlu juga
diperhatikan oleh manajer.
iv. Mempunyai agenda yang disembunyikan. Agenda tersebut adalah agenda
negosiasi alternative yang akan ditawarkan jika negoasiasi tidak dapat
disepakati.
2). Memulai Proses Negosiasi
a. Pilih fakta-fakta yang rasional dan berdasarkan hasil penelitian
b. Dengarkan dengan saksama, dan perhatikan respon nonverbal yang Nampak
c. Berpikirlah positif dan selalu terbuka untuk menerima semua alternative
informasi yang disampaikan
d. Upayakan untuk memahami pandangan apa yang disampaikan lawan bicara
anda. Konsentrasi dan perhatikan, tidak hanya memberikan persetujuan.
e. Selalu diskusikan tentang konflik yang terjadi. Hindari masalah-masalah
pribadi pada saat negosiasi.
f. Hindari menyalahkan orang lain atas konflik yang terjadi
g. Jujur
h. Usahakan bersikap bahwa anda memerlukan penyelesaian yang terbaik.
i. Jangan langsung menyetujui solusi yang ditawaekan, tetapi berpikir dan
mintalah waktu untuk menjawabnya
j. Jika kedua belah pihak menjadi marah atau lelah selama negosiasi
berlangsung, istirahatlah sebentar
k. Dengankan dan tanyakan tentang pendapat yang belum begitu dipahami
l. Bersabarlah (Smeltzer,1991)
3). Zona Tawar
a. Jelaskan tujuan negosiasi, bukan posisinya. Pastikan bahwa anda mengetahui
keinginan orang lain

11
 b. Perlakukan orang lain sebgai teman dalam penyelesaian masalah, bukan
sebagai musuh. Hadapi masalah yang ada bukan orangnya.
c. Ingat, bahwa setiap orang mengharapkan penyelesaian yang dapat diterima,
jika anda dapat menyajikan sesuatu dengan baik dan menarik.
d. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan dana pa yang tidaak, perhatikan
gerak tubuhnya.
e. Lakukan sesuatu yang tidak berbelit-belit
f. Antisipasi penolakan
g. Tahu apa yang dapat anda berikan
h. Tunjukkan beberapa alternative pilihan
i. Tunjukkan keterbukaan dan ketaatan jika orang lain sepakat terhadap
pendapat anda.
j. Bersikap asertif bukan agresif
k. Hati-hati, anda (manager) mempunya suatu kekuasaan untuk memutuskan
l. Pergunakan gerakan tubuh, jika anda menyetujui atau tidak terhadap suatu
pendapat
m. Konsisten terhadap apa yang dianggap benar.
4). Membangun Kesepakatan
a. Negosiasi mungkin bersifat kompetitif atau kolaborati, tetapi negosiasi
kolaboratif umumnya memiliki hasil yang lebih positif
b. Negosiator penting untuk menang sebanyak mungkin, kalah sesedikit
mungkin dan membuat pihan lain merasa puas dengan hasil negosiasi
c. Pemimpin, ketika mampu mengenali dan menyeimbangkan taktik negosiasi
selalu berupaya mencapai mencapai pendekatan kolaboratif yang jujur untuk
negosiasi
d. Manajer harus mengenali batas bawah negosiasi, tetapi berupaya tidak pernah
menggunakannya
e. Penutupan atau tindak lanjut adalah bagian penting dalam proses negosiasi
f. Mencari consensus, sebagai opini damai, walaupun menghabiskan banyak
waktu adalah penyelesaian konflik dan strategi negosiasi yang efektif.
5). Hindari

12
 a. Sikap yang tidak baik, seperti sini, kasar dan menyepelekan
b. Trik yang tidak baik seperti manipulasi
c. Distorsi
d. Tergesa-gesa dalam proses negosiasi
e. Tidak berurutan
f. Membuat hanya satu pilihan
g. Memaksakan kehendak
h. Berusaha menekankan pada satu pendapat.

BAB III

PENUTUP

https://sumsel.kemenag.go.id/files/sumsel/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf

13