CUESTIONARIO DE LEGISLACION LABORAL

1. ¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

2. ¿CUALES SON LOS ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN UNA RELACION LABORAL

ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR?
3. ¿CUALES SON LOS TIPOS DE CONTRATOS?

4. ¿QUE DATOS DEBE CONSTAR EN EL CONTRATO DE TRABAJO?

5. ¿QUE ES UN CONTRATO A TERMINO FIJO Y COMO ES SU RENOVACION?

6. ¿QUE ES EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO?

7. ¿QUE ES EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO?

8. ¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO INDEFINIDO?

9. ¿QUE ES LA JORNADA DE TRABAJO Y CUAL ES LA MAXIMA LEGAL?

10. ¿QUE ES TRABAJO SUPLEMENTARIO, EXTRAS Y NOCTURNO?

11. ¿QUE CONSTITUYE EL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS?
12. ¿CUAL ES LA JORNADA DE TRABAJO PARA LOS MENORES TRABAJADORES?
13. ¿QUE ES SALARIO QUE LO CONSTITUYE Y QUE CLASES HAY?
14. ¿QUE ES SALARIO INTEGRAL Y EN ESPECIE?

15. ¿QUE ES SALARIO MINIMO Y EL AUXILIO DE TRANSPORTE?

SALARIO MINIMO: El salario mínimo es lo que todo trabajador debe ganar como mínimo por
trabajar una jornada laboral completa.
AUXILIO DE TRANSPORTE: El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los
trabajadores que tienen un sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue
instituido por la ley 15 de 1959.
16. ¿REALIZAR EL CUADRO RESUMEN PARA PAGO DE HORAS Y EXTRAS Y RECARGOS?

17. ¿LOS DIAS COMPENSATORIOS COMO SE TIENEN DEREHO A ELLOS Y COMO SE

PAGAN?

Cuando el trabajador debe laborar los domingos, que son días de descanso obligatorio, debe
recibir un día de descanso compensatorio, que dependiendo de la habitualidad es optativo o
no.
Descanso compensatorio por trabajo dominical excepcional u ocasional.
El trabajo dominical es excepcional u ocasional cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2
domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los domingos,
esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo del
trabajo que dice:
«El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma
prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c)
de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
cuando labore en domingo.»
Es decir que estos trabajadores tienen derecho a escoger entre la remuneración del trabajo
dominical, o el descanso compensatorio.
Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más se ajuste a
sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo normal o recibe el
dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le
corresponde al trabajador y no al empleador.

Descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.

El trabajo en domingo es habitual cuando en el mismo mes se laboran 3 o más domingos,
sean consecutivos o no, según lo dispone el parágrafo segundo del artículo 179 del código
sustantivo del trabajo.
El descanso compensatorio remunerado lo regla el artículo 181 del código sustantivo del
trabajo que señala:
«El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el
artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal
c) de esta ley , el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
cuando labore en domingo.»
Aquí el asunto cambia porque el trabajado recibe los dos beneficios simultáneamente:
El pago del trabajo dominical.
El descanso compensatorio por cada domingo laborado.
Es así porque la norma dice que el descanso compensatorio se otorga sin perjuicio de la
remuneración del trabajo dominical prevista en el artículo 180 del código sustantivo del trabajo.
Siendo así, no hay lugar a elegir entre descanso compensatorio y el pago en dinero del trabajo
dominical, pues el trabajador por ley debe recibir los dos.

Descanso compensatorio en trabajadores con jornada de 36 horas a la semana.

Cuando las partes han acorado una jornada laboral de 36 horas semanales, el trabajador no
tiene derecho a recibir remuneración por trabajo dominical de que trata el artículo 180 del
código sustantivo del trabajo, sino que se le debe otorgar un día de descanso remunerado sin
importar si el trabajo dominical es habitual o excepcional.
Es así porque esa jornada especial de 36 horas implica trabajar únicamente jornadas de 6
horas sin importar en qué horario se laboren las 6 horas, de manera que, si el turno de 6 horas
se debe hacer un domingo o festivo, no hay derecho al recargo, e igual sucede cuando se
trabaja en horario nocturno donde no hay derecho al recargo nocturno.
Es decir que estos trabajadores deben laborar sus 6 horas en cualquier día y en cualquier hora
sin derecho a recargo ninguno, excepto el descanso compensatorio cuando el turno le quede
en un día domingo.
Descanso compensatorio en los trabajadores técnicos especializados.
Los trabajadores que realicen labores especializadas no tienen derecho al descanso
compensatorio aun cuando deban trabajar los domingos de forma habitual.
Así lo dispone el artículo 182 del código sustantivo del trabajo:
«Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no
puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días
de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al
artículo 179.»
Es decir que estos trabajadores sólo tienen derecho al pago del trabajo dominical con su
respectivo recargo.
Cuando y cómo se otorga el descanso compensatorio.
El artículo 183 del código sustantivo del trabajo señala que el día de descanso compensatorio
remunerado se debe otorgar en un día laborable en la semana siguiente.
El trabajador podrá descansar cualquier día de lunes a sábado como compensación por haber
trabajado el domingo anterior.
Si en la empresa no se trabaja el día sábado, el descanso compensatorio se debe otorgar de
lunes a viernes siempre que se día no coincida con un día festivo, pues la norma dispone que
la compensación se debe hacer en un día laborable.
Recordemos que por cada domingo trabajado se debe otorgar el día de descanso
compensatorio, de manera que, si en un mes se trabajan 4 domingos, hay que otorgar 4
descansos compensatorios.
Descanso compensatorio cuando el trabajo dominical pasa de ser excepcional a ser
habitual.
Suele suceder que al iniciar el mes el trabajador no sabe si trabajará todos los domingos o solo
uno, de suerte que el primer domingo el trabajador opta por el descanso compensatorio en
lugar de la remuneración.
Pero luego termina trabajando 3 o 4 domingos al mes, haciendo que por el primer domingo
tenga derecho tanto al descanso como a la remuneración.
En ese caso como el descanso ya fue tomado, entonces se le paga la remuneración junto con
su nómina a final de mes.
Y si es el caso contrario, donde no tomó el descanso compensatorio del primer domingo,
entonces cuando el trabajo dominical se convierta en habitual se debe otorgar ese descanso
compensatorio que se adeuda al trabajador, por lo que en una misma semana el trabajador
podría tener dos descansos compensatorios.
 Concluyendo tenemos que cuando el trabajo dominical se torna habitual sin haberse previsto
desde un inicio, si se pagó el recargo se queda debiendo el compensatorio, y si se concedió el
compensatorio se queda debiendo el recargo.
La otra opción por la que se deciden algunos trabajadores y empleadores, es pagar ese día
compensatorio, es decir, que, en lugar de tomarse el miércoles como día libre, lo trabaja, pero
se le paga doble por corresponder a un día de descanso para el trabajador. Es una opción no
considerada por la ley, pero las partes suelen utilizarla para acomodarse a las circunstancias.

18. ¿QUE SON LAS VACACIONES Y COMO SE PAGAN?

Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador dependiente que ha
prestado sus servicios durante un año, de disfrutar de un tiempo de descanso que debe ser
remunerado y pagado por el empleador. Dicho período de disfrute equivale a quince días
hábiles consecutivos, que se deberán conceder al trabajador dentro del año siguiente al
cumplimiento del año de la prestación de sus servicios, que origina el derecho al tiempo de
descanso. Las vacaciones se pueden otorgar al trabajador de manera oficiosa, es decir, sin
que el trabajador las solicite o si bien, pueden ser solicitadas por el mismo, petición a la que
deberá responder el empleador con una antelación de 15 días a la fecha del descanso.

Es de aclarar, que en caso de que el contrato laboral finalice antes de cumplido el año de
servicio, las vacaciones deberán ser pagadas de manera proporcional al tiempo laborado.

Las vacaciones laborales también pueden ser pagadas monetariamente por parte del
empleador, en este caso, el trabajador no disfrutará de ellas físicamente.

Un punto a resaltar es que, aunque la ley establece que el trabajador tiene derecho a 15 días
hábiles de descanso remunerado, al momento de liquidarlas y pagarlas, no solo se le pagarán
al empleado los 15 días hábiles de descanso, sino que se deberá tomar los días calendario
durante los cuales se ausente el trabajador para tomar su descanso y pagarle la misma
cantidad.

Cuando el trabajador no alcanza a disfrutar las vacaciones porque su contrato finalizó antes de
cumplir el año de servicio o si bien se cumplió el año de trabajo y no se continúa con el
contrato, se deben liquidar los 15 días hábiles o lo proporcional al tiempo laborado y ser
pagados en la liquidación.
19. ¿LAS VACACIONES SE PUEDEN ACUMULAR SI , NO PORQUE?

Las vacaciones anuales remuneradas, son entendidas como un descanso remunerado y no

como una prestación social y están reguladas en los artículos 186 a 192 del Código Sustancial
del Trabajo, y consisten en 15 días hábiles consecutivos por cada año cumplido de servicios,
remunerados con el salario ordinario devengado por el trabajador al momento en que entró a
disfrutarlas.

Estos periodos de descanso se pueden acumular hasta por dos años y en los casos de
trabajadores de dirección manejo y confianza hasta por cuatro años, pero en todo caso el
colaborador debe disfrutar por lo menos de seis días hábiles continuos de vacaciones, según
el artículo 190 del código de trabajo.
 En este orden de ideas, solamente se pueden acumular hasta 18 días de vacaciones por dos
años y 36 días para los trabajadores de dirección, manejo o confianza, los cuales
automáticamente el empleador debe concederlos para su disfrute, sin que haya lugar a su
pérdida pues la prescripción en materia laboral opera a los tres años contados a partir de la
fecha en que se hizo exigible la obligación, salvo las circunstancias especiales, según el
artículo 488 del código de trabajo).

Así las cosas, si se vence el término de los 2 o los 4 años según sea el caso, el trabajador
debe solicitar la concesión de los días acumulados o el empleador lo debe hacer
oficiosamente, buscando siempre el equilibrio entre el derecho al descanso que tiene el
trabajador y que no se perjudique la empresa.

20. ¿QUE ES LA PRIMA DE SERVICIOS COMO Y CUANDO SE PAGA?

La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de salario
por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es inferior a un año.

Al respecto señala el artículo 306 del código sustantivo del trabajo:

«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social

denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se
reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los
primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio

doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en
general, a los trabajadores contemplados en el Título III del presente código o quienes
cumplan con las condiciones de empleado dependiente.»

No hay trabajadores excluidos de la prima de servicios, de manera que todo aquel que tenga
un contrato de trabajo tiene derecho a ella.

Fechas en que se debe pagar la prima de servicios.

La ley dispone que la prima de servicios se paga en dos partes; la mitad en el primer semestre
y la otra mitad en el segundo semestre, en las siguientes fechas:

El 30 de junio.

El 20 de diciembre.

El plazo máximo para pagar la primera parte de la prima de servicios vence el 30 de junio,
pudiendo el empleador pagarla antes.
 El plazo para pagar la segunda parte de la prima de servicios es hasta el 20 de diciembre. La
ley afirma que el plazo es los primeros 20 días del mes de diciembre, por lo que se puede
pagar en cualquier día siempre que no se pase del 20 de diciembre.

Llegada la fecha máxima para el pago de la parte que corresponda, se debe pagar la prima
casada según el tiempo que el trabajador lleve laborando hasta ese momento, de manera que
así el trabajador lleve un mes de vinculado, llegada la fecha indicada se debe pagar la
proporción que corresponda.

Cálculo de la prima de servicios.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo o proporcional
cuando es menos.

En consecuencia, se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima de servicios,
puesto que, si por cada 360 días hay que pagar un mes de salario o 30 días de salario, si se
ha trabajador menos de 360 días es cuestión de hallar la respectiva proporción.

Lo anterior se reduce a la siguiente fórmula:

Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.

Como la prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, cada semestre se hace el respectivo
cálculo.

La base para calcular la prima de servicios él es promedio del sueldo devengado por el
trabajador en el respectivo semestre.

21. ¿CUANDO SE TIENE DERECHO A VESTIDO Y CALZADO DE LABOR Y CUANDO SE

ENTREGA?

Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos mensuales.

Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo
que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses
vinculado con la empresa.

«Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y
vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.»

Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los
operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las
necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan.

Fechas en que se debe entregar la dotación.

Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas:

Primera entrega 30 de abril.

Segunda entrega 31 de agosto.

 Tercera entrega 20 de diciembre.

la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa
fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa
así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa
uniforma a todo su trabajador.
22. ¿CUANDO SE TIENE DERECHO A LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD?

La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo del trabajo y
aplica tanto para mujeres vinculadas con un contrato de trabajo, como las que están
vinculadas con un contrato de prestación de servicios quienes deben afiliarse como
independientes.

Toda mujer que dé a luz a un hijo, incluso si este fallece, y que sea trabajadora vinculada
mediante una relación laboral o que cotice a salud como independiente, es decir, que este
derecho lo tienen todas las mujeres que estén afiliadas a una EPS como cotizantes.

La licencia de maternidad aplica también para la madre adoptante en las mimas condiciones
que la madre biológica, considerando que en este caso la licencia inicia desde el día en que el
hijo adoptado le es entregado oficialmente.

Para tener derecho a la licencia de paternidad, el padre debe ser cotizante, de suerte que
no aplica para beneficiarios del sistema de salud, ni para afiliados al régimen subsidiado.

Para que la EPS reconozca la licencia de paternidad el afiliado no debe estar en mora, y en
caso de estarlo, la EPS no debe haberse allanado a la mora.

En todo caso si a la fecha del parto el cotizante paga lo adeudado, tiene derecho a la licencia
de paternidad.
23. ¿QUE ES EL AUXILIO FUNERARIO COMO Y CUANDO SE PAGA?

El auxilio funerario equivalente si es cotizante al último salario base de cotización, si es

pensionado por invalidez al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según
sea el caso, sin que pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario. Este se paga a quien demuestre los
gastos funerarios del trabajador o del pensionado según sea el caso.

24. ¿COMO ESTA CONFORMADO EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA?

El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia fue instituido por la Ley 100 de
1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los
cuales pueden tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una
calidad de vida que esté acorde con la dignidad humana. Hace parte del Sistema de
Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y
asistencia social.
 El Sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de
salud y de servicios complementarios, incorporados en la Ley 100 de 1993 y en otras normas.

La Seguridad Social es un servicio público obligatorio, cuya dirección, coordinación y control

está a cargo del Estado y es prestado por entidades públicas y privadas. Evita desequilibrios
económicos y sociales que, de no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los
ingresos a causa de contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el
desempleo, entre otras.

De acuerdo con la Ley 100 de 1993, el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia se
compone de los sistemas de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios
sociales complementarios.
25. ¿QUE ES LA PENSION POR VEJES Y CUALES SON LOS REQUISITOS?

La pensión de vejez es aquella pensión que un afiliado al sistema alcanza una vez ha cumplido
los requisitos que la ley exige para ello, y como su nombre lo indica, la pensión de vejez se
causa cuando el afiliado alcanza la edad que a la ley ha considerado como requisito, teniendo
claro que la edad no es el único requisito como a continuación se explica.

Requisitos para pensionarse en el régimen de prima media con prestación definida

En este régimen que es gestionado por Colpensiones, se deben cumplir dos requisitos para
lograr a pensión:

Haber cumplido la edad

Haber cotizado el mínimo de semanas requeridas

Requisito de edad

El requisito de edad ha cambiado con el tiempo, pues el gobierno ha venido incrementando la

edad mínima hasta lo que hoy aplica:

Hombres 62 años

Mujeres 57 años

Requisito de tiempo cotizado

Al igual que con la edad, los requerimientos de semanas cotizadas se han ido incrementando,
al punto que a día de hoy se requieren como mínimo 1.300 semanas.

Estos requisitos están contenidos en el artículo 33 de la ley 100 de 1.993.

El requisito de edad diferencia o hombres y mujeres, pero en el de semanas cotizadas no, de

suerte que tanto uno como otros deben cotizar como mínimo 1.300 semanas.
 Estos son los requisitos mínimos exigidos por la ley, y si el trabajador quiere seguir cotizando
puede incrementar ligeramente el monto de la pensión.

Requisitos para pensionarse en el régimen ahorro individual con solidaridad

El régimen de ahorro individual es el mismo de los fondos privados, y este régimen se

caracteriza por “el individualismo”, done cada quien se financia su propia pensión, de manera
que el afiliado sólo debe cumplir un requisito: reunir el capital suficiente para pagarse su propia
pensión.

El capital acumulado debe ser suficiente para financiar una pensión superior al 110% del
salario mínimo según lo dispone el artículo 64 de la ley 100 de 1.993.

Esto es así porque en los fondos privados cada aporte que realce un afiliado va a una cuenta
individual, como una cuenta de ahorro, cuenta en la que se van acumulando los aportes que
en el futuro financiarán la pensión del afiliado.

Garantía de pensión mínima

Como es posible que una persona con pocos ingresos no alcance a acumular el capital
suficiente para autofinanciarse la pensión, el artículo 65 de la ley 100 contempla una garantía
de pensión mínima.

Para acceder a la pensión mínima se deben cumplir los siguientes requisitos:

Tener 62 años de edad si es hombre y 57 si es mujer

Haber cotizado como mínimo 1.150 semanas

Es decir que, si usted no alcanzó a reunir el capital suficiente para pagarse su propia pensión,
pero cumple con los anteriores requisitos, puede acceder a esa pensión mínima, la cual la
garantiza el estado en función, dice la norma, del desarrollo del principio de solidaridad, y de
allí viene el nombre de régimen individual con solidaridad.

Devolución de aportes

Si el afiliado al fondo privado no reúne el capital suficiente para pensionarse, ni cumple con los
requisitos para acceder a la garantía de pensión mínima, tiene dos posibilidades:

Seguir cotizando hasta alcanzar el capital para pensionarse.

Solicitar la devolución de los aportes

La devolución de aportes sólo se puede solicitar una vez se cumplen con los requisitos de
edad sin haber acumulado el capital requerido para pensionarse.

26. ¿QUE SON LAS CESANTIAS CUANDO SE TIENE DERECHO A PAGARLAS Y COMO?
El auxilio de cesantías consiste en un salario mensual por cada año de trabajo o proporcional
si el tiempo de trabajo es menor.

Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen derecho al auxilio de
cesantías, incluido el servicio doméstico, los trabajadores ocasionales o accidentales, los que
estén en periodo de prueba, etc.

Las cesantías las debe pagar el empleador, pues es una prestación social a su cargo.

Por regla general las cesantías se deben consignar al fondo de cesantías al que esté afiliado el
trabajador, y no se debe pagar las cesantías directamente al trabajador, excepto en los casos
señalados a continuación.

Entrega de las cesantías directamente al trabajador.

mientras el contrato de trabajo esté vigente, el empleador no le debe entregar las cesantías al
trabajador, sino que debe consignarlas en el fondo de cesantías, a no ser que concurran las
siguientes situaciones.

Casos en los que el empleador puede pagar directamente al trabajador las cesantías.

existen dos casos en que el empleador tiene la facultad para entregar directamente al
trabajador las cesantías:

Terminación del contrato de trabajo.

Inversiones relacionadas con vivienda.

La primera realmente no requiere explicación. Al terminar el contrato de trabajo el empleador

debe liquidar y pagar al trabajador las cesantías a que haya lugar.

El segundo caso es un poco más complejo y está regulado por el artículo 256 del código
sustantivo del trabajo y los artículos 2.2.1.3.2 y 2.2.1.3.3 del decreto 1072 de 2015 y
corresponde básicamente a los siguientes casos:

Adquisición de vivienda.

Adquisición de lote o terreno para construir la vivienda.

Construir vivienda sobre terreno de propiedad del trabajador o de su cónyuge.

Ampliar, modificar y repara la vivienda propiedad del trabajador o de su cónyuge.

Pago de hipotecas.

Pago de impuestos que afecten realmente la casa como el impuesto predial.

Sólo en los anteriores casos el trabajador puede pagar directamente al trabajador las
cesantías, y cuando el retiro sea para inversiones relacionadas con vivienda, el empleador
 debe verificar que el trabajador efectivamente invirtió las cesantías en lo que debía de acuerdo
a la ley.

En el siguiente artículo precisa cómo y cuándo el trabajador puede retirar sus cesantías.
27. ¿CUANDO SE PIERDE EL DERECHO DE LAS CESANTIAS?

La legislación laboral colombiana contempla que en determinadas situaciones un trabajador

puede perder el derecho a recibir el auxilio de cesantías.

El código sustantivo del trabajo, en su artículo 250 expresa lo siguiente:

«Perdida del derecho. 1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía cuando el

contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado
de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la
justicia decida.»

La existencia de los anteriores hechos no significa que por sí mismo autoricen al empresario a
retener o desconocer el auxilio de cesantías al trabajador que se vea involucrado en tales
comportamientos.

El empleador sólo puede retener o desconocer el derecho a las cesantías a un trabajador, una
vez la denuncia penal haya hecho trámite en el juzgado penal, y será el juez quien en definitiva
decida sobre la existencia o no del hecho delictuoso imputable al trabajador, y por cuya
existencia éste pierde su derecho al auxilio de cesantías.

Esto quiere decir que para que el empleador pueda retener el auxilio de cesantías invocando
las causales contempladas en el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, debe primero
haber interpuesto la denuncia penal ante la autoridad competente, y mientras el juez decide,
entonces el empleador puede retener el respectivo pago.

Por otro lado, es preciso aclarar que la pérdida de las cesantías es efectiva cuando el contrato
de trabajo termina por las causales previstas en el artículo 250 del código sustantivo del
trabajo, por lo que si a pesar de haberse presentado una de las causales mencionadas, el
contrato de trabajo no se termina, el derecho a las cesantías no se pierde.

En consecuencia, para que el trabajador pierda el derecho a las cesantías el empleador debe
primero dar por terminado el contrato de trabajo aduciendo las justas causas contempladas en
el artículo 250 del código sustantivo del trabajo, para luego si argumentar las mismas causales
para justificar su decisión de no pagar el auxilio de cesantías a que tiene derecho el trabajador.
 Por regla general, los conflictos laborales son de la competencia de un juez laboral, pero en
este caso específico, en el que se aduce un hecho penal, la competencia sobre la falta penal le
compete exclusivamente al juez penal, pues así lo ha dicho la jurisprudencia (Corte suprema
de justicia, Sentencia de noviembre 15 de 1974).

Pérdida parcial del derecho al auxilio de cesantías.

Según jurisprudencia laboral de vieja data, la pérdida del derecho a las cesantías a que se
refiere el artículo 250 del código sustantivo del trabajo no siempre es por el valor total, de
manera que eventualmente el empleador debe pagar al trabajador parte de estas según lo que
se contemple en la sentencia penal condenatoria del trabajador.

Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 12 de 1993,
expediente 5830 con ponencia del magistrado Leonardo Antonio Montoya dijo:

«El auxilio de cesantía que puede retener el patrono, en el caso de que el trabajador hubiere
cometido delito o delitos contra la empresa, tiene una clara y específica destinación: cubrir el
monto total de la indemnización judicialmente establecida, que como consecuencia de la falta
tiene obligación de satisfacer el trabajador. Pero es obvio, en cuanto el mismo precepto ni
expresa ni tácitamente da a entender que el Derecho al auxilio de cesantía se pierda como
sanción del delito, que dicho auxilio, en cuanto exceda de lo que judicialmente se establezca
como monto de la obligación resarcitoria, pertenece al trabajador y a él debe entregársele,
luego de la imputación respectiva al pago de la indemnización que esta deba hacer.»

De acuerdo a lo anterior, si el valor económico del perjuicio recibido por la empresa es inferior
al monto de las cesantías retenidas, el empleador debe pagar al trabajador el excedente.

El trabajador perdía el derecho a las cesantías, pero estas ya se habían consignado al fondo.

Suele suceder que cuando el empleador se entera de los hechos que conllevan la pérdida del
derecho a las cesantías del trabajador, estas ya han sido consignadas en el fondo

Téngase en cuenta que cuando esto sucede el trabajador es despedido, y en este caso el
fondo exige al trabajador que adjunte la autorización del empleador para retirar las cesantías, y
además debe adjuntar la constancia de la terminación del contrato, de manera que el
empleador puede aprovechar esa circunstancia para impedir que el trabajador retire las
cesantías hasta tanto el proceso judicial sea resuelto.

Entonces, en lugar de enviar la carta de autorización y la constancia de terminación del

contrato, se le envía una solicitud al fondo de cesantías para que se abstenga de pagar las
cesantías hasta tanto el juez resuelva el proceso penal.

Esa solicitud debe estar acompañada de las pruebas del despido, de la denuncia y de la
apertura del proceso judicial.
28. ¿QUE SON LOS RIESGOS LABORALES?

Se denomina riesgo laboral a los peligros existentes en nuestra tarea laboral o en nuestro
propio entorno o lugar de trabajo, que puede provocar accidentes o cualquier tipo de siniestros
 que, a su vez, sean factores que puedan provocarnos heridas, daños físicos o psicológicos,
traumatismos, etc. Sea cual sea su posible efecto, siempre es negativo para nuestra salud.

29. ¿QUIEN AFILIA Y QUIEN PAGA LAS COTIZACIONES A LA ASEGURADORA DE RIESGOS

LABORALES?

Los trabajadores con vínculo laboral vigente (dependencia laboral), son afiliados por parte del
empleador mediante el diligenciamiento del formulario de afiliación a la Administradora de
Riesgos Laborales –ARL, en la que se encuentra afiliada la empresa.

El empleador es el responsable del pago total de la cotización, y debe efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales, durante la vigencia de la relación
laboral.
30. ¿CUÁNDO SE PRODUCEN LOS ACIDENTES DE TRABAJO?

Accidentes producidos con ocasión de las tareas desarrolladas, aunque sean distintas a las
habituales: Se entenderá como accidente de trabajo, aquel que haya ocurrido durante la
realización de las tareas encomendadas por el empresario, o realizadas de forma espontánea
por el trabajador/a en interés del buen funcionamiento de la empresa, (aunque éstas sean
distintas a las de su categoría profesional) (Art. 115.2c LGSS).

Accidentes sufridos en el lugar y durante el tiempo de trabajo: Las lesiones sufridas durante el
tiempo y en el lugar de trabajo se consideran, salvo prueba en contrario, accidentes de trabajo
(Art. 115.3 LGSS).

Accidente “in itinere”: Es aquel que sufre el trabajador/a al ir al trabajo o al volver de éste. No
existe una limitación horaria (Art. 115.2d LGSS).
31. ¿COMO ESTA CONFORMDO EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD?

El Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS) es la forma como se brinda un seguro que
cubre los gastos de salud a los habitantes del territorio nacional, colombianos y extranjeros.

Usted se afilia a la Entidad Promotora de Salud (EPS) que prefiera, recibe su Carnet de Salud
y entra a formar parte del Sistema de Seguridad Social en Salud. Los servicios los recibe a
través de una Institución Prestadora de Servicios (IPS), que como verá más adelante, le traerá
muchos beneficios.

El Sistema General de Seguridad Social en Salud funciona en dos regímenes de afiliación:

el Régimen Contributivo y el Régimen Subsidiado. En esta cartilla se abordará el Régimen

Contributivo, al cual se deben afiliar las personas que tienen una vinculación laboral, es decir,
con capacidad de pago como los trabajadores formales e independientes, los pensionados y
sus familias.

32. ¿QUEES EPS – ARS – ARL?

Eps: significa Entidad Promotora de Salud y es la encargada de promover la afiliación al

sistema de seguridad social. Aquí no hay servicio médico, sólo administrativo y comercial.
 Como es conocido por la mayoría, pertenecer a una EPS se logra a través del departamento
de gestión humana de la empresa en la que trabaje o para los independientes, por medio de la
visita directa a las diferentes entidades que prestan este servicio en la ciudad o el lugar donde
viva.
ARS: Son entidades públicas, privadas o mixtas que administran los recursos del Régimen
Subsidiado de Seguridad Social en Salud. Su función es asegurar a la población beneficiaria,
expedirle el carné y organizar la prestación de los servicios del POS (Plan Obligatorio de
Salud). Las ARS pueden ser Cajas de Compensación Familiar, Empresas Solidarias de Salud
o Entidades Promotoras de Salud (EPS).

ARL: Las administradoras de Riesgos Profesionales o ARL (Antiguamente ARP) son aquellas
entidades legalmente constituidas contratadas obligatoriamente por la empresa, según el
Sistema General de Riesgos Profesionales, encargadas de prevenir, proteger y atender a los
trabajadores contra todo riesgo profesional que puede haber en un ambiente laboral, es decir,
contra todo tipo de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (ATEP).
33. ¿CUÁL ES EL OBJETO DE CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?

La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen
entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio
social.
34. ¿EN DÓNDE Y PARA QUIEN APLICA EL CÓDIGO?

rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad.

Salario mínimo, Recuperado de : https://www.gerencie.com/salario-minimo.html

Auxilio de transporte, Recuperado de: https://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical, Recuperado de:

https://www.gerencie.com/descanso-compensatorio-remunerado-por-trabajo-dominical.html

Definición de vacaciones laborales, Recuperado de: https://actualicese.com/definicion-de-

vacaciones-laborales/

Acumulación de vacaciones anuales, Recuperado de: https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-

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Prima de servicios, Recuperado de: https://www.gerencie.com/prima-de-servicios.html

Aspectos generales sobre la dotación, Recuperado de: https://www.gerencie.com/aspectos-
generales-sobre-la-dotacion.html

¿Que es el auxilió funerario, cuando y quien a quien se le paga?, Recuperado de .

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Requisitos para obtener la pensión de vejez, Recuperado de: https://www.gerencie.com/requisitos-

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