PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI PUSAT

PENDIDIKAN KELAUTAN DAN PERIKANAN

SUHERMAN

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2018
 PERNYATAAN MENGENAI TESIS
DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Kepemimpinan

dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Pusat Pendidikan
Kelautan dan Perikanan adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi
pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi
manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan
maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan
dicantumkan dalam daftar pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Januari 2018

Suherman
NIM H251140211
 RINGKASAN

SUHERMAN. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen

Organisasional Pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan. Dibimbing
oleh JONO M MUNANDAR dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO

Pelayanan publik yang berkualitas, berprosedur jelas, dilaksanakan dengan

cepat dan biaya yang sesuai merupakan keinginan masyarakat yang harus di
penuhi oleh penyelenggara pelayanan publik. Pusat Pendidikan Kelautan dan
perikanan (Pusdik KP) sebagai salah satu penyelenggara pelayanan public dituntut
untuk bekerja profesional. Untuk mencapai tujuan tersebut di butuhkan gaya
kepemimpinan yang tepat, motivasi kerja pegawai yang baik dan komitmen
organisasional yang tinggi. Tujuan dari penelitian ini adalah : (1) Menganalisis
pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasional pegawai Pusat
Pendidikan Kelautan dan Perikanan, (2) Menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap motivasi kerja pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan, (3)
Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pegawai
pusat pendidikan kelautan dan perikanan.
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 responden Pusdik KP. Teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling.Metode
pengumpulan data dengan kuisioner. Penelitian ini menggunakan analisa
Structural Equation Modelling-Partial Least Square (SEM-PLS).
Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) Kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan terhadap komitmen organisasi, (2) Kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap motivasi kerja,dan (3) Motivasi kerja berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukan
bahwa kepemimpinan yang diterapkan tidak dapat mempengaruhi komitmen
organisasional secara langsung tetapi melalui motivasi kerja, kepemimpinan
sangat berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai, dan motivasi
kerja sangat berpengaruh meningkatkan komitmen organisasional pegawai pusat
pendidikan kelautan dan perikanan.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Komitmen organisasi.

 SUMMARY

SUHERMAN. The Influence of Leadership and Work Motivation on

Organizational Commitment of Employees at Education Centre of Marine Affairs
and Fisheries. Supervised by JONO M MUNANDAR and SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
Quality public services, clear procedures, implemented quickly and the
appropriate costs are the wishes of the public that must be fulfilled by public
service providers.Center for Marine and Fisheries Education as one of the
providers of public services are required to work professionally.To achieve that
goal requires the right leadership style, good employee work motivation and high
organizational commitment.The purpose of this research are: (1) to analyze the
influence of leadership on organizational commitment of employees at Education
Center of Marine and Fisheries, (2) to analyze the influence of leadership on
employee work motivation of Education Center at Marine and Fisheries, and (3)
to analyze the influence of work motivation toward organizational commitment of
employees at Education Center of Marine and Fisheries.
The sample in this study were 35 respondents of Marine and Fisheries
Education Center.Sampling technique using purposive sampling technique.Data
collection method used questionnaire. Data was analized by Structural Equation
Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS)
The result of the research shows that: (1) Leadership is not significant to
organizational commitment, (2) Leadership has significant and positive effect to
work motivation, and (3) Work motivation has significant and positive influence
to organizational commitment. This indicates that the leadership can not directly
affect organizational commitment directly but through work motivation.
Leadership is very influential on increasing employee work motivation, and work
motivation is very influential to increase organizational commitment of central
employees at Education of Marine and Fishery.

Keywords: Leadership, Motivation, Organizational Commitment

 © Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2018
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau keseluruhan karya tulis ini tanpa

mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk
kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan,
penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak
merugikan kepentingan IPB.

Dilarang mencantumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apapun tanpa izin IPB.
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI PUSAT
PENDIDIKAN KELAUTAN DAN PERIKANAN

SUHERMAN
H251140211

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2018
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Anggraini Sukmawati,MM
 PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat,
karunia, dan pertolongan-Nya penulis bisa menyelesaikan karya ilmiah ini. Tema
yang dipilih pada penelitian ini yang dilaksanakan pada tanggal 18 - 31 Agustus
2016 adalah manajemen sumber daya manusia dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasional pegawai
Pusat Pendidikan KP. Terimakasih penulis ucapkan serta penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada Bapak Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc dan Dr. Drs.
Sukiswo Dirdjosuparto atas bimbingannya, serta telah banyak memberikan
inspirasi dan pencerahan dalam setiap diskusi. Penulis juga mengucapkan terima
kasih kepada Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati,MM. selaku dosen penguji luar
komisi yang telah memberikan masukan dan perbaikan sehingga menjadi suatu
pembelajaran yang berharga bagi penulis. Serta ucapan terimakasih penulis
sampaikan kepada Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. selaku ketua program
studi Ilmu Manajemen. Penghargaan yang setinggi-tingginya penulis sampaikan
kepada kepala Pusat Pendidikan KP Bapak Dr. Ir. Moch. Nurhudah, M.Sc dan
seluruh pegawai Pusat Pendidikan KP yang telah turut membantu dan
memberikan informasi selama pengumpulan data. Ungkapan terimakasih juga
penulis sampaikan kepada ayahanda almarhum H. Kasan, Ibunda Hj. Poniyem,
istri tercinta Nony Lestiani, S. Pdi, dan adik, kakak tercinta atas bantuan doa,
materil dan dukungannya yang tak henti-hentinya diberikan kepada penulis dalam
menyelesaikan tugas akhir.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat untuk memperkaya khasanah ilmu
pengetahuan.

Bogor, Januari 2018

Suherman
 3

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL IV
DAFTAR GAMBAR IV

1 PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 4
Tujuan Penelitian 4
Manfaat Penelitian 5
Ruang Lingkup Penelitian 5

2 TINJAUAN PUSTAKA 5
Pengertian Kepemimpinan 5
Gaya Kepemimpinan 6
Pengertian Motivasi 7
Teori – Teori Motivasi 7
Dimensi Motivasi 8
Pengertian Komitmen Organisasi 9
Bentuk Komitmen Organisasi 9
Penelitian Terdahulu 10

3 METODE PENELITIAN 11
Kerangka Pemikiran 11
Lokasi dan Waktu Penelitian 13
Jenis dan Sumber Data 13
Metode Pengumpulan Data 13
Definisi Operasional Variabel 14
Teknik Analisis Data 19
4 HASIL DAN PEMBAHASAN 21
Gambaran Umum Pusat Pendidikan KP 21
Karakteristik Responden 22
Analisis Penerapan kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap
Komitmen Organisasional Pegawai Pusat Pendidikan KP 22
Pengujian Hipotesis Penelitian 26
Implikasi Manajerial 29

5 SIMPULAN DAN SARAN 30

Simpulan 30
Saran 30

DAFTAR PUSTAKA 30
LAMPIRAN 33
RIWAYAT HIDUP 41
 DAFTAR TABEL

1 Nilai kepatuhan pada kementerian tahun 2015 2

2 Penelitian terdahulu 10
3 Indikator penelitian 14
4 Karakteristik responden 22
5 Hasil uji reabilitas kepemimpinan transformasional 26
6 Hasil uji reabilitas kepemimpinan transaksional 26
7 Nilai bootstraping kepemimpinan transformasional 27
8 Nilai bootstraping kepemimpinan transaksional 27

DAFTAR GAMBAR

1 Jumlah laporan masyarakat atas dugaan maladministrasi dalam

Pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah 2011-2015 1
2 Kerangka pemikiran 12
3 Model penelitian 20
4 Outer Loading kepemimpinan transformasional 23
5 Outer Loading kepemimpinan transaksional 24

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuisioner penelitian 34
2 Hasil uji validitas kepemimpinan transaksional 39
3 Hasil uji validitas kepemimpinan transformasional 40
 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Setelah era reformasi kehidupan berbangsa dan bernegara saat ini telah
terjadi perubahan. Masyarakat saat ini semakin cerdas dan dewasa, semakin sadar
akan hak-hak yang dimilikinya untuk mendapatkan pelayanan yang baik dari
pemerintahnya. Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan publik yang
berkualitas, berprosedur jelas, dilaksanakan dengan segera dan dengan biaya yang
pantas.
Penyelenggaraan pelayanan publik tersebut dilaksanakan oleh dua pihak
yaitu pemerintah dan swasta. Sebagai penyelenggara utama pelayanan
publik,pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dinilai masih tidak maksimal.
Tuntutan perubahan menjadi lebih baik juga mengarah kepada Pusat Pendidikan
Kelautan dan Perikanan (Pusdik KP), yaitu satuan unit kerja setingkat Eselon II di
bawah Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kelautan dan Perikanan
(BPSDMKP) yang berada di Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP), yang
mempunyai visi yaitu: Membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang
kompeten untuk mendukung pembangunan kelautan dan perikanan yang berdaya
saing dan berkelanjutan untuk kesejahteraan masyarakat, khususnya SDM
kelautan dan perikanan sebagaimana diamanatkan dalam Undang – Undang
Nomor 31 tahun 2004, pasal 57 dan 59 tentang perikanan bahwa pemerintah
menyelenggarakan dan mengembangkan pendidikan, pelatihan dan penyuluhan
perikanan bertaraf internasional. Kondisi ini bersumber dari permasalahan sistem
pemerintahan yang belum efektif dan efisien serta kualitas SDM aparatur yang
belum memadai. Kekecewaan terhadap hal ini terlihat dari masih banyaknya
keluhan dan pengaduan dari masyarakat baik secara langsung maupun melalui
media massa.Jumlah laporan masyarakat yang di terima Ombudsman Republik
Indonesia (ORI) dari tahun 2011 – 2015 dapat dilihat pada Gambar 1.

6677 6859

5173

1867 2209

2011 2012 2013 2014 2015

Gambar 1 Jumlah laporan masyarakat atas dugaan maladministrasi dalam

pelayanan publik yang dilaksanakan oleh pemerintah periode 2011 – 2015
Sumber : Laporan Tahunan Ombudsman Republik Indonesia tahun 2015

Jumlah laporan masyarakat yang diterima ORI atas dugaan

maladministrasi dalam pelayanan publik tahun 2011–2015 menunjukan
2

kecenderungan makin meningkat setiap tahunnya, masyarakat menuntut agar

pelayanan publik yang diselenggarakan pemerintah menjadi lebih baik.
Pelayanan publik di suatu lembaga atau instansi pemerintah tidak luput
dari permasalahan keorganisasian. Sejak dahulu organisasi tidak dapat dipisahkan
dari sendi kehidupan manusia. Berbicara tentang organisasi tentu saja tidak bisa
lepas dari sumberdaya penting yang menggerakan organisasi tersebut yaitu
manusia. SDM dalam suatu organisasi akan menentukan berhasil atau tidaknya
organsasi tersebut berjalan mencapai tujuannya. SDM yang berkualitas mutlak di
butuhkan oleh organisasi sebagai amunisi utama menembus hambatan – hambatan
yang akan ditemui organisasi.
Organisasi publik memposisikan SDM sebagai sumberdaya yang utama,
karena mengemban tugas untuk memberikan pelayanan pada masyarakat,
sehingga dibutuhkan SDM yang profesional, kompeten, berkualitas dan memiliki
komitmen tinggi. Menurut data ORI (2015) terhadap 22 kementerian yang
menyelenggarakan pelayanan publik langsung kepada kelompok masyarakat,
KKP berada di urutan ke 13 dengan nilai 79.55 dan zona berwarna kuning atau
sedang. Nilai kepatuhan menurut data ORI terhadap 22 kementerian dapat dilihat
pada Tabel 1.

Tabel 1 Nilai Kepatuhan pada Kementerian tahun 2015

No Kementerian Nilai Zonasi
1 Kementerian Kesehatan RI 105.50 Hijau
2 Kementerian Perindustrian RI 96.93 Hijau
3 Kementerian ESDM RI 96.65 Hijau
4 Kementerian Perdagangan RI 95.00 Hijau
5 Kementerian Pertanian RI 92.79 Hijau
6 Kementerian KLH RI 89.00 Hijau
7 Kementerian Hukum dan HAM RI 85.93 Kuning
8 Kementerian Dalam Negeri RI 84.70 Kuning
9 Kementerian Perhubungan RI 83.87 Kuning
10 Kementerian Komunikasi dan Informatika RI 83.43 Kuning
11 Kementerian Pemberdayaan Perempuan RI 81.00 Kuning
12 Kementerian Ketenagakerjaan RI 80.35 Kuning
13 Kementerian Kelautan dan Perikanan RI 79.55 Kuning
14 Kementerian Koperasi dan UKM RI 73.83 Kuning
15 Kementerian Agraria dan BPN RI 71.92 Kuning
16 Kementerian Luar Negeri RI 71.50 Kuning
17 Kementerian PU dan Perumahan RI 66.00 Kuning
18 Kementerian Riset, Teknologi dan DIKTI RI 60.75 Kuning
19 Kementerian Pertahanan RI 54.30 Merah
20 Kementerian Agama RI 51.95 Merah
21 Kementerian Sosial 50.50 Merah
22 Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI 49.50 Merah
Sumber : Laporan Tahunan ORI (2015)

Menurut (Azeem dan Akhtar 2014) promosi karyawan sektor publik

sangat diharapkan dalam meningkatkan komitmen organisasi karena dapat
memajukan karir mereka. Warsame (2015) pengelolaan SDM memiliki hubungan
 3

positif dengan komitmen organisasi, karena seleksi, penghargaan, pembagian

informasi dan kompensasi menghasilkan hubungan yang signifikan dengan
komitmen organisasi, komitmen organisasi adalah suatu hal yang penting bagi
organisasi sebab pegawai yang telah berkomitmen terhadap organisasi, cenderung
tidak akan meninggalkan organisasi guna mencari pekerjaan lain dan akan
menunjukan kemampuan terbaiknya.
Pengelolaan SDM di tempat kerja merupakan kesatuan dari proses
manajemen. Untuk memahami pentingnya SDM dalam organisasi adalah
mengenali bahwa unsur manusia dan organisasi adalah sama. Kepemimpinan
yang efektif merupakan faktor penting menurunkan tingkat pegawai yang
mengundurkan diri dan faktor lain yang meningkatkan tekanan pada pegawai
(Meral et al. 2012).
Komitmen organisasi menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi.
Darwish (2000) menyatakan komitmen organisasi sebagai perasaan karyawan
untuk wajib tetap berada dalam organisasi, perasaan yang dihasilkan dari
penghayatan proses penanaman sikap seseorang ke dalam diri sendiri
melalui sebuah pembinaan, bimbingan pada seorang individu sebelum dan
setelah bergabung didalam organisasi. Permasalahan seperti karyawan yang sering
tidak masuk kerja hingga berujung pada pemecatan atau mengundurkan diri
merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki
komitmen terhadap perusahaan. Dalam dunia kerja, komitmen karyawan terhadap
organisasi sangat penting sehingga beberapa organisasi memasukkan unsur
komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan atau posisi tertentu.
Peranan seorang pemimpin sangat besar untuk menentukan keberhasilan
organisasi publik yang ditentukan oleh sifat, sistem,dan gaya kepemimpinannya.
Seorang pemimpin yang disenangi dan disegani oleh bawahannya dengan
membawa dan mengarahkan para karyawannya untuk bekerja lebih baik akan
memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja pegawainya.Hal ini didasari
bahwa seorang pemimpin memiliki hak dan kewenangan dalam merencanakan,
mengarahkan, dan mengawasi perilaku karyawan.Pemimpin organisasi juga dapat
mempengaruhi perilaku karyawannya dengan cara menciptakan sistem dan proses
organisasi yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok
maupun kebutuhan organisasi.
Motivasi kerja juga sangat berpengaruh bagi suatu organisasi. Pegawai
tanpa motivasi kerja tidak akan memberikan kemajuan yang berarti bagi
Organisasi. Itulah sebabnya pihak yang mengelola SDM harus dapat mencermati
apakah pegawai yang ada, masih termotivasi dengan baik untuk bekerja atau
sudah mengalami penurunan. Dengan demikian pihak yang mengelola SDM
dapat mengukur tingkat motivasi dari tiap – tiap pegawai, sehingga dapat diambil
tindakan yang dirasa perlu sebelum terlambat. Keterlambatan dalam peningkatan
motivasi kerja akan berdampak kurang produktifnya SDM yang ada, yang
berakibat tidak tercapainya target organisasi.
Pusdik KP sebagai organisasi yang mempunyai misi dalam hal pelayanan
publik di tuntut dan di hadapkan perbaikan dalam hal komitmen keorganisasian
pegawainya. Dari beberapa studi sebelumnya kepemimpinan dan motivasi kerja
memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap komitmen keorganisasian.
Apabila kepemimpinan suatu organisasi baik, maka komitmen para pegawainya
juga akan tinggi. Begitu juga dengan motivasi kerja apabila nilai motivasi kerja
4

pegawai organisasi tersebut tinggi maka komitmen keorganisasian juga akan

tinggi. Kedua hal tersebut juga bermakna sebaliknya apabila kedua faktor tersebut
buruk atau rendah maka akan rendah juga komitmen keorganisasian pegawai
Pusdik KP.

Perumusan Masalah
Pusdik KP belum dapat mengoptimalkan pegawai untuk melaksanakan
tugas dan fungsinya. Permasalahan yang terjadi diantaranya pegawai yang belum
dapat menjadikan pimpinannya sebagai inspirasi dalam bekerja,masih kurangnya
pengawasan dan pembinaan kepada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya,
kompetensi yang dimiliki pegawai belum sesuai dengan beban kerja dan tanggung
jawab pekerjaan, rendahnya pemberian wewenang tambahan dan kebebasan
berkreasi pegawai dalam bekerja. Hal tersebut mempengaruhi pegawai dalam
bekerja, untuk meraih hasil yang optimal sesuai tugas pokok dan fungsi masing –
masing pegawai.
Agar dapat mewujudkan visi dan misi Pusdik KP sangat dibutuhkan
pegawai yang profesional. Berdasarkan pra-survey permasalahan yang terjadi
pada Pusdik KP seperti pegawai yang belum dapat menjadikan pimpinannya
menjadi inspirasi dalam bekerja, minimnya pengawasan dan pembinaan yang
dirasakan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan akan dikaji berdasarkan aspek
kepemimpinan. Ketidaksuaian beban dan tanggung jawab dengan kompetensi
yang dimiliki pegawai, rendahnya pemberian tambahan wewenang dan kebebasan
berkreasi dalam bekerja dikaji berdasarkan aspek motivasi kerja. Sehingga
diharapkan aspek – aspek tersebut berpengaruh terhadap komitmen organisasional
pegawai pusat pendidikan KP.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahansebagai
berikut :
1. Bagaimana kepemimpinanberpengaruhterhadap komitmen organisasional
pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan?
2. Bagaimana kepemimpinan berpengaruhterhadap motivasi kerja pegawai
Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan?
3. Bagaimana pengaruh motivasikerjaterhadap komitmen organisasional
pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan?

Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen
organisasional pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
2. Menguji dan menganalisispengaruhkepemimpinan terhadapmotivasi kerja
pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
3. Menguji dan menganalisispengaruh motivasi kerja terhadap komitmen
organisasional pegawai Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan.
 5

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :

1. Bagi satuan kerja Pusat Pendikan Kelautan dan Perikanan dapat memberikan
informasi dan masukan untuk peningkatan komitmen organisasi dan dapat
dijadikan dasar untuk pembuatan kebijakan bagi pengembangan komitmen
organisasi melalui perspektif kepemimpinan dan motivasi kerja.
2. Bagi peneliti dapat memberi pengalaman praktis dan pembelajaran dalam
memahami dan menerapkan teori yang telah di terima dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi akademis, penelitian ini dapat berguna sebagai dasar kajian, acuan dan
sumber referensi dalam melakukan penelitian-penelitian selanjutnya demi
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

Ruang Lingkup Penelitian

Kegiatan penelitian ini dibatasi lingkup bahasanyang berfokus pada:

1. Lingkup penelitian di Pusdik KP.
2. Pegawai Pusdik KP dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS).
3. Penelitian ini berfokus pada komitmen organisasional pegawai Pusdik KP.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam beberapa tahun terakhir ini, terlebih lagi dalam era
reformasi dan globalisasi sekarang ini, menjadi pokok pembicaraan dalam
berbagai macam kajian. Banyak para ahli telah memberikan definisi yang berbeda
mengenai kepemimpinan. Namun pada dasarnya definisi kepemimpinan tersebut
tidak saling bertentangan, bahkan saling mendukung satu dengan yang lainnya.
(Kouzes dan Posner 2004) menemukan bahwa jika para pemimpin dapat
mengartikulasikan visi mereka bagi organisasi secara jelas, maka para pengikut
akan mencatatkan tingkat reaksi positif yang jauh lebih tinggi dalam berbagai hal,
diantaranya kepuasan kerja, motivasi, komitmen, loyalitas, produktivitas
organisasi. Walaupun secara samar - samar tetapi tegas terlihat bahwa dalam
kepemimpinan terdapat sikap atau perlakuan pimpinan yang menjadikan bawahan
atau karyawan bersemangat dan ditahap akhir membentuk komitmen organisasi.
Kepemimpinan adalah bagian penting dari manajemen (Robbin dan Judge
2008) mendefinisikan kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (the ability to influence
agroup toward the achievement of a vision or set of goals). Memperhatikan
terdapat banyaknya pengertian kepemimpinan, penulis mencoba merangkum
pengertian kepemimpinan dalam organisasi pemerintah yaitu sebagai suatu proses
untuk mempengaruhi orang lain secara struktural dalam suatu organisasi dengan
menggunakan kemampuan dan keahliannya agar pikiran dan kegiatan mereka
6

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga meraih tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasi tersebut.

Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam Pusdik KP memiliki keunikannya tersendiri yang

beroperasi untuk kepentingan publik. Karena sebagai pemimpin harus bisa
mempengaruhi para karyawannya agar bisa memiliki kinerja yang diharapkan
sesuai misi organisasinya. Pendekatan gaya kepemimpinan yang tepat bagi Pusdik
KP bisa dilakukan dengan gaya kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional.
Ayman et al. (2014) menegaskan bahwa pendekatan kepemimpinan
transformasional dengan hubungan interpersonal yang disempurnakan antara
atasan dan bawahan adalah cara untuk menciptakan tingkat kepuasan kerja
karyawan yang lebih tinggi. Pemimpin transformasional juga membantu
karyawan untuk menjadi lebih kreatif, inovatif dan membawa ide baru yang
memungkinkan organisasi untuk tumbuh secara kompetitif dan menyesuaikan
dirinya dengan lingkungan eksternal yang terus berubah. Teori the Leadership
Challenge ini di gunakan untuk memperkaya analisis terhadap pemimpin. Teori
ini sendiri merupakan buah dari penelitian yang di lakukan oleh (Kouzes dan
Posner 2004) terhadap sikap maupun praktik – praktik kepemimpinan yang di
contohkan oleh banyak pemimpin terkemuka dunia mulai dari kalangan
pengusaha hingga negarawan yang di anggap cukup sukses dalam menjalankan
tugas kepemimpinannya.
Berdasarkan penelitian tersebut, (Kouzes dan Posner 2004) menyimpulkan
bahwa kepemimpinan ini adalah tentang praktik, sama sekali bukan tentang
kepribadian seseorang. Dalam teori tersebut menawarkan model kepemimpinan
yang di bentuk dari praktik – praktik kepemimpinan sebagai panduan yang patut
di contoh oleh para pemimpin ketika mereka berusaha untuk mengatasi masalah
mereka sendiri dan memandu orang lain menuju pencapaian puncak.
Penelitian yang di lakukan oleh (Kouzes dan Posner 2004) ini menemukan 5
(lima) praktik serupa dari pengalaman kepemimpinan pribadi terbaik, sehingga
disimpulkan bahwa setidaknya ada lima praktik yang menjadi ciri khas dari
pemimpin yang hebat yaitu:
1) Mencontohkan caranya.
2) Menginspirasi visi bersama.
3) Menantang proses.
4) Memungkinkanorang lain untuk bertindak.
5) Menyemangati jiwa.
Gaya kepemimpinan transaksional, menurut Bass et al. (2003)
kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau
pertukaran antara pemimpin dengan bawahan.Pemimpin memberikan imbalan
atau penghargaan tertentu kepada bawahan jika mampu memenuhi harapan
pemimpin. Disisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin di
samping untuk memperoleh imbalan, juga untuk menghindarkan diri dari sangsi
atau hukuman. Disini tercipta hubungan mutualisme dan kontribusi kedua belah
pihak akan memperoleh imbalan.
 7

Kepemimpinan transaksional menurut Bass et al. (2003) memiliki dua

karakter yang dinamakan contingent reward dan management by exception.
Pemimpin transaksional yang mempunyai karakter contingent reward akan
menjelaskan tujuan dan sasaran yang hendak dicapainya dan mengarahkan
bawahan untuk mencapainya. Besar kecilnya imbalan akan tergantung pada
bawahan mencapai tujuan dan sasaran tersebut. Sedangkan pemimpin
transaksional berkarakter management by exception dapat di bagi lagi kedalam
dua sifat, yaitu aktif dan pasif.
Pada active management by exception pemimpin menetapkan tujuan dan
sasaran yang hendak di capai dan standar kerja yang harus di penuhi.Jika terjadi
penyimpangan, pemimpin tidak segan menjatuhkan sangsi kepada bawahan.
Sedangkan pada passive management by exception pemimpin menghindari
tindakan korektif dengan bawahan selama tujuan dan sasaran yang disepakati
bersama tercapai.

Pengertian Motivasi

Munandar (2001) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana

kebutuhan - kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Menurut McCornik dalam Mangkunegara (2001) menyatakan motivasi
kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi juga
berkaitan dengan pilihan-pilihan yang dibuat oleh individu, arahan dari perilaku
yang mereka kerjakan.
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong individu atau karyawan untuk
melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam
pemberian motivasi seluruh organisasi mempunyai kesamaan tujuan yaitu untuk
merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Beberapa tujuan yang dapat diperoleh
dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan
3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
4) Mempertahankan kestabilan perusahaan
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.

Teori - Teori Motivasi

Berikut ini beberapa teori pendukung terkait dengan motivasi, yaitu:
1). Teori motivasi klasik, teori ini dicetuskan oleh FW.Taylor. Teori ini
mengatakan bahwa motivasi para pekerja hanya untuk mendapatkan kepuasan
8

biologis saja, yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan

kelangsungan hidup seseorang.
2). Teori Hirarki kebutuhan, teori ini dicetuskan oleh AH. Maslow, teori ini
mempunyai dasar pemikiran bahwa manusia merupakan mahluk sosial yang
tidak terbatas dan baru berhenti setelah akhir hayatnya tiba, alat motivasinya
adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya bertingkat – tingkat
atau hirarki dari yang peling rendah hingga yang paling tinggi.Ada lima
tingkatan kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis atau lahiriyah, kebutuhan akan
rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaanatau hargadiri, dan
kebutuhan aktualisasi diri.
3). Teori dua faktor motivator dan higienis, teori ini di cetuskan oleh Frederick
Herzberg dalam teori ini mempunyai dasar pemikiran bahwa pekerja dalam
melaksanakan pekerjaan nya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang
merupakan kebutuhan, yaitu : faktor motivasi dan faktor pemelihara atau
hygiene factor. Faktor pemelihara merupakan faktor – faktor yang
berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman
badaniyah atau lahiriyah. Kebutuhan ini berlangsung secara terus menerus
dalam hal bekerja, kebutuhan seperti gaji, kepastian pekerjaan dan pengawasan
yang baik adalah contoh dari kebutuhan ini.Faktor pemelihara ini bukan
merupakan motivator tetapi merupakan keharusan. Sedangkan faktor motivasi
merupakan faktor - faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis yang
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung
dengan pekerjaan. Menurut Herzberg jika kebutuhan higienis tidak di penuhi
maka pekerja akan tidak puas, namun apabila kebutuhan tersebut di penuhi
maka pekerja tidak akan kecewa. Pemenuhan kebutuhan ini tidak
menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi. Agar tingkat motivasi tinggi maka
kebutuhan motivator harus terpenuhi. Teori dua faktor mencakup : Faktor
motivator atau isi pekerjaan yang berupa : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab, pengembangan potensi individu, faktor higienis yang
berupa : gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan
antar pribadi, kualitas pengawas.
4). Teori motivasi prestasi dicetuskan oleh David McClleland menyatakan bahwa
seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung
pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang
dapat memotivasi gairah kerja adalah : Kebutuhan akan prestasi, kebutuhan
akan afilisasi, kebutuhan akan kekuasaan.
Dengan banyaknya teori – teori yang membahas masalah motivasi, peneliti
memilih salah satu teori yang menurut peneliti cukup sesuai dengan kondisi yang
terjadi pada lokasi penelitian. Teori yang dipilih oleh peneliti adalah teori
motivasi Herzberg. Melihat bahwa teori motivasi dua faktor Herzberg memang
relevan dengan kondisi yang ada di lokasi penelitian.

Dimensi Motivasi

Berdasarkan teori motivasi dua faktor Herzberg dalam (Robbins dan Judge.
2008), terdapat dua dimensi dalam variabel motivasi ini yaitu :
 9

1) Faktor motivator yaitu menyangkut sifat kerja itu sendiri dan seberapa
menantangnya pekerjaan itu, faktor tersebut adalah : a) prestasi, b)
pengakuan, c) karakteristik pekerjaan, d) tanggung jawab, e) pengembangan
potensi individu.
2) Faktor pemelihara (hygiene) yaitu berkaitan dengan konteks fisik dan
psikologis dimana pekerjaan itu di laksanakan, faktor tersebut adalah : a)
kondisi kerja, b) gaji atau upah, c) hubungan yang baik dengan rekan kerja,
d) pengawasan yang efektif, e) kebijakan administrasi organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi

(Allen dan Meyer 1990) menyatakan bahwa ada tiga komponen untuk
komitmen organisasi: afektif, kelanjutan, dan normatif. Komitmen afektif adalah
keterikatan emosional dengan organisasi, komitmen berkelanjutan dicirikan
dengan lebih bersikap rasional akan analisis biaya bila tetap bertahan dengan
meninggalkan organisasi, komitmen normatif adalah rasa kewajiban moral untuk
tetap dengan organisasi. Sopiah (2008) memberikan definisi yaitu komitmen
organisasional adalah Tingkatan dimana karyawan percaya dan menerima tujuan –
tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
(Jai dan Naval 2010) memaparkan bahwa organisasi pemerintah yang
bergerak di sektor publik tingkat komitmen yang paling tinggi adalah status
karyawan dan tingkat keamanan kerja. Pada dasarnya, mengukur komitmen
organisasi adalah penilaian kesesuaian antara nilai-nilai sendiri individu,
keyakinan dan organisasi. (Robbins and Judges 2008) menyatakan bahwa
komitmen organisasional didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan
berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
Melihat beberapa pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa
ahli, mempunyai beberapa kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas
yang dimiliki seseorang terhadap organisasi. Jadi komitmen organisasi ini
menggambarkan hubungan antara individu dengan organisasi, jika individu yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan memiliki kesetiaan,
kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja.

Bentuk Komitmen Organisasi

Darwish (2000) menyatakan komitmen organisasi dapat dibedakan

menjadi 3 (tiga) yaitu: komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen
normatif. Penjelasan mengenai tiga komitmen dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Komitmen afektif. (Prabhakar dan Ram 2011) mendefinisikan komitmen
afektif sebagai keterikatan emosional karyawan terhadap identifikasi dan
keterlibatan dalam mencapai tujuan organisasi. Kuean et al. (2010)
menyatakan bahwa komitmen afektif ditemukan apabila karyawan
10

cenderung tidak pergi saat mereka terikat secara emosional dan

mengidentifikasi diri dengan organisasinya.
2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen yang didasarkan pada pengakuan
karyawan yang berkaitan dengan biaya apabila meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan tetap dalam
organisasi karena pengorbanan pribadi yang tinggi terkait dengan
meninggalkan organisasi. Kuean et al. (2010) menyatakan bahwa komitmen
berkelanjutan menggambarkan akan kebutuhan individu untuk tetap dengan
organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan
organisasi.
3) Komitmen normative. Kuean et al. (2010) menjelaskan bahwa komitmen
normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban untuk
mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap
dalam organisasi. (Prabhakar dan Ram 2011) mengemukakan bahwa
komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan
berkomitmen kepada lembaga atau organisasi layaknya keluarga,
perkawinan, negara dan agama. Mereka berkomitmen semata-mata mereka
yakin hal tersebut memang benar dilakukan.

Penelitian Terdahulu

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu dengan

menggunakan variabel yang lebih beragam. Tidak hanya menggunakan variabel
kepemimpinan saja, tetapi menambahkan variabel motivasi kerja dan komitmen
organisasi. Penelitian terdahulu dapat di lihat pada Tabel 2

Tabel 2 Penelitian Terdahulu

Peneliti Hasil Penelitian
dan Tahun
Penny SN Kelebihan penelitian ini yaitu pengujian menggunakan
(2009) variabel kepuasan kerja, dukungan organisasional, gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja dan kinerja
karyawan.Jumlah sampel adalah 165 karyawan. Penelitian ini
di lakukan di perusahaan perbankan yaitu PT. Bank
Mandiri.Namun penelitian ini tidak memasukan variabel
komitmen organisasional. Hasil dari penelitian ini adalah
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja.Penelitian ini variabel gaya
kepemimpinan hanya di ukur dengan 7 (tujuh) indikator
pertanyaan, dan variabel Motivasi hanya di ukur dengan 4
(empat) indikator pertanyaan sehingga kurang dapat menggali
faktor dari variabel penelitian.
Azwar S Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu motivasi
(2012) kerja dan iklim komunikasi terhadap komitmen.Jumlah
sampel adalah 118 pegawai.Hasil dari penelitian motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
 11

Ksatria HB Pengujian menggunakan variabel kepemimpinan

(2013) transformasional, pemberdayaan psikologis, komitmen
organisasi dan kinerja karyawan dukungan organisasional.
jumlah sampel adalah 150 karyawan. Penelitian ini di lakukan
di perusahaan perbankan yaitu PT. Bank Jawa Tengah. Hasil
penelitian ini adalah gayakepemimpinantransformasional
berpengaruhpositif terhadap komitmen organisasi.Penelitian
ini variabel gaya kepemimpinan hanya menggunakan
kepemimpinan transformasional dengan 10 (sepuluh)
indikator pertanyaan dan dalam variabel komitmen hanya
menggunakan 6 (enam) indikator pertanyaan sehingga tidak
cukup menggali dari variabel tersebut.
Deddy et al. Pengujian menggunakan variabel gaya kepemimpinan,
(2013) keselamatan dan kesehatan kerja terhadap komitmen
organisasional.Jumlah sampel adalah 87 karyawan. Penelitian
ini di lakukan di perusahaan Pabrikasi yaitu Pabrik Gula
Kebet Baru. Hasil penelitian menyimpukan bahwa
kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi. Dalam penelitian ini variabel gaya
kepemimpinan hanya menggunakan 4 (empat) indikator saja.
Arifah R Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi
(2014) kerja terhadap komitmen kerja guru baik secara langsung
maupun tidak langsung. Penelitian ini sangat spesifik
mengenai guru karena menggunakan teori motivasi kerja
guru.Jumlah sampel adalah sebanyak 49 guru. Penelitian ini di
lakukan di Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Ummul quro.
Penelitian ini menghasilkan kepemimpinan kepala sekolah
berpengaruh positif terhadap komitmen kerja guru baik secara
langsung maupun tidak langsung, dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja
guru. Penelitian ini variabel gaya kepemimpinan hanya 10
(sepuluh) indikator dan variabel motivasi juga hanya 16
(enam belas) saja.

METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Pusdik KP melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berdasarkan pada
visi dan misi,untuk mencapai tujuan sesuai tugas dan fungsi yang telah
ditetapkan. Pengelolaan SDM ini dijalankan dengan tujuan untuk semakin
meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki oleh Pusdik KP sehingga akan
menghasilkan SDM yang profesional dan bertanggung jawab dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai, suatu organisasi harus
dapat memperhatikan motivasi kerja dan komitmen organisasional pegawai,
12

dengan tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai sehingga akan

menghasilkan kinerja yang optimal.
Penelitian ini dilakukan untuk mengamati pengaruh kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Pusdik KP. Penelitian
ini menggunakan indikator kepemimpinan transformasional yang di cetuskan oleh
(Kouzes dan Posner 2004), yaitu mencontohkan caranya,menginspirasi visi
bersama,menantang proses, memungkinkanorang lain untuk bertindakdan
menyemangati jiwadan kepemimpinan transaksional Bass et al. (2003) yaitu:
imbalan kontinjen atau contingent reward, manajemen melalui eksepsi aktif atau
management by exception active, manajemen melalui eksepsi negatif atau
management by exception passive. Indikator motivasi kerja menurut Frederick
Herzberg dalam (Robbins dan Judge 2008) yaitu: faktor motivator dan faktor
hygiene. Indikator komitmen organisasional yang dicetuskan oleh Meyer, Allen
dan Smith dalam Stephen J (2007) yaitu: komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan dan komitmen normative. Setiap indikator pada peubah akan
digunakan dalam kuesioner yang dibagikan kepada responden dan setelah data
diperoleh akan dilakukan pengolahan dengan menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil dari
pengolahan data ini akan dijadikan saran dan rekomendasi implikasi manajerial
kepada pimpinan Pusdik KP mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap komitmen organisasional pegawai. Kerangka pemikiran dalam
penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.

Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan

Visi dan Misi

Strategi MSDM

Kepemimpinan Motivasi Kerja

1. Transformasional 1. Faktor Motivator
2. Transaksional 2. Faktor Hygiene

Komitmen Organisasional
1. Afektif
2. Berkelanjutan
3. Normatif

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi

kerja terhadap komitmen organisasional

Implikasi Manajerial

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

 13

Pengelolaan SDM ini dijalankan dengan tujuan untuk semakin

meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki oleh Pusdik KP sehingga akan
menghasilkan SDM yang profesional dan bertanggung jawab dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai,
suatu organisasi harus dapat memperhatikan motivasi kerja dan komitmen
organisasional pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja
pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Pusat pendidikan kelautan dan

perikanandengan alamat di jalan Merdeka Timur No. 16 Gd. Mina Bahari III lt.8
dan pengambilan data dilakukan selama 2 (dua) minggu yaitu 18 Agustus sampai
dengan 31 Agustus 2016.

Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dalam bentuk kuesioner dari semua pegawai
negeri sipil (PNS) yang ada di Pusdik KP. Data sekunder diperoleh dari berbagai
sumber literatur, baik berupa buku, jurnal, penelitian terdahulu, dan internet. Pada
kuesioner, skala yang digunakan adalah skala likert digunakan untuk mengetahui
perbedaan berdasarkan tingkat kesetujuan responden terhadap setiap indikator
pada kuesioner yaitu dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju (1-5).

Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah melalui pengamatan

langsung ke instansi dengan menyebarkan kuesioner kepada 35 responden yaitu
pegawai negeri sipil diPusdik KP.
Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas atau instansi terutama
yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang
datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. Hasil penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen
organisasional oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan
sebagai bahan pertimbangandan perbandingan.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah menggunakan
metode purposive sampling. Kriteria yang menentukan contoh penelitian ini
adalah pegawai yang telah di angkat menjadi PNS. Pusdik KP memiliki populasi
47 pegawai, berdasarkan kriteria tersebut maka diperoleh 35 (tiga puluh lima)
pegawai yang memenuhi kriteria untuk dijadikan sampel dalam penelitian.
14

Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini indikator yang di gunakan dalam penelitian ini yaitu :
indikator kepemimpinan, kepemimpinan transformasional yang di cetuskan oleh
(Kouzes dan Posner 2004) dan kepemimpinan transaksional oleh (Bass dan
Avolio 2003), indikator motivasi kerja menurut Frederick Herzberg dalam
(Robbins dan Judge 2008), indikator komitmen organisasional menurut Meyer
JP, Allen N dan Smith dalam Stephen J (2007). Indikator penelitian ini dapat
dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Indikator Penelitian

Variabel Sub Variabel Definisi Indikator Simbol
Kepemimpinan Tranformasional
Modelling the Memberikan 1.Contoh dalam K.1
way contoh dalam semangat dan
pekerjaan kerja keras.
2. Memberikan K.2
keyakinan.
3. Memperbaiki K.3
sikap

Inspiring shared Menjadi 1. Menyertakan K.4

vision inspirasi bagi pegawai
pegawai dalam visi
organisasi
2. Hasil yang K.5
harus di raih
3. Pengarahan K.6
dalam bekerja

Chalanging Memberikan 1. Menggunakan

the process solusi dalam ide – ide baru K .7
menyelesai- 2. Memastikan
kan tujuan dan
pekerjaan perencanaan K.8
dari setiap
pegawai
3. Bertanggung
jawab atas
resiko K.9
pekerjaan
 15

Lanjutan Tabel 3 Indikator penelitian

Enabling other Memberikan 1. Membuat
to Act kewenangan suasana saling K.10
dalam bekerja percaya dan
kepada menghormati
pegawai 2. Menyertakan
pegawai
dalam K.11
keputusan
3. Mendorong
pegawai untuk
berkreasi K.12
dalam
bekerja
Encourging Memberikan 1. Menyemangati K.13
the heart perhatian pegawai
kepada 2.Sering
pegawai dalam memberi K.14
bekerja pujian
3. Memberikan
perayaan atas K.15
keberhasilan
program kerja
Kepemimpinan Transaksional
Contingent Besar kecilnya 1.Imbalan K.16
reward imbalantergant sebagai
ung pada balasan atas
bawahanmenc dukungan.
apai tujuan dan 2. Imbalan atas K.17
sasarantersebut hasil kerja
3. Kesepakatan
imbalan dan K.18
Pengawasan hasil kerja
yang ketat
Management terhadap 1. Perhatian fokus K.19
by Exception bawahan dan pada
Active melakukan penyimpangan
tindakan 2. Perbaikan K.20
korektif kesalahan
apabila muncul 3. Peraturan K.21
penyimpangan, untuk
kekeliruan dan mencegah
kesalahan penyimpangan K.22
4. Komentar atas
hasil kerja
16

Lanjutan Tabel 3 Indikator penelitian

Management Menghindari 1. Perbaikan K.23

by Exception tindakan korektif setelah gagal
Passive dengan bawahan mencapai
selama tujuan sasaran
dan sasaran yang 2. Tindakan saat K.24
disepakati masalah serius
bersama tercapai 3. Penyampaian
kesalahan K.25
lebih
banyak dari
hasil kerja K.26
4. Tindakan atas
penyimpangan

Motivasi Motivator
Kerja
Prestasi Besar kecilnya 1. Pekerjaan ini MK.1
pegawaimencapai memberikan
prestasi kerja kesempatan
yang tinggi mencapai
prestasi
2. Promosi
karena
prestasi MK.2
Pengakuan Tinggi rendahnya 1. Pengakuan
pengakuan yang pimpinan atau
diberikan kepada rekan kerja MK.3
pegawai atas atas hasil
kinerjanya kerja
2. Penghargaan MK.4
prestasikerja
Karakteristik Tinggi rendahnya 1. Pemberian
pekerjaan tantangan yang wewenang
merangsang bagi tambahan dan MK.5
pegawai dari kebebasan
pekerjaannya kerja
2. Pemberian MK.6
tugas
baru yang
lebih sulit
Tanggung Tinggi rendahnya 1. Kesesuaian
Jawab yang dirasakan tugas dan MK.7
dan diberikan tanggung
pada pegawai jawab
 17

Lanjutan Tabel 3 Indikator penelitian

Variabel Sub Variabel Definisi Indikator Simbol
2. Bertanggung MK.8
jawab atas
pekerjaan
sendiri
Kemajuan Tinggi rendahnya 1. Kesempatan MK.9
kemungkinan untuk maju
pegawai dapat maju 2. Kesempatan MK.10
dalam pekerjaannya belajar
3. Meningkatnya MK.11
kompetensi

Motivasi Hygiene
kerja
Kebijakan Tingkatankesesuaian 1. Kepuasan MK.12
dan yang dirasakan terhadap jam
administrasi pegawai dari semua kerja yang
organisasi kebijakan berlaku
danperaturanyang 2. Kedisiplinan
berlaku diorganisasi organisasi MK.13
dalam
menerapkan
peraturan
3. Pemberian
hukuman bagi MK.14
pegawai yang
tidak menaati
peraturan
Pengawasan Tingkatan 1. Frekuensi
Teknis kewajaran pimpinan MK.15
pengawasan teknis melaksanakan
selama bekerja pengawasan
kepada pegawai
2. Pimpinan MK.16
melaksanakan
bimbingan
kepada
pegawai
Gaji dan Tingkatan gaji dan 1. Kecukupan MK.17
Tunjangan tunjangan yang gaji yang
diperoleh pegawai diperoleh untuk
dari pekerjaannya kebutuhan
hidup
18

Lanjuntan Tabel 3 Indikator penelitian

Variabel Sub Variabel Definisi Indikator Simbol
2. Tunjangan MK.18
mendorong
semangat kerja
Hubungan Kewajaran 1. Diskusi dalam
antar pegawai hubungan antar memecahkan MK.19
dengan pegawai dengan masalah
pimpinan pimpinan yang 2. Ide yang di
dirasakan perhatikan MK.20
pegawai 3. Keluhan yang
diperhatikan MK.21

Kondisi kerja Kesesuaian 1. Suasana tempat

kondisi kerja kerja yang MK.22
yang berlaku di kondusif dan
organisasiyang aman
dirasakan
pegawai
Komitmen Komitmen Hubungan antara 1. Kesediaan KO.1
organisasi afektif pegawai menghabiskan
danorganisasinya karir di
yang membuat organisasi
tetap di 2. Bagian KO.2
organisasi keluarga
karena dalam
didasarkan pada organisasi
ikatan emosional 3. Kebanggan KO.3
terhadap menjadi
organisasi bagian di
dalam
organisasi
Komitmen Kebutuhan 1. Keluar dari KO.4
berkelanjutan individu untuk organisasi
tetap dengan sebuah
organisasi akibat kerugian
dari pengakuan 2. Tetap berada
akan biaya dalam KO.5
terkait dengan organisasi
meninggalkan adalah suatu
organisasi. kewajajaran
 19

Lanjutan Tabel 3 Indikator penelitian

Variabel Sub Variabel Definisi Indikator Simbol
3. Tetap di
organisasi KO.6
akibat
ketidakpastian
pekerjaan di
tempat lain
Komitmen Perasaan 1. Loyalitas
normative seseorang yang terhadap KO.7
berkewajiban organisasi
untuk 2. Kewajiban
mempertahankan moral
keanggotaan terhadap KO.8
organisasi organisasi
karena dia setia 3. Masalah
dan akan tetap organisasi
dalam organisasi adalah KO.9
masalah
saya juga
4. Perasaan
berhutang budi KO.10
terhadap
organisasi

Variabel – variabel yang dituangkan dalam kuesioner dapat dilihat pada

Lampiran 1.

Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Analisis

Structural Equation Modeling (SEM) untuk mendapatkan bentuk estimasi model
fit dari Structural Equation Modeling (SEM) berbasis varians dengan pendekatan
Partial Least Squre (PLS). Ghozali (2014) menjelaskan bahwa model persamaan
struktural merupakan persamaan simultan yang memfokuskan pada prediksi yang
mampu menggambarkan peubah laten (tak terukur langsung) dan diukur tidak
langsung berdasarkan pada indikator-indikator (variable manifest). SEM bagi para
peneliti bidang ilmu sosial memberikan kemampuan untuk memberikan analisis
jalur (path) dengan peubah laten. PLS merupakan metode analisis yang mampu
menghasilkan analisis dalam bentuk data apapun oleh karena tidak
mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil,
dan untuk konfirmasi teori.
Terdapat tiga model analisis jalur semua peubah laten dalam PLS, yaitu :
1. Outer Model
Menspesifikasikan hubungan antara peubah laten dengan indikator atau peubah
manifestnya (measurement model). Evaluasi model pengukuran refleksif
20

dengan menggunakan loading faktor, average variance extracted, Validitas

diskriminan, cross loading. Evaluasi pengukuran formatif dengan
menggunakan signifikansi nilai weight dan multi koloniritas.
2. Inner model
Menspesifikasikan hubungan antar peubah laten berdasarkan substantive
theory. Evaluasi model struktural dengan menggunakan R² untuk peubah laten
endogen, estimasi koefisien jalur, F2 untuk effect size dan relevansi prediksi
(Q² dan q²).
3. Weight relation
Estimasi peubah laten dalam memberikan spesifikasi untuk inner dan outer
model dalam algoritma PLS.
Model penelitian ini diolah dengan menggunakan pendekatan PLS yang
menunjukkan hubungan antara indikator dengan peubah latennya seperti yang
ditampilkan pada Gambar 3.

Gambar 3 Model Penelitian

 21

Penelitian ini menggunakan tiga variabel laten yang diteliti terdiri dari
variabel bebas (eksogen) dan variabel terikat (endogen). Variabel bebas pada
penelitian ini adalah kepemimpinan dan motivasi kerja sedangkan variabel terikat
adalah komitmen organisasional.
Hipotesis penelitian ini terdiri dari tiga hipotesis dimana hipotesis merupakan
asumsi sementara dari rumusan masalah. Hipotesis dalam penelitian ini, yaitu :
H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
H2: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
H3: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Model penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional dan
transaksional di harapkan dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja dan komitmen organisasional selain itu motivasi kerja diharapkan
pula memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organsasional.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Umum Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan

Pusdik KP resmi terbentuk setelah ditandatanganinya KEPMEN

No.76/Men/2006. Berdirinya Pusdik KP diprakarsai oleh Dr.Soen’an yang waktu
itu menjabat sebagai kepala PusatPengembangan SDMKP. Pusdik KP sebagai
lembaga yang bertanggungjawab pada usaha pencerdasan kehidupan bangsa, telah
memiliki 13 (tiga belas) satuan pendidikan yang tersebar di seluruh Indonesia.
Misi Pusdik KP adalah 1)Menghasilkan SDM kelautan perikanan terdidik
yang mampu mengoptimalkan pemanfaatan sumberdaya kelautan dan
perikanan.2) Menghasilkan SDM kelautan dan perikanan terdidik yang mampu
meningkatkan nilai tambah dan daya saing produk kelautan dan perikanan. 3)
Menghasilkan SDM kelautan dan perikanan terdidik yang mampu memelihara
daya dukung serta kualitas lingkungan sumberdaya kelautan dan perikanan.
Tugas dan fungsi Pusdik KP, merumuskan kebijakan pengembangan
pendidikan di bidang kelautan dan perikanan. Fungsinya adalah :
1) Penyiapan perumusan kebijakan di bidang kurikulum, peserta didik,
sarana dan prasarana, pembiayaan, tata kelola, kelembagaan, dan
ketenagaan pendidikan kelautan dan perikanan.
2) Penyiapan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan
kualitas pendidikan, karakter peserta didik, pendirian, perubahan, dan
pembubaran lembaga dan/atau bidang keahlian, kerjasama, dan
penjaminan mutu pendidikan kelautan dan perikanan.
3) Penyiapan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan
kualitas pendidikan, karakter peserta didik, pendirian, perubahan, dan
pembubaran lembaga dan/atau bidang keahlian, kerja sama, dan
penjaminan mutu pendidikan kelautan dan perikanan.
4) Fasilitasi sarana dan prasarana pendidikan kelautan dan perikanan.
5) Pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang pendidikan kelautan
dan perikanan.
22

6) Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan di bidang pendidikan

kelautan dan perikanan danpelaksanaan urusan tata usaha dan rumahtangga
pusat.

Karakteristik Responden

Seluruh responden dalam penelitian ini adalah PNS di satuan kerja Pusdik
KP yang berjumlah 35 (tiga puluh lima)orang. Penelitian ini melibatkan semua
pegawai Pusdik KP yang telah di angkat menjadi PNS dan di bagi berdasarkan
usia, masa kerja, jenis kelamin, jabatan, dan pendidikan formal. Ke 5 (lima) aspek
tersebut mempunyai peran penting dalam mencari informasi mengenai
kepemimpinan, motivasikerja dan komitmen organisasional pegawai Pusdik
KP.Rincian lengkap dari masing – masing karakteristik terdapat pada Tabel 4.

Tabel 4 Karakteristik responden

Karekteristik Keterangan Jumlah responden Persentase (%)
Jenis kelamin Laki – laki 16 46
Perempuan 19 54
Usia 25- 34 tahun 12 34
35 - 50 tahun 15 43
> 50 tahun 8 23
Masa Bekerja 0 - 10 tahun 10 29
11 – 20 tahun 15 43
> 20 tahun 10 28
Jabatan Staf 25 74
Struktural 9 23
Fungsional 1 3
Pendidikan SMA 2 6
Formal Diploma 5 14
Sarjana (S1) 16 46
Magister (S2) 11 31
Doktoral (S3) 1 3

Karakteristik responden di pusat pendidikan kelautan dan perikanan di

dominasi oleh responden perempuan (54%), berusia 35 – 50 thn (43%), masa
bekerja 11 – 20 thn (43%), jabatan yang diduduki sebagai staf (74%), dan berlatar
belakang pendidikan formal S1 (46%).

Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen

Organisasional Pegawai Pusdik KP

Model Pengukuran
Pada penelitian ini akan dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas pada
masing-masing variabel laten yaitu variabel kepemimpinan, motivasi kerja dan
komitmen organisasional.
Ada beberapa variabel yang tereliminasi dari model. Karena ada beberapa
nilai outer loading di bawah 0,5 hasil penghapusan indikator pada model 1 (satu)
 23

yaitu indikator dari variabel kepemimpinan transformasional, memperbaiki sikap

(K3) dan sering memberi pujian kepada pegawai (K14).
Indikator dari variabel motivasi kerja terdiri dari 5 (lima) faktor motivator
diantaranya promosi karena prestasi kerja (MK2), pengakuan pimpinan atau rekan
kerja atas hasil kerja (MK3), bertanggung jawab atas pekerjaan sendiri (MK8),dan
kesempatan belajar (MK10). Terdapat 8 (delapan) faktor higienis diantaranya
kepuasan terhadap jam kerja yang berlaku (MK12), kedisiplinan organisasi dalam
menerapkan peraturan (MK13), frekuensi pimpinan melaksanakan pengawasan
kepada pegawai (MK15), pelaksanaan bimbingan kepada pegawai (MK16),
kecukupan gaji yang diperoleh untuk kebutuhan hidup (MK17), tunjangan
mendorong semangat kerja (MK18), diskusi dalam memecahkan masalah (MK19),
suasana tempat kerja yang kondusif dan aman (MK22). Nilai outerloading dari
kepemimpinan transformasional dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4 Diagram jalur nilai outer loading kepemimpinan transformasional

Gambar 4 menunjukan bahwa nilai outer loading tidak ada yang di bawah
0.5, sehingga semua indikator dianggap valid dan mampu menjelaskan variabel
latennya.
Pada Model 2 (dua) yaitu indikator dari variabel kepemimpinan
transaksional, perhatian fokus penyimpangan (K19), komentar atas hasil kerja
(K22), tindakan saat masalah serius (K24), penyampaian masalah lebih banyak
dari hasil kerja (K25), dan tindakan atas penyimpangan (K26).
Indikator dari variabel motivasi kerja terdiri dari 8 (delapan) faktor
motivator diantaranya promosi karena prestasi kerja (MK2), pengakuan pimpinan
atau rekan kerja atas hasil kerja (MK3), penghargaan prestasi kerja (MK4),
pemberian wewenang tambahan (MK5), kesesuaian tugas dan tanggung jawab
24

(MK7), bertanggung jawab atas pekerjaan sendiri (MK8), kesempatan belajar

(MK10), dan meningkatnya kompetensi (MK11). Terdapat 4 (empat) faktor
higienis diantaranya kepuasan terhadap jam kerja yang berlaku (MK12),
kedisiplinan organisasi dalam menerapkan peraturan (MK13), tunjangan
mendorong semangat kerja (MK18) dan suasana tempat kerja yang kondusif
(MK22). Nilai outerloading dari kepemimpinan transaksional menunjukan semua
indikator dianggap valid dan mampu menjelaskan variabel latennya dapat dilihat
pada Gambar 5.

Gambar 5 Diagram jalur nilai outer loadingkepemimpinan transaksional

Gambar 4 menunjukkan bahwa terdapat 3 (tiga) indikator yang secara

umum merefleksikan variabel kepemimpinan transformasional di Pusdik KP
diantaranya penggunaan ide – ide baru dalam penyelesaian masalah pekerjaan,
memastikan setiap pegawai mempunyai tujuan dan perencanaan, dan
bertanggung jawab atas resiko pekerjaan yang merupakan bagian dari chalanging
the proses, ini menggambarkan bahwa kepemimpinan transformasional yang
diterapkan pada Pusdik KP dan paling dirasakan oleh pegawainya adalah
memberikan solusi dalam menyelesaikan pekerjaan, yang sangat signifikan dalam
membentuk variabel kepemimpinan transformasional.
Indikator ini membuktikan bahwa kepemimpinan yang diterapkan diPusdik
KP belum dapat menjadikan inspirasi bagi para pegawainya dalam menjalankan
tugas pokok dan fungsi. Hal yang mempengaruhi peran pimpinan pada Pusdik KP
diantaranya adalah pimpinan harus lebih mendorong pegawainya untuk lebih
meningkatkan kreativitas dengan penggunaan ide – ide baru dalam menyelesaikan
pekerjaan. Pimpinan diharapkan selalu bertanggung jawab atas risiko pekerjaan
 25

sehingga dapat menimbulkan kepercayaan pada pegawai terhadap pimpinannya

dan selalu memastikan rencana dan tujuan para pegawainya sehingga hasil
pekerjaan pegawai dapat dioptimalkan.
Indikator yang secara umum merefleksikan variabel motivasi kerja antara
lain, pekerjaan saat ini memberikan kesempatan mencapai prestasi terbaik,
penghargaan prestasi kerja, pemberian wewenang, pemberian beberapa tugas baru
yang lebih sulit, kesesuaian tugas dan tanggung jawab, kesempatan untuk maju
bagian dari faktor motivator. Pemberian hukuman bagi pegawai yang tidak
mematuhi aturan, Ide yang di perhatikan dan keluhan yang di perhatikan bagian
dari faktor hygiene.
Secara umum terlihat bahwa indikator motivator lebih dominan,
menunjukan bahwa pegawai sudah merasa puas akan kondisi kerja dan
termotivasi dalam pekerjaannya. Pegawai Pusdik KP lebih termotivasi dengan
kesempatan untuk bekerja meraih prestasi terbaik, melakukan pekerjaan yang
bukan rutinitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diri.
Variabel komitmen organisasional direfleksikan oleh 5 (lima) indikator
yaitu kesediaan menghabiskan karir, kebanggan menjadi bagian dalam organisasi,
kewajaran untuk tetap berada di organisasi, tetap di organisasi akibat
ketidakpastian pekerjaan di tempat laindan loyalitas terhadap organisasi.
Komitmen afektif paling merefleksikan dari gaya kepemimpinan transformasional
yang diterapkan, secara umum pegawai merasa bersedia menghabiskan karir di
organisasi dan memiliki kebanggaan untuk menjadi bagian dari Pusdik KP.
Pada Gambar 5 terdapat 2 (dua) indikator yang secara umum
merefleksikan variabel kepemimpinan transaksional yang diterapkan antara lain
kesepakatan imbalan dan hasil kerja bagian dari indikator contingent reward, dan
perbaikan kesalahan bagian dari indikator management by exception active.
Pegawai Pusdik KP telah merasakan bahwa pimpinan memberikan penghargaan
sesuai dengan yang telah disepakati dan pimpinan juga mampu memberikan
masukan dan petunjuk untuk perbaikan dalam pekerjaan yang dilakukan oleh para
pegawainya.
Variabel motivasi kerja terdapat 10 (sepuluh) indikator yang
merefleksikan yaitu: Pekerjaan saat ini memberikan kesempatan mencapai
prestasi tebaik, pemberian beberapa tugas baru yang lebih sulit, dan kesempatan
untuk maju, merupakan bagian dari faktor motivator.Sedangkan indikator
pemberian hukuman bagi pegawai yang tidak mentaati, pengawasan oleh
pimpinan, pimpinan melaksanakan bimbingan kepada pegawai dalam bekerja,
kecukupan gaji yang diperoleh, diskusi dalam memecahkan masalah, ide yang
diperhatikan dan keluhan yang di perhatikan, bagian dari faktor hygiene.
Memperlihatkan bahwa pegawai Pusdik KP merasa puas atas
kepemimpinan yang di terapkan, namun belum cukup mampu memotivasi untuk
bekerja dengan maksimal dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Variabel komitmen organisasional yaitu di refleksikan oleh 4 (empat)
indikator diantaranya kebanggaan menjadi bagian di dalam organisasi, kewajaran
untuk tetap berada di organisasi, tetap di organisasi akibat ketidakpastian
pekerjaan di tempat lain, dan loyal terhadap organisasi. Terlihat bahwasanya
komitmen berkelanjutan yang paling merefleksikan pegawai Pusdik KP,
tergambar dengan pegawainya yang merasa wajar apabila tetap mengabdi dan
26

tetap bekerja di Pusdik KP akibat ketidakpastian pekerjaan di tempat lain. Hasil

uji validitas indikator penelitian dapat dilihat pada Lampiran 2 dan Lampiran 3.
Dalam penelitian ini suatu variabel dikatakan cukup reliabilitas bila variabel
tersebut mempunyai nilai composite reliability lebihbesar dari 0,7 dan memiliki
nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0,5. Pada Tabel 5
disajikan nilai hasil uji reabilitas untuk model 1.

Tabel 5 Hasil uji reabilitas model 1 kepemimpinan transformasional

Composite R- Cronbachs
Variabel Laten AVE
Reliability Square Alpha
Transformasional 0.502 0.928 0 0.915
Motivasi Kerja 0.501 0.899 0.888 0.837
Komitmen Organisasional 0.506 0.907 0.395 0.477

Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang

memiliki AVE > 0,5 namun semua ≥ 0.7 begitu juga dengan variabel laten
endogen maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan yaitu
pada semua variabel sudah cukup mempunyai reabilitas yang cukup baik dan
model sudah mampu untuk mengukur konstruknya. R2 menunjukkan bahwa
seberapa besar variabel Y mampu dijelaskan oleh Variabel X nya. R2 pada
komitmen organisaional sebesar 39,5% menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional dan motivasi kerja mampu menerangkan komitmen
organisasional sebesar 39,5% dan sisa nya 60,5% dijelaskan oleh variabel lain. R2
pada motivasi kerja sebesar 88,8% menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional mampu menjelaskan motivasi kerja sebesar 88,8% dan sisanya
21,2% dijelaskan oleh variabel lain. Pada Tabel 6 disajikan nilai hasil uji reabilitas
untuk model 2.

Tabel 6 Hasil uji reabilitas model 2 kepemimpinan transaksional

Composite R- Cronbachs
Variabel Laten AVE
Reliability Square Alpha
Transaksional 0.598 0.898 0 0.865
Motivasi Kerja 0.707 0.879 0.739 0.793
Komitmen Organisasional 0.506 0.907 0.477 0.883

Berdasarkan hasil Tabel 6 R2 menunjukkan bahwa seberapa besar variabel

Y mampu dijelaskan oleh variabel X nya. R2 pada komitmen organisasional
sebesar 47,76% menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan motivasi
kerja mampu menerangkan komitmen organisasional sebesar 47,7% dan sisanya
52.3% dijelaskan oleh variabel lain. R2 pada Motivasi Kerja sebesar 73,9%
menunjukkan bahwa Transaksional mampu menjelaskan Motivasi Kerja sebesar
73,9% dan sisanya 26,1% dijelaskan oleh variabel lain.

Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisa bootstrapping pada path

coefficients yaitu dengan membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika nilai t
 27

hitung > t tabel (1,96) maka perumusan hipotesis di terima dan jika nilai t hitung <
t tabel (1,96) maka perumusan hipotesis di tolak. Hasil analisa bootstrapping pada
path coefficients dari kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional dapat dilihat pada Tabel 7 dan Tabel 8.

Tabel 7 Nilai bootstraping kepemimpinan transformasional

Original Sample Standard
CoefficientsPath Nilai t Kesimpulan
Sample Mean Error
- Transformasional
terhadap Tidak
0,193 0,218 0,219 0,879
Komitmen Signifikan
Organisasional
- Transformasional
terhadap 0,816 0,817 0,048 17,120 Signifikan
Motivasi Kerja
- Motivasi Kerja
terhadap
0,461 0,420 0,161 2,856 Signifikan
Komitmen
Organisasional

Tabel 8 Nilai bootstraping kepemimpinan transaksional

Original Sample Standard
Coefficients Path Nilai t Kesimpulan
Sample Mean Error
- Transaksional
terhadap Tidak
-0,321 -0,258 0,239 1,343
Komitmen Signifikan
Organisasional
- Transaksional
terhadap 0,759 0,750 0,086 8,794 Signifikan
Motivasi Kerja
- Motivasi Kerja
terhadap
0,902 0,829 0,202 4,463 Signifikan
Komitmen
Organisasional

Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap

komitmen organisasional
Hasil analisis path coefficients (Tabel 7 dan Tabel 8) menunjukan bahwa
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini
didasarkan nilai t-hitung model 1 (0,879) kurang dari (1,96) dan model 2 (1,343)
lebih dari (1,96).
Berdasarkan hasil ini hipotesis 1 (H1) tidak dapat diterima karena
pengaruhnya tidak signifikan. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan yang
diterapkan pada pusat pendidikan KP tidak berpengaruh langsung terhadap
komitmen organisasional tetapi berpengaruh tidak langsung melalui faktor
motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pegawai. Temuan tersebut
sesuai dengan hasil penelitian Deddy et al.(2013) dan Vicke et al.(2015) bahwa
28

kepemimpinan yang baik tidak serta merta mempengaruhi komitmen karyawan

untuk tetap bertahan di organisasinya.
Tidak signifikannya pengaruh kepemimpinan dapat disebabkan karena
pegawai pusat pendidikan belum merasakan pemimpin yang dapat dijadikan
inspirasi dalam pekerjaannya.

Hipotesis 2 : Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

Kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini didasarkan nilai t-hitung model 1
(17,120) lebih dari (1,96) dan model 2 (8,794) lebih dari (1,96), bahwa
kepemimpinan yang di terapkan pada pusat pendidikan KP berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai sehingga dapat di artikan bahwa
semakin baik dan tepat kepemimpinan yang diterapkan akan sangat meningkatkan
motivasi kerja pegawai pusat pendidikan kelautan dan perikanan.
Penelitian ini menujukan kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja di karenakan faktor – faktor kepemimpinan berikut ini:
Kepemimpinan transformasional yaitu: 1) Pimpinan telah menggunakan ide – ide
baru dalam menyelesaikan masalah pekerjaan, 2) Pimpinan memastikan setiap
pegawainya mempunyai tujuan dan perencanaan dari pekerjaan, 3) Pimpinan
bertanggung jawab dan bersedia mengambil resiko dalam pekerjaan, 4) Pimpinan
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan, 5) Pimpinan mampu
mendorong pegawainya untuk berkreasi dalam bekerja.
Faktor kepemimpinan transaksional yaitu: 1) Pimpinan memberikan yang
pegawai inginkan sebagai balasan atas dukungan yang telah pegawai berikan, 2)
Pimpinan memberitahukan imbalan yang akan di peroleh apabila pegawai
mampu mencapai target yang telah di tetapkan, 3) Pimpinan telah melakukan
kesepakatan atas imbalan yang akan diberikan apabila melakukan pekerjaan
sesuai dengan harapan dengan pegawainya, 4) Pimpinan melakukan perbaikan
terhadap kesalahan yang dilakukan pegawainya, 5) Pimpinan menekankan aturan
terhadap pegawainya agar terhindar dari penyimpangan dalam pekerjaan.
Untuk pengujian hipotesis 2 (H2) dalam penelitian ini dapat diterima sesuai
dengan temuan Penny SN (2008) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja, dan didukung oleh hasil penelitian (Sibali
dan Haisara 2014) hasilnya mengindikasi bahwa kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi.

Hipotesis 3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasional
Hasil analisis path coefficients (Tabel 7 dan Tabel 8) menunjukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional, Hal ini didasarkan nilai t-hitung model 1 (2,856) lebih dari (1,96)
dan nilai t-hitung model 2 (4,463) lebih dari (1,96), hasil tersebut menunjukan
motivasi kerja sangat mempengaruhi komitmen organisasional karena telah
terpenuhinya faktor motivator dan hygiene.
Faktor motivator diantaranya: 1) Pegawai senang melakukan tugas baru dan
lebih sulit, 2) Pegawai akan mendapatkan promosi bila meraih prestasi terbaik
dalam bekerja, 3) Pegawai melakukan pekerjaan dengan baik karena ingin karir
nya meningkat, 4) Penghargaan yang di dapat pegawai telah menjadikan dorongan
 29

untuk bekerja lebih giat, 5) Pegawai merasa bahwa tugas dan tanggung jawabnya
telah seusai dengan kemampuan.
Faktor hygiene diantaranya: 1) Setiap ide yang disampaikan pegawai
mendapat perhatian, 2) Setiap keluhan pegawai mendapatkan tanggapan yang baik,
3) Pegawai senang mendapat bimbingan dalam menyelesaikan pekerjaanya, 4)
Pegawai merasa nyaman apabila diawasi dalam bekerja, 5) Pegawai dapat
berdiskusi dengan pimpinan dalam memecahkan masalah pekerjaan.
Untuk pengujian hipotesis 2 (H2) dalam penelitian ini dapat diterima. Hal
ini dapat diartikan bahwa pegawai yang selalu termotivasi akan meningkatkan
komitmen organisasional pegawai pusat pendidikan KP sesuai dengan temuan
Azwar S (2012) dan Arifah R (2014) bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasional.

Implikasi Manajerial

Implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan dalam upaya

meningkatkan komitmen pegawai pusat pendidikan KP yang dapat dilakukan
adalah: 1) Pimpinan mampu menginspirasi pegawainya dalam hasil kerja yang
harus di raih, ini membuat pegawai selalu termotivasi dalam meraih hasil kerja
yang maksimal. 2) Pimpinan dapat memdelegasikan sebagian kewenangannya
kepada pegawai, sehingga terciptalah suasana saling percaya dan menghormati.
3) Pimpinan selalu memberikan dorongan semangat kepada pegawainya dan
penghargaan kepada setiap pegawainya yang berprestasi dalam pekerjaanya, maka
akan tercipta pegawai yang selalu bersemangat dalam bekerja juga memberi
motivasi dan keinginan kepada pegawai lainnya untuk berprestasi pula dalam
melakukan pekerjaannya.
Meningkatkan motivasi kerja pegawai pusat pendidikan kelautan dan
perikanan sangat diperlukan, sehingga akan terwujud sumberdaya manusia yang
memiliki motivasi kerja tinggi, yang dapat dilakukan dalam meningkatkan
motivasi kerja adalah: 1) Pegawai diberikan tambahan wewenang dan berkreasi
dalam pekerjaannya, sehingga pegawai tidak mudah jenuh dan akan lebih
tertantang untuk melakukan lebih baik dalam pekerjaanya. 2) Pegawai diberikan
kesesuaian tugas dan tanggung jawab sesuai kompetensi, sehingga hasil pekerjaan
akan maksimal. 3) Pegawai yang melanggar aturan secara disengaja ditindak
sesuai aturan yang ada, akan membuat pegawai lebih disiplin dan tertib dalam
bekerja.
Komitmen organisasional adalah faktor utama dalam mewujudkan visi dan
misi pusat pendidikan KP, yang dapat dilakukan dalam meningkatkan komitmen
adalah; 1) Membantu pegawai yang sedang tertimpa musibah atau mendapat
masalah, sehingga pegawai merasakan bahwa organisasi adalah bagian dari
hidupnya dan dapat meningkatkan rasa kewajiban moral pegawai. 2) Memberikan
kesempatan lebih kepada pegawai untuk menempuh pendidikan lanjutan sesuai
dengan kompentesi yang dimiliki sehingga menimbulkan rasa hutang budi
terhadap pusat pendidikan KP, dan itu akan lebih membuat pegawai untuk tetap
berada dalam organisasi.
30

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian yang dilakukan pada Pusat

Pendidikan KP, kepemimpinan transformasional dan transaksional yang
diterapkan berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pusat
pendidikan kelautan dan perikanan dan dapat disimpulkan bahwa penerapan
kepemimpinan yang tepat akan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai pusat
pendidikan kelautan dan perikanan, terutama kepemimpinan tranformasional lebih
dapat menimbulkan motivasi kerja faktor motivator dibandingkan faktor
hygienenya, dan itu membuat pegawai lebih termotivasi untuk mengoptimalkan
hasil pekerjaannya.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
pegawai sehingga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan
menaikan tingkat komitmen organisasional pegawai pusat pendidikan kelautan
dan perikanan.

Saran

Saran yang diberikan untuk pusat pendidikan kelautan dan perikanan adalah
Pusat pendidikan KP sangat memerlukan adanya evaluasi dan perbaikan dalam
peran kepemimpinan transformasional dan transaksional yang di terapkan. Dan
lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai pusat pendidikan KP pada faktor
motivator dibandingkan faktor hygiene. Dapat dilakukan pula dengan
memberikan kesempatan peluang kepada pegawai untuk menempuh pendidikan
sehingga menimbulkan rasa hutang budi terhadap instansi, dan itu akan lebih
membuat pegawai tidak berusaha untuk meninggalkan pusat pendidikan KP.
Untuk penelitian lebih lanjut dapat menambah ruang lingkup lokasi
penelitian karena itu penting untuk melakukan penelitian di lingkup setingkat
eselon I atau setingkat kementerian yang mempunyai jumlah sampel lebih banyak.
Memperbanyak variabel dan indikator yang di uji pengaruh nya terhadap
komitmen organisasional agar manfaat dari penelitian yang di peroleh lebih besar.

DAFTAR PUSTAKA

Allen dan Meyer. 1990. The measurement and antecendents of

affective,continuance and normative commitment to the organization.
Journal of Occupational psychology 30. 1 – 18.
Arifah R. 2014. Analisis pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi
kerja guru terhadap komitmen kerja guru di SDIT Ummul Quro’ kota
Bogor.[tesis].Bogor(ID).Institut Pertanian Bogor.
 31

Anastasia T dan Eddy M. 2013. Pengaruh Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap komitmen organisasional karyawan PT. DAI Knife di Surabaya.
Jurnal Agora1 (3).1 – 9.
Ayman HM, Nada E, Yehia SN. 2014. The Impact of transformational leadership
style on employee satisfaction. The Bussiness and Management Review, 5
(3). 32 – 42.
Azeem dan Akhtar. 2014. Job Satisfaction and Organizational commitment
among public sector employees in saudi arabia. International journal of
bussinees and social science 5 (7). 127 – 133.
Azwar S. 2012. Pengaruh motivasi kerja dan iklim komunikasi organisasi
terhadap komitmen keorganisasian pegawai Arsip Nasional Republik
Indonesia.[tesis].Jakarta(ID): Universitas Indonesia
Bernanrd M. Bass, Bruce J. Avolio, Dong I Jung, Yair B. 2003. Predicting Unit
Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership.
Journal of Applied Psychology 30 (2). 207 – 218.
Darwish. 2000. Organizational commitment and job satisfaction as preditor of
attitudes toward organizational change in non – western setting. Personal
review. 29 (5).567 – 592.
Deddy J, Bambang S, Hamidah N. 2013.Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Keselamatan, dan Kesehatan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional. Jurnal Profit 7 (1). 127 – 136.
Ghozali. 2014. Struktural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial
Least Square. Ed ke-4. Semarang (ID) : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro
Hasibuan. 2005. Organisasi dan Motivasi : Dasar peningkatan Produk. Jakarta
(ID):Bumi Aksara
Jai dan Naval. 2010. Organizational commitment and its Impact on Job
Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private
sectorin India. Euro Journals,Inc 9 (2010). 7 – 19.
Ksatria HB. 2013. Analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
permberdayaan psikplogis terhadap komitmen organisasional dalam
meningkatkan kinerja karyawan. [tesis].Semarang(ID):Universitas
Diponegoro.
Kouzes dan Posner. 2004. Leadership The Challenge: Tantangan Kepemimpinan.
Alih Bahasa Wisnu Chandra Kristiaji. Ed Ke-3. Jakarta(ID): Erlangga
Kuean, S.Kaur, E.S.K. Wong 2010. The Relationship between Organizational
Commitment and Intention to Quit: The Malaysian Companies Perspective.
Journal of Applied Sciences 10 (19). 2251 – 2260.
Mangkunegara A. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahaan Ed ke-3
Bandung (ID) : PT. Remaja Rosdakarya Offset
Munandar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta(ID) :Universitas
Indonesia.
Meral elci, Irge sener, Seval aksoy, Lutifak Alpkan. 2012. The Impact of Ethical
Leadership and Leadership Effectiveness on Employees Turnover Intention:
The Mediating Role of Work Related Stress. Journal of Social and
Behavioral Sciencies 58 (2012). 289 – 297.
[ORI] Ombudsman Republik Indonesia 2015. Grafik laporan masyarakat atas
dugaan malpraktek administrasi periode 2011 – 2015. [Internet]. [diunduh
32

2016–05-17]. Tersedia pada https: ombudsman. go.id/index.php/english_gb/

laporan/laporan-tahunan/category/36-lakip.html
Penny SN. 2008. Analisis pengaruh kepuasan kerja,dukungan organisasi dan
gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan (studi pada PT. Bank Mandiri persero Tbk kota semarang).
Jurnal Bisnis Strategis 17 (2). 203 – 218.
Prabhakar dan Ram. 2011. Antecedent HRM Practices for Organizational
commitment. International journal of bussinees and social science 2 (2). 55 –
62.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Edke-12. Jakarta (ID):
Salemba Empat
Sibali dan Haisara. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Budaya organisasi
terhadap Motivasi dan Komitmen Organisasi pada Politeknik Negeri
Samarinda. Jurnal Ekonomi, Sosial dan Bisnis.10 (1). 2817 – 2825.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta (ID) : Penerbit Andi
Stephen J. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment :
Measurement Issues.The Icfai Journal of Organizational Behavior VI (4). 7
– 25.
Vicke Natalia S, Armanu dan Siti Aisjah. 2015. Pengaruh keterlibatan karyawan
gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Jurnal Media Mahardika 13 (3). 329 – 338.
Warsame AS. 2015. Human Resource Management practices and Organizational
Commitment. International Journal of Economics,Commerce and
Management 3 (8). 156 – 193.
 33

LAMPIRAN
34

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI
PUSAT PENDIDIKAN KELAUTAN DAN PERIKANAN

Tanggal Pengisian : ......................................................................................

Nama Responden : ......................................................................................

Peneliti :

SUHERMAN

Komisi Pembimbing :

Dr.Ir. Jono M. Munandar,M.Sc

Dr. Drs Sukiswo Dirdjosuparto

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
 35

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Yang Terhormat,
Bapak/ibu, saudara/saudari
Di Satker Pusat Pendidikan Kelautan dan Perikanan

Dengan hormat, kami mohon Bapaki/ibu, saudara/saudari bersedia mengisi angket

terlampir.Angket ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, yaitu data penelitian sebagai persyaratan
program pascasarjana yang sedang saya tempuh. Oleh karena itu jawaban Bapak/ibu,
saudara/saudari akan sangat besar manfaatnya dalam pengembangan ilmu pengetahuan.
Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan Bapak/ibu,
saudara/saudari. Identitas Bapak/Ibu, Saudara/Saudari akan saya jaga kerahasiaannya. Untuk itu
kami mohon jawaban yang benar – benar menggambarkan keadaan yang di hadapi saat ini.
Sebelummnya saya mengucapkan terima kasih atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu,
Saudara/Saudari.

Jakarta, 12 Agustus 2016

Hormat Saya
Suherman

Kuisioner ini terdiri dari 58 butir pernyataan, masing – masing pernyataan memiliki 5
(lima) alternatif penilaian sebagai berikut :

NILAI 1 2 3 4 5
ARTI Sangat tidak Tidak Setuju Netral Setuju Sangat
setuju Setuju

DATA RESPONDEN
Berilah tanda checklist () pada data responden di bawah ini :

Umur : ……………..... Tahun

Masa Kerja : ……………...... Tahun

Jenis Kelamin : Laki – laki Perempuan

Jabatan : Struktural Staff

Fungsional

Pendidikan : SMA Diploma S1 S2 S3

Formal

Berilah tanda checklist () pada jawaban pernyataan yang dianggap paling sesuai
menurut keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu, Saudara/Saudari:
 36

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Penilaian Responden
No Pernyataan STS TS N S SS
KEPEMIMPINAN
1. Pimpinan saya mencontohkan kerja keras dalam STS TS N S SS
menyelesaikan pekerjaan
2. Pimpinan saya memberikan keyakinan yang tinggi terhadap STS TS N S SS
pekerjaan yang saya lakukan
3. Pimpinan saya selalu memperbaiki sikap jika melakukan STS TS N S SS
kesalahan
4. Pimpinan saya melibatkan pegawai dalam mencapai visi dan STS TS N S SS
misi organisasi
5. Pimpinan saya menjelaskan apa yang harus dicapai STS TS N S SS
6. Pimpinan saya memberikan pengarahan dalam bekerja STS TS N S SS
7. Pimpinan saya menggunakan ide – ide baru dalam STS TS N S SS
penyelesaian masalah pekerjaan
8. Pimpinan saya memastikan setiap pegawai mempunyai tujuan STS TS N S SS
dan perencanaan
9. Pimpinan saya bersedia mengambil resiko dalam pekerjaan STS TS N S SS
10. Pimpinan saya menciptakan suasana saling menghormati dan STS TS N S SS
percaya atas tugas yang diberikan
11. Pimpinan saya melibatkan pegawai dalam pengambilan STS TS N S SS
keputusan
12. Pimpinan saya memberikan kebebasan berkreasi dalam STS TS N S SS
bekerja
13. Pimpinan saya memberikan semangat kepada setiap pegawai STS TS N S SS
14. Pimpinan saya tidak segan untuk memberi pujian terhadap STS TS N S SS
Pegawai
15. Pimpinan saya merayakan keberhasilan program kerja yang STS TS N S SS
sukses dilaksanakan
16. Pimpinan saya memberikan apa yang saya inginkan sebagai STS TS N S SS
balasan atas dukungan saya terhadapnya
17. Pimpinan saya menyatakan secara jelas tentang yang akan STS TS N S SS
saya peroleh apabila hasil kerja saya mencapai standar/target
18. Pimpinan saya membuat kesepakatan tentang apa yang akan STS TS N S SS
saya terima, apabila saya melakukan pekerjaan sesuai dengan
harapan
19. Pimpinan saya memusatkan perhatian kepada hal yang STS TS N S SS
menyimpang dari peraturan yang berlaku
20. Pimpinan saya memperbaiki kesalahan – kesalahan saya STS TS N S SS
21. Pimpinan saya menekankan aturan – aturan agar terhindar dari STS TS N S SS
penyimpangan
22. Pimpinan saya mencari kesalahan terlebih dahulu sebelum STS TS N S SS
mengomentari hasil kerja staf
23. Pimpinan saya akan mengambil tindakan perbaikan setelah STS TS N S SS
staf gagal mencapai sasaran yang di tetapkan
24. Pimpinan saya gagal melakukan campur tangan sampai STS TS N S SS
masalah yang dihadapi menjadi serius
25. Pimpinan saya lebih banyak mengatakan tentang kesalahan STS TS N S SS
saya dari pada apa yang saya lakukan dengan benar
26. Pimpinan saya berpendapat tidak perlu di lakukan tindakan STS TS N S SS
apabila belum di temukan penyimpangan
 37

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Berilah tanda checklist () pada jawaban pernyataan yang dianggap paling sesuai menurut keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu, Saudara/Saudari:

Penilaian Responden
No Pernyataan
STS TS N S SS
MOTIVASI KERJA
1. Saya selalu berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik STS TS N S SS
di dalam bekerja
2. Saya akan mendapat promosi bila melakukan prestasi terbaik STS TS N S SS
dalam bekerja
3. Saya akan di banggakan oleh pimpinan atau rekan kerja atas STS TS N S SS
keberhasilan hasil kerja
4. Penghargaan terhadap prestasi kerja merupakan dorongan bagi STS TS N S SS
saya untuk giat bekerja
5. Saya akan senang bila mendapatkan tambahan wewenang dan STS TS N S SS
kebebasan bekerja
6. Saya merasa bangga dan menyukai akan tambahan pekerjaan STS TS N S SS
dari yang saya tekuni saat ini
7. Tugas dan tanggung jawab yang saya rasakan mampu STS TS N S SS
dilaksanakan dengan penuh semangat
8. Rasatanggungjawab terhadap pekerjaan merupakan dorongan STS TS N S SS
bagi saya untuk bekerja giat
9. Saya merasa yakin bahwa karir saya pasti akan meningkat jika STS TS N S SS
bekerja dengan baik
10. Saya akan antusias apabila di tugaskan mengikuti pendidikan STS TS N S SS
atau pelatihan
11. Kesempatan untuk mengembangkan diri mendorong saya STS TS N S SS
untuk lebih giat bekerja
12. Saya merasa nyaman dengan jam kerja yang berlaku saat ini STS TS N S SS
13. Organisasi saya ini sangat disiplin dalam penerapan peraturan STS TS N S SS
dan kebijakan yang ada
14. Saya merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang di STS TS N S SS
tetapkan mengenai penghargaan dan hukuman yang di berikan
15. Saya merasa nyaman diawasi oleh pimpinan atas tugas dan STS TS N S SS
pekerjaan
16. Saya merasa nyaman ketika di beri bimbingan oleh pimpinan STS TS N S SS
dalam menyelesaikan pekerjaan
17. Gaji dan tunjangan yang saya peroleh sudah mencukupi untuk STS TS N S SS
kebutuhan hidup
18. Gaji dan tunjangan yang saya terima mendorong saya untuk STS TS N S SS
lebih semangat bekerja
19. Saya sering melakukan diskusi dengan pimpinan dalam STS TS N S SS
memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan
20. Pimpinan memperhatikan setiap ide dan usulan yang saya STS TS N S SS
sampaikan tentang pekerjaan
21. Setiap keluhan mengenai pekerjaan yang saya utarakan STS TS N S SS
mendapat respon yang baik dari pimpinan
22. Saya senang dengan kondisi dan suasana kerja di organisasi ini STS TS N S SS
38

Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Berilah tanda checklist () pada jawaban pernyataan yang dianggap paling sesuai menurut keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu, Saudara/Saudari:

Penilaian Responden
No Pernyataan
STS TS N S SS
KOMITMEN ORGANISASI
1. Saya sangat senang menghabiskan karir saya di Pusat STS TS N S SS
Pendidikan KP
2. Saya merasa telah menjadi bagian keluarga di Pusat STS TS N S SS
Pendidikan KP
3. Saya merasa bangga dapat bekerja di Pusat Pendidikan KP STS TS N S SS
4. Saya akan mengalami kerugian apabila keluar dari Pusat STS TS N S SS
Pendidikan KP
5. Merupakan kewajaran bagi saya untuk menetap di Pusat STS TS N S SS
Pendidikan KP
6. Saya merasa enggan berhenti bekerja dari Pusat Pendidikan STS TS N S SS
KP karena ketidakpastian pekerjaan di tempat lain
7. Saya merasa bahwa loyalitas untuk Pusat Pendidikan KP STS TS N S SS
adalah sebuah kewajiban untuk saya
8. Meninggalkan Pusat Pendidikan KP bukanlah merupakan STS TS N S SS
sebuah pilihan, karena terdapat kewajiban Moral untuk tetap
disini
9. Saya merasa bahwa masalah di Pusat Pendidikan KP adalah STS TS N S SS
masalah saya juga
10. Saya merasa berhutang budi kepada Pusat Pendidikan KP STS TS N S SS
 39

Lampiran 2 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional

Original
T Statistics
Laten Indikator Sample Kesimpulan
(|O/STERR|)
(O)
K1 0.6035 2.9403 Valid
K2 0.7080 5.6051 Valid
K4 0.7213 8.9614 Valid
K5 0.6047 2.9254 Valid
K6 0.7418 6.3050 Valid
K7 0.7953 9.2169 Valid
Transformasional K8 0.8145 10.2478 Valid
K9 0.7963 10.9532 Valid
K10 0.5706 3.1274 Valid
K11 0.7606 6.6914 Valid
K12 0.7562 11.3106 Valid
K14 0.6838 8.0337 Valid
K15 0.5936 6.1795 Valid
MK1 0.7783 9.8381 Valid
MK4 0.7248 6.1927 Valid
MK5 0.6591 4.4856 Valid
MK6 0.8210 17.2389 Valid
Motivasi Kerja MK7 0.6859 8.2590 Valid
MK9 0.7758 18.1100 Valid
MK14 0.7063 9.9334 Valid
MK20 0.8924 19.8562 Valid
MK21 0.8988 22.6447 Valid
KO1 0.8390 12.3728 Valid
KO2 0.7988 7.7471 Valid
KO3 0.8792 25.8813 Valid
KO4 0.7990 9.0372 Valid
Komitmen KO5 0.9083 26.4800 Valid
Organisasional KO6 0.8222 14.0554 Valid
KO7 0.8877 19.4789 Valid
KO8 0.6412 2.8276 Valid
KO9 0.8266 12.5469 Valid
KO10 0.5133 2.1085 Valid
40

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan Transaksional

Original
T Statistics
Laten Indikator Sample Kesimpulan
(|O/STERR|)
(O)
K16 0.7805 8.1912 Valid
K17 0.7810 8.5970 Valid
K18 0.8267 12.5689 Valid
Transaksional
K20 0.8667 22.4107 Valid
K21 0.6900 9.7802 Valid
K23 0.6783 4.4943 Valid
MK1 0.8085 8.2306 Valid
MK6 0.8747 15.4138 Valid
MK9 0.8391 12.0225 Valid
MK14 0.6683 6.3414 Valid
MK15 0.7131 6.3656 Valid
Motivasi Kerja
MK16 0.7585 9.7466 Valid
MK17 0.5923 4.6247 Valid
MK19 0.7015 4.6064 Valid
MK20 0.8206 12.7983 Valid
MK21 0.8099 11.4495 Valid
KO1 0.8387 16.3089 Valid
KO2 0.7993 11.2728 Valid
KO3 0.8790 19.7193 Valid
KO4 0.7989 7.2437 Valid
Komitmen KO5 0.9083 32.5543 Valid
Organisasional KO6 0.8223 15.8479 Valid
KO7 0.8877 32.9222 Valid
KO8 0.6408 2.4583 Valid
KO9 0.8266 12.4312 Valid
KO10 0.5140 2.9847 Valid
 41

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama lengkap Suherman, dilahirkan di Jakarta pada tanggal 24

November 1978. Penulis adalah putra ketiga dari 4 (empat) bersaudara dari
pasangan H. Kasan dan Hj. Poniyem. Penulis memulai pendidikan sekolah dasar
di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Pejaten Barat 03 pada tahun 1984, kemudian
lulus tahun 1990. Selanjutnya Penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama
Negeri (SMPN) 107 Pejaten pada tahun 1990 dan lulus tahun 1993. Jenjang
berikutnya penulis melanjutkan di Sekolah Menengah Ekonomi Atas Negeri
(SMEAN) 4 Jakarta pada tahun 1993 dan lulus tahun 1996. Selepas itu penulis
melanjutkan ke jenjang Diploma III di Universitas Pembangunan Negeri (UPN)
Jakarta pada tahun 1998 dan lulus tahun 2003. Penulis melanjutkan ke jenjang
pendidikan tinggi strata 1 (S1) di Universitas Pembangunan Negeri (UPN) Jakarta
pada jurusan Akutansi pada tahun 2009 dan lulus tahun 2010. Selanjutnya
penulis mengikuti Program Pasca Sarjana (S2) di Program Studi Ilmu
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen pada tahun 2014 sampai 2017.
Penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pusat Pendidikan Kelautan dan
Perikanan, berlokasi di Gedung Mina Bahari III Jakarta pada tahun 2004 hingga
tahun 2017.