TUGAS PAPER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ORIENTASI DAN PENEMPATAN MSDM

Dosen Pengampu

Bpk Dr. Hidayat Teguh Wiyono, M.Pd.

Disusun Oleh :

Nama : Moh. Ikmal Alfi Rizqoni

NIM : 171810401010

JURUSAN BIOLOGI

FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS JEMBER

2019
 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu
organisasi atau instansi. Untuk itu perlu adanya manajemen sumber daya manusia
yang baik untuk mendukung tercapainya tujuan dari organisasi. Manejemen sumber
daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni untuk mengatur maupun mengarahkan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Efektif berarti dapat mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan, dan efisien berarti
tugas yang ada dilakukan dengan benar, terorganisir, dan sesuai dengan target waktu
yang sudah ditetapkan. Salah satunya adalah proses rekrutmen atau seleksi dalam
suatu perusahaan.Setelah proses seleksi berakhir, tugas departemen selanjutnya
adalah membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi dan
pekerjaannya. Untuk membantu proses penyesuain diri ini, diadakan program
orientasi karyawan yang akan memperkenalkan karyawan baru dengan peranan
mereka, organisasi itu sendiri, kebijakan organisasi dan dengan karyawan (Montolalu
et al.,2016).
Dengan adanya orientasi, karyawan baru diharapkan dapat berhasil
mempelajari pekerjaannya secara lebih cepat. Orientasi karyawan baru meliputi
aktivitas memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi atau kepada unit kerja
karyawan yang bersangkutan. Tujuannya adalah untuk memperluas wawasan
karyawan baru, yang telah diterima pada masa rekrutmen atau seleksi dan membantu
mengurangi kecemasan yang dirasakan karyawan baru pada masa-masa awal
bekerja (Hariandja,2002)

Bagi perusahaan yang bergerak dibidang jasa terdapat hubungan langsung

antara perusahaan dan pemakaian jasa, melalui Pegawai yang ditempatkan pada
posisinya masing-masing. Hal ini erat hubungannya dengan kinerja Pegawai
(Performance) dalam memberikan pelayanan yang terbaik pada perusahaan dan
pemakai jasa. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat secara jelas tujuan penempatan
SDM ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai
dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi
produktif. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja yang baik bagi pekerja itu sendiri.
Sehingga dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang diharapkan (Maabuat,2016)

2. Pengertian Orientasi

Orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru

pada peran-peran mereka, organisasi, kebijakan-kebijakannya, nilai-nilai, keyakinan-
keyakinan dan pada rekan kerja mereka. orientasi merupakan kegiatan yang
dilaksanakan dengan maksud untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan
tenaga kerja lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan hierarki
perusahaan. Orientasi merupakan suatu proses untuk mengetahui dan mengenal
tempatnya dalam totalitas hubungan pekerjaan, ruang lingkup perusahaan, dan
berbagai macam kebijakan perusahaan yang harus ditaati oleh tenaga kerja baru.
Dapat disimpulkan orientasi kerja adalah suatu proses pengenalan tenaga kerja baru
terhadap tugas dan tanggung jawab, ruang lingkup, serta aturan dan kebijakan yang
berlaku dalam organisasi (Wahyudi,2016).

Program orientasi merupakan suatu eara yang penting untuk membantu

pegawai baru memenuhi tujuan-tujuan pribadi dan organisasi. Di samping itu,
sebagaimana dikatakan oleh Michael Harris,”Early Interaction With The
Organization Have Lasting Effect”, atau interaksi pertama dengan organisasi
mempunyai efek yang lama pada pegawai, sehingga pertemuan pertama harus
dilakukan dengan baik, memberi kesempatan belajar tentang keseluruhan bidang,
kegiatan perusahaan, bimbingan pada pegawai baru yang akan meningkatkan
kepuasan, dan produktivitas kerja mereka. Kemudian, satu keadaan umum yang
biasanya dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah pegawai lebih besar
kemungkinannya meninggalkan pekerjaan pada beberapa bulan pertama
dibandingkan dengan waktu Iain bilamana harapan-harapan mereka tidak terwujud
(Hariandja,2002)
Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan
memperkenalkan mereka pada:

 Peran mereka masing-masing

 Organisasi dan kebijakannya
 Rekan-rekan kerja mereka

3. Format dan Kegunaan Dasar Orientasi (Mondy 2008)

Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan
dasar diuraikan sebagai berikut:

 Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya

diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan
perusahaan.

 Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus memahami

kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya
masing-masing.

 Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh

informasi mengenai sistem imbalan.

 Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan

perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari
cara berpakaian hingga cara berbicara.

 Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru

untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.
  Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan
pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan
keterampilan yang terus-menerus berubah.

 Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para

karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk
mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.

4. Pengertian Penempatan MSDM (Larasati,2018)

 Mathis & Jackson menyatakan bahwa "penempatan adalah menempatkan

posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang
karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan. "

 Menurut B. Sis-wanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwarno bahwa

"penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, dan keahliannya."

 Sastrohadiwiryo mengemukakan bahwa: "Penempatan tenaga kerja adalah

proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi
untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungiawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab".

 Siagian mengemukakan bahwa ' 'Penempatan tidak hanya berlaku bagi

pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang
mengalami alih tugas dan mutasi". juga mengemukakakn bahwa "Konsep
penempatan mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun".
Menurut Melayu S.P Hasibuan Penempatan SDM/ penempatan karyawan
adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus

5. Tujuan Penempatan Tenaga Kerja (Larasati,2018)

Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan
karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau
calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Seperti yang dikatakan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip oleh Suwarno

Maksud dan tujuan di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
criteria sebagai berikut :

 Pengetahuan
 Kemampuan
 Kecakapan
 Keahlian

6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai (Larasati,2018)
mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai adalah sebagai berikut:
a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan
baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik
melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
b. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,
serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang
perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi
termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas
dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang
relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan
dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.
Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan
karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The
Right Place).
c. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental
perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-
halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan
pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan
sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya
misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai
fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah
dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan
ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan
dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes
kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi
 kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang
dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan
makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang
dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa
kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja
benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja
yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat
pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat
langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya
memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar
yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan cepat.
e. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.
Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal
anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum
menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar
yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang
bersangkutan dapat tenang bekerja.
f. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh
secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
g. Usia
Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia sangat penting
diperhatikan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan
oleh karyawan yang bersangkutan.

7. Jenis-Jenis Penempatan Manajemen Sumber Daya Manusia

(Hariandja,2002)

Promosi:

Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:
  Berdasarkan prestasi
 Berdasarkan senioritas

Promosi didasarkan pada prestasi atau tidak adalah sesuatu hal yang
memerlukan banyak pertimbangan sebab kedua dasar promosi itu mempunyai
kekurangan dan kelebihan. Promosi yang didasarkan pada prestasi, bilamana dilihat
dari aspek motivasi mungkin merupakan yang terbaik karena akan memacu pegawai
untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Tetapi, beberapa permasalahannya berkaitan
dengan apa yang disebut peter principle, yaitu unjuk kerja yang baik pada pekerjaan
lama tidak dapat dibuat sebagai jaminan untuk jabatan yang Iain. Masalah ini muncul
sebab pekerjaan yang dulu tentu saja berbeda dengan yang sekarang, dan adanya
kemungkinan keterlibatan faktor lain yang dapat mempengaruhi keberhasilan dalam
menduduki jabatan yang lebih tinggi, yakni promosi yang didasarkan pada prestasi
kerja pegawai, sehingga prestasi tampaknya hanya sebagai salah satu kriteria.

Transfer
Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.hal Ini sangat penting khususnya
ketika supply tenaga kerja untuk jabatan tertentu sulit didapat atau ada kekosongan
jabatan yang tiba-tiba akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri. Selain hal di
atas, pengalihan mungkin diperlukan untuk pegawai sebelum dipromosikan ke jabatan
yang lebih tinggi, yang membutuhkan berbagai keahlian sebagai syarat untuk dapat
melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar dengan baik.
Kemudian dari Sisi pegawai, pemindahan atau penga- Iihan pegawai kepada
pekerjaan Iain mungkin diperlukan untuk meningkatkan tantangan dan pengakuan
dan memberikan keterampilan baru untuk mengurangi kebosanan, sekaligus sebagai
unsur-unsur motivasional yang sangat penting bagi pegawai dan untuk memenuhi
jalur karier yang lebih tinggi yang didambakan oleh setiap pegawai serta
meningkatkan semangat kerja melalui peningkatan tantangan dan pengakuan.

Demosi
Keseluruhan kegiatan MSDM pada akhirnya adalah untuk meningkatkan
unjuk kerja pegawai sesuai dengan tujuan organisasi. Demosi sebagaimana diartikan
dengan penurunan pegawai ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah,
dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih rendah, dilakukan dengan alasan
unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang tidak tepat. Hal ini dilakukan
untuk mem- perbaiki unjuk kerja dan perilaku melalui hukuman. Meskipun hukuman
untuk mengubah perilaku sebagaimana dikatakan oleh para ahli bukanlah metode
yang baik dalam mengubah perilaku, tetapi dalam kasus tertentu mungkin harus
dilakukan. Demosi ini dari Sisi pegawai sering kali merupakan sesuatu yang tidak enak
yang dapat enimbulkan dampak buruk pada Manajemen Sumber Daya Manusia
.
 8. Kaitan Penempatan dengan Orientasi (Mondy 2008)

 Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan adalah

para karyawan yang telah bekerja di perusahaan (bukan karyawan baru),
namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang
baru.

 Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik
mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi,
peraturan, dan sebagainya. Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami
kecemasan terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan barunya.

9. Penelitian tentang Kaitan Penempatan dengan Orientasi

Hubungan variabel Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai

terhadap Kinerja Pegawai berdasarkan uji korelasi R sebesar 56,9%, yang berarti
keempat variabel ini memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Sedangkan
berdasarkan uji korelasi R square atau R2, pengaruh semua variabel bebas
(independent) Kepribadian, Orientasi Kerja, dan Penempatan Pegawai terhadap
variabel tidak bebas (dependent) Kinerja Pegawai adalah sebesar 32,2% maka dapat
dikatakan bahwa Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai akan
menentukan naik/turunya Kinerja Pegawai sebesar 32,3% dan sisanya sebanyak
67,7% ditentukan oleh variabel yang lain. Dapat disimpulkan bahwa secara signifikan
Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai (Montolalu et al., 2016)

10. Pengaruh Orientasi Kerja Terhadap kinerja Pegawai

Orientasi Kerja ditemukan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Ini menjelaskan bahwa Orientasi Kerja pada Dinas Kebudayaan dan
Pariwisata Prov. Sulut. pada dasarnya sudah baik, namun tidak berpengaruh pada
kinerja pegawai disebabkan oleh kurangnya rasa ketertarikan dari pegawai untuk
berorientasi dan menyesuaikan diri baik kepada sesama pegawai maupun
penyesuaian diri terhadap ruang lingkup dari instansi yang diantaranya tugas dan
fungsi, visi dan misi, tujuan serta aturan dan kebijakan yang berlaku. Dengan demikian
ada atau tidaknya Orientasi Kerja maka tidak akan berpengaruh terhadap naik atau
turunnya Kinerja Pegawai pada Disbudpar Prov. Sulut. Hasil ini bertolak belakang
dengan penelitian yang dilakukan oleh Maabuat (2016) yang menyatakan bahwa
Orientasi Kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

11. Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Penempatan Pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaa dan Pariwisata Prov. Sulut. Hal ini
menunjukan bahwa Penempatan Pegawai pada Disbudpar Prov. Sulut sudah
dilakukan dengan baik. Namun bukan hanya sampai disini tapi, pimpinan diharapkan
untuk memperhatikan serta meningatkan kemampuan pegawai dan perlu adanya
pengontrolan secara berkala untuk mempertahankan kinerja yang baik. Hasil ini
sesuai dengan penelitian sebelunya yang dilakukan oleh Pio (2015) yang menyatakan
bahwa penempatan pegawai berpengaruh baik terhadap kinerja pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Hariandja M T E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.
Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.

Larasati S. 2018. Manajemen Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CV Budi

Utama.

Maabuat, Edward. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Dispenda Sulut UPTD
Tondano. Jurnal Berkalah Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 01 Tahun 2016.
Http://Ejournal.Unsrat.Ac.Id/Index.Php/Jbie/Article/View/10630/10219. Diakses
Pada 5 Februari 2016. Hal. 219-231.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Montolalu R., L. Kawet., Olivia Nelwan. 2016. Pengaruh Kepribadian, Orientasi Kerja
Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan
Dan Pariwsata Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Emba. 4(1): 1318-1329.
Pio, Eunike Anggie. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Visioner, Kompensasi
Tidak Langsung Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
Sekretariat Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal Emba Vol.3 No.3
September 2015. Http://Ejournal.Unsrat.Ac.Id/Index.Php/Emba/Article/
View/10119/9705. Diakses Pada 4 Mei 2016. Hal. 1140-1150.

Wahyudi B, 2016. Orientasi Dan Penempatan. Modul Perkuliahan. Universitsa

Gunadarma Akarta Indonesia : Jakarta