MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu : Hj. Dahniar, SE, M.Si

Disusun Oleh:
Kelompok IV
Andi Nurul Fajriah 1710312320004
Annisa Fitriana 1710312320006
None Nafisah 1710312120033
Muhammad Syarif 1710312210029

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan
Rahmat dan Hidayah-Nya, sholawat serta salam semoga tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW. Kami bersyukur kepada Illahi Rabbi yang telah memberikan
Hidayah dan Taufik-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang
berjudul “Kepuasan Kerja” terselesaikan dengan baik.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun sangat kami harapkan
demi kesempurnaan makalah atau penyusunan makalah berikutnya menjadi lebih baik.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada Dosen pengampu kami, Ibu
Hj. Dahniar, SE, M.Si Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kami.
Aamiin.

Banjarmasin, 28 Februari 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 1
1.3 Tujuan ........................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................................ 3
2.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan MSDM ............................................... 3
2.3 Komponen Kepuasan Kerja ....................................................................... 4
2.4 Mengukur Kepuasan Kerja ........................................................................ 4
2.5 Teori-Teori Kepuasan Kerja ...................................................................... 5
2.6 Pengaruh Kepuasan Kerja .......................................................................... 7

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ................................................................................................ 9

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 10

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi
tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek
dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik
dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan
produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja
dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Oleh
karena itu dalam makalah ini akan membahas lebih dalam mengenai kepuasan
kerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
2. Apa hubungan kepuasan kerja dengan MSDM?
3. Apa saja komponen kepuasan kerja?
4. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi?
5. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi?
6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja?

1
1.3 TUJUAN
1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja.
2. Mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan MSDM
3. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja.
4. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi.
5. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.
6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak
tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan
kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka
secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah
pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan
di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan
yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Definisi kepuasan
kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan
kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan
erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

2.2 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN MSDM

Jika dilihat dari pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Oleh karena itu hubungan

3
 kepuasan kerja dengan manajemen SDM yaitu dengan adanya sikap kepuasan
kerja/ tidak puas dengan pekerjaannya maka manajemen SDM bisa mengatur
karyawan yang memang tidak puas dengan pekerjaannya, apa yang melatar
belakangi karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut bisa
disebabkan karena jenis pekerjaannya tidak disukai atau lainnya. Sehingga
dengan adanya kepuasan kerja ini manajemen SDM bisa mengatur karyawan
sebaik mungkin yang bertujuan untuk produktivitas yang baik dalam
pekerjaannya.

2.3 KOMPONEN KEPUASAN KERJA

Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan
lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
1. Petama, Pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
2. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju.
3. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu
dan mendukung pekerja atau bawahannya.
4. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan
yang dirasakan dari pembayaran.
5. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten
dan saling mendukung.

2.4 MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya yaitu :
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-
pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang
diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau
‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.

4
 2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih
salah satu dari alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’,
‘Netral’, ‘Puas’, dan ‘Sangat puas’ terhadap pernyataan yang diajukan.
Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat
kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu
gambar wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira,
netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan
dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

2.5 TEORI TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
individu dengan apa yang ia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah

dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang tenaga
kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju) sangat
penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya
penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot
lebih tinggi daripada penghargaan.

5
 Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu
dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika
jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk
melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan
dari yang secara actual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium
yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya
tentang honorarium yang secara actual ia terima. Jika individu
mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada
sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia
terima, ia merasa tidak puas.
Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler
memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai
pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor
kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). Teori proses
bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak
memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan
emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem
pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan.

6
 Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari
emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan
kerja bervariasi secara menadasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah
bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan
interval waktu yang sesuai.

2.6 PENGARUH KEPUASAN KERJA

1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan
akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua
faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir.

7
 Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan
dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja
dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang
sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan
kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin
sering membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap
kritik dari luar.

8
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat
kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda
kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral
kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan
baik.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Jayanti, Winda Estri Dwi. T.t Kepuasan Kerja [Online]. Tersedia di

https://www.academia.edu/30253696/Makalah_Kepuasan_Kerja
Annisa, Sasha. T.t Kepuasan Kerja [Online]. Tersedia di
http://sashaannisa18.blogspot.com/2015/03/makalah-kepuasan-kerja.html
Wibawa, Fajri Arif. T.t Kepuasan Kerja [Online]. Tersedia di
http://fajriarifwibawa.blogspot.com/2015/04/makalah-kepuasan-kerja.html
Sintashin. T.t Kepuasan Kerja [Online]. Tersedia di
http://sintashin.blogspot.com/2015/09/makalah-kepuasan-kerja-katapengantar.html

10