SALINAN

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 130/KMK.01/2013
TENTANG
PENATAAN PEGAWAI
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA,
Menimbang : a. bahwa dalam rangka mendukung dan mengoptimalkan
pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan,
dibutuhkan sumber daya manusia yang ideal dari sisi
komposisi, kompetensi/potensi, dan kinerja;
b. bahwa untuk memperoleh sumber daya manusia
sebagaimana dimaksud dalam huruf a, perlu dilakukan
penataan pegawai di lingkungan Kementerian
Keuangan;
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu
menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang
Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian
Keuangan;
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang
Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1969
Nomor 42);
2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana
telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 3890);
3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3149)
sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2011
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011
Nomor 118);
 -2-

4. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang

Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 22,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
3547), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121);
5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan
Struktural (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2000 Nomor 194, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4018) sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002
Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 4194);
6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263);
7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006
tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi
Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan
sebagaimana diubah dengan Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 70/PM.1/2007;
8. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2007
tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja
(Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen
Keuangan;
9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008
tentang Assessment Center Departemen Keuangan;
10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009
tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan
Departemen Keuangan;
11. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010
tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian
Keuangan;
 -3-

12. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011

tentang Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan
Peringkat Bagi Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan
dan Peringkat di Lingkungan di Lingkungan
Kementerian Keuangan;
13. Keputusan Menteri Keuangan Nomor
454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan;
14. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor Kep/23.2/M.PAN/2/2004 tentang Pedoman
Penataan Pegawai Negeri Sipil;
15. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37
Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri
Sipil;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PENATAAN

PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN.

PERTAMA : Menetapkan pelaksanaan Penataan Pegawai di Lingkungan

Kementerian Keuangan sebagaimana tercantum dalam
Lampiran I yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari
Keputusan Menteri Keuangan ini.
KEDUA : Pelaksanaan penataan pegawai sebagaimana dimaksud
dalam Diktum PERTAMA dilakukan oleh setiap unit eselon I
di lingkungan Kementerian Keuangan yang dikoordinasikan
oleh Sekretariat Jenderal.
KETIGA : Ruang lingkup Penataan Pegawai sebagaimana dimaksud
dalam Diktum PERTAMA mencakup pejabat struktural
eselon II, eselon III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional,
dan pelaksana.
KEEMPAT : Penataan Pegawai diselenggarakan oleh tim penangan
Penataan Pegawai tingkat pusat dan tim penangan Penataan
Pegawai tingkat unit eselon I.
KELIMA : Penataan Pegawai dilaksanakan berdasarkan Pedoman
Penataan Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan,
sebagaimana diatur dalam Lampiran Keputusan Menteri
Keuangan ini.
 -4-

KEENAM : Keputusan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal

ditetapkan.
Salinan Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan
kepada :
1. Wakil Menteri Keuangan;
2. Sekretaris Jenderal;
3. Direktur Jenderal Anggaran;
4. Direktur Jenderal Pajak;
5. Direktur Jenderal Bea dan Cukai;
6. Direktur Jenderal Perbendaharaan;
7. Direktur Jenderal Kekayaan Negara;
8. Direktur Jenderal Perimbangan Keuangan;
9. Direktur Jenderal Pengelolaan Utang;
10. Inspektur Jenderal;
11. Ketua Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga
Keuangan;
12. Kepala Badan Kebijakan Fiskal;
13. Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;
14. Staf Ahli Bidang Organisasi, Birokrasi, dan Teknologi
Informasi.
 LAMPIRAN I
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN
NOMOR 130/KMK.01/2013
TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI
LINGKUNGAN KEMENTERIAN
KEUANGAN

PEDOMAN UMUM PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

 -2-

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .............................................................................................. 2

BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ................................................................................. 3
B. Dasar Hukum ................................................................................... 4
C. Maksud dan Tujuan ......................................................................... 6
D. Ruang Lingkup ................................................................................. 6
E. Pengertian ........................................................................................ 6
BAB II : PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI
A. Pengumpulan Data Pendukung ...................................................... 9
B. Pemetaan Pegawai .......................................................................... 11
1. Pengukuran Kompetensi/Potensi ......................................... 11
2. Penilaian Kinerja .................................................................. 17
3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/
Potensi dan Penilaian Kinerja ............................................... 18
4. Penyusunan Box .................................................................. 19
C. Penyusunan Alternatif Strategi Penataan Pegawai .......................... 21
1. Exit Strategy ......................................................................... 21
2. Development Strategy ........................................................... 24
3. Entry Strategy ...................................................................... 28
D. Penetapan Strategi Penataan Pegawai dalam Box ........................... 28
BAB III : PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI
A. Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai ................... 29
B. Tahap Pelaksanaan Strategi Penataan Pegawai .............................. 32
BAB IV : MONITORING DAN EVALUASI
A. Monitoring .................................................................................... 54
B. Evaluasi ......................................................................................... 55
BAB V : PENUTUP .................................................................................. 57
LAMPIRAN-LAMPIRAN
 -3-

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan
konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan negara. Tujuan
reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan
birokrasi yang efisien dan efektif, serta aparatur negara yang bersih,
profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan
pelayanan publik yang prima.
Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi
penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis, dan peningkatan
manajemen sumber daya manusia (SDM). Dalam implementasinya,
program reformasi birokrasi mengidentifikasi adanya masalah di bidang
SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi
komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan
pegawai, sebaliknya pada unit lain terdapat kekurangan pegawai.
Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya
berdasarkan analisis kebutuhan.
Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana
jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit dibandingkan dengan
kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari
perbandingan jumlah pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai
sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi
yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi
pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga belum
sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.
Optimalisasi kinerja menyaratkan hard competency maupun soft
competency pegawai sesuai dengan persyaratan jabatan. Pada satu sisi,
terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level
penguasaannya belum sesuai dengan tuntutan tugas. Pada sisi lain,
terdapat pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan
oleh jabatan, sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh
jabatannya belum dikuasai.
 -4-

Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya

Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif. Dengan
dilaksanakannya Penataan Pegawai diharapkan dapat mewujudkan
kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan
kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu,
dengan Penataan Pegawai diharapkan dapat mengakselerasi penerapan
manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.
Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi
organisasi dan pegawainya, sehingga program Penataan Pegawai harus
mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution).
Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu pedoman Penataan
Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit kerja eselon I Kementerian
Keuangan dalam menata pegawai di lingkungan unit masing-masing.
B. Dasar Hukum
1. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai
dan Pensiun Janda/Duda Pegawai (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1969 Nomor 42);
2. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974
Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999
Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 3890);
3. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1979 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 3149) sebagaimana telah beberapa kali
diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun
2011 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor
118);
 -5-
4. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1994 Nomor 22, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 3547), sebagaimana telah diubah
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2010 Nomor 51, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5121);
5. Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4018)
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor
13 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002
Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4194);
6. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263);
7. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di
Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007;
8. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2007 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)
di Lingkungan Departemen Keuangan;
9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tentang
Assessment Center Departemen Keuangan;
10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang
Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen
Keuangan;
11. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang
Mekanisme Penetapan Dalam Jabatan dan Peringkat Bagi
Penetapan Pelaksana Dalam Jabatan dan Peringkat di Lingkungan
di Lingkungan Kementerian Keuangan;
 -6-
12. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang
Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan;
13. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Kep/23.2/M.PAN/2004 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri
Sipil;
14. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 37 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Pegawai Negeri Sipil.
C. Maksud dan Tujuan
Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan
kesesuaian antara komposisi, dan kompetensi pegawai dengan
kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.
Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut:
1. untuk menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan
kompetensi/ potensi;
2. untuk menyusun program pengembangan SDM yang mendukung
peningkatan kinerja dan kompetensi/potensi;
3. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang
meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi untuk
meningkatkan kinerja dan kompetensi/potensi,
4. untuk menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa
pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk meningkatkan
efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan
bekal yang layak.
5. untuk mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan
kebutuhan setiap unit kerja;
D. Ruang Lingkup
Penataan Pegawai mencakup pejabat struktural eselon II, eselon
III, eselon IV, eselon V, pejabat fungsional, dan pelaksana di lingkungan
Kementerian Keuangan.
 -7-
E. Pengertian
1. Pegawai Negeri Sipil, yang selanjutnya disingkat PNS adalah
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kementerian Keuangan, kecuali
pegawai yang sedang menjalankan cuti di luar tanggungan negara;
2. Penataan Pegawai adalah proses untuk merasionalkan komposisi
dan kompetensi/potensi pegawai Kementerian Keuangan agar
sesuai dengan tugas, fungsi, dan beban kerja;
3. Formasi Jabatan adalah jumlah jabatan yang tersedia dalam
suatu unit organisasi;
4. Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan
berupa perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap pegawai agar dapat
melaksanakan tugas secara efektif;
5. Potensi adalah kapasitas yang dimiliki oleh pegawai yang masih
dapat dikembangkan;
6. Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan
organisasi;
7. Pemetaan Pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan
Kompetensi/Potensi dan Kinerja ke dalam 9 (sembilan) Box
Pemetaan Pegawai;
8. Batas Usia Pensiun yang selanjutnya disingkat BUP adalah batas
usia dimana pegawai berdasarkan peraturan kepegawaian harus
diberhentikan sebagai PNS;
9. Golden Handshake yang selanjutnya disingkat GHS adalah
kompensasi berupa uang dengan nilai tertentu yang dihitung
berdasarkan perhitungan tertentu yang terdiri atas komponen gaji
bersih dan tunjangan khusus pembinaan keuangan negara yang
diberikan kepada pegawai yang mengajukan Pemberhentian Atas
Permintaan Sendiri dalam program Penataan Pegawai dan
disetujui oleh pejabat yang berwenang;
10. Mutasi adalah pemindahan PNS dalam jabatan dan/atau unit
kerja;
11. Promosi adalah pengangkatan PNS dalam jabatan satu tingkat
lebih tinggi;
 -8-
12. Capacity Building adalah strategi yang ditujukan untuk dapat
meningkatkan dan mengembangkan kompetensi, keterampilan,
keahlian, pengalaman, dan kinerja pegawai melalui pendidikan
dan pelatihan serta penugasan lainnya;
13. Exit Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan
dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi kelebihan
pegawai atau ketidaksesuaian komposisi dan kompetensi pegawai;
14. Development Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang
diterapkan dengan tujuan untuk meningkatkan kompetensi atau
kinerja pegawai.
15. Entry Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan
dalam hal berdasarkan hasil Pemetaan Pegawai terjadi
kekurangan pegawai;
16. Freeze Strategy adalah strategi Penataan Pegawai yang diterapkan
kepada seorang pegawai agar tetap berada pada posisinya dan
memberikan perubahan berupa pelatihan dengan tujuan untuk
mempertahankan/meningkatkan kinerja pegawai.
 -9-

BAB II
PERSIAPAN PENATAAN PEGAWAI
Persiapan Penataan Pegawai meliputi pengumpulan data pendukung,
pemetaan pegawai, penyusunan alternatif strategi Penataan Pegawai, dan
penetapan strategi penataan terhadap pegawai sesuai kedudukannya dalam
Box pemetaan.
A. PENGUMPULAN DATA PENDUKUNG
1. Analisis Organisasi
Analisis organisasi dilaksanakan dalam rangka membangun
organisasi yang efektif dan efisien, mampu beradaptasi dengan
dinamika lingkungan serta dapat melaksanakan tugas dan fungsi
yang diemban dalam situasi dan kondisi yang semakin kompleks.
Prinsip-prinsip organisasi yang harus diperhatikan dalam
melaksanakan analisis organisasi antara lain pembagian habis tugas
dan pemisahan tugas dan fungsi yang jelas sehingga tidak terjadi
overlaping dalam pelaksanaan tugas. Analisis organisasi merupakan
proses yang terpisah dari kegiatan Penataan Pegawai dan dilakukan
berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009
tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Departemen
Keuangan.
2. Analisis dan Evaluasi Jabatan
Berdasarkan hasil analisis organisasi dilaksanakan analisis dan
evaluasi jabatan untuk menghasilkan informasi jabatan (uraian
jabatan). Informasi jabatan ini bertujuan untuk memperjelas
kedudukan, tugas, tanggung jawab dan wewenang masing-masing
jabatan pada setiap unit organisasi.
Analisis dan Evaluasi Jabatan didasarkan pada Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 138/PMK.01/2006 tentang Pedoman
Pelaksanaan Analisis dan Evaluasi Jabatan di Lingkungan
Departemen Keuangan sebagaimana diubah dengan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 70/PM.1/2007.
 -10-
3. Analisis Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah suatu teknik manajemen yang
dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume
kerja. Analisis Beban Kerja dilaksanakan terhadap pelaksana untuk
mengetahui kebutuhan pelaksana dalam menyelesaikan tugas dan
fungsi setiap unit organisasi.
Analisis beban kerja dilaksanakan sesuai dengan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman
Pelaksanaan Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan
Departemen Keuangan.
4. Penentuan Jumlah Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan hasil Analisis organisasi, analisis dan evaluasi
jabatan dan analisis beban kerja, ditentukan jumlah kebutuhan
pegawai dengan ketentuan:
a. bagi pejabat struktural, diperoleh dari formasi yang ada dalam
Peraturan Menteri Keuangan yang mengatur tentang organisasi
dan tata kerja unit;
b. bagi pelaksana, diperoleh dari hasil Analisis Beban Kerja pada
masing-masing unit organisasi; dan
c. bagi pejabat fungsional, sesuai kebutuhan unit.
Berdasarkan hasil seluruh tahapan dalam pengumpulan data
pendukung Penataan Pegawai sebagaimana tersebut di atas, dapat terjadi
kemungkinan :
a. kelebihan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini
lebih banyak dari jumlah kebutuhan.
b. kekurangan pegawai, yaitu kondisi dimana jumlah pegawai saat ini
lebih sedikit dari jumlah kebutuhan.
c. ketidaksesuaian komposisi, yaitu kondisi dimana pegawai yang ada
tidak memenuhi kualifikasi, kompetensi/potensi maupun kinerja
yang dibutuhkan oleh organisasi.
 -11-
B. PEMETAAN PEGAWAI
Pemetaan pegawai adalah pengelompokan pegawai berdasarkan
Kompetensi/Potensi dan Kinerja dengan tujuan untuk memudahkan
dalam:
1. mengidentifikasi pegawai yang menjadi target Penataan Pegawai;
2. mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
oleh pegawai untuk menjamin pengembangan karirnya;
3. mengidentifikasi pegawai sebagai kandidat yang sesuai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi;
4. memenuhi kebutuhan organisasi sesuai dengan komposisi,
Kompetensi/Potensi dan Kinerja pegawai yang diperlukan untuk
mencapai target dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pemetaan Pegawai dilakukan melalui pengukuran Kompetensi/
Potensi dan penilaian Kinerja. Pegawai dikelompokkan berdasarkan jenis
jabatan yang terdiri dari pejabat struktural, pejabat fungsional dan
pelaksana.
1. Pengukuran Kompetensi/Potensi
a. Pejabat Struktural
Terhadap pejabat struktural dilakukan pengukuran
kompetensi. Pengukuran kompetensi pejabat struktural
dilaksanakan melalui Assessment Center sebagaimana telah
diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor
47/PMK.01/2008 tentang Assessment Center Departemen
Keuangan dan Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor
55/SJ/2008 tentang Pedoman Pelaksanaan Assessment Center.
Terhadap para pejabat struktural yang sudah mengikuti
Assessment Center dan hasilnya masih berlaku, maka hasil
Assessment Center yang bersangkutan dapat digunakan untuk
melakukan Pemetaan Pegawai.
 -12-
b. Pejabat Fungsional
Terhadap pejabat fungsional dilakukan pengukuran
kompetensi melalui Assessment Center atau potensi melalui
Psikotes. Pelaksanaan Assessment Center atau Psikotes
dilaksanakan oleh masing-masing unit Eselon I dan
dikoordinasikan dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber
Daya Manusia dan unit pembina jabatan fungsional terkait di
lingkungan Kementerian Keuangan.
c. Pelaksana
Terhadap pelaksana dilakukan pengukuran potensi.
Pengukuran potensi dilaksanakan melalui psikotes untuk
memperoleh gambaran mengenai potensi kemampuan dan
kepribadian setiap pegawai. Potensi kemampuan dan
kepribadian tersebut selanjutnya dikelompokan menjadi 3
(tiga), yaitu :
1) Inteligensi
Inteligensi menggambarkan potensi kemampuan
seseorang untuk memahami, mengklasifikasikan objek,
menalar secara logis, baik induktif maupun deduktif,
beradaptasi atau belajar dan mengembangkan konsep-
konsep tentang sesuatu dan menggunakannya untuk
menerangkan dan menginterpretasikan kejadian-kejadian
dilingkungannya. Inteligensi dijabarkan kembali dalam
bentuk aspek psikologis berdasarkan tingkat pendidikan
sebagai berikut:
- Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1

NO ASPEK DEFINISI
1. Kecerdasan Kapasitas kecerdasan yang
Umum dimiliki oleh individu yang
bersangkutan
2. Daya Kemampuan untuk
Tangkap menangkap inti suatu
permasalahan
 -13-

NO ASPEK DEFINISI
3. Logika Kemampuan untuk
Berpikir menemukan pola hubungan
antara beberapa hal
4. Kemampuan Kemampuan melakukan
Numerik pengolahan terhadap suatu
hal berupa logika matematis

- Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3

NO ASPEK DEFINISI

1. Kecerdasan Kapasitas kecerdasan yang

Umum dimiliki oleh individu yang
bersangkutan

2. Daya Analisa Kemampuan memahami

Sintesa situasi atau masalah secara
mendalam dan
menggunakannya untuk
memperoleh suatu
kesimpulan penyelesaian
masalah

3. Kemampuan Kemampuan memahami dan

Verbal mengungkapkan ide-ide

4. Kemampuan Kemampuan untuk bekerja

Non Verbal dengan angka-angka dan
aspek non verbal lainnya
secara efektif

5. Fleksibilitas Kemampuan untuk melihat

Berpikir suatu permasalahan dari
berbagai sudut pandang

6. Kemampuan Kemampuan melakukan

Numerik pengolahan terhadap suatu
hal berupa logika matematis
 -14-
Inteligensi dapat diukur dengan menggunakan
beberapa alat tes, antara lain :
a. tes Inteligensi untuk mengukur potensi atau
kecerdasan seseorang;
b. tes kemampuan umum (TKU) untuk mengukur
kemampuan atau pengetahuan umum seseorang;
atau
c. alat tes lain yang setara.
2) Emosi
Emosi menggambarkan potensi kemampuan
seseorang dalam memahami, mengendalikan, dan
menggunakan emosi untuk dapat menyesuaikan diri
dalam menghadapi berbagai situasi. Emosi dijabarkan
kembali dalam bentuk aspek psikologis berdasarkan
tingkat pendidikan sebagai berikut:
- Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1

NO ASPEK DEFINISI

1. Stabilitas Kemampuan mengendalikan

Emosi perasaan dengan cara
menyeimbangkan rasio dan
emosi secara akurat dan
mantap dalam menghadapi
lingkungan
2. Pemahaman Kemampuan dan kepekaan
Situasi Sosial dalam memahami situasi
dan kondisi lingkungan
sekitar
3. Penyesuaian Kemampuan menyesuaikan
Diri diri dengan lingkungan
secara adekuat
4. Toleransi Kemampuan dalam
terhadap menghadapi situasi yang
Stres menekan
 -15-

NO ASPEK DEFINISI

5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat

memahami dan menghadapi
suatu permasalahan dengan
efektif

- Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3

NO ASPEK DEFINISI

1. Stabilitas Kemampuan mengendalikan

Emosi perasaan dengan cara
menyeimbangkan rasio dan
emosi secara akurat dan
mantap dalam menghadapi
lingkungan

2. Kepercayaan Kemampuan untuk

Diri mengakui dan
memanfaatkan kemampuan
dan kelebihan diri sendiri

3. Penyesuaian Kemampuan menyesuaikan

Diri diri dengan lingkungan
secara adekuat

4. Toleransi Kemampuan dalam

terhadap menghadapi situasi yang
Stres menekan

5. Kedewasaan Kemampuan untuk dapat

memahami dan menghadapi
suatu permasalahan dengan
efektif

Emosi dapat diukur dengan menggunakan tes

inventory dan tes projective.
 -16-
3) Sikap Kerja
Sikap kerja menggambarkan kecenderungan
perilaku seseorang dalam situasi kerja. Sikap kerja
dijabarkan kembali dalam bentuk aspek psikologis
berdasarkan tingkat pendidikan sebagai berikut:
- Aspek psikologis untuk tingkat SD sampai dengan D1

NO ASPEK DEFINISI

1. Potensi Potensi energi yang dimiliki

Usaha untuk melaksanakan suatu
tugas
2. Sistematika Kemampuan untuk
Kerja mengatur pengerahan energi
saat bekerja
3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan
selama bekerja
4. Daya Tahan Kemampuan untuk
mempertahankan sikap kerja
walaupun berada pada
situasi kerja yang kurang
mendukung
5. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain

- Aspek psikologis untuk tingkat D3 sampai dengan S3

NO ASPEK DEFINISI

1. Potensi Potensi energi yang dimiliki

Usaha untuk melaksanakan suatu
tugas
2. Sistematika Kemampuan untuk
Kerja mengatur pengerahan energi
saat bekerja
3. Irama Kerja Ritme kerja yang ditampilkan
selama bekerja
 -17-

NO ASPEK DEFINISI

4. Daya Tahan Kemampuan untuk

mempertahankan sikap kerja
walaupun berada pada
situasi kerja yang kurang
mendukung
5. Hasrat Keinginan untuk berprestasi
Berprestasi yang didorong oleh kekuatan
agresi yang terarah untuk
mencapai tujuan diinginkan
6. Kepemimpin- Kemampuan mengatur/
an mengarahkan orang lain
untuk melaksanakan suatu
tugas secara efektif dan
efisien
7. Kerja Sama Kemampuan untuk bekerja
sama dengan orang lain
8. Ketegasan Kemampuan untuk
menentukan sikap secara
mandiri dan mampu
mengatasi pengaruh secara
luas

Sikap kerja dapat diukur dengan menggunakan tes

inventory dan tes projective.
Terhadap pelaksana pada suatu unit eselon I dapat
dilakukan pengukuran kompetensi apabila diperlukan.
Pengukuran kompetensi untuk pelaksana mekanismenya
diserahkan kepada masing-masing unit eselon I dan
berkoordinasi dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro SDM.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja Pegawai
yang diperoleh dari penjumlahan antara Capaian Kinerja Pegawai
dan Nilai Perilaku sesuai dengan pedoman pengelolaan kinerja yang
berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.
 -18-
3. Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/Potensi dan penilaian
Kinerja.
a. Pengukuran Kompetensi dan Potensi
1) Pejabat Struktural:
Perhitungan nilai kompetensi pejabat struktural
ditetapkan dengan cara menjumlahkan nilai dari
Kompetensi Umum dan Kompetensi Inti pejabat struktural
berdasarkan hasil Assessment Center. Kategorisasi nilai
kompetensi tersebut dilakukan dengan menggunakan
kurva normal sehingga diperoleh kategori Tinggi, Sedang,
dan Rendah.
2) Pejabat Fungsional:
Perhitungan dan Kategorisasi nilai Kompetensi atau
Potensi pejabat fungsional mekanismenya diserahkan
kepada masing-masing unit eselon I dan berkoordinasi
dengan Sekretariat Jenderal c.q Biro Sumber Daya
Manusia. Perhitungan dan Kategorisasi tersebut akan
ditetapkan dengan Keputusan Sekretaris Jenderal.
3) Pelaksana:
Hasil pengukuran potensi terhadap Pelaksana
diperoleh dari hasil psikotes dengan kategori Tinggi,
Sedang dan Rendah. Nilai potensi dikelompokan
berdasarkan rekomendasi area pengembangan seorang
Pelaksana yang terdiri dari Luas, Sedang, dan Terbatas
dengan kategori sebagai berikut:
a) Pendidikan SD sampai dengan D1

NO KATEGORI NILAI
1 Luas 0-3 aspek dibawah persyaratan
minimal
2 Sedang 4-6 aspek dibawah persyaratan
minimal
 -19-

NO KATEGORI NILAI
3 Terbatas > 6 aspek dibawah persyaratan
minimal

b) Pendidikan D3 sampai dengan S3

NO KATEGORI NILAI

1 Luas 0-4 aspek dibawah persyaratan

minimal

2 Sedang 5-7 aspek dibawah persyaratan

minimal

3 Terbatas > 7 aspek dibawah persyaratan

minimal

Persyaratan minimal nilai untuk setiap aspek yang diukur

melalui psikotes adalah nilai 3 (tiga).
b. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja diperoleh berdasarkan Nilai Kinerja
Pegawai dengan kategori sebagai berikut:

NO KATEGORI NILAI

1 Tinggi 90% sampai dengan 120%

2 Sedang 75% sampai dengan < 90%

3 Rendah < 75%

4. Penyusunan Box
Nilai Kompetensi/Potensi dan Nilai Kinerja Pegawai
berdasarkan kategori yang telah ditetapkan disusun ke dalam Box
Pemetaan Pegawai untuk setiap jabatan sebagai berikut :
 -20-
a. Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Struktural

b. Box Pemetaan Pegawai bagi Pejabat Fungsional

 -21-
c. Box Pemetaan Pegawai bagi Pelaksana

Para pegawai yang berada dalam setiap Box akan dibagi

berdasarkan usia sebagai berikut :
- Pegawai usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun;
- Pegawai usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan
kurang dari lima puluh) tahun;
- Pegawai usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang
dari lima puluh enam) tahun.

C. PENYUSUNAN ALTERNATIF STRATEGI PENATAAN PEGAWAI

1. Exit Strategy
Exit Strategy dilakukan dalam hal terjadi kelebihan pegawai
atau ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan
komposisi, kinerja dan kompetensi/potensi pegawai.
 -22-
Jenis-jenis Exit Strategy:
a. Soft Landing
Soft landing adalah alternatif penyelesaian kelebihan
pegawai yang ditujukan bagi para pegawai yang masih memiliki
kompetensi atau potensi untuk dikembangkan dan masih
cukup produktif.
Soft Landing terdiri dari:
1) Mutasi :
a) Disalurkan ke unit kerja lain di lingkungan
Kementerian Keuangan.
ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat
Fungsional yang berusia < 45 (kurang dari empat
puluh lima) tahun dengan kinerja rendah dan
kompetensi atau potensi sedang atau berusia 45 s.d <
50 (empat puluh lima sampai dengan kurang dari lima
puluh) tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi
atau potensi rendah;
b) Alih jabatan sebagai pejabat fungsional atau pejabat
struktural;
ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat
Fungsional yang berusia < 45 (empat puluh lima)
tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau
potensi tinggi.
c) Dilimpahkan ke instansi lain;
ditujukan bagi Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat
Fungsional yang berusia 45 s.d < 50 (empat puluh
lima sampai dengan kurang dari lima puluh) tahun
dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi
tinggi.
 -23-
2) Mutasi Plus
Mutasi Plus adalah mutasi dengan didahului
Capacity Building. Strategi ini ditujukan bagi:
a) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional
yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)
tahun dengan kinerja sedang dan kompetensi atau
potensi rendah;
b) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional
yang berusia < 50 (kurang dari lima puluh) tahun
dengan kinerja rendah dan kompetensi atau potensi
tinggi;
c) Pelaksana, Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional
yang berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)
tahun dengan kinerja rendah dan kompetensi atau
potensi sedang.
3) Pengetatan Batas Usia Pensiun
Ditujukan bagi para pejabat struktural eselon II
yang sudah berusia > 56 (lebih dari lima puluh enam)
tahun.
b. Medium Landing
Medium landing dilaksanakan melalui mekanisme
Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri (PAPS) dengan
mendapat GHS terhadap pegawai dengan persyaratan tertentu
yang telah ditetapkan.
Pegawai yang termasuk target medium landing, dapat
mengajukan permohonan PAPS, dan apabila memenuhi
persyaratan akan diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.
Pegawai dimaksud akan mendapat GHS yang besaran dan
mekanisme pemberiannya akan ditetapkan dalam Keputusan
Menteri Keuangan tersendiri.
Bagi pegawai yang mengajukan PAPS dan diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS serta sudah berusia 50 (lima
puluh) tahun dan memiliki masa kerja 20 (dua puluh) tahun
selain mendapatkan GHS juga akan memperoleh hak-hak
kepegawaian, yaitu pensiun sesuai ketentuan yang berlaku.
 -24-
c. Hard Landing
Hard Landing adalah berupa pembebasan dari jabatan
bagi pejabat struktural dan penurunan peringkat jabatan bagi
pelaksana. Penurunan peringkat jabatan ditetapkan sampai
dengan 3 (tiga) tingkat dengan ketentuan bagi pelaksana yang
memiliki peringkat jabatan < 3 (tiga) diturunkan ke peringkat 1
(satu).
Bagi pejabat fungsional, hard landing berupa penurunan
TKPKN dengan persentase dan ketentuan yang ditetapkan oleh
unit eselon I masing-masing.
Hard Landing diberlakukan bagi :
1) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang
berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan
lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi
dan kinerja rendah;
2) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang
berusia antara 45 s.d 56 (empat puluh lima sampai dengan
lima puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi
sedang dan kinerja rendah;
3) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang
berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima
puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi tinggi
dan kinerja rendah;
4) pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana yang
berusia antara 50 s.d 56 (lima puluh sampai dengan lima
puluh enam) tahun dengan kompetensi atau potensi
rendah dan kinerja sedang.
 -25-
2. Development Strategy
Dalam menerapkan development strategy, sebelumnya perlu
dilaksanakan proses identifikasi kebutuhan pengembangan pegawai
berdasarkan data yang diperoleh dari hasil observasi dan wawancara
awal oleh atasan langsung, Kontrak Kinerja, manual Indikator
Kinerja Utama (IKU), hasil penilaian kinerja pegawai, daftar riwayat
hidup, uraian jabatan dan hasil pengukuran kompetensi atau
potensi pegawai. Berdasarkan proses ini, dapat ditentukan
development strategy yang paling efektif untuk setiap pegawai.
Development Strategy yang dapat diterapkan di lingkungan
Kementerian Keuangan antara lain:
a. Promosi
Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi atau
potensi dan kinerja tinggi. Diberikan kesempatan pertama
untuk diangkat pada jabatan yang lebih tinggi.
b. Capacity Building, antara lain:
1) Special Assignment
Ditujukan bagi pegawai memiliki kompetensi atau
potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.
Pelaksanaannya melalui penugasan khusus untuk
melaksanakan kegiatan atau program strategis dengan
target pencapaian yang lebih menantang.
2) Leadership Development
Ditujukan bagi pegawai yang memiliki kompetensi
atau potensi tinggi dan kinerja sedang atau tinggi.
Merupakan seluruh kegiatan atau penugasan yang
ditujukan untuk meningkatkan kemampuan
kepemimpinan pegawai.
Bentuk penugasannya dapat berupa penugasan
khusus dalam proyek tertentu, pelatihan kepemimpinan,
executive training dan sebagainya.
 -26-
3) Pengkayaan Pekerjaan
Memberikan variasi tugas yang lebih kaya dibanding
tugas saat ini (pengkayaan secara vertikal disebut job
enrichment, sementara pengkayaan secara horisontal
disebut job enlargement)
4) On The Job Development
Memberikan keterampilan, pengetahuan dan arahan
secara langsung di tempat kerja.
5) Training
a) Pelatihan/Lokakarya atau Tugas Belajar
Mengirimkan pegawai untuk mengikuti
pelatihan, seminar, kursus, lokakarya atau tugas
belajar untuk meningkatkan ketrampilan atau
pengetahuannya dalam bidang tertentu.
b) Action Based Learning
Proses training yang dilakukan secara kontinyu
dengan mengacu pada pemecahan permasalahan riil
yang ditemui di lapangan. Peserta belajar mengenai
konsep sambil memecahkan permasalahan riil
(learning by doing principle).
c) Studi Literatur
Memberikan manual, buku, laporan, video atau
kaset sebagai bahan referensi belajar secara mandiri.
d) Cross Training
Mengirimkan pegawai untuk mengikuti training
dalam bidang lain (cross skills) yang bertujuan untuk
mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan
jabatan.
Capacity Building dapat pula digunakan sebagai
sarana pendukung bagi pelaksanaan alternatif Soft
Landing pada Exit Strategy.
 -27-
c. Freeze Strategy
Merupakan program untuk mempertahankan pegawai
yang berusia kurang dari 56 (lima puluh enam) tahun dengan
kinerja tinggi, tetapi kompetensi atau potensinya rendah, pada
jabatan semula saat dilakukan pemetaan.
d. Coaching
Coaching merupakan pemberian saran, bimbingan,
bantuan dan umpan balik kepada pegawai dalam mengatasi
masalah kinerja karena kurangnya pengetahuan dan
keterampilan. Coaching dilaksanakan oleh atasan langsung.
e. Counseling
Counseling merupakan proses pemberian saran,
bimbingan, bantuan dan umpan balik kepada pegawai agar
mampu mengatasi masalah pribadi yang mengganggu kinerja
dari counselor kepada counselee. Counseling merupakan proses
bimbingan yang dilakukan oleh atasan atau senior kepada
pegawai untuk memahami dirinya sendiri dan lingkungannya,
sehingga mampu mengambil langkah-langkah yang tepat guna
memecahkan masalah yang dihadapinya.
f. Mentoring
Mentoring merupakan aktifitas supporting dan bimbingan
yang menyediakan dukungan, petunjuk, persahabatan, dan
penghargaan yang dilakukan mentor untuk mentee dalam
rangka membantu mentee melakukan pekerjaannya lebih
efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan dalam karirnya pada
Kementerian Keuangan. Mentoring merupakan proses coaching
dan counseling yang dilaksanakan pada pegawai yang masuk
dalam program Manajemen Talenta.
Pejabat struktural, pejabat fungsional dan pelaksana
yang berada pada Box VII, VIII, dan IX merupakan kandidat
pegawai yang akan masuk dalam program Manajemen Talenta
setelah melalui seleksi tertentu sebagaimana akan diatur
dengan Keputusan Menteri Keuangan tersendiri.
 -28-
3. Entry Strategy
Dilakukan dalam hal terjadi kekurangan pegawai atau
ketidaksesuaian antara kebutuhan organisasi dengan komposisi,
kinerja dan kompetensi atau potensi pegawai. Entry Strategy
dilaksanakan melalui rekrutmen pegawai yang berasal dari internal
maupun eksternal.
Rekrutmen internal dilaksanakan melalui distribusi atau
mutasi pegawai antar unit. Sedangkan rekrutmen eksternal
dilaksanakan melalui rekrutmen yang berasal dari Fresh Graduate,
lulusan Program Diploma sekolah Tinggi Akuntansi Negara, instansi
lain atau profesional.
Rekrutmen ini dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang
berlaku di lingkungan Kementerian Keuangan.

D. PENETAPAN STRATEGI PENATAAN PEGAWAI DALAM BOX

Penetapan strategi Penataan Pegawai disusun berdasarkan hasil
Pemetaan Pegawai. Apabila terjadi kekurangan pegawai dilakukan entry
strategy. Dalam hal terjadi kelebihan pegawai dilakukan exit strategy,
dan dapat juga dilaksanakan pengembangan dalam bentuk development
strategy dengan beberapa variasi.
Penetapan strategi penataan pegawai dalam Box pemetaan
dilaksanakan berdasarkan jabatan, usia, dan posisi pegawai tersebut
dalam hasil pemetaan pegawai.
 -29-

BAB III
PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI
Pelaksanaan Penataan Pegawai Kementerian Keuangan terdiri dari
tahap pembentukan tim penangan penataan pegawai dan pelaksanaan
strategi Penataan Pegawai.
A. Tahap Pembentukan Tim Penangan Penataan Pegawai
Untuk melaksanakan Penataan Pegawai maka dibentuk tim
penangan Penataan Pegawai.
Tim Penangan Penataan Pegawai, meliputi:
1. Tim penangan Penataan Pegawai Tingkat Pusat
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat mempunyai
tugas dan wewenang:
a. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural
eselon II, dan eselon III;
b. melaksanakan mutasi atau penempatan pejabat struktural
eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang mendapat
mutasi antar unit eselon I atau ke luar Kementerian Keuangan.
c. menerima usul PAPS pejabat eselon II, eselon III, eselon IV,
pejabat fungsional, dan pelaksana yang telah dikaji dan
disetujui oleh pimpinan unit eselon I;
d. memberikan rekomendasi terhadap usul PAPS yang diajukan
oleh unit eselon I kepada Menteri Keuangan dan Sekretaris
Jenderal;
e. melaksanakan proses pemberhentian pejabat struktural eselon
II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana
sesuai ketentuan yang berlaku;
f. Melaksanakan pemberian GHS;
g. menyusun laporan pelaksanaan program Penataan Pegawai di
lingkungan Kementerian Keuangan.
 -30-
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat beranggotakan
sekurang-kurangnya:
1. Ketua merangkap anggota : Sekretaris Jenderal
2. Wakil Ketua merangkap : Inspektur Jenderal
anggota
3. Sekretaris merangkap : Kepala Biro SDM
anggota
4. Anggota : Pimpinan unit eselon I
: Kepala Biro Perencanaan dan
Keuangan
: Kepala Biro Organisasi dan
Ketatalaksanaan
: Kepala Biro Hukum
: Kepala Biro Bantuan Hukum
: Kepala Biro Komunikasi dan
Layanan Informasi
Pembentukan tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat
ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan.
2. Tim Penangan Penataan Pegawai Tingkat Unit Eselon I
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I
mempunyai tugas dan wewenang:
a. melaksanakan sosialisasi terhadap pegawai dan memastikan
bahwa informasi tentang Penataan Pegawai tepat diketahui oleh
setiap pegawai pada unit eselon I masing-masing;
b. melaksanakan Analisis Organisasi dan Analisis Beban Kerja;
c. menghitung kebutuhan pejabat struktural, pejabat fungsional,
dan pelaksana;
d. melaksanakan Pemetaan Pegawai;
e. menetapkan pejabat struktural, fungsional, dan pelaksana ke
dalam Box pemetaan;
 -31-
f. menetapkan sasaran Penataan Pegawai, strategi Penataan
Pegawai dan mengusulkan rencana Penataan Pegawai kepada
Menteri Keuangan;
g. setelah menerima persetujuan dari Menteri Keuangan, unit
eselon I melakukan koordinasi internal untuk mempersiapkan
pelaksanaan Penataan Pegawai;
h. menyiapkan development strategy bagi pejabat struktural,
pejabat fungsional, dan pelaksana yang masuk Box VI, VII, VIII,
dan IX;
i. mengirimkan hasil pemetaan pada setiap pegawai sesuai
dengan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran II;
j. menerima dan meneliti usul PAPS bagi pejabat struktural
eselon II, eselon III, eselon IV, pejabat fungsional, dan
pelaksana;
k. menetapkan rekomendasi usul PAPS;
l. meneruskan usul PAPS pejabat struktural eselon II, eselon III,
eselon IV, pejabat fungsional, dan pelaksana yang telah
disetujui kepada tim penangan Penataan Pegawai tingat pusat;
m. melaksanakan solusi Penataan Pegawai yang lain sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di Kementerian Keuangan;
n. menyusun dan menyampaikan laporan pelaksanaan kepada
Menteri Keuangan c.q. Sekretaris Jenderal.
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I
beranggotakan sekurang-kurangnya:
1 Ketua merangkap anggota : Pimpinan Unit Eselon I
2 Sekretaris merangkap : Sekretaris Unit Eselon
anggota I/Kepala Biro SDM untuk
Sekretariat Jenderal
3 Anggota : Pejabat Eselon II terkait
: Pejabat Eselon III yang
membidangi Keuangan
: Pejabat Eselon III yang
membidangi Kepegawaian
 -32-

: Pejabat Eselon III yang

membidangi organisasi dan
tatalaksana
Tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I
ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan yang ditandatangani
oleh Pimpinan Unit Eselon I a.n Menteri Keuangan.
3. Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat maupun tingkat unit
eselon I dapat membentuk tim pelaksana harian, tim kerja dan
bekerja sama dengan pihak ketiga untuk membantu pelaksanaan
tugas.
B. Tahap Pelaksanaan Strategi Penataan Pegawai
Dari hasil pemetaan dan penetapan strategi Penataan Pegawai, tim
penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I melaksanakan
Penataan Pegawai dengan mekanisme pelaksanaan strategi sebagai
berikut:
1. Pelaksanaan Berdasarkan Jabatan, Usia dan Posisi dalam Box
a. Kelompok Pelaksana
1) Penetapan Kebutuhan Pelaksana
Kebutuhan pelaksana pada setiap unit eselon I di
lingkungan Kementerian Keuangan diperoleh berdasarkan
hasil Analisis Beban Kerja (ABK). Melalui instrumen ABK,
selanjutnya dapat ditetapkan kelebihan atau kekurangan
pelaksana di setiap unit Eselon I.
Dalam hal terjadi kekurangan pelaksana, maka
dapat dilakukan entry strategy berupa rekrutmen internal
yaitu perpindahan pelaksana antar unit eselon I, maupun
rekrutmen eksternal yaitu penerimaan pegawai baru baik
dari umum atau lulusan Program Diploma Sekolah Tinggi
Akuntansi Negara.
Dalam hal terjadi kelebihan pelaksana, maka dapat
dilakukan exit strategy berupa hard landing, medium
landing dan soft landing.
 -33-

2) Penetapan Pelaksana yang Menjadi Target Exit Strategy

Pelaksana yang menjadi target exit strategy
ditentukan berdasarkan pemetaan hasil pengukuran
kompetensi atau potensi, penilaian kinerja dan usia.
Pengukuran kompetensi atau potensi Pelaksana dilakukan
melalui metode yang ditetapkan. Hasil dimaksud
dikelompokkan dalam tiga kategori. Dari hasil Pengukuran
Kompetensi atau Potensi dan Penilaian Kinerja tersebut
dipetakan dalam 9 (sembilan) Box, yaitu:
a) Box I : Kinerja rendah, Potensi rendah
(1) pelaksana yang berada dalam Box I dan berusia <
56 (kurang dari lima puluh enam) tahun akan
ditawarkan untuk mengambil program
PAPS+GHS;
(2) bagi pelaksana yang mengambil program
PAPS+GHS, serta berusia minimal 50 (lima
puluh) tahun dengan masa kerja 20 (dua puluh)
tahun, akan mendapat pensiun sesuai dengan
ketentuan yang berlaku;
(3) pelaksana yang tidak mengambil program PAPS,
akan diturunkan peringkat jabatannya.
b) Box II : Kinerja rendah, Potensi sedang
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal pelaksana dimaksud berusia <
45 (kurang dari empat puluh lima) tahun maka
yang bersangkutan dimutasikan di lingkungan
Kementerian Keuangan, dan apabila di tempat
baru dibutuhkan keterampilan khusus maka
diberikan capacity building.
 -34-
(2) Usia 45 s.d < 56 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 45
s.d < 56 (empat puluh lima sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun maka
kepada yang bersangkutan dapat diterapkan 2
(dua) alternatif:
(a) yang bersangkutan mengambil program
PAPS; atau
(b) diturunkan peringkat jabatannya.
Bagi Pelaksana yang mengajukan PAPS
dan diijinkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian
serta berusia minimal 50 (lima puluh) tahun
dengan masa kerja 20 (dua puluh) tahun, selain
mendapat GHS juga akan mendapat pensiun
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c) Box III: Kinerja rendah, Potensi tinggi
Pegawai yang termasuk dalam Box ini akan
dicari penyebab rendahnya kinerja oleh atasan
langsung, sesuai dengan mekanisme development
strategy sebagaimana tercantum dalam Bab II.
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia <
45 (kurang dari empat puluh lima) tahun maka
dapat dilakukan alih jabatan menjadi pejabat
fungsional, atau disalurkan ke instansi lain, dan
apabila di tempat baru dibutuhkan keterampilan
khusus maka diberikan capacity building.
 -35-

(2) Usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai

dengan kurang dari lima puluh) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 45
s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan
kurang dari lima puluh) tahun, kepada yang
bersangkutan disalurkan ke instansi lain, apabila
di tempat baru dibutuhkan keterampilan khusus
maka diberikan Capacity Building.
(3) Usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 50
s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang dari
lima puluh enam) tahun, kepada yang
bersangkutan diberlakukan PAPS+GHS.
Jika PAPS+GHS tidak diambil, kepada yang
bersangkutan diturunkan peringkat jabatannya.
d) Box IV: Kinerja sedang, Potensi rendah
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia <
45 (kurang dari empat puluh lima) tahun,
dimutasikan dengan diberikan capacity building
sesuai kompetensi yang dibutuhkan di tempat
baru.
(2) Usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 45
s.d < 50 (empat puluh lima sampai dengan
kurang dari lima puluh) tahun maka kepada
yang bersangkutan dimutasikan pada bidang
kerja yang sejenis.
 -36-
(3) Usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal Pelaksana dimaksud berusia 50
s.d < 56 (lima puluh sampai dengan kurang dari
lima puluh enam) tahun maka kepada yang
bersangkutan diberlakukan PAPS+GHS.
e) Box V: Kinerja tinggi, Potensi rendah
Dalam hal Pelaksana berusia dimaksud kurang
dari 55 (lima puluh lima) tahun maka kepada yang
bersangkutan dikenakan freeze strategy.
3) Pelaksana yang berada pada Box II, III, IV, V, VI, VII, dan
VIII diberi development strategy dalam hal jumlah target
exit strategy sudah terpenuhi. Development Strategy
diarahkan supaya yang bersangkutan bisa bergerak atau
meningkat kompetensi atau potensi dan kinerjanya.
4) Pelaksana yang berada pada Box IX diprioritaskan untuk
diusulkan menjadi pejabat eselon IV dalam hal tersedia
formasinya. Pengusulan menjadi pejabat eselon IV
dilakukan secara hierarki sesuai dengan ketentuan yang
berlaku. Dalam hal belum tersedia formasinya, untuk tetap
menjaga performa, diberi assignment atau penugasan-
penugasan yang khusus atau lebih strategis yang bersifat
pengkayaan pekerjaan.
Terhadap pelaksana yang berada dalam Box VII, VIII
dan IX dapat dilakukan program talent pool dengan
mekanisme sebagaimana diatur dalam ketentuan tentang
Manajemen Talenta di lingkungan Kementerian Keuangan.
 -37-

5) Tata Cara Soft Landing bagi Pelaksana

Dilimpahkan ke instansi lain
Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah
ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing, disalurkan
ke instansi lain yang membutuhkan. Pembekalan
diberikan kepada yang bersangkutan dalam hal di tempat
yang baru memerlukan keterampilan khusus.
6) Tata Cara Medium Landing bagi Pelaksana
a) Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah
ditetapkan untuk dapat dilakukan medium landing,
dapat mengajukan usulan untuk mengikuti program
PAPS.
b) PAPS diajukan secara tertulis kepada Menteri
Keuangan secara hierarki.
c) Permintaan PAPS tersebut akan dikaji oleh tim
penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I.
d) Apabila memenuhi persyaratan medium landing, maka
tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I
akan mengusulkan PAPS tersebut ke tim penangan
Penataan Pegawai tingkat pusat.
e) Apabila tidak memenuhi persyaratan medium landing,
maka PAPS tersebut tidak akan diproses.
f) Dalam hal yang bersangkutan telah diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS, maka akan memperoleh
GHS dan akan memperoleh hak pensiun sesuai
ketentuan yang berlaku apabila yang bersangkutan
berusia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun
dan memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 (dua
puluh) tahun.
 -38-
7) Tata Cara Hard Landing bagi Pelaksana
Pelaksana dengan persyaratan tertentu yang telah
ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing dan
medium landing tapi tidak mengambil akan dikenakan
hard landing berupa penurunan peringkat jabatan.
b. Kelompok Pejabat Struktural
1) Penetapan Kebutuhan Kelompok Pejabat Struktural
Kebutuhan pejabat struktural pada setiap unit
eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan diperoleh
berdasarkan Formasi Jabatan.
2) Pemetaan Pejabat Struktural
Untuk melakukan pemetaan pejabat struktural,
para pejabat yang telah mengisi formasi tersebut diukur
kompetensinya dan dinilai kinerjanya. Berdasarkan hasil
pengukuran kompetensi dan penilaian kinerja disusun Box
pemetaan pejabat struktural.
3) Dari hasil pemetaan akan dapat dilihat pejabat struktural
yang masuk kategori Box I sampai dengan IX.
4) Bagi pejabat stuktural, target utama dari solusi Penataan
Pegawai adalah development strategy, soft landing, dan
medium landing.
5) Hard Landing berupa pembebasan dari jabatan hanya
dapat dilaksanakan dalam hal soft landing dan medium
Landing yang ditawarkan tidak diambil.
6) Hasil Pemetaan Pejabat Struktural dan Solusi
Penataannya:
a) Box I: Kinerja rendah, Kompetensi rendah
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia < 56 (kurang dari lima puluh enam) tahun,
ditawarkan PAPS+GHS.
Apabila pejabat struktural yang berada pada
Box I tidak mengajukan PAPS, maka dilakukan
pembebasan jabatan.
 -39-
b) Box II: Kinerja rendah, Kompetensi sedang
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud <
45 (kurang dari empat puluh lima) tahun, maka
dimutasikan di lingkungan Kementerian
Keuangan. Apabila di tempat yang baru
dibutuhkan keterampilan khusus maka kepada
yang bersangkutan diberikan capacity building.
(2) Usia 45 s.d < 56 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia 45 s.d < 56 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh enam) tahun,
maka kepada yang bersangkutan dilakukan
PAPS+GHS.
(3) Bagi pejabat strukural eselon II dilakukan
Pengetatan BUP.
Apabila pejabat struktural yang berada
pada Box II tidak mengajukan PAPS maka
dilakukan pembebasan jabatan.
c) Box III: Kinerja rendah, Kompetensi tinggi
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia kurang dari < 45 (kurang dari empat
puluh lima) tahun, maka dilakukan alih jabatan
menjadi pejabat fungsional atau disalurkan ke
instansi lain, dan apabila di tempat baru
dibutuhkan keterampilan khusus maka
diberikan capacity building.
 -40-
(2) Usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh) tahun, maka
kepada yang bersangkutan disalurkan ke
instansi lain, apabila di tempat baru dibutuhkan
keterampilan khusus maka diberikan capacity
building.
(3) Usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun, maka
kepada yang bersangkutan mengajukan PAPS
dan mendapat GHS.
(4) Bagi pejabat struktural eselon II dilakukan
Pengetatan BUP.
Apabila pejabat struktural yang berada pada
Box III tidak mengajukan PAPS maka dilakukan
pembebasan jabatan.
d) Box IV: Kinerja sedang, Kompetensi rendah
(1) Usia < 45 (kurang dari empat puluh lima) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia < 45 (kurang dari empat puluh lima)
tahun, maka dimutasikan di lingkungan
Kementerian Keuangan (soft landing). Apabila di
tempat yang baru dibutuhkan keterampilan
khusus maka kepada yang bersangkutan
diberikan capacity building.
 -41-
(2) Usia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia 45 s.d < 50 (empat puluh lima sampai
dengan kurang dari lima puluh) tahun, maka
kepada yang bersangkutan dilakukan mutasi
bidang kerja yang sejenis (teknis).
(3) Usia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun
Dalam hal pejabat struktural dimaksud
berusia 50 s.d < 56 (lima puluh sampai dengan
kurang dari lima puluh enam) tahun, maka
kepada yang bersangkutan mengajukan PAPS
dan mendapat GHS.
(4) Bagi pejabat struktural eselon II dilakukan
Pengetatan BUP.
e) Box V: Kinerja tinggi, kompetensi rendah
(1) Dalam hal pejabat struktural dimaksud berusia
< 56 (kurang dari lima puluh enam) tahun, maka
kepada yang bersangkutan dikenakan freeze
strategy.
(2) Bagi pejabat struktural eselon II dilakukan
Pengetatan BUP.
7) Tata Cara Soft Landing bagi Kelompok Pejabat Struktural.
Soft Landing yang diterapkan bagi pejabat struktural
adalah mutasi, alih jabatan atau dilimpahkan
a) Pimpinan unit eselon I menyampaikan usul pejabat
struktural yang akan dikenakan soft landing ke tim
penangan Penataan Pegawai tingkat pusat bagi :
(1) pejabat struktural eselon II dan eselon III di
lingkungan Kementerian Keuangan.
 -42-
(2) pejabat struktural eselon IV yang akan
dipindahkan antar unit eselon I atau ke
instansi lain.
b) Pimpinan unit eselon II pada masing-masing unit
eselon I menyampaikan usul pejabat struktural eselon
IV yang akan dipindahkan di lingkungan unit eselon I
masing-masing ke tim penangan Penataan Pegawai
tingkat unit eselon I.
c) Usul tersebut akan dikaji oleh tim penangan Penataan
Pegawai tingkat pusat atau tim penangan Penataan
Pegawai tingkat unit eselon I.
d) Tim penangan Penataan Pegawai tingkat pusat atau
tim penangan Penataan Pegawai tingkat unit eselon I
akan melakukan penelaahan dengan alternatif
rekomendasi:
(1) disalurkan ke unit eselon I lain di lingkungan
Kementerian Keuangan sebagai pejabat
struktural;
(2) alih jabatan; atau
(3) dilimpahkan ke instansi lain.
e) Dalam hal tidak dapat dilakukan alternatif tersebut
diatas maka kepada yang bersangkutan akan
dikenakan freeze strategy.
f) Didalam program soft landing ini, khusus bagi pejabat
struktural eselon II, tidak diberlakukan perpanjangan
BUP atau tetap 56 (lima puluh enam) tahun, kecuali
untuk pejabat tertentu yang ditetapkan oleh Menteri
Keuangan.
8) Tata Cara Medium Landing bagi Kelompok Pejabat
Struktural
a) Pejabat struktural dengan persyaratan untuk dapat
dilakukan medium landing, dapat mengajukan usul
untuk mengikuti program PAPS.
b) PAPS diajukan secara tertulis kepada Menteri
Keuangan selaku pejabat pembina kepegawaian
secara hierarki.
 -43-
c) Permintaan PAPS tersebut akan dikaji oleh tim
penangan Penataan Pegawai tingkat pusat.
d) Apabila memenuhi persyaratan medium landing, maka
akan diproses pemberhentian dengan hormat atas
permintaan sendiri. Namun, apabila tidak memenuhi
persyaratan medium landing, maka permintaan
berhenti sebagai PNS tidak akan diproses.
e) Dalam hal yang bersangkutan telah diberhentikan
dengan hormat sebagai PNS, maka akan memperoleh
GHS dan akan memperoleh hak pensiun sesuai
ketentuan yang berlaku apabila yang bersangkutan
berusia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun
dan memiliki masa kerja sekurang-kurangnya 20 (dua
puluh) tahun.
9) Tata Cara Hard Landing bagi Kelompok Pejabat Struktural
Pejabat struktural dengan persyaratan tertentu yang
telah ditetapkan untuk dapat dilakukan soft landing dan
medium landing tapi tidak mengambil akan dikenakan
hard landing berupa pembebasan dari jabatan.
c. Kelompok Pejabat Fungsional
1) Penetapan Kebutuhan Kelompok Pejabat Fungsional
Kebutuhan pejabat fungsional ditetapkan oleh
unit eselon I pembina jabatan fungsional di lingkungan
Kementerian Keuangan.
2) Pemetaan Pejabat Fungsional
Untuk melakukan pemetaan pejabat fungsional,
para pejabat tersebut dinilai kinerjanya berdasarkan Nilai
Kinerja Pegawai. Sedangkan kompetensi/potensinya
diukur berdasarkan mekanisme yang diatur dan
ditetapkan oleh masing-masing unit Eselon I pembina
jabatan fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan.
Berdasarkan hasil tersebut disusun Box pemetaan Pejabat
Fungsional.
 -44-
3) Dalam hal terjadi kekurangan pejabat fungsional, maka
dapat dilakukan entry strategy berupa pengangkatan
Pejabat Fungsional.
4) Dalam hal terjadi kelebihan pejabat fungsional, maka
dapat dilakukan proses pembebasan atau pemberhentian
dari jabatannya sesuai ketentuan yang berlaku pada
jabatan fungsional.
5) Development strategy bagi pejabat fungsional dapat
dilakukan sesuai kebutuhan.
d. Kelompok Pegawai Dipekerjakan atau Diperbantukan dibagi
menjadi:
1) Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan atau
diperbantukan di instansi lain tanpa ada penetapan batas
waktu berakhirnya penugasan. Terhadap para pegawai
diberlakukan ketentuan sebagai berikut:
a) Pegawai yang ditugaskan lebih dari 5 (lima) tahun
Para pegawai tersebut akan ditawarkan untuk
beralih status sebagai pegawai pada instansi dimana
yang bersangkutan ditugaskan atau kembali ke
Kementerian Keuangan.
Dalam hal yang bersangkutan memilih untuk
kembali ke Kementerian Keuangan, akan dilakukan
pengukuran kompetensi atau potensi dan penilaian
kinerja dengan mekanisme yang diberlakukan
terhadap pegawai Kementerian Keuangan.
b) Pegawai yang ditugaskan kurang dari 5 (lima) tahun
Terhadap para pegawai yang masa tugasnya
kurang dari 5 (lima) tahun akan diterbitkan
Keputusan Menteri Keuangan baru dengan batas
waktu penugasan, sampai yang bersangkutan
memiliki masa penugasan 5 (lima) tahun. Selanjutnya
terhadap pegawai tersebut akan diberlakukan
mekanisme yang sama dengan Pegawai yang telah
ditugaskan lebih dari 5 (lima) tahun.
 -45-
c) Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan
atau diperbantukan di instansi lain dengan adanya
batas waktu berakhirnya penugasan yang ditetapkan
sebelumnya.
Terhadap para pegawai yang telah
menyelesaikan masa penugasannya akan dilakukan
pengukuran kompetensi atau potensi dan penilaian
kinerja sesuai dengan mekanisme yang diberlakukan
terhadap pegawai Kementerian Keuangan.
2. Ketentuan dan Persyaratan Pengajuan PAPS
a. Pelaksana, pejabat struktural dan pejabat fungsional yang tidak
dapat mengajukan PAPS, yaitu:
1) Sedang dalam ikatan dinas atau wajib bekerja;
2) Sedang menjalani MPP;
3) Sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara;
4) Sedang menjalani tugas belajar;
5) Sedang dalam proses penyelesaian hukuman disiplin
berupa pemberhentian dan sedang dalam proses
pengajuan keberatan ke Badan Pertimbangan Kepegawaian
(BAPEK); dan
6) Berada pada Box VI, VII, VIII, dan IX. Dalam hal tetap
mengajukan akan dipertimbangkan tanpa mendapat GHS.
b. Adapun pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan
dugaan pelanggaran disiplin atau sedang dalam pemeriksaan
tindak pidana serta sedang menjalani hukuman disiplin selain
pemberhentian, bisa mengajukan PAPS dengan ketentuan:
1) Bagi pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan
dugaan pelanggaran disiplin atau pemeriksaan tindak
pidana, maka keputusan pemberian GHS menunggu
sampai ada keputusan penjatuhan hukuman disiplin yang
bersifat tetap. Besaran GHS akan diperhitungkan dengan
jumlah TKPKN yang diterima sebagai akibat penjatuhan
hukuman disiplin.
 -46-
2) Bagi Pegawai yang sedang menjalani hukuman disiplin
atau mendapat surat peringatan mendapat GHS yang
besarannya akan diperhitungkan dengan jumlah TKPKN
yang harus dipotong sebagai akibat penjatuhan hukuman
disiplin.
3) Bagi yang mengajukan keberatan atas penjatuhan
hukuman disiplin, harus menarik kembali keberatannya
tersebut dalam surat bermaterai.
c. Bagi Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan dugaan
melakukan tindak pidana, belum dapat mengajukan PAPS atau
MPP Plus sampai dengan ada keputusan pengadilan yang
mempunyai kekuatan hukum tetap.
d. Apabila pegawai yang mengajukan PAPS telah disetujui dan
ditetapkan dalam surat keputusan, kemudian meninggal dunia
sebelum dilakukan pembayaran uang GHS dan hak-hak
lainnya sesuai keputusan ini, maka pembayaran dilakukan
kepada ahli waris.
3. Mekanisme Development Strategy

BOX II : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang, Kinerja

Rendah

Mekanisme Penjelasan
Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :
Permasalahan 1. Kontrak kinerja, manual indikator kinerja
Kinerja oleh utama, hasil penilaian kinerja pegawai,
Atasan daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
Langsung data pendukung lainnya;
2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
bertujuan untuk menentukan penyebab
rendahnya kinerja.
Development Training terkait ketrampilan yang dibutuhkan
Strategy oleh pekerjaan yang menjadi target mutasi.
 -47-

BOX III : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Rendah
Mekanisme Penjelasan
Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :
Permasalahan 1. Kontrak kinerja, manual indikator kinerja
Kinerja oleh utama, hasil penilaian kinerja pegawai,
Atasan daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
Langsung data pendukung lainnya;
2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
bertujuan untuk menentukan penyebab
rendahnya kinerja.
Hasil 1. Rendahnya kinerja disebabkan oleh
Identifikasi permasalahan pribadi, seperti: masalah
Permasalahan keluarga, sikap, perilaku, motivasi,
Kinerja kepuasan kerja, dll.;
2. Rendahnya kinerja disebabkan oleh
permasalahan pekerjaan, seperti:
kurangnya pengetahuan atau keterampilan
yang dimiliki, ketidakjelasan Standard
Operating Procedure (SOP), beban kerja
yang tidak sesuai dengan sumber daya
yang dimiliki, keahlian yang tidak sesuai
dengan tanggung jawab pekerjaan, dan
kondisi eksternal lainnya yang tidak
mendukung.
Development 1. Terkait permasalahan pribadi:
Strategy counseling untuk mengarahkan pegawai
dalam memahami dirinya sendiri dan
lingkungannya, sehingga mampu
mengambil langkah-langkah yang tepat
guna memecahkan masalah yang
dihadapinya.
 -48-

BOX III : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Rendah
Mekanisme Penjelasan
2. Terkait permasalahan pekerjaan:
a. coaching, dan secara bertahap
mengarahkan pegawai yang
bersangkutan ke dalam Box VII;
b. training terkait dengan tugas yang
kurang dikuasai.

BOX IV : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Sedang

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Hasil pengukuran kompetensi atau potensi

Permasalahan untuk melihat kekuatan dan kelemahan yang
oleh Atasan dimiliki.
Langsung
Dari hasil identifikasi tersebut, dapat
ditentukan pekerjaan yang lebih sesuai agar
kinerjanya dapat lebih meningkat.

Development Training terkait keterampilan yang dibutuhkan

Strategy oleh pekerjaan yang menjadi target mutasi.

BOX V : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Tinggi

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Menggunakan hasil pengukuran kompetensi

Kebutuhan atau potensi untuk melihat kekuatan dan
Development kelemahan yang dimiliki.
Strategy oleh
Atasan
Langsung
 -49-

BOX V : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Rendah,

Kinerja Tinggi

Mekanisme Penjelasan

Development Development Strategy dapat dilakukan melalui:

Strategy
1. freeze strategy;
2. training untuk pengembangan diri.

BOX VI : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

Kinerja Sedang

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :

Kebutuhan
1. Kontrak kinerja, manual indikator kinerja
Development
utama, hasil penilaian kinerja pegawai,
Strategy
daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
untuk
data pendukung lainnya;
meningkatkan
kinerja oleh 2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
Atasan bertujuan untuk menentukan penyebab
Langsung kinerja yang belum optimal.

Hasil 1. Kurang optimalnya kinerja disebabkan

Identifikasi oleh permasalahan pribadi, seperti
masalah keluarga, sikap, perilaku,
motivasi, kepuasan kerja, dll.;
2. Kurang optimalnya kinerja disebabkan
oleh permasalahan pekerjaan, seperti
ketidakjelasan SOP, beban kerja yang tidak
sesuai dengan sumber daya yang dimiliki,
keahlian yang tidak sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan, dan kondisi
eksternal lainnya yang tidak mendukung.
 -50-

BOX VI : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

Kinerja Sedang

Mekanisme Penjelasan

Development Development strategy yang dilakukan bertujuan

Strategy untuk meningkatkan kinerja sehingga secara
bertahap akan mengarahkan pegawai yang
bersangkutan ke dalam Box VIII.
1. Bagi pegawai yang memiliki masalah
pribadi dilakukan counseling untuk
mengarahkan pegawai menyelesaikan
masalah pribadinya tersebut sehingga yang
bersangkutan dapat lebih fokus dalam
meningkatkan kinerjanya;
2. Bagi pegawai yang memiliki permasalahan
pekerjaan:
a. coaching;
b. on the job development;
c. training terkait dengan tugas yang
kurang dikuasai.

BOX VII : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Sedang

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :

Kebutuhan
1. Kontrak Kinerja, manual indikator kinerja
Development
utama, hasil penilaian kinerja individu,
Strategy
daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
untuk
data pendukung lainnya;
meningkatkan
kinerja oleh 2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
Atasan bertujuan untuk menentukan penyebab
Langsung kinerja yang belum optimal.
 -51-

BOX VII : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Sedang

Mekanisme Penjelasan

Hasil 1. Kurang optimalnya kinerja disebabkan

Identifikasi oleh permasalahan pribadi, seperti:
masalah keluarga, sikap, perilaku,
motivasi, kepuasan kerja, dll.;
2. Kurang optimalnya disebabkan oleh
permasalahan pekerjaan, seperti:
kurangnya pengetahuan atau ketrampilan
yang dimiliki, ketidakjelasan SOP, beban
kerja yang tidak sesuai dengan sumber
daya yang dimiliki, keahlian yang tidak
sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan,
dan kondisi eksternal lainnya yang tidak
mendukung.

Development 1. Terkait permasalahan pribadi, dilakukan

Strategy counseling;
2. Terkait permasalahan pekerjaan:
Secara bertahap akan mengarahkan
pegawai yang bersangkutan ke dalam Box
IX. Development strategy untuk
meningkatan kinerja melalui:
a. special assignment;
b. leadership development;
c. on the job development;
d. training terkait dengan tugas yang
kurang dikuasai;
e. coaching.
 -52-

BOX VIII: Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Sedang,

dengan Kinerja Tinggi

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :

Kebutuhan
1. Kontrak Kinerja, manual indikator kinerja
Development
utama, hasil penilaian kinerja individu,
Strategy oleh
daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
Atasan
data pendukung lainnya;
Langsung
2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
bertujuan untuk menentukan penyebab
kompetensi/potensi yang belum optimal.

Development Terhadap pejabat struktural yang berada pada

Strategy Box VIII, development strategy yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kompetensi
menuju Box IX:
1. job enlargement;
2. job enrichment;
3. training terkait dengan kompetensi yang
perlu ditingkatkan;
4. leadership development;
5. special assingment.
Terhadap pelaksana yang berada pada Box VIII,
development strategy diberlakukan sebagaimana
terhadap pejabat struktural ditambah dengan
Promosi. Untuk kemudian terhadap pelaksana
yang siap dipromosikan akan dilakukan
Assessment Center.
 -53-

BOX IX : Pegawai dengan Kompetensi atau Potensi Tinggi, Kinerja

Tinggi

Mekanisme Penjelasan

Identifikasi Berdasarkan data yang diperoleh dari :

Kebutuhan
1. Kontrak kinerja, manual indikator kinerja
Development
utama, hasil penilaian kinerja pegawai,
Strategy oleh
daftar riwayat hidup, uraian jabatan, dan
Atasan
data pendukung lainnya;
Langsung
2. Wawancara awal dan/atau observasi, yang
bertujuan untuk memperoleh data
penunjang terkait dengan orientasi karir.

Development Strategi bertujuan untuk mempertahankan

Strategy kinerja dan kompetensi atau potensi, serta
mempersiapkan yang bersangkutan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Strategi yang dapat dilakukan:
1. promosi.
2. special assignment;
3. leadership development;
4. job enlargement;
5. training yang terkait dengan jenjang karir;
6. mentoring
bagi pelaksana yang siap untuk dipromosikan
akan dilakukan Assessment Center.
 -54-

BAB IV
MONITORING DAN EVALUASI
Monitoring dan evaluasi bertujuan untuk memastikan pelaksanaan
Penataan Pegawai pada unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan
telah sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan dan memberikan umpan
balik bagi upaya perbaikan program Penataan Pegawai selanjutnya.
A. MONITORING
Monitoring merupakan suatu rangkaian aktivitas yang dilakukan
untuk memantau dan mengawasi proses serta perkembangan
pelaksanaan program Penataan Pegawai, yang didalamnya termasuk
perencanaan, persiapan dan pelaksanaan Penataan Pegawai. Monitoring
Penataan Pegawai bertujuan agar semua informasi yang diperoleh dari
hasil pengamatan tersebut dapat digunakan sebagai landasan untuk
mengambil keputusan dan tindakan yang diperlukan dalam
perkembangan pelaksanaan program selanjutnya.
a. Sasaran Monitoring
Tersusunnya laporan berdasarkan proses pemantauan
sebagai bahan evaluasi terkait dengan penyempurnaan proses
pelaksanaan program Penataan Pegawai.
b. Waktu Monitoring
Monitoring dilakukan selama program Penataan Pegawai
dilaksanakan.
c. Objek Monitoring
Objek monitoring adalah seluruh kegiatan pada tahap
persiapan dan pelaksanaan Penataan Pegawai baik tingkat pusat
maupun tingkat unit eselon I. Adapun kegiatan yang menjadi objek
monitoring pada tahap persiapan Penataan Pegawai adalah:
1) Analisis organisasi;
2) Analisis dan evaluasi jabatan;
3) Analisis beban kerja;
 -55-
4) Penentuan jumlah kebutuhan pegawai.
Kemudian kegiatan pada tahap pelaksanaan Penataan Pegawai yang
menjadi obyek monitoring adalah:
1) Pengukuran kompetensi/potensi;
2) Penilaian Kinerja;
3) Kategorisasi Hasil Pengukuran Kompetensi/Potensi dan
penilaian Kinerja;
4) Penyusunan Box Pemetaan Pegawai;
5) Penyusunan strategi Penataan Pegawai.
d. Pelaksana Monitoring
Pelaksana Monitoring untuk kegiatan Penataan Pegawai di
pusat dilakukan oleh Inspektorat Jenderal. Kemudian monitoring
untuk Penataan Pegawai di unit Eselon I dilakukan oleh masing-
masing unit Eselon I.
e. Mekanisme Monitoring
Ketentuan lebih lanjut akan diatur oleh Inspektorat Jenderal
dan masing-masing unit Eselon I selaku pelaksana monitoring.
B. EVALUASI
Evaluasi adalah suatu kegiatan menilai hasil monitoring program
Penataan Pegawai yang sedang atau sudah dilaksanakan untuk
mengetahui kesesuaian pelaksanaan kegiatan dengan pedoman yang
telah ditetapkan.
Evaluasi bertujuan untuk mengetahui tingkat keberhasilan
pelaksanaan program Penataan Pegawai dalam 1 (satu) tahun
pelaksanaan dan sebagai bahan masukan untuk penyempurnaan
pelaksanaan Penataan Pegawai pada periode selanjutnya.
a. Sasaran Evaluasi
1) Teridentifikasinya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
efektivitas pelaksanaan program Penataan Pegawai.
2) Membuat analisis pencapaian program dari waktu yang lalu
secara berkesinambungan dan periodik.
 -56-
b. Waktu Evaluasi
Kegiatan evaluasi program Penataan Pegawai dilakukan setiap
1 (satu) tahun pelaksanaan.
c. Objek Evaluasi
Objek evaluasi adalah hasil-hasil yang sudah dicapai dari 1
(satu) tahun pelaksanaan program Penataan Pegawai yang telah
dimonitor sebelumnya oleh tim penangan Penataan Pegawai tingkat
pusat dan tingkat unit eselon I.
d. Pelaksana Evaluasi
Evaluasi kegiatan Penataan Pegawai yang dilaksanakan di
pusat dilakukan oleh Inspektorat Jenderal. Sedangkan pelaksana
evaluasi untuk Penataan Pegawai yang diselenggarakan di masing-
masing unit Eselon I adalah masing-masing unit Eselon I.
e. Mekanisme Evaluasi
Ketentuan lebih lanjut akan diatur oleh Inspektorat Jenderal
dan masing-masing unit Eselon I selaku pelaksana evaluasi.
C. HASIL MONITORING DAN EVALUASI
Hasil monitoring dan evaluasi akan dimasukkan dalam laporan
pelaksanaan Penataan Pegawai yang disampaikan kepada Menteri
Keuangan.
-57-
 LAMPIRAN II
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN
NOMOR 130/KMK.01/2013
TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI
LINGKUNGAN KEMENTERIAN
KEUANGAN

FORMAT LAPORAN PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

UNIT ESELON I
GEDUNG ……….. LANTAI .., JALAN …………….. NOMOR …, JAKARTA ….. KOTAK POS 21
TELEPON (021) ……….; FAKSIMILE (021) ………..; SITUS www.depkeu.go.id

LAPORAN
TENTANG
PELAKSANAAN PENATAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN ……..
KEMENTERIAN KEUANGAN TAHUN ……

A. Pendahuluan
1. Umum
2. Maksud dan Tujuan
3. Ruang Lingkup
4. Dasar
a) Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai;
b) Nota Dinas Usulan Penataan Pegawai di Lingkungan Unit
Eselon I;
c) Persetujuan Menteri Keuangan;
d) Keputusan Pembentukan Tim penangan Penataan Pegawai di
Lingkungan Unit Eselon I.

B. Kegiatan Yang Dilaksanakan

1. Perencanaan;
2. Pembentukan Tim Penataan Pegawai;
3. Pengumpulan Data Pegawai;
4. Sosialisasi;
5. Pemetaan Pegawai;
6. Penetapan Hasil Pemetaan Pegawai;
7. Penyampaian Hasil Pemetaan kepada Setiap Pegawai.

C. Hasil Yang Dicapai

-2-
 LAMPIRAN III
KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN
NOMOR 130/KMK.01/2013
TENTANG PENATAAN PEGAWAI DI
LINGKUNGAN KEMENTERIAN
KEUANGAN

FORMULIR PENATAAN PEGAWAI

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA
UNIT ESELON I
GEDUNG ……….. LANTAI .., JALAN …………….. NOMOR …, JAKARTA ….. KOTAK POS 21
TELEPON (021) ……….; FAKSIMILE (021) ………..; SITUS www.depkeu.go.id

HASIL PEMETAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN (UNIT ESELON I)

TAHUN 201-
A. DATA PEGAWAI
NAMA :
NIP :
PANGKAT (GOL.) :
PERINGKAT JABATAN :
USIA :
MASA KERJA :
JABATAN :
UNIT :

B. HASIL PEMETAAN
NILAI KINERJA :
NILAI POTENSI/KOMPETENSI :
POSISI DALAM BOX :
C. ALTERNATIF SOLUSI YANG DAPAT DIAMBIL
1.
2.
3.
D. ALTERNATIF SOLUSI YANG DISARANKAN

Jakarta, 201-
a.n Pimpinan Unit Eselon I
Sekretaris Unit/Kepala Biro SDM

Nama
NIP
 -2-

CONTOH FORMULIR PENATAAN PEGAWAI

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

UNIT ESELON I
GEDUNG ……….. LANTAI .., JALAN …………….. NOMOR …, JAKARTA ….. KOTAK POS 21
TELEPON (021) ……….; FAKSIMILE (021) ………..; SITUS www.depkeu.go.id

HASIL PEMETAAN PEGAWAI DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL

TAHUN 2013

A. DATA PEGAWAI
NAMA : Badu
NIP : 19600101985011010
PANGKAT (GOL.) : Penata (III/c)
PERINGKAT JABATAN : 10
USIA : 53 TAHUN 1 BULAN
MASA KERJA : 28 TAHUN
JABATAN : Pelaksana
UNIT : Bagian Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Biro Sumber Daya Manusia
Sekretariat Jenderal
B. HASIL PEMETAAN
NILAI KINERJA : 70% (RENDAH)
NILAI POTENSI/KOMPETENSI : SEDANG (SEDANG)
POSISI DALAM BOX : BOX II
C. ALTERNATIF SOLUSI YANG DAPAT DIAMBIL
1. Penurunan Peringkat Jabatan ke peringkat 8
2. Mengambil program PAPS plus GHS
D. ALTERNATIF SOLUSI YANG DISARANKAN
Mengambil program PAPS plus GHS
-3-