Pemetaan Kompetensi ASN dan

Tindak Lanjutnya dalam

Sistem Merit
Oleh :

DR. PURWANTO, MM

Pusat Penilaian Kompetensi ASN,

Badan Kepegawaian Negara

1 of 13
 Latar Belakang

Dasar Pertimbangan
Lahirnya UU Nomor 5 Tahun 2014

Rekrutmen
Pelaksanaan manajemen ASN
belum berdasarkan pada
perbandingan antara kompetensi Pengangkatan
dan kualifikasi jabatan dengan
kompetensi dan kualifikasi yang
dimiliki individu dalam hal : Penempatan

Promosi

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 2 of 13
Phone 0123 4567 89
 Sistem Merit
Adalah kebijakan dan
manajemen ASN yang
berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara Sistem Merit
adil dan wajar…

Tanpa bedakan :
 latar belakang politik, Kualifikasi Kinerja
 ras,
 warna kulit, Kompetensi
 agama,
 asal usul,

 jenis kelamin,
 status pernikahan,  Kompetensi manajerial
 umur, atau  Kompetensi Sosial kultural
 kondisi kecacatan.  Kompetensi teknis

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 3 of 13
www.themegallery. Phone 0123 4567 89
Kompetensi sebagai acuan Manajemen
ASN
Perencanaan ASN
Kelompok rencana 1 Pengadaan
suksesi (Talent Pool)
9 2 - Rekrutmen
- Seleksi
Sistem
Informasi
Manajemen
8 3 Pengembangan
dan Manajemen
ASN
Competency Karir

Uji Kompetensi 7 4 Pengembangan

Kompetensi ASN

Promosi dan/
mutasi
6 5
Penempatan
ASN

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 4 of 13
Phone 0123 4567 89
 Penilaian Kompetensi Manajerial dgn
Metode Assessment Center
Penilaian Kompetensi
Manajerial adalah Assessment
Center
proses membandingkan
kompetensi yang dimiliki
PNS dengan kompetensi
jabatan yang Metode terstandar yang
dipersyaratkan dengan dilakukan untuk menilai /
mengukur kompetensi dan
menggunakan metode prediksi keberhasilan PNS dalam
penilaian tertentu suatu jabatan. (Perka BKN No.
(Permenpan & RB 23 Tahun 2011)
Nomor 41 Tahun 2012).

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 5 of 13
Phone 0123 4567 89
 Laporan Hasil Pemetaan
Talent Pool
Model Talent Mapping : nine box

1. Laporan Individual VII III I

 Identitas peserta Tingkatkan Siap untuk Siap untuk MEMENUHI

 Profil Kompetensi peran saat Peran masa Peran di Masa

SYARAT

ini depan dengan Depan

 Profil Potensi Pengembangan

 Uraian Kelebihan dan VIII IV II

MASIH

kelemahan Tingkatkan Siap untuk Siap untuk MEMENUHI

SYARAT
peran saat Peran masa Peran masa
 Saran / rekomendasi ini depan dengan depan dengan
Pengembangan Pengembangan
 Saran Pengembangan IX VI V
BELUM
MEMENUHI

2. Laporan Global/ matriks /nine box Tingkatkan

kompetensi
Tingkatkan
peran saat ini
Pertimbangkan
(Mutasi)
SYARAT

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 6 of 13
Phone 0123 4567 89
 Contoh :
Kompetensi yang menjadi kekuatan pada level
5,00 Gap Kompetensi terhadap Pejabat Administrator antara lain:
Standar • Integrity
4,00
(jenjang Administrator) • Stakeholder Focus
• Managing Diversity
3,00

Kompetensi yang dapat menjadi fokus

2,00
pengembangan untuk level Pejabat
Visioning

Inovasi

Team Leadership
Planning Organizing

Wawasan Kebangsaan
Managing Diversity
Stakeholder Focus
Integrity
In-depth Analysis

Driving for Results

Conflict Management
Championing Change

1,00
Administrator antara lain:
• Planning and Organizing

0,00 • Driving for Results

• Team Leadership
• Conflict Management

Level Kompetensi * Lebih kecil gap berarti semakin dekat

ke standar

Lorem Ipsum Street 122 www.company-name.com

State, Country hello@company-name.com 7 of 13
Phone 0123 4567 89
Manajemen Karir
Pengembangan
Kompetensi
B

Pengembangan A SKJ C Pola Karir

Karir PNS
Manajemen
Karir
Profil PNS

Promosi E D Mutasi

8 of 13
a. Pengembangan Karir
Berdasarkan:

Kualifikasi

Kompetensi Pengembangan Melalui Manajemen

Karir
Pengembangan Karir
Penilaian
Kinerja
Kebutuhan
instansi Dilakukan melalui Mutasi,
Promosi, dan Penugasan
Khusus.

Pemetaan JPT, JA, dan JF yang akan diisi dan

merencanakan penempatan dalam Jabatan tersebut 9 of 13
 b. Pengembangan Kompetensi
Adalah upaya
pemenuhan kompetensi Menetapkan Sebagai dasar :
individu dengan standar kebutuhan dan - Pengembangan
kompetensi jabatan rencana karir
(SKJ) dan rencana pengembangan - Pengangkatan
pengembangan karir. karir
1 jabatan

Pengembangan
3
Kompetensi
 Setiap PNS punya hak
yg sama utk Evaluasi
mendapatkan pengembangan 2
pengembangan karir
kompetensi
 20 JP dalam satu tahun. Melaksanakan
pengembangan
karir

10 of 13
c. Mutasi, Promosi, Pola Karir
MUTASI PROMOSI POLA KARIR

Mutasi dilakukan Promosi merupakan Pola karier PNS

atas dasar bentuk pola karier merupakan pola
kesesuaian antara yang dapat berbentuk dasar mengenai
kompetensi PNS vertikal atau diagonal. urutan penempatan
dengan Dalam hal instansi dan/atau
persyaratan belum memiliki perpindahan PNS
Jabatan, klasifikasi kelompok rencana dalam dan antar
Jabatan dan pola suksesi, promosi posisi di setiap jenis
karier, dengan dalam JA dapat Jabatan secara
memperhatikan dilakukan melalui berkesinambungan.
kebutuhan seleksi internal oleh
panitia seleksi yang Berbentuk horizontal,
organisasi. dibentuk oleh PPK. vertikal,
diagonal
11 of 13
Rencana Pengembangan
Kompetensi
Analisis Analisis Kesenjangan
Kesenjangan Kompetensi
Kinerja Rencana
Pengembangan
Kompetensi
Perbandingan hasil Perbandingan profil
penilaian kinerja Kompetensi PNS dengan
dengan target SKJ
kinerja jabatan

Kebutuhan dan
Penilaian rencana Penilaian
kinerja pengembangan kompetensi
kompetensi

Pelaksanaan Pengembangan Talent Pool

Kompetensi
(mapping)
12 of 13
 Metode Pengembangan SDM
Eksternal Development activities Benchmarking

In- Clas Training

Training
Conferences / seminar

Workshop

Self Reading Assignment

Development Self Development Practices

On The Job Training Apprenticeship

Job Special Assignment
Related
Special Project Assignment

Post Shool / University

Graduate Course
Thanks

14 of 13