Kebijakan Manajemen ASN Latsar 2019

Kebijakan Manajemen dan
Pengembangan ASN dalam Era 4.0
Dr. Ahmad Jalis, M.A.

Kepala Pusat Pengembangan ASN
pusbangasn.bkn.go.id Bogor, 19 Agustus 2019

Agenda
1 Overview
Lingkungan
Strategis era
Roadmap 4.0
Reformasi Sistem
Pengembangan
6 Kompetensi
Organisasi dan
Manajemen 2
Manajemen ASN ASN
2020-2024
Program Model dan Arah
5
Pengembangan
2019
Pengembangan
Kompetensi 3
Manajemen ASN
Program
Pengembangan
2018
4
pusbangasn.bkn.go.id copyright@pusbangasn,bkn2017
Overview
Lingkungan Strategis Era 4.0
3 www pusbangasn.bkn.go.id
copyright@pusbangasn.bkn2018
Karakteristik Global
 Volatility  Inovative
 Uncertainty  Competitive
 Complexity  Think ahead
 Representative
 Ambiguity
 Adaptive
•Rule based
•Document focus
•Mechanistic
•Inadaptive
= Innovation
pusbangasn.bkn.go.id
Profil Trend Interaksi Global
Sharing economy e-Education e-Government
Cloud Collaborative Marketplace Online Health Services
Smart Manufacturing Smart City Smart Appliances

Saat ini berbagai macam
kebutuhan manusia telah banyak
menerapkan dukungan internet
dan dunia digital sebagai wahana
interaksi dan transaksi
5
Industrilisasi Digital
Ancaman:
- Secara global era digitalisasi akan menghilangkan sekitar 1 – 1,5 miliar
pekerjaan sepanjang tahun 2015-2025 karena digantikannya posisi manusia
dengan mesin otomatis (Gerd Leonhard, Futurist);
- Diestimasi bahwa di masa yang akan datang, 65% murid sekolah dasar di
dunia akan bekerja pada pekerjaan yang belum pernah ada di hari ini (U.S.
Department of Labor report).
Peluang:
- Era digitalisasi berpotensi memberikan peningkatan net tenaga kerja hingga
2.1 juta pekerjaan baru pada tahun 2025
- Terdapat potensi pengurangan emisi karbon kira-kira 26 miliar metrik ton
dari tiga industri: elektronik (15,8 miliar), logistik (9,9 miliar) dan otomotif
(540 miliar) dari tahun 2015-2025 (World Economic Forum).
1 Dimensi 2 Dimensi Profesi
Pembelajaran
Dimensi profesi lama dianggap
tidak relevan, shg
tempat & waktu bukan perlu disiapkan untuk
Era 4.0 sebagai batasan profesi baru
3 Dimensi Literasi Baru

Literasi Data dan ICT Literasi Manusia
membaca, analisis, & dan Budaya
menggunakan informasi (big data)
Humanities, komunikasi,
Literasi Teknologi dan desain
memahami cara kerja aplikasi teknologi
4 Dimensi 5 Dimensi Karakter

Kecakapan
Karakteristik Soft skill Integrity
& Milenium Nationalism
Leadership & Social awareness
Dimensi Entrepreneurship
Generasi Milenial
Pola menjadi Creative,
Pendidikan Connected, Fast,
Global Borderless, &
Collaborative
Generation
Industrial Society Time Constraint

menjadi menjadi Connected &
Smart Society Timeless
Disruptive Innovation
merubah segala lini dan sendi kehidupan
Perubahan Perilaku dan Gaya Hidup
Phubbing, melirik smartphone setiap 4 menit,

fomo (fear of missing out), online game,
kecanduan atas pujian & pengakuan (likes,
share, love), altruism, cyber romance, dll
pusbangasn.bkn.go.id Kasali (2018)

Banjir informasi
memberi ruang
partisipasi sehingga
memunculkan istilah
trending topic
PerkembanganTeknologiLebihCepat
dibanding Bidang Lain
Sumber: Global Human Capital Trends (2017), M. Nuh (2018)
PERUBAHAN POLA KERJA 4.0
PEKERJAAN TEMPAT BEKERJA PEKERJA
Banyak jenis pekerjaan yang tergantikan Teknologi baru menciptakan

dengan sistem otomatisasi dan fungsi inovasi tempat bekerja Terjadi perubahan
pola/sistem interaksi kerja
algoritma
Sumber : The Global Risks Report 2017 (World Economic Forum, 2017)
DIGITAL-WORKING SPACE
FLEXIBLE
(BISA DIMANA SAJA) PERSONAL PAPERLESS
RELAXING FUN
19,623
jobs created
3,508
jobs destroyed
Disrupt Technology…
Creates MORE JOBS,
the Existing Than it destroys..
Mainly OUTSIDE
Jobs the industry itself
Sumber: IPUMS USA (2017), McKinsey (2017), Pratikno (2018)
Dr. Arif Satria, SP,M.Si

Perubahan Peta Kompetisi
Digital Camera
ANDROID
APPLE
TESLA
“In the future is not about the
competition of knowledge, it’s a
competition of creativity,
competition of imagination,
competition of learning,
competition of independent
thinking
”
-Jack Ma-
Disruptive
Innovation harus
ditanggapi dengan
mempersiapkan
bantalan adaptasi
skills.
www pusbangasn.bkn.go.id
SkillsMasa Depan
Scale of Skill
Skills Demand in 2020 ComplexProblem Solving
Kemampuan untuk memecahkan masalah yang asing dan belum
diketahui solusinya di dalam dunia nyata.
Social Skill
Kemampuan untuk melakukan koordinasi, negosiasi, persuasi,
mentoring, kepekaandalam memberikan bantuan hingga emotional
intelligence
Process Skill
Kemampuan terdiri dari: active listening, logical thinking, dan
monitoring self and the others
System Skill
Kemampuan untuk dapat melakukan judgement dankeputusan
dengan pertimbangan cost-benefit serta kemampuan untuk
mengetahui bagaimana sebuah sistem dibuat dan dijalankan
Cognitive Abilities
Skill yang terdiri dari antara lain: Cognitive Flexibility, Creativity,
Logical Reasoning, Problem Sensitivity, Mathematical Reasoning, dan
(Share of jobs requiring skills family as part of theircore skill set, %) Visualization .
Sumber: The Future of Jobs Report, World Economic Forum, definisi skill berdasarkan O*NET Content Model, US Department of Labor & Bureau of Labor Statistics
Now
siapa yang menguasai bigdata
akan menguasai dunia
Perubahan Sumber
Kedaulatan Baru: Data
Implikasi Bagi ASN
KOLABORASI KOLABORASI BENCHMARKING PRAKTIK

LINTAS K/L/D LINTAS NEGARA TERBAIK DARI BELAHAN
DUNIA
23
Past vs future:
Services, Workforce, Resources,
Citizens
Wasteful  Prudent
Paper  Digital
Better Public Do More Labour-intensive 

8/5  24/7 with Less
Service Delivery Knowledge-intensive
Silo  Integrated Customer Service 

Technical Skills Customer Centric
 Technical + General
Future-ready Purpose Skills Participatory Spectators 
Workforce Citizenry Participants
Source: The Head of Civil Service Meeting of The 19th

Asean Cooperation on Civil Service Matters, Singapore, 25 October 2018
TRANSFORMASI SISTEM ORGANISASI DAN KEPEGAWAIAN
Merit Based Service Delivery &

Outcomes Oriented
Performance-based
Management/”SKP” Mentalitas melayani
Competency Based Perekat dan pemersatu
Training (CBT) Budaya bangsa
SDM Aparatur
Kerja
Manajemen Right sizing dan flat

Proses Bisnis
Berbasis ASN organization
Human Capital E-government/ proses
Law Enforcement ringkas
Transparan dan
Reward and akuntabel
Punishment
Efektif dan efisien
De-kooptasi politik
Partisipasi publik
FUNGSI PEGAWAI ASN
Pelaksana
kebijakan publik
Pelayan publik
Perekat dan
pemersatu bangsa
copyright@pusb angasn.bkn2018
MANAJEMEN ASN
Sebagai profesi
Memiliki nilai dasar dan etika profesi
Bebas dari intervensi politik
Bersih dari praktik KKN
Diselenggarakan berdasarkan sistem merit
Meliputi manajemen PNS dan manajemen PPPK
PNS PPPK
PENYUSUNAN & PENETAPAN KEBUTUHAN PENETAPAN KEBUTUHAN
PENGADAAN
PENGADAAN
PANGKAT & JABATAN
PENILAIAN KINERJA
PENGEMBANGAN KARIR
POLA KARIR GAJI & TUNJANGAN
PROMOSI PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MUTASI
PEMBERIAN PENGHARGAAN
PENILAIAN KINERJA
DISIPLIN
GAJI & TUNJANGAN
PENGHARGAAN
PEMUTUSAN HUBUNGAN PERJANJIAN
DISIPLIN PERLINDUNGAN
PEMBERHENTIAN
JAMINAN PENSIUN & HARI TUA
PERLINDUNGAN
PP Nomor 11 Tahun 2017 PP Nomor 49 Tahun 2018
HAK DAN KEWAJIBAN ASN
JENIS HAK KEWAJIBAN
1. gaji, tunjangan, dan fasilitas;  setia dan taat pada Pancasila, UUD
2. cuti; NRI 1945, NKRI, dan pemerintah
PNS 3. jaminan pensiun dan jaminan
hari tua;
yang sah;
Pasal 1 butir 3  menjaga persatuan dan kesatuan
4. Jaminan kesehatan, kecelakaan
kerja dan kematian; bangsa;
& Pasal 7
5. Bantuan Hukum; dan  melaksanakan kebijakan
6. pengembangan kompetensi. pemerintah;
 menaati ketentuan peraturan
perundang-undangan;
1. Gaji dan tunjangan;  melaksanakan tugas kedinasan;
2. cuti;  menunjukkan integritas dan
PPPK 3. Jaminan hari tua; keteladanan;
4. Jaminan Kesehatan,  menyimpan rahasia jabatan
Pasal 1 butir 4 kecelakaan kerja dan  bersedia ditempatkan di seluruh
& Pasal 7 kematian;
wilayah NKRI
5. Bantuan Hukum; dan
6. pengembangan kompetensi.
Kebijakan
Pengembangan ASN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
1. Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan

kompetensi tahunan yang dituangkan dalam rencana kerja
anggaran tahunan instansi.
2. Perencanaan pengembangan kompetensi untuk mewujudkan
profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan
individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem
perencanaan yang rasional, holistik (terintegrasi), terarah, efektif
dan efisien.
KURVA PENGEMBANGAN
KOMPETENSI APARATUR
B SK1
A SK
SK-1
C
SK : standar kompetensi
A : Pegawai sudah sesuai dengan standar kompetensi jabatannya  rotasi, pelatihan.

B : Pegawai mempunyai kompetensi lebih tinggi dari standar kompetensi  promosi (tallent pool)
C : Pegawai mempunyai kompetensi lebih rendah dari standar kompetensi jabatan  pelatihan.
Kompetensi ASN
Kompetensi sosial kultural

yang diukur dari
Kompetensi pengalaman kerja
manajerial yang diukur berkaitan dengan
dari tingkat pendidikan, masyarakat majemuk
Kompetensi teknis pelatihan struktural atau
yang diukur dari manajemen, dan dalam hal agama, suku,
tingkat dan spesialisasi pengalaman dan budaya sehingga
pendidikan, pelatihan kepemimpinan; dan memiliki wawasan
teknis fungsional dan kebangsaan.
pengalaman bekerja
secara teknis;
POLA PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Penilaian
Kompetensi
2 3 Analisis Gap
Kompetensi &
Peta Hasil Potensi
1 Penilaian Metode
Kompetensi Pengembangan
6 Kompetensi
2 4 Kebutuhan
Standar 5 Pengembangan
Kompetensi Kompetensi (CBT)
(Profil Kompetensi
Organisasi/Jabatan)
7a
8 Program Pengembangan 7b
Kompetensi
METODE
PENGEMBANGAN TALENTA ASN
- Job Enlargement
- Pelatihan - Aggressive Reward
- Special Assignment
HIGH
- Plan Promotion
- Coaching
- Job Enrichment
- Mentoring
- Literatur Pembelajaran - Training - Job Enrichment
PERFORMANCE
- Coaching - On The Job Dev - Special Assignment

MEDIUM
- Coaching - Training
- Training
- Training - Rotation
- On the Job Development
- Job Enlargement
- Under Performer - Coaching & Counseling - On The Job Dev

- Counseling - On The Job Dev - Counseling
LOW
- Manage Out - Reposition - Reposition
LOW MEDIUM HIGH

COMPETENCY
Model Layanan Pengembangan dan
Sertifikasi Manajemen ASN
Pengembangan ASN Berbasis IT
(Perlan No 5/2018)
Pasal 9
(1) Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN dilaksanakan

dengan pemanfaatan teknologi informasi.
(2) Pemanfaatan teknologi informasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

bertujuan untuk memperluas kesempatan pemenuhan hak
Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN.
(3) Kepala LAN menetapkan jalur dan jenis Pengembangan Kompetensi

Pegawai ASN yang dilaksanakan dengan pemanfaatan teknologi
informasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
DIREKTORI
PELATIHAN
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
Selama ini Pusbang ASN BKN hanya menjalankan satu

pelatihan Manajemen Kepegawaian yang diikuti oleh
seluruh peserta dari level pelaksana, pejabat pengawas,
pejabat administrator dan pejabat pimpinan tinggi
pratama dengan materi yang sama. Akibatnya, pelatihan
menjadi tidak efektif, peserta pelatihan menjadi bosan karena tidak
mendapatkan tantangan dan pengajaran yang mengembangkan
kompetensi sesuai tuntutan level jabatannya.
Pusbang ASN BKN perlu mendesain dan melaksanakan pembagian
pelatihan berdasarkan kebutuhan masing-masing level jabatan. Desain
pelatihan manajemen ASN harus sesuai dan berdasarkan kebutuhan
jabatan yang berbeda.
Peserta yang mengikuti pelatihan akan bergradasi

dibedakan berdasarkan level serta tematik materi
pelatihan manajemen Aparatur Sipil Negara.
SERI PELATIHAN
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
STUDI KASUS KEPEGAWAIAN
Buku ini berisi kumpulan studi kasus kepegawaian yang

disusun oleh para widyaiswara dan pejabat struktural di
lingkungan Pusat Pengembangan ASN. Hadirnya studi kasus
kepegawaian ini memperkaya metode pengembangan
kepegawaian tidak hanya pembelajaran klasikal, tetapi juga
diskusi membahas kasus-kasus kepegawaian. Metode pembelajaran ini
dianggap lebih efektif karena semua peserta pelatihan menjadi lebih aktif
dalam meng-explore materi pelatihan substansi kepegawaian.
Studi Kasus yang terdapat dalam buku ini antara lain yaitu:
1. Pengisian jabatan pimpinan haruskah berdasarkan

kelulusan diklat atau tidak
2. Menangani janda/duda menikah lagi gaji pensiunnya
tetap dibayarkan pemerintah
3. Penipuan CPNS sumber neraka kehidupan
4. Penilaian SKP yang tidak mencapai target
5. Penerapan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja
pegawai
6. Pengaruh kekosongan jabatan terhadap kinerja instansi
pemerintah
7. Pengangkatan pertama kali dalam jabatan fungsional
wajib dan lulus mengikuti diklat?
GAP
KOMPETENSI JPT PRATAMA (2017)
Rata-r ata Capaian Kompetensi
VISIO
3.25
Standar Kompetensi JPT
WAWAS INNO
3.00
2.75
2.50
2.25
2.00
MANA 1.75 IN-DE
1.50
5 Kompetensi terendah:
• Innovation
• Planning Organizing
CONF CHAMP
• Driving for Result
• Team Leadership
• Conflict Management
4 Kompetensi tertinggi:
TEAM INTEG
• Integrity
• Stakeholder Focus
• Managing Diversity
• Wawasan Kebangsaan
STAKE PLAN
DRIVI
Sumber: Puspenkom ASN BKN, 2018 Sharing Caring Serving

GAP
KOMPETENSI ADMINISTRATOR (2017)
Rata-r ata capaian kompetensi
Standar Kompetensi Administrator
VISIO
2.20
WAWAS INNO
2.10
2.00
1.90
1.80
6 Kompetensi terendah:
1.70
MANA 1.60 IN-DE
• Visioning
1.50
• Innovation
• Planning Organizing
CONF CHAMP
• Driving for Result
• Team Leadership
• Conflict Management
3 Kompetensi di atas standar:
TEAM INTEG
• Integrity
• Stakeholder Focus
STAKE PLAN
• Managing Diversity
DRIVI
Sumber: Puspenkom ASN BKN, 2018

Sumber: Pusat Penilaian Kompetensi ASN BKN 2015
Sharing Caring Serving
MATERI PELATIHAN
SOFT SKILLS
Program Pengembangan 2018
KERJASAMA PROGRAM PEMAGANGAN
ASEAN BILATERAL MEETING
PHILIPPINES CIVIL SERVICE COLLEGE, SINGAPORE
Bilateral meeting dengan PT Garuda Indonesia dan

PT Telkom Indonesia
KEGIATAN
PELATIHAN SOFTSKILL
PELATIHAN SOFT SKILLS

“MENGEKSEKUSI STRATEGI”
DI KANREG X BKN DENPASAR
1-4 Oktober 2018
KANREG X DENPASAR
KEGIATAN
SERIAL PELATIHAN MANAJEMEN ASN
BAGI JPT PRATAMA
Strategi Penataan ASN

Medan, 24 - 27 September 2018
Manajemen Kinerja ASN

Manado, 25 - 28 September 2018

Makassar, 3 - 6 Oktober 2018
Manajemen ASN
Pusbang ASN, 8 – 12 Oktober 2018

Pusbang ASN, 8 – 12 Oktober 2018
Manajemen Kinerja ASN PUSBANG ASN 2018
Banjarmasin, 10 – 12 Oktober 2018
KEGIATAN
PELATIHAN KOMPETENSI MANAJERIAL
PELATIHAN “MANAJEMEN KINERJA”

PUSBANG ASN / 2 - 4 Oktober 2018
PUSBANG ASN 2018

Rencana Tindak Lanjut
Pasca Pelatihan (action plan)
I. Judul/ Fokus V. Langkah Kerja/ Milestones

Tentukan judul atau fokus Tentukan Kegiatan pertama beserta
rencana tindak lanjut durasi, serta target capaiannya
setelah pelatihan ini
II. Latar Belakang

Tentukan kegiatan kedua beserta
Berikan deskripsi situasi yang durasi, serta target capaiannya
melatarbelakangi Anda mengambil
fokus tindak lanjut tersebut
Tentukan kegiatan ketiga beserta durasi,
serta target capaiannya
III. Rumusan Masalah
Rumuskan masalah yang akan menjadi fokus Anda
IV. Tujuan dan Manfaat

Apa tujuan dan manfaat dari rencana tindak lanjut Anda Dan seterusnya
52
35 52
Copyright@ Pusbang ASN BKN 2018
Formulir Rencana Tindak Lanjut
Judul
Latar Belakang
Rumusan Masalah
Tujuan dan Manfaat
Solusi Pemecahan
Masalah
Deskrisi Langkah Kerja/ Milestones

Solusi Pemecahan Masalah
Oktober November
No Aktivitas Output Pelaksana Aktivitas
Mng 3 Mng 4 Mng 1 Mng 2 Week 3
1
2
3
4
5
Copyri ght@ Pusbang ASN BKN 2018
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
PENGELOLA KEPEGAWAIAN
Jabatan Fungsional Kepegawaian
Analis Kepegawaian Assessor SDM Aparatur Auditor Kepegawaian

160
368
2492
Total Total Total
Kebutuhan Kebutuhan Kebutuhan
10.000 9.000 3.900

7508 8840 3532
Telah Diklat Gap Telah Diklat Gap

Telah Diklat Gap
Sumber : Hasil pengolahan Pusbang ASN 2018
Jabatan Struktural
dan Pelaksana Kepegawaian
Kementerian/Lembaga Pemerintah Provinsi Pemerintah Kab/Kota

34
540 2700
350 170
680 10800
1050
2100 2040 32400
Eselon II Eselon III Eselon II Eselon III Eselon II

Eselon IV Eselon IV Pelaksana Eselon III
TOTAL
924 13.580
52.864
Eselon IV
Keseluruhan Eselon II
Kebutuhan 3.920 34.440
Eselon III Pelaksana orang
Sumber : Hasil pengolahan Pusbang ASN 2018
Manajemen
ASN/PNS Secara Nasional
Kebutuhan
430.174
1.659.304
2.284.863
Total Kebutuhan :
4.374.341
Struktural Fungsional Tertentu Fungsional Umum
Sumber : www.bkn.go.id
PROGRAM PRIORITAS
2019
-UU No. 5 Tahun 2014
-PP No. 11 Tahun 2017
-Permenpan Nomor 38 Tahun 2018
-Perlan Nomor 8 Tahun 2018
-Perlan Nomor 10 Tahun 2018
-Rakornas Kepegawaian Tahun 2016
dan 2017
Pelatihan dan Sertifikasi Manajemen ASN
Waktu Pelaksanaan
Pelaksanaan pelatihan dan sertifikasi

Target peserta manajemen ASN akan diselenggarakan
selama 10 bulan.
1.500 Pegawai Mulai bulan Februari - November 2019
Pengembangan Kompetensi Pegawai

ASN menjadi dasar untuk pemberian
sertifikasi kompetensi jabatan ASN.(Perlan
No.5/2018 pasal 12)
Proporsi Keikutsertaan Peserta
Pengambilan peserta Instansi Daerah

dikelompokkan dalam 3 cluster
Indonesia
Instansi Pusat Tengah
40% Indonesia
Barat
30%
50%
Instansi Daerah 20%
60%
Indonesia
Timur
Instansi Pusat terdiri dari : Kementerian/Lembaga/Badan Negara

Instansi Daerah terdiri dari : Provinsi/Kabupaten/Kota
Fasilitator
Widyaiswara dan Pejabat Instansi Pemerintah
Pakar/Praktisi
(BUMN, perusahaan swasta dan multinasional)
SERTIFIKASI UNIT
KOMPETENSI MANAJEMEN
ASN
No Level Kode Nama Sertifikasi
1 Esselon 2 A Membuat Strategi Praktek Terbaik Pengembangan Kompetensi ASN
2 Esselon 2 B Mengembangkan Manajemen Kompensasi Strategik Aparatur Sipil Negara
3 Esselon 2 C Mengimplementasikan Penerapan Strategy Map dan Balanced Scorecard Untuk Institusi Pemerintahan
4 Esselon 2 D Membuat Strategi Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara
5 Esselon 2 E Mengembangkan Strategi Manajemen Kedisiplinan dan Pemberhentian ASN
6 Esselon 2 F Mengembangkan Strategi Manajemen Pensiun, Hari Tua dan Perlindungan PNS
7 Esselon 2 G Mengembangkan Strategi Implementasi Manajemen Talenta untuk Instansi Pemerintahan
8 Esselon 2 H Mengembangkan Strategi Pengembangan Sistem Informasi Aparatur Sipil Negara
9 Esselon 2 I Mengembangkan Strategi Penataan Aparatur Sipil Negara
10 Esselon 2 J Mengembangkan Strategi Pengembangan Organisasi
11 Esselon 2 K Merumuskan Upaya Peningkatan Kinerja Jabatan Fungsional
12 Esselon 2 L Mengkaji Efektivitas Program Pengembangan Kompetensi
Lanjutan ....
13 Esselon 3 A Melaksanakan Manajemen Perencanaan Pegawai Negeri Sipil
14 Esselon 3 B Melaksanakan Manajemen Pengadaan Pegawai Negeri Sipil
15 Esselon 3 C Melaksanakan Manajemen Organisasi dan Jabatan
16 Esselon 3 D Mengkoordinasikan Penyusunan Standar Kompetensi jabatan
17 Esselon 3 E Melaksanakan Manajemen Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil
18 Esselon 3 F Melaksanakan Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara
19 Esselon 3 G Melaksanakan Manajemen Penilaian Kompetensi Aparatur Sipil Negara
20 Esselon 3 H Mengkoordinasikan Pengembangan Sistem Penilaian Kompetensi
21 Esselon 3 I Melaksanakan Manajemen Kompensasi dan Kesejahteraan Aparatur Sipil Negara
22 Esselon 3 J Mengkoordinasikan Sistem Pertukaran Pegawai
23 Esselon 3 K Melaksanakan Manajemen Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun Aparatur Sipil Negara
24 Esselon 3 L Melaksanakan Manajemen Sistem Informasi Kepegawaian Aparatur Sipil Negara
25 Esselon 3 M Melaksanakan Audit dan Peningkatan Budaya Kerja
26 Esselon 3 N Mengelola Pelaksanaan Survei Pegawai
Lanjutan ....

27 Esselon 4 A Menganalisa Kebutuhan dan Evaluasi Pelatihan PNS
28 Esselon 4 B Mengelola Penggunaan Sistem Informasi Kepegawaian
29 Esselon 4 C Mengelola Pengangkatan, Pengalihan dan Kenaikan Pangkat PNS
30 Esselon 4 D Mengelola Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai
31 Esselon 4 E Mengkaji Kebutuhan Jabatan Fungsional Dalam Organisasi
32 Esselon 4 F Mengelola Implementasi Prosedur Jaminan dan Perlindungan Pegawai Negeri Sipil
33 Esselon 4 G Mengkoordinasikan Pelaksanaan Analisis Jabatan
34 Esselon 4 H Mengelola Penyusunan Kebutuhan dan Formasi Pegawai Negeri Sipil
35 Esselon 4 I Mengkoordinasikan Tata Kelola Jabatan Fungsional
36 Esselon 4 J Mengelola Implementasi Prosedur Penegakan Disiplin dan Hukuman Pegawai Negeri Sipil
37 Esselon 4 K Mengelola Implementasi Prosedur Pensiun dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
38 Esselon 4 L Mengelola Implementasi Prosedur Penggajian, Tunjangan, Fasilitas dan Penghargaan Pegawai
39 Esselon 4 M Mengelola Pelaksanaan Pengadaan Pegawai Negeri Sipil
40 Esselon 4 N Mengelola Implementasi Prosedur Penilaian Kinerja PNS
41 Esselon 4 O Menyusun Pola dan Jalur Karier PNS E
41 Esselon 4 A KON Melakukan Wawacara Dalam Proses Konseling
42 Esselon 4 A MC Merencananakan Program Mentoring
43 Esselon 4 B KON Menerapkan Pendekatan konseling Dalam Layanan Pengembangan Kapasitas ASN
44 Esselon 4 B MC Melaksanakan Mentoring
45 Esselon 4 C KON Melaksanakan Konseling
46 Esselon 4 C MC Merencanakan Program Coaching
47 Esselon 4 D KON Melaksanakan Konseling Kelompok
48 Esselon 4 D MC Melaksanakan Coaching
KEGIATAN
TAHUN 2019
Kelas/
No Pelatihan Peserta Keterangan
Akt
1 Pelatihan Teknis Kepegawaian dan Sertifikasi Pengelola Kepegawaian 50 1,500 APBN-RM
2 Pelatihan Fungsional Analis Kepegawaian Keahlian 1 40 APBN-RM
3 Pelatihan Fungsional Auditor Kepegawaian 1 40 APBN-RM
4 Pelatihan Fungsional Assessor SDM Aparatur 1 30 APBN-RM
5 Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV 1 40 APBN-RM
6 Pelatihan Dasar CPNS Gol. III 6 180 APBN-RM
7 Pelatihan Pengadaan Barang dan Jasa 2 80 APBN-RM
8 Pelatihan Dasar CPNS Gol. III (PNBP) 4 120 PNBP
9 Pelatihan Fungsional Analis Kepegawaian Keahlian 2 60 PNBP
10 Pelatihan Fungsional Auditor Kepegawaian 2 60 PNBP
11 Pelatihan Fungsional Assessor SDM Aparatur 2 60 PNBP
12 Pelatihan Teknis Kepegawaian (Manajemen ASN) 2 60 PNBP
TOTAL 74 2.270
copyright@pusbangasn.bkn2018 www pusbangasn.bkn.go.id

ROADMAP PENGEMBANGAN
KOMPETENSI MANAJEMEN ASN
TAHUN 2020-2024
TAHUN
TOTAL STRATEGI
NO KEGIATAN PENGEMBANGAN
OUTPUT INTERVENSI
2020 2021 2022 2023 2024
Struktural dan Pelaksana

Bidang Kepegawaian
1 3.000 3.000 3.000 3.000 3.000 15.000
Kebutuhan : 96.457 Orang
Struktural Non Kepegawaian Sinergi antara
(Sektoral) Pusbang ASN +
2 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 5.000 Kantor Regional
Kebutuhan : 430.174 dan K/L/D +
Orang e-Learning
Jabatan Fungsional
Kepegawaian
3 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 5.000
Kebutuhan : 19.880 Orang
TOTAL OUTPUT TAHUNAN 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 25.000
JEJARING
Pengetahuan
process
proses
Keterampilan
K/L/D dan Kanreg
Pergeseran birokrasi ke dalam kultur era 4.0
membutuhkan rekayasa kompetensi baru menuju
ASN yang adaptif dengan lingkungannya
Sharing Caring Serving

Kebijakan Manajemen ASN Latsar 2019

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kebijakan Manajemen ASN Latsar 2019

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kebijakan Manajemen dan

Pengembangan ASN dalam Era 4.0

Dr. Ahmad Jalis, M.A.

pusbangasn.bkn.go.id Bogor, 19 Agustus 2019

Program Model dan Arah

Sharing economy e-Education e-Government

Cloud Collaborative Marketplace Online Health Services

Smart Manufacturing Smart City Smart Appliances

3 Dimensi Literasi Baru

4 Dimensi 5 Dimensi Karakter

Industrial Society Time Constraint

Phubbing, melirik smartphone setiap 4 menit,

pusbangasn.bkn.go.id Kasali (2018)

Sumber: Global Human Capital Trends (2017), M. Nuh (2018)

PEKERJAAN TEMPAT BEKERJA PEKERJA

Banyak jenis pekerjaan yang tergantikan Teknologi baru menciptakan

Dr. Arif Satria, SP,M.Si

KOLABORASI KOLABORASI BENCHMARKING PRAKTIK

Better Public Do More Labour-intensive 

Silo  Integrated Customer Service 

Source: The Head of Civil Service Meeting of The 19th

Merit Based Service Delivery &

Manajemen Right sizing dan flat

Memiliki nilai dasar dan etika profesi

Bebas dari intervensi politik

Bersih dari praktik KKN

Diselenggarakan berdasarkan sistem merit

Meliputi manajemen PNS dan manajemen PPPK

JENIS HAK KEWAJIBAN

1. Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan

A : Pegawai sudah sesuai dengan standar kompetensi jabatannya  rotasi, pelatihan.

Kompetensi sosial kultural

- Coaching - On The Job Dev - Special Assignment

- Under Performer - Coaching & Counseling - On The Job Dev

- Manage Out - Reposition - Reposition

LOW MEDIUM HIGH

(1) Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi Pegawai ASN dilaksanakan

(2) Pemanfaatan teknologi informasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

(3) Kepala LAN menetapkan jalur dan jenis Pengembangan Kompetensi

Selama ini Pusbang ASN BKN hanya menjalankan satu

Peserta yang mengikuti pelatihan akan bergradasi

Buku ini berisi kumpulan studi kasus kepegawaian yang

1. Pengisian jabatan pimpinan haruskah berdasarkan

Sumber: Puspenkom ASN BKN, 2018 Sharing Caring Serving

Sumber: Puspenkom ASN BKN, 2018

ASEAN BILATERAL MEETING

PHILIPPINES CIVIL SERVICE COLLEGE, SINGAPORE

Bilateral meeting dengan PT Garuda Indonesia dan

PELATIHAN SOFT SKILLS

Strategi Penataan ASN

Manajemen Kinerja ASN

Manajemen Kinerja ASN

Manajemen Kinerja ASN

PELATIHAN KOMPETENSI MANAJERIAL

PELATIHAN “MANAJEMEN KINERJA”

PUSBANG ASN 2018

I. Judul/ Fokus V. Langkah Kerja/ Milestones

II. Latar Belakang

IV. Tujuan dan Manfaat

Deskrisi Langkah Kerja/ Milestones

Copyri ght@ Pusbang ASN BKN 2018

Analis Kepegawaian Assessor SDM Aparatur Auditor Kepegawaian

10.000 9.000 3.900

Telah Diklat Gap Telah Diklat Gap