STRATEGI PELATIHAN TERHADAP KARYAWAN

A. Pengertian pelatihan

. Pelatihan dipandang sebagai wahana yang efektif untuk pengembangan diri dan kemampuan
para pegawai. Tanpa adanya pelatihan, seorang pegawai akan mengalami kendala dalam
menjalankan tugas dan program untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Syafaruddin (2001) memberikan penjelasan mengenai perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan:

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

B. Alasan yang Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan
pada suatu pekerjaan tertentu yang menjadi tanggungjawabnya Mendasari Pengadaan
Pelatihan terhadap karyawan

Berbagai alasan yang mendasari pengadaan pelatihan untuk pengembangan. Adapun alasan
pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menurunya produktifitas kerja. Kiranya perlu disadari bahwa merendahnya produktifitas

kerja bisa terjadi karena masalah keperilakuan, akan tetapi mungkin juga pengetahuan dan
keterampilan para pegawai yang sudah tidak sesusai lagi. Faktor inilah yang menjadi sebuah
alasan untuk diadakan pelatihan guna untuk mengatasi merendahnya produktifitas kerja.

2. Jika para pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya.
Seperti halnya dengan menurunya produktifitas kerja, kesalahan yang terjadi mungkin
disebabkan oleh kurangnya pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang tidak memadai
atau sikap negative pegawai yang muncul dalam pelaksanaan tugas pekerjaan masing-
masing. Dengan demikian, materi pelatihan harus dapat mengatasi kesalahan dalam
penyelesaian tugas.

3. Jika Organisasi atau perusahaan menghadapi tantangan baru. Misalnya purubahan

draktis terjadi pada lingkungan atau diluncurkannya produk baru atau ditetapkannya strategi
baru. Para pegawai perlu diberikan senjata yang ampuh untuk mengahadapi tantangan
tersebut.

4. Apabila pegawai ditempatkan pada tugas yang baru. Misalnya alih tugas kewilayah
yang baru. Seorang pegawai akan menhadapi hal-hal yang baru yang tidak dialami pada
tugas yang lama. Pengenalan medan kerja yang baru tersebut yang menjadi pelatihan
pegawai.

Jika manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa pengetahuan, kemahiran, dan
keterampilannya tidak sesuai dengan zaman. Hal ini disebabkan karena laju perkembangan
teknologi dan informasi semakin cepat. Penerapan teknologi sering membuat keterampilan
yang dimiliki seseorang menjadi tidak memadai lagi dalam pelaksanaan tugas.

C. Metode yang digunakan Dalam Pelatihan karyawan

Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang
kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi perusahaannya, tahapan
berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses
pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan
tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari.

Tidak hanya dilakukan pada saat-saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang
ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk
turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan-pekerjaan
baru yang akan pasti ia hadapi nantinya.

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan

dalam sebuah perusahaan. Metode pengembangan diri terdiri atas metode latihan atau
training dan metode pendidikan atau education.

Latihan diberikan kepada pegawai operasional, sedangkan metode pendidikan diberikan

kepada pegawai manajerial.

Metode latihan atau training:

1. On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru pekerjaan
dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode ini dibedakan menjadi 2 cara.

 Cara informal yaitu pelatih penyuruh peserta latihan untuk memperhatikan

orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan
untuk mempraktekaanya.
 Cara formal yaitu pelatih menunjuk seorang pegawai senior untuk melakuka
pekerjaan tersebut, kemudian peserta latihan diperintahkan untuk
mempraktekaanya.
 2. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel dalam suatu
perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada pegawai dan melatih mereka
mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and exemple

Metode ini adalah latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana
cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang
didemonstrasikan. Biasanya metode ini dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video, dan
lain-lain.

4. Simulaition

Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi
sebenarnya, akan tetapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk
mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sederhana dari pekerjaan yang akan
dijumpainya.

5. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan atau keterampilan
sehingga para pegawai yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.

6. Classroom Methods

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat
dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus,
bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Metode-metode pendidikan

1. Training Methods atau Classroom Methods

Metode ini merupakan metode yag dilakukan didalam kelas dan juga dapat digunakan
sebagai metode pendidikan, karena manajer adalah juga pegawai. Latihan ini seperti
konferensi, studi kasus dan bermain peran.

2. Under Study

Under Study adalah metode pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi
seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasanya.

3. Job Rotation and Planned Progession

Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta
dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan
kecakaannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan
pekerjaan pada setiap bagian. Teknik pelaksanaan planned progession sama dengan job
rotation. Letak perbedaanya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat
dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawabnya semakin besar.

4. Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan
keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai
petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan
dan bagaimana cara mengerjakannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan
manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginanya, ketakutannya, dan
aspirasinya.

5. Junior Board of Executive or Multiple Manajemen

Merupakan suatu komite panasehat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut
memeikirkan dan memecahkan maslah-masalah perusahaan untuk kemudian
direkomendasikan kepada manajer lini (Top Manajer). Komite penasehat ini hanya berperan
sebagai staff.

6. Committee Assigment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan

melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

7. Business Games

Business Games (Permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi bisnis. Tujuannya untuk
melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik dalam situasi/kondisi dan objek
tertentu.

8. Sensitivity Training

Metode ini untuk membantu para pegawai agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam dianta para pegawai, dan mengembangkan
keahlian setiap pegawai spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar
bagaimana melaksanakan perananya dengan baik.
D. Pelatihan Guru untuk Pengembangan Profesi

Kegiatan pelatihan bagi guru pada dasarnya merupakan suatu bagian yang integral dari
manajemen dalam bidang ketenagaan di sekolah dan merupakan upaya untuk
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan guru sehingga pada gilirannya diharapkan
para guru dapat memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat memberikan pelayanan yang
sebaik-baiknya.

Tahapan-tahapan dalam kegiatan pelatihan, yang mencakup :

1. Penentuan Kebutuhan

Penentuan kebutuhan merupakan langkah awal yang amat penting untuk dilakukan . Oleh
karena itu perlu dilakukan analisis kebutuhan secara cermat. Dengan melalui analisis
kebutuhan yang cermat dapat diyakinkan bahwa kegiatan pelatihan memang benar-benar
perlu dilakukan, jadi tidak hanya sekedar proyek yang sifatnya diada-adakan, tanpa hasil dan
tujuan yang jelas. Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan, terdapat tiga pihak yang
perlu dilibatkan, yaitu :

1. Satuan organisasi (sekolah atau dinas pendidikan) yang mengelola sumber daya
manusia yang bertugas mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan, baik untuk
kepentingan sekarang maupun dalam kerangka mempersiapkan organisasi menghadapi
tantangan masa depan;

2. Para kepala sekolah; karena bagaimanapun mereka merupakan orang-orang yang paling
bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan kerja yang dipimpinnya.
Dengan demikian, mereka dianggap sebagai orang yang paling mengetahui jenis kebutuhan
pelatihan yang diperlukan.

3. Guru yang bersangkutan; banyak sekolah yang memberikan kesempatan kepada para
gurunya untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan tertentu. Titik tolak
pemberian kesempatan ini ialah bahwa para guru yang sudah matang secara intelektual
memiliki kecenderungan untuk menyadari kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam
dirinya, sehingga membutuhkan adanya usaha pembelajaran.

2. Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan selanjutnya dapat ditetapkan berbagai sasaran yang ingin
dicapai dari suatu kegiatan pelatihan, baik yang bersifat teknikal maupun behavioral. Bagi
penyelenggara, penentuan sasaran ini memiliki arti penting sebagai: (1) tolok ukur kelak
untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan; (2) bahan dalam usaha menentukan
langkah selanjutnya, seperti menentukan isi program dan metode pelatihan yang sesuai.
3. Penentuan Program

Setelah dilakukan analisis kebutuhan dan ditetapkan sasaran yang ingin dicapai, selanjutnya
dapat ditetapkan program pelatihan. Dalam penentuan program terdapat beberapa aspek yang
perlu diperhatikan yakni berkenaan dengan jawaban dari beberapa pertanyaan berikut:

a. Kemampuan apa yang hendak dicapai?

b. Materi apa yang perlu disiapkan?

c. Kapan waktu yang terbaik untuk dilaksanakan pelatihan?

d. Dimana tempat yang paling memungkinkan untuk dilaksanakan pelatihan?

e. Berapa biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pelatihan?

f. Siapa yang paling tepat untuk ditunjuk sebagai instruktur?

g. Bagaimana pelatihan itu sebaiknya dilaksanakan?

Jawaban pertanyaan-pertanyan ini pada intinya merujuk kepada efektivias dan efisiensi
kegiatan pelatihan yang akan dilaksanakan.

4. Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar

Agar pelatihan ini dapat mencapai sasaran atau tujuan yang diharapkan, maka kegiatan
pelatihan berlangsung seyogyanya dapat memperhatikan dan menerapkan sejumlah prinsip
belajar. Dalam hal ini ada tiga belas prinsip dalam belajar, yakni :

1. Agar-agar seorang benar-benar belajar, ia harus mempunyai suatu tujuan.

2. Tujuan itu harus timbul dari atau berhubungan dengan kebutuhan hidupnya dan bukan
karena dipaksakan oleh orang lain.

3. Orang itu harus bersedia mengalami bermacam-macam kesulitan dan berusaha dengan
tekun untuk mencapai tujuan yang berharga baginya.

4. Belajar itu harus terbukti dari perubahan kelakuannya.

5. Selain tujuan pokok yang hendak dicapai, diperolehnya pula hasil sambilan. Misalnya
tidak hanya bertambah keterampilan pekerjaannya saja, tetapi juga memperoleh minat yang
lebih besar dalam bidang yang ditekuninya.

6. Belajar lebih berhasil dengan jalan berbuat atau melakukan.

7. Seseorang belajar sebagai keseluruhan, tidak hanya aspek intelektual namun termasuk
pula aspek emosional, sosial, etis dan sebagainya.

8. Seseorang memerlukan bantuan dan bimbingan dari orang lain.

9. Untuk belajar diperlukan insight. Apa yang dipelajari harus benar-benar dipahami.
Belajar bukan sekedar menghafal fakta lepas secara verbalistis.

10. Disamping mengejar tujuan belajar yang sebenarnya, seseorang sering mengejar tujuan-
tujuan lain. Misalnya, disamping memperoleh keterampilan dari apa yang diberikan dalam
pelatihan. Juga, seseorang memiliki tujuan lain, seperti promosi jabatan, kepercayaan dari
atasan dan sebagainya.

11. Belajar lebih berhasil, apabila usaha itu memberi sukses yang menyenangkan.

12. Ulangan dan latihan perlu akan tetapi harus didahului oleh pemahaman.

13. Belajar hanya mungkin kalau ada kemauan dan hasrat untuk belajar.

5. Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program dapat dikatakan berhasil jika dalam diri peserta tersebut terjadi
suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dinyatakan berlangsung dengan baik
apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu :

1. peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas

2. perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian, baik yang
berkenaan dengan aspek teknis maupun behavioral. Dengan demikian, bahwa penilaian harus
diselenggarakan secara sistematis, dengan-langkah sebagai berikut:

1. penentuan kriteria keberhasilan yang ditetapkan sebelum program pelatihan

diselengggarakan

2. penyelenggaraan pre-test untuk mengetahui tingkat pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan para guru sekarang, guna memperoleh informasi tentang program pelatihan apa
yang tepat diselenggarakan.

3. pelaksanaan ujian pasca pelatihan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi
yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan
pekerjaan masing-masing guru.

Tindak lanjut yang berkesinambungan. Salah satu ukuran tolok ukur penting dalam menilai
berhasil tidaknya suatu program pelatihan ialah apabila transformasi yang diharapkan
memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang di masa depan, tidak hanya segera
setelah program tersebut selesai diselenggarakan.
 KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulakan bahwa, pelatihan dan pengembangan merupakan
istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap guru dan tenaga kependidikan.
Alasan pelatihan yaitu menurunya produktifitas kerja, para pegawai sering berbuat kesalahan
dalam menyelesaikan tugas pekerjaanya, organisasi menghadapi tantangan baru, pegawai
ditempatkan pada tugas yang baru, dan manajemen dan pegawai sendiri merasakan bahwa
pengetahuan, kemahiran, dan keterampilannya tidak sesuai dengan zaman.