Anda di halaman 1dari 8

RESUME

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KOMPENSASI DAN INSENTIF”

DOSEN PENGAMPU : Dr. SARINAH, S.Ag,. M.Pd.I

KELAS: B
SEMESTER 3

DI SUSUN OLEH :
KRISTIANA ASTUTI
(17020511031)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI


JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
YAYASAN PENDIDIKAN MERANGIN BANGKO
2018
1. Pengertian, Azas dan Tujuan Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atau jasa yang diberikan perusahaan.
Pengertian kompensasi menurut para ahli adalah sebagai berikut :
a. Thomas H. Stone. Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran
yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan
yang mereka berikan kepada majikan ( Suwanto, 2001 : 105).
b. Edwin B. Flippo. Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan
jasa yang layak dan adil kepada karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi ( Suwanto,
2001 : 105).

Perusahaan harus memiliki Asas Kompensasi yang terdiri dari Asas


Adil dan Asas Layak dan Wajar
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada seluruh karyawan
harus sesuai dengan prestasi kerjanya, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal
konsistensi.
b. Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yaitu ideal, berdasarkan batas
upah minimum dari pemerintah setempat dan eksternal konsistensi
yang berlaku.

Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki


tujuan positif. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.

2. Faktor – Faktor Mempengaruhi Kompensasi


Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikemukakan oleh Hasibuan
(2009:127-129) sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan


Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
komoensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin
besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
c. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-
wenang.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi
/ upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah
itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti
tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan menerima
gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji /
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji kompensasinya kecil.

3. Proses Penentuan Kompensasi


a. Menganalisis Jabatan
Kegiatan untuk mencari informasi mengenai tugas-tugas yang
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas
tersebut supaya dapat dipakai untuk mengembangkan uraian tugas,
spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.
b. Mengevaluasi Jabatan
Proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini merupakan untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan
sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
Dalam menentukan penilaian pekerjaan ditemukan beberapa metode,
yaitu sebagai berikut :
 Metode pemeringkatan (job rangking) yaitu menilai tingkat
kepentingan secara umum.
 Metode Pengelompokan ( Job Grading ) yaitu membandingkan
beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasikan.
 Metode Perbandingan Faktor-Faktor yaitu membandingkan
beberapa faktor-faktor yang dapat dikompensasikan.
 Metode Penentuan Poin (Poin System) yaitu menentukan poin
atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasikan.
c. Melakukan survei gaji dan upah
Kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum
dalam perusahaan-perusahaan yang memiliki jabatan yang sejenis.
d. Menentukan tingkat gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan rangking
jabatan, dan melakukan survei mengenai gaji yang berlaku dipasar
tenaga kerja.

4. Kriteria dan Waktu Pemberian Kompensasi


Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan
pemberian kompensasi, yaitu :
a. Biaya hidup
b. Produktivitas kerja karyawan
c. Skala upah atau gaji yang berlaku
d. Kemampuan membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan
f. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
g. Serikat buruh / organisasi karyawan
h. Posisi jabatan kerja
i. Pendidikan dan pengalaman kerja

Waktu pembayaran kompensasi harus dibayar tepat waktunya, jangan


sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonadifitas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja
akan lebih baik.

5. Uang dan Gaji


Uang merupakan alat yang dapat digunakan dalam melakukan
pertukaran baik barang maupun jasa dalam suatu wilayah tertentu.
Menurut beberapa ahli pengertian uang adalah sebagai berikut :
a. Roberson, dalam bukunya “money” menyatakan Uang adalah sesuatu
yang umum diterima dalam pembayaran barang.
b. R. S Sayers, dalam bukunya “modern bangking” mengatakan Uang
adalah segala sesuatu yang umum diterima sebagai pembayaran
utang.
c. A. C Pigou, dalam bukunya “the voil of money” Uang adalah segala
sesuatu yang umumdipergunakan sebagai alat tukar
Gaji adalah balas jasa atas faktor produksi tenaga kerja yang tidak
dipengaruhi oleh produksi atau pembayaran atas penyerahan jasa yang
dilakukan oleh para karyawan. Gaji lebih banyak dipakai untuk para
karyawan yang dibayar secara bulanan. Sedangkan Upah adalah bayaran
yang diberikan untuk para pekerja harian, diberikan pada para pekerja dan
dibayarkan berdasarkan hari kerja.

6. Arti Pentingnya Insentif


Pekerja profesional selain berbicara mengenai penghasilan tetap,
mereka juga menganggap pentingnya insentif sebagai bagian dalam
pekerjaannya. Dengan adanya insentif, akan memacu mereka makin
produktif dan mempertahankan produktivitanya.

Insentif dalam dunia kerja dapat berupa Kompensasi, Penghargaan,


Hadiah, Apresiasi. Berikut beberapa contoh bentuk insentif yang
diterapkan dalam dunia kerja :

a. Kompensasi (Compensation) meliputi Kenaikan Gaji, Bonus, Profit


Sharing, Kepemilikan Saham
b. Pengakuan (Recognition) mencakup tindakan seperti Berterima
Kasih kepada Karyawan, Memuji Karyawan, Sertifikat Prestasi, atau
mengumumkan Prestasi pada Forum Terbuka Perusahaan.
c. Hadiah (Rewards) seperti barang-barang (Gifts), Uang, Tiket
Liburan atau Voucher Belanja.
d. Apresiasi (Appreciation) bisa berbentuk perayaan ulang tahun,
liburan untuk keluarga, acara olah raga bersama, makan siang
kelompok.

7. Pedoman
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2008
Tentang Pedoman Pemberian Insentif. Beberapa pasal yang antara lain
berisi ketentuan sbb :
Pasal 2 :
Pemberian insentif dan pemberian kemudahan dilakukan berdasarkan
prinsip:
a. kepastian hukum;
b. kesetaraan;
c. transparansi;
d. akuntabilitas; dan
e. efektif dan efisien.
Pasal 3 :
a. Pemberian insentif dapat berbentuk:
 pengurangan, keringanan, atau pembebasan pajak daerah;
 pengurangan, keringanan, atau pembebasan retribusi
daerah;
 pemberian dana stimulan; dan/atau
 pemberian bantuan modal.
b. Pemberian kemudahan dapat berbentuk:
 penyediaan data dan informasi peluang penanaman modal;
 penyediaan sarana dan prasarana;
 penyediaan lahan atau lokasi;
 pemberian bantuan teknis; dan/atau
 percepatan pemberian perizinan.