BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Organisasi pada dasarnya merupakan kerjasama dua orang atau lebih dalam rangka mencapai
tujuan. Menurut Sutarto (dalam Usman, 2009:146) organisasi adalah kumpulan orang, proses
pembagian kerja, dan sistem kerja sama atau sistem sosial. Defenisi yang dikemukakan Sutarto
menekankan kepada tiga hal yaitu (1) adanya kumpulan orang, (2) ada proses pembagian kerja
antara orang-orang tersebut, dan (3) ada sistem kerjasama atau sistem sosial di antara orang-
orang tersebut.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan berbagai macam sumber daya. Mulai
dari sumber daya manusia, peralatan, mesin, keuangan, dan sumber daya informasi. Setiap
sumber daya memiliki tugas dan fungsinya masing-masing. Sebagai suatu sistem, sumber daya-
sumber daya tersebut akan berinteraksi dan saling bekerja sama sehingga tujuan dapat tercapai
dengan efektif dan efisien.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika
sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya.
Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada
tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan
kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan
terhadap usaha mencapai tujuan organisasional. Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya
manusia ini dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan
kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga dengan
pekerja. (Ndraha, 1999)
 BAB II

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Analisis Pekerjaan

Fungsi operasional SDM yang pertama adalah pengadaan SDM untuk keperluan
organisasi/perusahaan. Dalam perusahaaan besar fungsi pengadaan SDM biasanya ditangani oleh
bagian personalia atau dapertemen SDM, sedangkan untuk perusahaan kecil fungsi ini langsung
ditangani oleh pimpinan perusahaan. Untuk menentukan kebutuhan SDM diperlukan penentuan
kualitas SDM yang diinginkan sesuai dengan persyaratan yang ditentukan oleh suatu jabatan dan
jumlah SDM yang ditarik. Agar SDM yang ditarik dapat bekerja sesuai dengan keinginan
perusahaan maka terlebih dahulu harus ditentukan standar personalia sebagai perbandingannya.
Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipenuhi, karena merupakan landasan
atau pedoman bagi perusahaan untuk menerima dan menempatkan SDM. Kegiatan untuk
menciptakan landasan bagi penerimaan dan penempatan SDM merupakan suatu langkah awal
dalam MSDM yang sering disebut dengan istilah analisis jabatan atau analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan

mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Hasil analisis
pekerjaan merupakan masukan terhadap banyak aktivitas SDM. Analisis pekerjaan bertujuan
untuk menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan sebuah
pekerjaan/jabatan bagi manajemen.

Analisis jabatan adalah terjemahan dari istilah job analysis, yang terdiri dari job dan
analysis. Job ada yang menerjemahkan jabatan, pekerjaan, tugas, dan kegiatan pekerjaan.
Analysis berarti memisah-misahkan atau menguraikan jabatan dalam bagian atau unsur-unsur
yang disebut tugas. Tugas adalah tugas yang sering dipergunakan untuk menggambarkan satu
bagian atau satu unsur dalam suatu jabatan. Posisi/kedudukan, adalah sekelompok tugas yang
dilimpahkan kepada seseorang. Banyaknya posisi dalam perusahaan adalah sebanyak karyawan
dalam perusahaan itu. Jabatan merupakan sekelompok posisi yang sama dalam jenis dan
tingkatnya. Okupasi merupakan sekelompok jabatan yang sama dalam jenis pekerjaan dan
ditemukan diseantero perusahaan. Suatu okupasi adalah suatu golongan pekerjaan yang
ditemukan dalam banyak perusahaan.

Analisis jabatan merupakan proses pengkajian dan pengumpulan informasi yang

berkaitan dengan pelaksanaan dan tanggung jawab suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Analisis
jabatan dalam kenyataannya merupakan suatu prosedur untuk mengumpulkan, mengolah,
menginterprestasikan, dan menyimpulkan segala fakta yang relevan dengan pekerjaan secara
sistematis. Analisis pekerjaan adalah suatu prosedur yang faktanya berhubungan dengan masing-
masing pekerjaan. Pengertian analisis pekerjaan diatas dapat diuraikan bahwa kegiatan analisis
pekerjaan meliputi pengumpulan data pekerjaan, mengolah data menjadi informasi
jabatan/pekerjaan, menyajikan informasi bagi program-program tertentu dan memberikan
layanan pemanfaatan informasi pekerjaan bagi piihak-pihak yang membutuhkan.

Satu istilah yang masih dekat hubungannya dengan analisis pekerjaan adalah study gerak.
Namun kedua istilah tersebut tidak bisa dikacaukan, walaupun keduanya sama-sama melakukan
studi terhadap satu pekerjaan, tetapi keduanya mempunyai perbedaan dasar. Perbedaan-
perbedaan utama analisis pekerjaan dan studi gerak seperti yang dikemukakan oleh Heidjracman
Ranupandojo dan suad Husnan sebagai berikut:

Faktor Analisis Jabatan Studi Gerak

A. Tujuan B. Memberikan gambaran C. Mengubah dan
terhadap suatu jabatan memperbaiki pekerjaan
D. Ruang Lingkup E. Menyeluruh mencakup F. Mengubah dan
tugas, kewajiban, pengawas memperbaiki pekerjaan
dan lain-lain.
G. Tingkat ketelitian H. Kurang teliti I. Sangat teliti
J. Organisasi K. Dilakukan oleh bagian L. Dilakukan oleh industrial
personalia engineers
M. Teknik yang digunakan N. Observasi, interview, O. Observasi, potografi,
kuisioner stopwatch, dll
P. Kegunaan Q. Untuk penarikan tenaga R. Memperbaiki metode dan
kerja, latihan, pengupahan. standardisasi.
 Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang meliputi tugas, wewenang tannggung
jawab, dan hubungan-hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah. Deskripsi pekerjaan adalah
pernyataan factual yang menyangkut tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu.

Spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menunjukan kualitas minimum

yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan sesai yang
telah ditetapkan. Penilaian pekerjaan (evaluasi) jabatan merupakan proses untuk menentukan
harga suatu jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain. Tujuannya adalah untuk
menentukan tingkat pembayaran kompensasi yang tepat.

3.2 Prinsip Analisis Pekerjaan

Dua aspek penting yang perlu diperhatikan oleh setiap karyawan dalam menduduki
jabatan atau tugas yaitu apa yang benar-benar harus dikerjakan sebagai suatu kewajiban dan apa
yang harus dipertanggungjawabkan oleh karyawan itu kepada atasannya. Oleh karena itu, dalam
analisis pekerjaan ada beberapa prinsip yang perlu diketahui yaitusebagai berikut:

1. Analisis pekerjaan harus meberikan semua fakta penting yang ada hubungannya dengan
pekerjaan. Fakta penting tergantung dari tujuan, untuk apa hasil analisis pekerjaan perlu
digunakan.
2. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan fakta yang diperlukan untuk bermacam-
macam tujuan. Apabila tiap-tiap tujuan dibuat analisis pekerjaan tersendiri, akan
memerlukan biaya yang besar.
3. Analisis pekerjaan harus sering ditinjau, bila perlu diperbaiki. Dalam perusahaan-
perusahaan besar, pekerjaan itu tidak statis, sering mengalami perubahan. Adanya
perubahan maka analsisi pekerjaan merupakan program yang terus menerus dilakukan.
4. Analisis pekerjaan harus dapat menunjukan unsur-unsur pekerjaan yang paling penting
diantara beberapa unsur pekerjaan dalam setiap pekerjaan.
5. Analisis pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya.
Untuk dapat memperoleh data yang demikian maka diperlukan pelayanan dari para ahli
untuk analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan diadakan untuk memberikan suatu pengertian mengenai unsur-unsur

pekerjan yang terkandung dalam setisp pekerjaan. Informasi pekerjaan yang dikumpulkan
memainkan peranan penting dalam dapertemen SDM, karena mensuplai tugas atau kegiatan
kepegawaian. Berdasarkan informasi pekerjaan yang dikumpulkan memainkan, analisis
pekerjaan dapat dibedakan menjadi empat macam. Manullang (2001:38-39) mengelompokan
sebagai berikut:

1. Analisis pekerjaan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan oleh seorang
karyawan untuk dapat berhasil melaksanakan pekerjaan.
2. Analisis pekerjaan untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam
mengajarkan sesuatu pekerjaan kepada seorang karyawan baru.
3. Analisis pekerjaan untuk menentukan nilai tiap-tiap pekerjaan secara adil
4. Analisis pekerjaan untuk dapat mempermudah cara kerja karyawan pada suatu
pekerjaan tertentu, dengan maksud untuk menghilangkan gerakan-gerakan karyawan
yang tidak perlu.

Analisis pekerjaan senantiasa berkaitan erat denan tanggung jawab manajemen

perusahaan. Tiga buah tanggungjawab manajemen perusahaan, yaitu:

 Menentukan visi, misi dan tujuan perusahaan

 Menciptakan lingkungan yang menghasilkan produktivitas yang tinggi
 Menetapkan dan melakasanakan tangung jawab sosial.

3.3 Manfaat Analisis Informasi Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses untuk memperoleh segenap fakta yang berhubungan,
yang menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Banyak manfaat yang
diperoleh manajer perusahaan di dalam mengelola SDM, bila manajer senanntiasa
memperhatikan hasil-hasil analisa pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Untuk menentukan tugas dan tanggungjawab apa yang harus dilakasanakan oleh
karyawan yang diserahi suatu pekerjaan.
2. Untuk menentukana basis rasional bagi struktur kompensasi, tunjangan dan insentif lsin
3. Untuk menilai tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu
4. Untuk merencanakan kebutuhan SDM pada waktu yang akan datang dan sebagai basis
perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap
pekerjaan dan menunjukan hubungan dari pekerjaan yang satu dengan yang lain.
 5. Untuk menentukan pendidikan keterampilan dan pengalaman yang diperlukan dari
karyawan agar dapat melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien
6. Sebagai pedoman untuk merekrut, menseleksi, dan menempatkan SDM dalam
perusahaan
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
8. Sebagai dasar dalam mengadakan promosi, pemindahan, demosi dan pembinaan karier
karyawan berdasarkan syarat-syarat pekerjaan
9. Sebagai petunjuk yang diperlukan dalam mempermudah dan memperbaiki cara-cara
pada suatu pekerjaan sehingga diperoleh produktivitas yang semaksimal mungkin,
dengan menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu dan aliran kerja.
10. Sebagai dasar untuk menetapkan prestas kerja karyawan
11. Sebagai dasar untuk memperbaiki kondisi kerja yang menuntut analisis pekerjaan,
berbahaya, tidak sehat, dan tidak menyenangkan
12. Untuk membantu merevisi struktur organisasi
13. Sebagai dasar penentuan kebutuhan bahan kerja, perlatan kerja dan fasilitas kerja
14. Memperoleh gambaran segala macam karakterisitik fisik, mental, pendidikan,
pengalaman yang harus dimiliki oleh seorang karyawan sehingga dapat diterapkan
prinsip “The right maan in the right place”.
15. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan mereka.

3.4 Proses Penyelengaraan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana kearah pencapaian tujuan

senhingga diperlukan suatu prosedur yang benar untuk melaksanakannya. Prosedur analisis
pekerjaan harus memastikan bahwa data yang dikumpulkan akurat, tajam, terpercaya, dan
lengkap sehingga dapat memberikan informasi mengenai pekerjaan.

Adapun proses dan prosedur analisi pekerjaan diuraikan sebgai berikut:

A. Tahap persiapan
Meliputi:
1. Mempelajari visi,misi, tujuan, dan sasaran perusahaan
2. Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai
pedoman
 3. Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang
kelembagaan, bidang ketalaksanaan, dan bidang kepegawaian.
4. Mengadakan diskusi, mengusahakan pengertian dan kesediaan kerjasama semua
pihak yang terlibat dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakan
analisis pekerjaan
5. Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta
menyusun rencana penyelengaraan analisis pekerjaan termasuk jadwal kerja
6. Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk tentang penyajiannya
7. Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan

B. Mengumpulkan Data

Dalam pengumpulan data ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menjaring
informasi pekerjaan yaitu metode berikut

1. Wawancara, adalah salah satu cara utama untuk mendapatkan informasi tentang waktu
pekerjaan. Dalam tahap pengumpulan data ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk
menjaring informasi pekerjaan yaitu metode berikut:
1) Menyiapkan wawancara dengan mengadakan riset yang relevan dengan aspek struktur
organisasi, funngsi, pekerjaan
2) Menyipakan daftar pertanyaan dan mengikuti struktur wawancara yang logis
3) Wawncara dilakukan di tempat yang bebas dari gangguan dan dalam suasana yang
rileks
4) Menjelaskan tujuan wawancara dan tekanan anda mencari fakta dan bukan pendapat
5) Perlu diingat bahwa sebagian besar pejabat cenderung membesar-besarkan
peranannya, pastikan anda mendapatkan kejelasan untuk mendapatkan jawaban yang
samar-samar atau bersifat umum
6) Pertanyaan bersifat terbuka, mereka bisa bercerita apa yang dikerjakan
7) Hindari pertanyaan yang mengiring untuk memberikan jawaban yang seharusnya
8) Temukan contoh-contoh tentang apa yang dikerjakan karena akan memberikan
gambaran yang lebih baik tentang pekerjaan secara keseluruhan
9) Dapatkan informasi yang jelas tentang batas-batas kekuasaan dan garis konsultasi
 10) Buat catatan yang mencakup hal-hal yang dibicarakan selama wawancara

Keuntungannya adalah sebagai berikut:

1) Diperoleh informasi yanglebih lengkap dan jelas dibandingkan dengan metode lain
2) Memberikan informasi yang tidak dengan segera dapat diselididki
3) Dapat membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode lain

Kelemahannya adalah sebagai berikut:

1) Metode ini memakan waktu lama dan biaya lebih besar dibandingkan metode lain
2) Apabila wawancara dilakukan oleh seorang anlisis pekerjaan, sering terjadi
salahpenafsiran tentang istilah-istilah yang digunakan oleh karyawan.
2. Daftar pertanyaan, adalah salah satu cara yang banya digunakan untuk mendapatkan
informasi tentang pekerjaan, terutama bila populasi pekerjaan yang akan diliput luas.
Kebaikan metode ini sebagai berikut :
1) Dapat menyelidiki semua pekerjaan lebih cepat dan murah
2) Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi untuk wawancara guna
menganalisis pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3) Untuk memusatkan perhatian dari pemegang jabatan/pekerjaan itu.

Kelemahannya sebagai berikut:

1) Metode ini hanya dapat diterapkan bagi karyawan yang dapat membaca dan menulis
2) Informasi yang didapat sering tidak jelas, tidak lengkap, tidak teratur.
3) Kelemahan paling besar adalah seberapa jauh orang-orang mau dan dapat mengisi
daftar pertanyaan yang telah dikirim dan untuk mengirim kembali secara lengkap.
3. Pengamatan (observasi) adalah cara mengumpulkan informasi tentang pekerjaan dengan
mengadakan pembicaraan yang dicatat secara sistematis.
Keuntungan metode ini adalah sebagai berikut:
1) Adanya keragaman informasi yang dikumpulkan dan standar yang digunakan untuk
menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, kondisi kerja dan tanggungjawab
2) Informasi yang diperoleh lebih teliti dan lengkap.
 Kelemahhannya adalah sebagai berikut:

1) Apabila pengamatan hanya dilakukan dalam waktu tertentu maka hasilnya kurang
lengkap
2) Metode ini sulit diterapkan bagi pekerjaan yang tidak teratur, tidak intim yang tidak
berlangsung lama.
4. Buku catatan harian, yang digunakan untuk mencatat kegiatan sehari-hari. Pendekatan ini
lebih tepat untuk pekerjaan tingkat tinggi dan bersifat manajerial
Keuntungannya :
1) Karyawan akan bekerja lebih baik
2) Dapat mengurangi waktu dari menganalisis pekerjaan dalam mengadakan
wawancara dan observasi.

Kelemahannya:

1) Umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap

2) Memakan waktu yang lama.

Jadi, metode yang paling efektif untuk memperoleh informasi pekerjaan yang diperlukan
adalah mengobinasikan semua metode pengumpulan data yang ada dan mengadakan diskusi-
diskusi yang diperlukan. Adapun kegiatan yang ditempuh untuk memperoleh informasi pada
tahap pengumpulan data ini adalah sebagai berikut:

1) Mengadakan investasi unit kerja yang akan menjadi sasaran analisis pekerjaan
2) Pengorganisasian dan pembagian tugas pada para penganaisis pekerjaan
3) Memberitahukan kepada unit kerja yang akan dianalisis
4) Studi pengenalan yang meliputi fungsi dan tugas organisasi, struktur organisasi,
arus kegiatan, jumlah jabatan dan jumlah karyawan
5) Penetapan jabatan/pekerjaan yang akan dianalisis, yaitu dengan penarikan sample
atau dengan cara sensus
6) Menyiapakan daftar isian yang akan diberikan kepada responden untuk diisi.

C. Pengolahan Data
 Data yang telah terkumpul melaui keempat metode pengumpulan data,dilanjutkan dengan
pengolahan data dan penyusunan draft awal tentang deskipsi pekerjaan. Sebagai acuan dalam
pengolahan data tersebut adalah struktru organisasi dan deskripsi tugas organisasi yang
dilengkapi denga studi kepustakaan dan konsultasi dengan tenaga ahli.

D. Diskusi hasil Pengolahan Data

Penyusunan draft ayau konsep deskripsi pekerjaan yang berisi beberapa informasi
pekerjaan, oleh para penganalisis dikonsultasikan dengan para penyelia tau pengarah dari
masing-masing untu kerja responden dalam forum diskusi. Selanjutnya berdasarkan hasil diskusi
disebut menganalisis pekerjaan membuat verifikasi atau pembetuan dan disusunlah deskripsi
pekerjaan (job description) yang telah disempurnakan. Hasil analisis pekerjaan yang berupa
informasi pekerjaan/jabatan diserahkan kepada penyelenggara sesuai dengan kebutuhannya. Jadi
output dari hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (job
specification).

3.5 DESKRPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

Hasil proses analisis pekerjaan yang pertama dan langsung adalah deskripsi pekerjaan.
Dokumen penting ini bersifat penggambaran dan terdiri dari catatan-catatan fakta pekerjaan yang
ada dan berhubungan.

Desain pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,

tugas,wewenang,tanggung jawab,kondisi kerja,dan aspek lainnya dan hubungan lini baik keatas
maupun kebawah. Deskripsi peerjaan adalah proses mendeskripsikan atau menguraikan tugas
unit kerja dalam formalitas pekerjaan. Tugas yang merupakan proses pelaksanaan kerja
mempunyai karakteristik yang disebut dengan karakteristik tugas. Tugas yang ada dalam unit
kerja mempunyai karakteristik atau sifat sebagai berikut:

1. Menyerap bagian yang bberarti dalam waktu kerja

2. Melaksanakan untuk memperoleh suatu hasil
3. Dilaksanakan dalam memenuhi tanggung jawab karyaan yang dibebani
4. Dilaksanakan menurut standard an prosedur tertentu,baik yang ditetapkan sesuai
peraturan maupun terjadi dari pengalaman karyawan sendiri.
5. Membutuhkan keteramplan dan pengetahuan yang saling berkaitan.
 Berdasarkan sifat atau karakteristik tersebut maka deskripsi pekerjaan yang baik harus
memenuhi eenam macam kualifikasi. Sebagai berikut:

1. Sistematis, artinya deskripsi pekerjaan terdiri dari komponen-komponen tertentu yang

mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang membentuk suatu system
sehingga mudah dipahami.
2. Jelas, artinya deskripsi pekerjaan dapatt memberikan kepada pembacanya isi dan
maksud yang jelas,terang,gemilang,tegas dan tidak meragukn.
3. Ringkas, artinya deskripsi pekerjaan peru menggunakan kata-kata dan kalimat yang
singkat,pendek sehingga pembaca tidak memerlukan waktu yang lama untuk
membaca dan memahaminya.
4. Tepat, artinya deskripsi pekerjaan dapat menyajikan uaraian yang memberikan
pengetian yang cocok sesuai dan tepat seperti apa yang dimaksud oleh isi pekerjaan
sehingga pembacanya dapat memperoleh gambaran yang sama dengan isi yang
sebenarnya.
5. Tata azaz, artinya deskripsi pekerjaan berisi kata dan kalimmat yang isisnya
menunjukkan arah dan maksud yang sama atau selaras dan tidak bertentangan satu
sama lain.
6. Akurat, artinya deskripsi pekerjaan disusun secara teliti, dengan memaparkan
keadaan yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih.

Adapun butir-butir informasi yang disusun dalam deskripsi pekerjaan yaitu sebagai berikut:

1. Nama jaatan/pekerjaan, adalah sebutan untuk member cirri dan gambaran atas isi
pekerjaan,yang erisi sekelompok tugas yang menyatu dalam satu wadah jabaan.
2. Kode jabatan, dimaksudkan untuk membedakan dengan jabatan lain untuk dan
memudahkan mengadministrasikannya. Kode jabatan disusun berdasarkan letak jabatan
tersebut dalam unti kerja.
3. U it kerja, adalah unti dimana jabatan tersebut berada serta esalon unit kerja atasan
langsung secara nerjenjang.
4. Iktisar jabatan atau rumusan jabatan, adalah uaraian yang menggambarkan ruang lingkup
tugas jabatan yang disusun dalam satu kaimat.
5. Hasil kerja, adaah segala sesuatu yang dicapai sebagai akibat dari proses pengolahan
bahan kerja dengan perangkat kerja dalam waktu atau kondisi tertentu sesuai dengan
tujuan organisasi. Hasil kerja dapat berupa benda,jasa dan informasi.
6. Bahan kerja, adaah masukan yang diproses mejnjadihasil kerja. Bahan kerja dapat berupa
bahan berwujud dan bahan tidak berwujud.
7. Perangkat kerja, adalah semua sarana kerja yang digunakan untuk memproses bahan
kerja menjadi hasil kerja. Sarana atau perangkat kerja digunakan secara berulang-ulang
dan tidak menajadi bagian dari hasil kerja. Perangkat kerja berupa mesin
peralattan,perlengkapan.
8. Sifat jabatan, adalah aktu/bilamana daam keadaan bagaimana jabatan dilaksanakan.
Bilamana/kapan, dilihat dari jam kerja pelaksanaan pekerjaan,missal mulai jam 08.00-
14.00 wita, atau selama 8 jam kerja. Keadaan atau kondisi Lingkungan tempat kerja,
yaitu keadaan pemegang jaatan dalam pelaksanaan tugas.
9. Uraian tugas jabatan, yaitu memaparkan rincian pekerjaan yang merupakan tugas pokok
yang dilakukan pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja
dengan menggunakan perangkat kerja. Bagi jabatan structural, uraian tugas jabatan terdiri
dari tugas manajerial dan tugas teknis.
10. Tanggung jab, adalah rincian atas segala sesuatu yang dipertanggungjaabkan oleh
pemegang jabatan beserta segi-seginya. Onjek yang dipertanggungjawabkan oleh
meliputi: bahan keja,perangkat kerja,hasil kerja,hubungan kerja,proses,metode kerja dan
kerahasiaan pelaksanaan tugas.
11. Wewenang, adalah hak dan kekuasaan pemegang jaatan untuk mengambil sikap atau
tindakan tertentu. Wewenang bersifat untuk mendukung berhasilnya pelaksanaan tugas,
wewenang dibedakan menjadi dua, yaitu wewenang formal dan wewenang informal.
Wewenang formal bersifat mutlak,tidak dapat diganggu gugat dan dilindungi oleh
undang-undang. Sedangkan wewenang informal bersifat tidak mutak dan biasanya tidak
dilindungi oleh undang-undang.
12. Korelasi/hubungan jabatan, adalah hubungan timbbal balik antara pemegang jabatan yang
satu dengan pemegang jabatan lain. Korelasi jabatan terdii dari korelasi jabatan
vertical,jabatan horizontal dan jabatan diagonal.
 13. Risiko bahaya dalam pekerjaan, yang mungkin dihadapi berupa bahaya pisik dan mental.
Risiko pisik berupa keceakaan atau penyakit yang disebabkan oleh bahaya kerja yang
diproses,perangkat kerja yang digunakan dan kondisi kerja di tempat kerja. Risiko bahaya
mental dapat berupa tekanan jiwa karena proses kerja yang monoton atau peerjaan yang
banyak menggunakan upaya mental.
14. Syarat jabatan, adalah kualifikasi yang hatus dipenuhi oleh pemegang jabatan untuk dapat
melaksanakan pekerjaan. Syarat utama bagi pemegang jabatan untuk melaksanakan
pekerjaan secara wajar adalah kemampuan kerja.

Manfaat deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Deskripsi pekerjaan memebantu menghindari adanya kebingungan dan memebrikan

pemahaman dalam melaksanakan pekerjaan. Gambaran atau uraian yang jelas atau apa
yang mejadi tanggung jawab seorang karyawan dapat mengurangi kesalapahaman dan
kemenduaan serta mendukung kinerja.
2. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
3. Memudahkan prosedur recruitment,seleksi,pelatihan dan berbagai aktivitas SDM.
4. Membantu karyawan dalam merencanakan karier,mengurangi praktik diskriminasi dalam
promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan
adanya keadilan dalam pemberian kompensasi.
5. Bermanfaat dalam program keselmatan kerja,dapat menunjukkan tindakan yang
berbahaya dan mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.
6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi
sesuai perkembangan keadaan.
7. Member arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
8. Untuk memperbaiki prosedur dan metode kerja kea rah yang lebih efektif dan efisien.
9. Membantu untuk memperbaiki administrasi dan pengendalian pekerjaan.

B. Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan akan memmberikan petujuk tentang karakteistik karyawan yang

diperlukan untuk dapat memangku suatu jabatan atau melaksanakan pekerjaan tertentu.
Karakteristik karyawan ini sekaligus merupakan suatu kualifikasi yang harus dimiliki oleh
karyawan yaitu: tingkat pendidikan, pengalaman kerja,keadaan fisik dan mental, pengetahuan
dan kecakapan berdasarkan latihan sebelumnya, unsure,jenis kelamin dan kualifikasi emosional
khusus,seperti watak,karakte,temperamen dan minat kerja.

Menurut Alex Rodger yang dikutip oleh Maitland (1993:15-16) ada tujuh bidang dalam
spesifikasi pekerjaan yaitu: penampian fisik,kemampuan diri,
intelegensi,sikap,minat,kepribadian dan Lingkungan.

Pada umunya isi suatu spesifikasi pekerjaan terdiri atas:

1. Identifikasi pekerjaan/jabatan (nama,kode,bagian)

2. Persyaratan kerja meliputi: pendidikan,kecerdasan,pengalam,keterampilan,syarat
fisik,umur,jenis kelamin, staus perkawinan,kewarganegaraan,stabilitas emosi,dan
kemampuan khusus.

Manfaat spesifikasi pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Menentukan tugas secara hati-hati dan mendaftarkan pekerjaan yang aka dilaksanakan.
2. Memudahkan menentukan golongan staf yang dibutuhkan dan mengangkat dengan layak
para pelamar yang mempunyai kemampuan.
3. Memungkinkan manajemen menggunakan skema pelatihan pada tingkat yang tepat.

3.6 DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja sesorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan organisasi,teknologi dan keperilakuan. Desain sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, yang tercermn pada keputusan individu pemegang jabatan.

Dalam melakukan desain pekerjaan ada tiga hal penting yang diperhatikan, yaitu:

1. Desain pekerjaan harus mencerminkan usaha untuk memenuhi tuntutan

Lingkungan,organisasi dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang didesain.
2. Desain pekerjaan diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan kepuasan
bagi pelaksananya, meskipun tingkat produktivitas dan kepuasaan harus mampu
berperan sebagai umpan balik, artinya bahwa desain pekerjaan yang baik dan tepat
 dapat meningkatkan produktivitas dak kepuasan kerja. Sebaliknya, desain pekerjaan
yang kurang baik dan tidak dapat menimbulkan berbagai masalah dan berperilaku
negative, seperti karyawan sering mangkir atau tidak masuk,keluhan banyak
terjadi,memperlambat proses produksi,sabotase, dan sampai terjadi pemogokan.
A. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan
Adapun unsur-unsur desain pekerjaan adalah, sebagai berikut :
1. Unsur Organisasional,
Unsur organisasional dalam desain pekerjaan meliputi:
a. Pendekatan mekanistik, pendekatan ini berupaya untuk mengidentifikasikan setiap
tugas dalam suatu pekerjaa yang diatur untuk meminimumkan aktu,tenaga, dan biaya
tenaga kerja. Kelemahan pendekatana ini adalah pada aplikasinya, yang hanya bisa
diteapkan pada pekerjaan spesialistik,bukan pada pekerjaan yang menuntut kreativitas
dan motivasi.
b. Aliran kerja atau arus pekerjaan. Arus pekerjaan dalam suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh sifat produk dan jasa yang dihasilkan. Artinya bentuk barang atau
jasa yang dihasilkan member petunjuk tentang urutan dan keseimbangan antara
berbagai jenis pekerjaan sehingga proses produksinya berjalan dengan efisien.
c. Kebiasaan organisasi atau praktik-praktik kerja. Praktik kerja adalah cara-cara
pekerjaan kerja yang ditetapkan,baik terbentuk karena tradisi yang berlaku dalam
organisasi maupun karena kesepakatan
2. Unsur Lingkungan, dalam mendesain pekerjaan tidak bisa lepas dari unsure
Lingkungan. Kondisi Lingkungan pasti berinteraksi yang akan memepegaruhi apa yang
mungkin dan tidak mungkin dilakuakan organisasi. Unsure Lingkungan pokok dalam
desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial,dan
pengharapan-pengharapan sosia dan ada tidaknnya tekanan memanfaatkan teknologi
canggih.
a. Pertimbangan efesiensi harus diseleraskan dengan kemampuan dan tersedianya
karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan. Apabila ternyata tenaga kerja yang
diperlukan tidak tersedia dalam perusahaan,tentunya segera dialihkan ke luar
perusahaan.
 b. Desain pekerjaan dipengaruhi oleh penghargaan masyarakat, yang menghendaki
lokasi pabrik berada di Lingkungan masyarakat tertentu. Masyarakat memunntut
lapangan pekerjaan, disamping itu para karyawan pendidikannya semakin tinggi
sehingga menuntut kehidupan yang lebih baik. Dengan demikian desin pekerjaan
tertentu harus memenuhi harapan-harapan karyawan.
c. Dalam memproduksi aang atau jasa, pemanfaatana teknologi canggih sering menjadi
tekanan yang kuat danterasa lebih kuat di Negara berkembang disbanding negar
industry yang maju. Dalam paraktik, sering terjadi, mengimpor teknologi canggih
yang mahal padahal tidak tersedia tenaga ahli dan terampill untuk mengoperasikan
sehingga menimbulkan pemborosan yang tidak dapat dipertanggung jawabkan.
3. Unsur keperilakuaan
Mutu kehidupan sesorang harus diperhatikan ssuai dengan harkat dan martabat manusia.
Desain pekerjaan erat hubungannya dengan berbagai kebutuhan manusia seutuhnya yang
harus dipenuhi. Desain pekerjaan bukan semata-mata diakukan dengan pendekatan
mekanistik saja, tetapi unnsur kepribadian mutlak perlu dipertimbangkan.

Ada beberapa unsur kepribadian yang perlu diperhatikan, yaitu:

a. Otonomi dalam pelaksanaan pekerjaan, yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa
yang dilakukan beserta hasilnya. Artinya kepada karyawan diberikan kebebasan untuk
mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya berdasarkan uaraian dan spesifikasi
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.apabila kepada karyawan diberikan wewenang
untuk mengambil keputusan, berarti menambah tanggung jawab
menambah tanggung jawab sehingga perasaan dipercaya dan dihargai timbul. Sebaliknya
kurangnya otonomi akan menyebabkan karyawan akan menjadi apatis atau menurun
prestasi kerjanya.
b. Variasi tugas, kuranya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan dan mempunyai
dampak negatif yang sering menampakkan diri dalam kelelahan,keletihan,kesalahan dan
kecelakaan kerja.
c. Identitas kerja. Pekerjaan yang tidak mempunyai identitas, karyawan akan kurang merasa
bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas. Terlebih lagi hasil kerja terbenam dalam
 hasil kolektif,yang berarti kontribusi mereka tidak tampak sehingga kepuasaan kerja bisa
menurun.
d. Pentingnya pekerjaan seseorang. Seorang pekerja akan merasa bangga dan mempunyai
komitmen organisasional yang besar, memiliki motivasi yang tinggi serta kepuasaan
kerja yang besa,jika ia mengetahui apa yang dikerjakannya dianggap penting oleh orang
lain.
e. Umpan balik, apabila sesorang tidak memperoleh umpan balik tentang berbagai aspek
penyesuaian pekerjaannya maka karyawan tidak ada motivasi untuk berprestasi lebih
tinggi. Untuk mempunyai makna operasional,umpan balik dimaksud didasrkan
perbandingan objektif antara standar mutu pekerjaan dengan hasil nyata yang dicapai
oleh seseorang. Perbandingan dapat juga dilakaukan antara beberapa orang yang
melaksanakan pekerjaan yang sejenis.
B. Desain Kembali Pekerjaan
Dalam kenyataannya organisasi selalu berubah, karena pengaruh Lingkungan di tempat
organisasi bergerak. Perubahan tersebut menuntut mendesain kembali pekerjaan dalam
organisasi atau perusahaan. Mendesain kembali pekerjaan dimaksud agar karyawan
melaksanakan pekerjaan tidak mengalami kebosanan sehingga berakibat negative
terhadap kehidupan berkarya.untuk itu para pendesain pekerjaan perlu memiliki
ketajaman pandagan dan kemampuan analisis yang tinggi sehingga dengan cepat dan
akurat dapat mendeteksi keadaan. Adapun teknik yang dapat digunakan untuk mendesain
kembali pekerjaan adalah :
1. Rotasi tugas, yang berarti memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain tanpa mengubah jenjang kepangkatan atau jabatan.
2. Perluasaan tugas, artinya bertambah banyaknya isi suatu tugas yang pada gilirannya
membuat aktivitas penyelesaian pekerjaan semakin bervariasi. Cara ini dapat
digunakan untuk mencegah timbulnya kebosanan dan meningkatnya hasil mutu
pekerjaan.
3. Memperkaya pekerjaan, maksudnya bahwa kepada karyawan diberikan keleluasaan
dan tanggung jawab lebih besar dalam merencanakan kegiatannya,otonomi luas, dan
kesempatan lebih besar untuk mengendalikan diri dalam beraktivitas. Cara ini akan
 menyebabkan meningkatnya motivasi kerja dan memperbesar rasa percaya diri di
kalangan para karyawan.

3.7 Proses Manajemen Bakat

Proses manajemen Bakat melalui, :

Mereka menggunakan Sumber Daya Manusia berbasis bukti

Manajemen sumber daya manusia berbasis bukti berarti penggunaan bukti terbaik yang
ada dalam mengambil keputusan mengenai praktik manajemen sumber daya manusia yang anda
fokuskan. Bukti tersebut dapat datang dari pengukuran aktual, selain itu juga dapat datang dari
data yang ada atau dapat datang juga dari studi riset yang di terbitkan.

Mereka menambah nilai

Profesor Dave Ulrich dan Wayne Brockbank mendeskripsikan hal ini sebagai “ proposisi
nilai SDM”. Mereka mengatakan bahwa program sumber daya manusia seperti ( tes
penyaringan) hanyalah cara untuk mencapai hasil akhir. Sasaran akhir dari manajemen sumber
daya manusia haruslah untuk menambah nilai. Menambah nilai berarti membantu perusahaan
dan karyawannya meningkat dengan cara yang dapat di ukur sebagai hasil dari tindakan manajer
sumber daya manusia.

Mereka menggunakan cara-cara baru untuk memberikan layanan SDM

Guna meluangkan waktu untuk tugas strategis mereka yang baru dan untuk
menghantarkan layanan SDM yang efektif biaya, manajer sumber daya manusia sekarang
memberikan layanan SDM tradisional sehari-hari mereka (seperti administarasi tunjangan )
dengan cara yang baru. Contoh mereka menggunakan teknologi seperti portal perusahaan,
sehingga karyawan dapat mengatur sendiri rencana tunjangan, perekrutan facebook untuk
merekrut pelamar kerja, tes daring untuk melakukan pra-penyaringan pelamar kerja, dan pusat
panggilan tersentralisasi untuk menjawab pertanyaan penyelia yang berhubungan dengan SDM.

Mereka menggunakan pendekataan manajemen bakat untuk mengelola sumber daya

manusia.
 Manajemen bakat ( talent management) adalah proses berorientasi sasaran dan
terintegrasi yang terdiri atas perencanaan,perekrutan, pengembangan,pengelolaan, dan
pengompesasian karyawan. Proses manajemen bakat ini meliputi pengadaan proses terkoordinasi
untuk mengidentifikasi, merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan karyawan.

Mereka mengelola keterlibatan karyawan

Kinerja yang lebih baik membutuhkan karyawan yang terlibat. Institute for corporate
productivity mendefinisikan karyawan yang terlibat “ sebagai mereka yang secara mental dan
emosional tertanam dalam pekerjaan mereka dan dalam berkontribusi kepada keberhasilan
pemberi kerja”.

Mereka mengelola etika

Etika (etichs) berarti standar yang digunakan seseorang untuk memutuskan seperti
apakah kelakuan orang tersebut seharusnya.

Mereka memahami filosofi sumber daya manusia mereka

Sebagian tindakan orang selalu di dasarkan pada asumsi dasar yang mereka buat; ini
khususnya berlaku dalam manajemen sumber daya manusia. Asumsi dasar yang anda buat
mengenai orang-orang, apakah mereka dapat dipercaya? Apakah mereka tidak menyukai
pekerjaan? Mengapa mereka berkelakuan seperti itu? Bagaimana seharusnya mereka
diperlakukan? Secara bersama-sama membentuk filosofi anda mengenai manajemen sumber
daya manusia. Dan setiap keputusan personel yang anda ambil, orang-orang yang anda
pekerjakan, pelatihan yang anda berikan, gaya kepemimpinan anda, dan sebagainya
mencerminkan filosofi dasar ini (baik maupun buruk).

Mereka mempunyai kompetensi baru

Tugas seperti merumuskan rencana strategis dan mengambil keputusan berbasis data
membutuhkan keterampilan manajer sumber daya manusia baru. Untuk membuat rencana
strategis manajer sumber daya manusia harus memahami perencanaan strategis,
pemasaran,produksi dan keuangan.

Kompetensi Manajer Sumber daya manusia

 Profesor Dave Ulrich dan koleganya berkata bahwa manajer sumber daya manusia masa kini
membutuhkan pengetahuan, ketrampilan, dan kompetensi untuk menjadi :

 Pemosisi strategis, misalnya dengan mampu membantu menciptakan strategi perusahaan.

 Aktivis kredibel, misalnya dengan menampilkan kepemimpinan yang membuat mereka
kredibel (dihormati,di kagumi,di dengarkan) sekaligus aktif (menawarkan sudut pandang,
mengambil posisi dan menantang asumsi).
 Pembangun kapabilitas, misalnya dengan menciptakan lingkungan kerja yang berarti dan
menyejajarkan strategi, kultur, dan perilaku.
 Pejuang perubahan, misalnya dengan mencetuskan dan mendukung perubahan.
 Inovator dan itegrator SDM, misalnya dengan mengembangkan bakat, dan
mengoptimalkan modal manusia melalui perencanaan dan analitik angkatan kerja.
 Pendukung teknologi, misalnya dengan menghubungkan orang-orang melalui teknologi.
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan data dan membuat pertimbangan

mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Analisis
pekerjaan bertujuan untuk menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan
persyaratan sebuah pekerjaan/jabatan bagi manajemen. Analisis jabatan merupakan proses
pengkajian dan pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan dan tanggung jawab
suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Pengertian analisis pekerjaan diatas dapat diuraikan bahwa
kegiatan analisis pekerjaan meliputi pengumpulan data pekerjaan, mengolah data menjadi
informasi jabatan/pekerjaan, menyajikan informasi bagi program-program tertentu dan
memberikan layanan pemanfaatan informasi pekerjaan bagi piihak-pihak yang membutuhkan.
dalam analisis pekerjaan ada beberapa prinsip yang perlu diketahui.

Analisis pekerjaan adalah proses untuk memperoleh segenap fakta yang berhubungan,
yang menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Banyak manfaat yang
diperoleh manajer dalam mengelola SDM, Analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara
terencana kearah pencapaian tujuan sehingga diperlukan suatu prosedur yang benar untuk
melaksanakannya. Dalam pengumpulan digunakan metode untuk menjaring informasi pekerjaan
yaitu metode Wawancara, Daftar pertanyaan, Pengamatan (observasi), Buku catatan
harian, Data yang telah terkumpul melaui keempat metode pengumpulan data,dilanjutkan
dengan pengolahan data dan penyusunan draft awal tentang deskipsi pekerjaan, Selanjutnya
menganalisis pekerjaan membuat verifikasi atau pembetuan dan disusunlah deskripsi pekerjaan
(job description) yang telah disempurnakan.Adapun unsur-unsur desain pekerjaan adalah,
sebagai berikut : Unsur Organisasional, Unsur Lingkungan, Unsur keperilakuaan,

Proses manajemen Bakat melalui:Mereka menggunakan Sumber Daya Manusia berbasis

bukti, Mereka menambah nilai, Mereka menggunakan cara-cara baru untuk memberikan layanan
SDM, Mereka menggunakan pendekataan manajemen bakat untuk mengelola sumber daya
manusia, Mereka mengelola keterlibatan karyawan, Mereka mengelola etika, Mereka memahami
filosofi sumber daya manusia mereka, Kompetensi Manajer Sumber daya manusia
Daftar Pustaka