Homologacion Empleos Administrativos Secretaria de Educacion de Cali PDF

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República de Colombia
Alcaldía de Santiago de Cali
Secretaria de Educación
HOMOLOGACION
EMPLEOS ADMINISTRATIVOS
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS ADSCRITAS A LA
SECTRETARIA DE EDUCACION
DEL
MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI
2007
CONCEPTOS PREVIOS
El Ministerio de Educación Nacional mediante resolución No. 2749 de

Diciembre 3 de 2002 Certificó al Municipio de Santiago de Cali para la
administración del servicio Público educativo por haber cumplido los requisitos
técnicos que le permiten asumir la prestación de este servicio de acuerdo con
lo establecido en la Ley 715 de 2001.
Como consecuencia de dicha certificación, el Municipio de Santiago de Cali

procedió a adoptar la planta de personal de los servidores que prestaban el
citado servicio educativo, incorporando, entre otros, al personal administrativo
que venía prestando sus servicios en las Instituciones Educativas
Departamentales, y que fueron municipalizados.
La incorporación de los servidores públicos administrativos del sector educativo

se realizó en el año 2003 teniendo en la cuenta las denominaciones y
funciones de los cargos que venían desempeñando, con la asignación salarial
fijada en las escalas de remuneración para los empleos del orden
Departamental generando una desigualdad para los funcionarios pagados con
recursos del Sistema General de Participaciones, con respecto a los
funcionarios pertenecientes a la planta central de la Administración Municipal
cancelados con recursos propios, pues siendo empleos equivalentes la
asignación salarial de los primeros es inferior.
El Honorable Consejo de Estado – Sala de Consulta y Servicio Civil, mediante

concepto No. 1607 del 09 de Diciembre de 2004, atendiendo solicitud de la
Ministra de Educación Nacional, conceptúo que las entidades territoriales
dentro del proceso de descentralización del servicio educativo, debían, previa
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homologación, en lo relacionado con la clasificación, funciones, requisitos,
responsabilidades y remuneración entre la planta de la entidad que entrega y la
que recibe, efectuar la correspondiente nivelación salarial dejando claramente
establecido que los costos de dicha homologación son responsabilidad de la
Nación.
Con base en el referido concepto, el Ministerio de Educación Nacional expidió la

Directiva No. 10 de junio 30 de 2005 y la Resolución 2171 del 17 de Mayo de
2006 en la cual indican el procedimiento que debían seguir las entidades
territoriales para la homologación y nivelación salarial de los empleados.
Que teniendo en cuenta los antecedentes descritos anteriormente, para resolver

de fondo las peticiones antes mencionadas, y con el fin de prevenir cualquier
acción en contra del Municipio ante las instancias correspondientes, el
Municipio de Santiago de Cali, decidió por vía administrativa proceder a la
homologación y nivelación salarial de dichos funcionarios con referencia a su
símil de la planta central del Municipio.
La Secretaría de Educación Municipal ha procedido a realizar el estudio técnico

orientado por el Ministerio de Educación Nacional con la Directiva Ministerial Nº
10 de Junio 30 de 2005 y en cumplimiento del mismo llevó a cabo la
correspondiente homologación y nivelación salarial antes definida, cuya
metodología fue la de revisar que las funciones específicas correspondieran al
nivel jerárquico en el cual se encuentra ubicado cada funcionario con los pares
del Municipio, comparar el salario actual con el salario más aproximado de la
escala salarial de la Administración Central, de acuerdo con el nivel jerárquico y
los requisitos exigidos para el desempeño del cargo y el de recomendar el nivel,
cargo, grado y salario que se debe designar, respetando las directrices de la
Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios; estudio que en la actualidad se
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encuentra en perfecta armonía con el concepto del Consejo de Estado No. 1607
de 2004 ya referenciado, y con las normas y directrices generales consignadas
en la Directiva Ministerial No. 10 del Ministerio de Educación Nacional.
La homologación y nivelación salarial aquí ordenada se hará con la estricta

observación de los derechos adquiridos y demás emolumentos solicitados; se
llevará a cabo comparando año por año las asignaciones civiles de la planta
central del Municipio de Santiago de Cali, y de las de la planta de funcionarios
administrativos pagados con recursos del Sistema General de Participaciones,
esto es para los años 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007 con imputación a la
disponibilidad presupuestal que se expida para tal efecto. A los empleados
inscritos en el registro público de carrera administrativa ante la Comisión
Nacional del Servicio Civil, se les respetan los derechos adquiridos conforme lo
establece la normatividad legal vigente al respecto, de manera particular la
sentencia C-372 de 1999 de la Corte Constitucional, la Ley 909 de 2004, los
decretos 760, 785, 1227 y 2539 de 2005, el decreto 1746 de 2006 y las
circulares Nos 2, 3 10 y 29 proferidas por la Comisión Nacional del Servicio
Civil. En desarrollo del respeto a los derechos adquiridos por los empleados
públicos la Comisión Nacional del Servicio Civil ha sido reiterativa, en el caso
particular de loa empleos administrativos de las instituciones educativas,
financiados con recursos del sistema general de participación (ley 715 de 2001),
y es así como dicho organismo a través de unos de sus integrantes, el doctor
Eduardo González Montoya en concepto No 001592 de febrero 2007 manifestó
al respecto “Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren
recursos de la Nación a las entidades territoriales para financiación de algunos
servicios, entre ellos el educativo, determinó como una de las competencias de
los Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participación, destinados a la
prestación de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
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administración del personal docente y administrativo docente de los planteles
educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artículos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el código o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerárquico, por cuanto estas características no las
determina la fuente de financiación de los empleos sino el propio legislador…”.
El Ministerio de Educación Nacional con fecha febrero 8 de 2007 expidió oficio

EE6517 originado en la Oficina Asesora de Planeación y Finanzas firmado por
la Dra. CECILIA MARÍA VÉLEZ WHITE, Ministra de educación en el que se
anota: “Teniendo en cuenta que este Ministerio Aprobó el estudio de
homologación de administrativos de la secretaría de educación, el municipio de
Cali deberá proceder a actualizar en nó mina las nuevas denominaciones y
salarios y efectuar en marzo los pagos con los nuevos sueldos, expidiendo del
Decreto de Homologación General de Cargos, el Decreto donde se incorpore a
los funcionarios en la nueva planta con la asignación salarial, así como realizar
el acto de posesión correspondiente. Las sumas a pagar se calcularán haciendo
efectiva la homologación a partir de enero 1 de 2007. Para cubrir el efecto en el
año 2007, el Municipio deberá reportar la información requerida sobre el
comportamiento de la nómina en el SINEB y los recursos le serán reconocidos
en un próximo CONPES como complemento a la población atendida. En caso
de requerirse ajustar el PAC de Cali para marzo (incluido el retroactivo enero -
febrero 2007) y siguientes meses, este Mi nisterio procederá a hacerlo, previa
solicitud de su despacho.
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DEFINICION DE HOMOLOGAR:
Según la Real Academia de la Lengua , en su diccionario electrónico, publicado

en la página web www.rae.es , homologar se define como:
Homologar:
(De homólogo).
1. tr. Equiparar, poner en relación de igualdad dos cosas.
2. tr. Dicho de un organismo autorizado: Registrar y confirmar el resultado

de una prueba deportiva realizada con arreglo a ciertas normas.
3. tr. Dicho de una autoridad: Contrastar el cumplimiento de determinadas

especificaciones o características de un objeto o de una acción.
1.- ¿POR QUE LA HOMOLOGACIÓN?
La homologación es un procedimiento, que mediante la comparación de

funciones y requisitos de un empleo existente en determinada planta de
personal, en el caso que nos ocupa la administración central del Municipio de
Santiago de Cali, se procura encontrar un equivalente a éste en la planta de
personal receptora de ese empleo, como resultado del proceso de
descentralización del servicio educativo, producto de la ley 60 de 1993 y
posteriormente de la ley 715 de 2001
Para adelantar este proceso, era necesario tener en cuenta tanto los
parámetros constitucionales, legales y reglamentarios establecidos para el
efecto, así como las particularidades propias que puedan presentarse en cada
entidad territorial.
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En la etapa final de la homologación, es decir, bajo la vigencia de la Ley 909 de
2004 y sus decretos reglamentarios 760, 785, 1227 y 2539 de 2005 y el Decreto
1746 de 2006, éste último sobre la equivalencia de empleos, se hizo especial
énfasis en el respeto de los derechos de aquellos empleados con inscripción en
el registro público de carrera administrativa , y se siguió con especial cuidado las
directrices impartidas por la Comisión Nacional del Servicio Civil al respecto.
Que “Si bien es cierto la ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la
Nación a las entidades territoriales para financiación de algunos servicios, entre
ellos el educativo, determinó como una de las competencias de los
Departamentos y Municipios la de administrar y distribuir los recursos
financieros provenientes del Sistema General de Participación, destinados a la
prestación de los servicios educativos a cargo del Estado, lo mismo que la
administración del personal docente y administrativo docente de los planteles
educativos, pudiendo para ello efectuar los nombramientos de personal,
trasladar docentes entre municipios, etc, al tenor de lo dispuesto en los artículos
6 y 7 de la mencionada ley, ello no determina que deba efectuarse un cambio ni
de la naturaleza de los empleos ni el código o funciones del mismo, mucho
menos un cambio en el nivel jerárquico, por cuanto estas características no las
determina la fuente de financ iación de los empleos sino el propio legislador…”
(Concepto jurídico No 001592 de febrero 2007 Dr Eduardo González Montoya,
Comisionado de la Comisión Nacional del Servicio Civil).
2.- ¿CÓMO SE REALIZO LA HOMOLOGACIÓN?
En primer lugar, es importante te ner en cuenta que para realizar la

homologación de cargos administrativos, ésta se debió hacer con estricta
sujeción a la reglamentación expedida por el Gobierno Nacional a través del
Ministerio de Educación Nacional. Es así como la primera parte de la
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homologación debe hacerse con base en el Decreto 1569 de 1998
(reglamentario de la Ley 443 de 1998) y la segunda con base en el Decreto 785
de 2005 (reglamentario de la Ley 909 de 2004), guardando estrictamente los
lineamientos de dicha normativa y de su posterior decreto No 1746 de 2006.
Con el ánimo de facilitar la elaboración del estudio técnico soporte del proceso
de homologación de cargos administrativos en la Secretaría de Educación, se
diligencio una tabla que consigna la información relevante a este proceso.
De acuerdo con lo anterior se presenta una estructura de pasos que explica

detalladamente la forma en que dicha tabla se diligencio para garantizar una
homologación que se ciña a los preceptos legales, con el respeto irrestricto de
los derechos adquiridos de los empleados públicos.
3.- Marco Normativo

-Ley 60 de 1993: Por la cual se dictan normas orgánicas sobre la distribución
de competencias de conformidad con los artículos 151 y 288 de la Constitución
Política y se distribuyen recursos según los artículos 356 y 357 de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones"
-Ley 115 de 1994: Ley General de Educación
-Decreto 1569 de 1998: Nomenclatura y clasificación de los empleos de las

entidades territoriales (reglamentario de la Ley 443 de 1998).
-Ley 715 de 2001: Normas y competencias en materia de recursos para

Educación y Salud (Sistema General de Participaciones).
La Constitución Política de Colombia: Artículo 125. Crea el Sistema de

Carrera Administrativa aplicable a todos los órganos y Entidades del Estado.
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Artículo 130, marca la existencia jurídica de la Comisión Nacional del Servicio
Civil. Artículo 25 y 53, señala el respeto de los derechos de los empleados.
- Ley 909 de septiembre 23 de 2004: Ley del empleo público, la gerencia

pública y la carrera administrativa
-Decreto 785 de 2005: Nomenclatura, clasificación, funciones y requisitos de

los empleos de las entidades territoriales (reglamentario de la Ley 909 de 2004).
Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales

generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las
entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.
- Ley 4 de 1992 ? Artículos 10 y 12, en los cuales se establece que todo

régimen contrario a la Ley carece de validez y que el Gobierno Nacional fija el
régimen prestacional de los empleados públicos territoriales.
- Decreto No. 398 de 2006 Por el cual se establece el límite máximo salarial de
los empleados públicos de las entidades territoriales y se dictan otras
disposiciones en el año 2006.
- Decreto 1746 de 2006 * Por el cual se modifica el decreto 1227 de

2005, en el cual se define la equivalencia entre empleos y permite el aumento
salarial hasta dos grados siguientes en la escala .
-Concepto No. 1607 del 9 de diciembre de 2004 expedido por la Sala de

Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado.
-Directiva Ministerial No. 10 expedida por la Ministra de Educación el 30 de

junio de 2005.
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DOCUMENTOS
-Acta de Entrega de personal de la Nación al Departamento, según lo dispuesto

por el artículo 15 de la Ley 60 de 1993.
-Acto Administrativo que fija la escala salarial vigente al momento de la

descentralización para el orden territorial y los posteriormente expedidos.
-Manuales de Funciones de la planta transferida y de la planta receptora,

vigentes al momento de la descentralización y posteriormente expedidos hasta
la fecha.
-Relación del personal que fue transferido de la Nación al Departamento en

virtud de la descentralización ordenada por la Ley 60 de 1993, y del personal
que, en virtud de la Ley 715 de 2001, fue transferido de los departamentos a los
municipios certificados.
El estudio Técnico de la Secretaria de Educación del municipio de Santiago de

Cali, como municipio certificado, se elaboró desde el momento en que fueron
recibidos los empleados públicos provenientes del departamento en esta
entidad territorial, en el año 2003, siguiendo la estructura lógica planteada por
el Ministerio de Educación Nacional a través de la Directiva Ministerial No 10 y
su posterior resolución al respecto.
El estudio técnico en consecuencia se realizó teniendo en cuenta las etapas

sugeridas por el Ministerio de Educación, así:
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METODOLOGÍA
Además de observar las orientaciones emanadas de la Directiva Ministerial

No.10 de junio 30 de 2005 y la guía para la Homologación de cargos
administrativos emanada por el Ministerio de Educación Nacional, se utilizó
la metodología aplicada por la Secretaría de Educación Departamental, la
cual fue aprobada por el Ministerio de Educación Nacional conforme se
manifestó por el Director Técnico (jurídico) de dicha Secretaría, en reunión
que sobre el tema se realizó el pasado 8 de noviembre de 2005.
El proceso de homologación por similitud de funciones para los empleados

administrativos incorporados al Municipio de Santiago de Cali, parte de la
base del manual de funciones y requisitos del Departamento del Valle
vigente a enero 1 de 2003, fecha en que se incorporaron al Municipio y que
esta contenido en el Decreto Departamental No.0651 de abril 8 de 2002 y
subsidiariamente el manual especifico de funciones y requisitos del personal
administrativo de los establecimientos Educativos del Departamento del
Valle del Cauca – Secretaría de Educación Departamental establecido por el
Decreto No.0215 de febrero 4 de 1999, comparado con el Decreto Municipal
No.0376 de junio 22 de 2001 “por medio del cual se ajustan los manuales de
funciones y requisitos de los cargos de la planta de la Administración Central
Municipal” de Cali, complementado con el Decreto Municipal No.0267 de
junio 24 de 2003 “por el cual se adopta el manual específico de funciones y
requisitos de los empleos administrativos del Municipio de Santiago de Cali –
Secretaría de Educación Municipal” teniendo en cuenta la clasificación,
nomenclatura y códigos establecidos por el Decreto Nacional No.1569 de
agosto 5 de 1998, y posteriormente para el año 2005, con el Decreto
Nacional No.0785 de marzo de 2005.
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El proceso se desarrollo por etapas, así;
PRIMERA ETAPA: ESTADO DEL CARGO CUANDO PERTENECÍA A LA

NACIÓN.
En esta etapa se busco tener claridad sobre el cargo que cada funcionario
venía desempeñando en la Nación antes de ser incorporado a la planta del
departamento o municipio certificado, en virtud de la Ley 60 de 1993 y la Ley
715 de 2001, con el objeto de identificar las características que servirán de base
para realizar las homologaciones respectivas.
SEGUNDA ETAPA- INCORPORACION AL DEPARTAMENTO DEL VALLE

DEL CAUCA.
Esta etapa busco realizar el proceso de incorporación de cargos provenientes

de la Nación en la planta de la entidad territorial certificada, siguiendo las
normas y reglas establecidas para el efecto.
TERCERA ETAPA-HOMOLOGACION AL DECRETO 1569 DE 1998
Para realizar la homologación de conformidad con el Decreto 1569 de 1998,

básicamente se compara ron y adapta ron las denominaciones de cada empleo
con las que se establece en ese decreto, teniendo en cuenta las funciones y
requisitos de cada uno. En el cuadro de análisis se ha presentado la relación
de la equivalencia de cada uno de los empleos, conforme lo establecía en su
momento el decreto reglamentario de la Ley 443 de 1998, el decreto 1173 de
1998.
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CUARTA ETAPA- HOMOLOGACIÓN AL DECRETO-LEY 785 DE 2005
De conformidad con el artículo 125 de la Constitución Política, los empleos en

los órganos y entidades del Estado son por regla general de carrera.
Mediante la Ley 909 de 2004, se regula el empleo público, la carrera

administrativa y la gerencia pública y es aplicable a los empleados que prestan
sus servicios en las entidades territoriales.
Que el Decreto Ley 785 de 2005 en su artículo 3º señaló los niveles jerárquicos
de los empleos de las entidades territoriales, sin mencionar los anteriores
niveles ejecutivo, administrativo y operativo. Los Artículos 21, 27 y 29 del
Decreto Ley 785 del 17 de marzo de 2005, disponen que las plantas de
personal de las entidades se debían ajustarse al sistema de nomenclatura y
clasificación de empleos por niveles de que trata el citado Decreto, dentro del
año siguiente a la vigencia del mismo, con lo cual la entidad territorial cumplió.
El Decreto 785 de 2005 establece una tabla de equivalencias para las

denominaciones de los empleos; en este orden de ideas, la homologación a
este decreto pretende encontrar en dicha tabla la denominación de cada
empleo y adoptar esa nueva denominación.
Que mediante el Acuerdo 200 de 2006 el Concejo Municipal de Santiago de

Cali adoptó los grados de asignación básica de los diferentes empleos que
conforman la planta de personal de la Administración Central, ajustando las
denominaciones y grados salariales.
Al implementar los ajustes señalados en el Decreto Ley 785 de 2005, y el

Acuerdo No 200 del Concejo Municipal de Santiago de Cali, se deben realizar
algunos cambios en los grados salariales de los empleos que trata este estudio
técnico, al igual que se deben ajustar a los nuevos niveles jerárquicos
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consagrados en dicho decreto nacional, sin que en estricto sentido se trate de la
creación de nuevos empleos.
Que entre los empleos en los que es preciso modificar su nomenclatura se

encuentran empleos de carrera administrativa definidos como tales en la Ley
909 de 2004.
Que desde este punto de vista el ajuste en la nomenclatura de los empleos,

realizado en este Decreto, no significa creación ni supresión de cargos nuevos
en las entidades estatales de conformidad con la Ley 909 de 2004, ni genera
ningún costo fiscal para el Municipio de Santiago de Cali.
Al realizar el ajuste señalado en el decreto ley 785 de 2005, es preciso tener en

cuenta las directrices de la Comisión Nacional del Servicio, pero, de manera
particular se debe analizar y aplicar los lineamientos consagrados en el decreto
1746 de 2006.
El decreto-ley 785 de 2005 acorde con la Ley 909 de 2004 señala el marco
legal para que las entidades procedan a elaborar sus manuales de funciones
basados en las competencias laborales, al igual que determina las funciones y
los requisitos mínimos y máximos para el ejercicio de un empleo público
Las competencias laborales, funciones y requisitos específicos para su ejercicio

serán fijados por las autoridades competentes para crearlos, con sujeción a lo
previsto en el decreto -ley 785 de 2005 y a los que establezca el Gobierno
Nacional, salvo para aquellos empleos cuyas funciones y requisitos estén
señalados en la Constitución Política o en leyes especiales.
CLASIFICACION DE LOS EMPLEOS EN LAS ENTIDADES TERRITORIALES.
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Según la naturaleza general de sus funciones, las competencias y los requisitos
exigidos para su desempeño, los empleos de las entidades territoriales se
clasifican en los siguientes niveles jerárquicos: Nivel Directivo, Nivel Asesor,
Nivel Profesional, Nivel Técnico y Nivel Asistencial.
A los empleos agrupados en los niveles jerárquicos de que aquí se trata, les
corresponden las siguientes funciones generales:
4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden

funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de
adopción de planes, programas y proyectos.
4.2. Nivel Asesor. Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir,
aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección
territorial.
4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la

ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier carrera
profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la
ley y que según su complejidad y competencias exigidas les pueda
corresponder funciones de coordinación, supervisión y control de áreas internas
encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
4.4. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el

desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de
apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.
4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el

ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de
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los niveles superiores o de labores que se caracterizan por el predominio de
actividades manuales o tareas de simple ejecución.
Competencias laborales para el ejercicio de los empleos
De acuerdo con la categorización establecida para los Departamentos, Distritos

y Municipios, las autoridades territoriales , como es el caso del Municipio de
Santiago de Cali, deben fijar en los respectivos manuales específicos las
competencias laborales y los requisitos, así:
13.1. Las competencias se determinarán con sujeción a los siguientes criterios,

entre otros:
13.1.1. Estudios y experiencia.
13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo.
13.1.3. Habilidades y las aptitudes laborales.
13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
13.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión.
13.2. Los requisitos de estudios y de experiencia se fijarán con sujeción a los
siguientes mínimos y máximos:
13.2.1 Nivel Directivo

13.2.1.1. Para los Departamentos, Distritos y Municipios de categorías: Especial
(como el Municipio de Santiago de Cali), primera, segunda y tercera:
Mínimo: Título profesional y experiencia.

Máximo: Título profesional y título de postgrado y experiencia.
13.2.2. Nivel Asesor

13.2.2.1. Para los empleos de los Departamentos, Distritos y Municipios de
categorías: Especial, primera, segunda y tercera:
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Mínimo: Título profesional y experiencia.
Máximo: Título profesional, título de postgrado y experiencia.
13.2.3. Nivel Profesional

Para los empleos del orden Departamental, Distrital y Municipal:
Mínimo: Título profesional.
Máximo: Título profesional, título de postgrado y experiencia.
13.2.4. Nivel Técnico

Mínimo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad.
Máximo: Al fijar el requisito específico podrá optar por el título de formación
técnica profesional o tecnológica y experiencia o terminación y aprobación del
pénsum académico de educación superior en formación profesional y
experiencia.
13.2.5. Nivel Asistencial

Mínimo: Terminación y aprobación de educación básica primaria.
Máximo: Diploma de bachiller en cualquier modalidad y experiencia.
Igualmente el Decreto-ley 785 de 2005 contempla en los artículos 18, 19 y 20 la

clasificación de los empleos de los niveles profesional, técnico y asistencial, en
la cual encontramos los siguientes cargos que se deben tener en cuenta en la
homologación, así:
NIVEL PROFESIONAL:
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Cód. Denominación del empleo
215 Almacenista General

244 Enfermero Especialista
232 Director de Centro de Institución Técnica Profesional
211 Médico General
213 Médico Especialista
214 Odontólogo
216 Odontólogo Especialista
222 Profesional Especializado
219 Profesional Universitario
NIVEL TECNICO
367 Técnico Administrativo

323 Técnico Area Salud
314 Técnico Operativo
NIVEL ASISTENCIAL
:
407 Auxiliar Administrativo

412 Auxiliar Área Salud
470 Auxiliar de Servicios Generales
477 Celador
482 Conductor Mecánico
487 Operario
490 Operario Calificado
440 Secretario
425 Secretario Ejecutivo
DECRETO No 1746 de 2006.
Por el cual se modifica el decreto 1227 de 2005, en el cual se define la

equivalencia entre empleos.
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A la letra el referido decreto expresa: “Artículo 1°. Se entiende que un cargo es
equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones iguales o similares, para
su desempeño se exijan requisitos de estudio, experiencia y competencias
laborales iguales o similares y tengan una asignación básica mensual igual o
superior, sin que en ningún caso la diferencia salarial supere los dos grados
siguientes de la respectiva escala cuando se trata de empleos que se rijan por
la misma nomenclatura, o el 10% de la asignación básica cuando a los empleos
se les aplique nomenclatura diferente… ”
Este decreto es de vital importancia en el proceso que nos conduce a la

homologación de los empleos administrativos adscritos a las Instituciones
educativas de la Secretaria de Educación del Municipio de Santiago de Cali, ya
que nos señala de manera perentoria el marco legal al cual nos debemos
sujetar, en cumplimiento fehaciente de los derechos de cada empleado.
ASPECTOS JURIDICOS DE ALGUNOS EMPLEOS FRENTE A LOS

DERECHOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA.
Al confrontar la planta de cargos entregada por el Departamento del Valle del

Cauca al Municipio de Santiago de Cali, éste último como municipio
previamente certificado conforme la ley, en el año 2003 se presentan algunas
inconsistencias en los empleos que se reciben, los cuales es preciso señalar,
de manera particular en cumplimiento de los derechos de carrera de los
empleados inscritos en el Registro P úblico de carrera administrativa y por
supuesto de los demás empleos, así:
NIVEL PROFESIONAL.
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En este nivel se recibieron los siguientes empleos, y con las denominaciones de
acuerdo al decreto 1569 de 1.998:
Denominación Código No empleos

Nivel anterior
Profesional Profesional 222 5

especializado
Profesional 219 35
Universitario
TOTAL 40
NIVEL TECNICO
Nivel Denominación Código y Grado No empleos

Técnico Técnico 401 36
TOTAL 36
NIVEL ASISTENCIAL
Denominación Código y Grado No empleos
Nivel
Auxiliar 565 26
Auxiliar- Celador 565 228
Auxiliar – Conductor 565 7
Auxiliar- Operario 550 13
Auxiliar – 550 13
Administrativo
21
Auxiliar 550 28
Administrativo - Salud
Auxiliar de servicios 550 547
Generales
Coordinador 219 7
Secretario 540 136
Secretario Ejecutivo 525 22
TOTAL 1193
Una vez determinado producto del estudio técnico, la homologación de los

empleos, conforme lo estable el concepto del Consejo de Estado, la Directiva
Ministerial No 10, y de manera particular siguiendo los lineamientos de la ley
909 de 2004 y sus decretos 785 de 2005 y 1746 de 2006, la planta de empleos
administrativos adscritos a la Secretaria de Educación Municipal, será:
NIVEL PROFESIONAL.
En este nivel, los empleos que tienen vida jurídica partir de la homologación,
son:
anterior
Profesional Profesional 219-04 45
Universitario
Profesional 222-06 5
Especializado
NIVEL TECNICO
22
son:
Técnico Técnico operativo 314-06 28
Técnico
Administrativo 367-03 02
Técnico
323-03 03
Área Salud
NIVEL ASISTENCIAL
son:
Asistencial Auxiliar 407-06 157
Administrativo
Auxiliar 412-04 1
administrativo - salud
Auxiliar área salud 412-04 27
Auxiliar de servicios 470-01 547
generales
Celador 477-02 227
Conductor mecánico 482-03 7
Operario 487-01 13
Secretario 440-05 135
Secretario Ejecutivo 425-06 22
SITUACIONES FRENTE A ALGUNOS
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Al realizar la homologación, y ajustar la planta de cargos administrativos de las
instituciones educativas del Municipio de Santiago de Cali, a la planta de cargos
vigente en la administración central de esta entidad territorial, en la mayoría de
los empleos no se presentan inconsistencias, pero, es pertinente el precisar la
situación administrativa de algunos empleos, ante los cuales es importante
determinar su situación jurídica en el registro público de carrera administrativa.
PROFESIONALES ESPECIALIZADOS
Este empleo lo encontramos mal clasificado, pues en los documentos aportados

se les ubica como profesionales universitarios, desconociendo la ubicación en
la planta anterior al año 2003, cuando incorporados a la nómina del
departamento del Valle del Cauca, se encontraban como profesionales
especializados. Antes de ser ubicados como profesionales especializados,
quienes desempeñan dicho empleo, se encontraban como vicerrectores
académicos en las instituciones educativas..
Es pues natural y ajustado a derecho el homologar este empleo como

profesional especializado código 222 grado 06, conforme lo establece la
nomenclatura vigente en la planta de empleos de la administración central del
Municipio de Santiago de Cali.
COORDINADORES
Este empleo determinado bajo esta denominación en el entonces decreto

reglamentario de la ley 443 de 1998, el 1569 de 1998, en el nivel administrativo,
fue estipulado como equivalente en el artículo 21 del decreto 785 de 2005 al
empleo de auxiliar administrativo código 407.
24
Es pertinente el manifestar que la Gobernación del Valle del Cauca en el
Decreto 785 de 2005, homologo este empleo, previo concepto del Ministerio de
Educación Nacional, en el nivel profesional, en el cargo de profesional
Universitario. Al respecto es bueno anotar: A.- En el decreto de homologación
era entonces oportuno proceder a realizar dicha homologación. B. Pero, una
cosa es el empleo y otra cosa bien diferente el empleado. Bien lo expresa el Dr
Eduardo González Montoya, comisionado de la Comisión Nacional del Servicio
Civil, en respuesta a solicitud expresa al respecto expreso:” Si bien es cierto la
ley 715 de 2001, por la cual se trasfieren recursos de la Nación a las entidades
territoriales para financiación de algunos servicios, entre ellos el educativo,
determinó como una de las competencias de los Departamentos y Municipios la
de administrar y distribuir los recursos financieros provenientes del Sistema
General de Participación, destinados a la prestación de los servicios educativos
a cargo del Estado, lo mismo que la administración del personal docente y
administrativo docente de los planteles educativos, pudiendo para ello efectuar
los nombramientos de personal, trasladar docentes entre municipios, etc, al
tenor de lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la mencionada ley, ello no
determina que deba efectuarse un cambio ni de la naturaleza de los empleos ni
el código o funciones del mismo, mucho menos un cambio en el nivel
jerárquico, por cuanto estas características no las determina la fuente de
financiación de los empleos sino el propio legislador…” (concepto jurídico No
001592 de febrero 2007 Dr Eduardo González Montoya, Comisionado de la
Comisión Nacional del Servicio Civil), es decir que, una cosa es el empleo y
potra el empleado. El Municipio de Santiago de Cali, respetuoso de la
Constitución y la Ley, respeta los derechos de los empleados públicos que
tienen derechos en el registro público de carrera administrativa y mal haría en
incorporar a la Planta de cargos reconociendo derechos, cuando tal facultad es
potestativo de la Comisión Nacional del servicio Civil.
25
ASPECTOS FINANCIEROS Y LEGALES
COSTO DE LA NIVELACION
La proyección del cálculo para determinar el valor de la homologación y

nivelación salarial del personal administrativo, la Secretaria de Educación
Municipal elaboró en su momento, un software, tomando como base los
salarios homologados entregados por el Departamento del valle del cauca al
año 2002 según (Decreto Departamental No 910 de 30 de Diciembre de 2005 y
Decreto Departamental 426 de Octubre 26 de 2006), el salario homologado se
le aplica el porcentaje del 6.99% de incremento para menos de dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes y 6% a los funcionarios que ganan mas
de dos salarios mínimos legales vigentes en el año 2003 (Decreto N. 0192 de
Mayo 19 de 2003 y Decreto 0451 de septiembre 26 de 2003), el salario
homologado se le aplica el porcentaje del 6.5% de incremento en el año 2004
(Decreto N. 0085 febrero 11 de 2004) el salario homologado se le aplica el
porcentaje del 5.5% de incremento en el año 2005 (Decreto 0242 de 22 de
abril del 2005) y a partir del año 2006 se nivelan los salarios a la escala de
remuneración de los diferentes empleos de la Planta Global de cargos de la
administración central del Municipio de Santiago de Cali, de acuerdo con su
nivel jerárquico (Decreto Municipal 0994 de 30 diciembre de 2005), teniendo en
cuenta que al momento de asimilarlos salarialmente no superen dos grados o el
10% de la asignación básica en una misma nomenclatura que es el caso.
En el año 2007 nos acogemos a los parámetros del estudio técnico del Decreto
N. 411.20.0941 de diciembre 29 de 2006, también se tuvo en cuenta para el
estudio de la homologación las tiras de pago generadas en cada uno de los
años tomando de ellas el tiempo real laborado, licencias, incapacidades no
26
remuneradas, el subsidio de transporte, el subsidio de alimentación, primas
pagadas, horas extras, etc. ).
Relazando los siguientes pasos:
1. Reitero que se toma como base para la cuantificación de las deudas los
salarios homologados del Departamento del Valle del Cauca, según los
decretos emanados por ese ente territorial Nº 0910 de diciembre 30 de
2005 y el decreto 426 de octubre 26 de 2006
2. Se identificó por nivel jerárquico, denominación del cargo lugar de

trabajo, código, grado y funciones especificas y comunes, requisitos del
cargo, con el cual se haría la homologación, esta identificación se
realizo con base en los manuales de funciones existentes en el
momento de la municipalización año 2003, confrontando los manuales
recibidos por la Gobernación del Valle del Cauca Decreto No 0615 de
Febrero 04 de 1999 ,con los Manuales de la Administración Central
Municipal Decreto No 0267 de junio 24 de 2003, verificando que el
cargo adoptado quede incorporado en un cargo igual o equivalente y
posterior mente con los Manuales de Funciones de la Secretaria de
Educación Municipal y la Administración Central Municipal, decretos
números 0615 de Septiembre de 2005 y 411.20.0166 de Marzo 15 de
2006 respectivamente.
3. Se realizó el comparativo del salario devengado por el servidor público

con base en la escala salarial del Orden Nacional (pagado en nomina) y
el salario homologado con sus incrementos por cada año, estableciendo
la diferencia salarial para cada año (2003, 2004,2005 y 2006).
27
Es muy importante dejar constancia sobre la situación de la Estructura Salarial
de los año 2003,2004 y 2005 en el Municipio de Santiago de Cali, la cual no
permite determinar en forma precisa cual es el grado salarial correspondiente a
la asignación básica que se le fija a cada uno de los cargos homologados en el
presente trabajo, con lo anterior, encontramos en una misma clase hasta seis
(6) salarios diferentes, lo cual impide colocar técnicamente una clase o grado
salarial para cada uno de los empleos que se pretenden homologar y nivelar
salarialmente, además solicitamos en agosto 1 de 2006 a la Dirección de
Recursos Humanos la certificación de los Salarios de los años en mención
dando respuesta el día 17 de agosto de 2006, para proceder a realizar las
comparaciones salariales pagados a la planta central del Municipio de Santiago
de Cali.
Con base en lo anterior el entonces Secretario de Educación Municipal toma la

decisión de confontar los salarios pagados en nómina (grado salarial nacional)
con los salarios homologados a partir del año 2002 aplicando los incrementos
salariales municipales según los decretos de incremento salarial fijados en el
municipio por cada año.
4. Elaborados los pasos anteriores se procede a obtener la diferencia salarial

anual y teniendo como base la Guía No 8 del MEN, se procedió hacer los
descuentos por subsidio de transporte y de alimentación a las cargos
homologados que pasan los topes, luego se procedió liquidar los factores
salariales correspondientes:
28
PRIMA DE TECNICA
Equivalente al porcentaje pagado en cada año (50% o 40%) por la

diferencia salarial.
(S8)*(V8/100)
NOTA: Respecto a este pago es preciso anotar que, de conformidad a la ley,

esta prima no se encuentra determinada como prestación social en la ley o
decretos vigentes sobre prestaciones sociales de los empleados públicos
territoriales, Decreto 1919 de 2002, decreto que a su vez remite a los decretos
1042 y 1045 de 1978, los cuales no contemplan este factor.
La prima técnica de los empleados administrativos de las instituciones

educativas, conforme se ha venido reconociendo, es producto de la evaluación
del desempeño, pero, al confrontar la ley 909 de 2004 y su decreto 1227 de
2005, al respecto no señalan para nada este reconocimiento, es decir, a partir
de la fecha, se reconoce éste pago solo por evaluación del desempeño Laboral
EXCELENTE, pero, una vez no se obtenga tal calificación es improcedente e
ilegal el continuar con su reconocimiento y pago. En consideración a la razón
jurídica de tal reconocimiento, a los empleados que se encuentran en un
empleo en calidad de encargo, no se les puede reconocer y pagar esta prima.
BONIFICACIÓN POR SERVICIOS PRESTADOS
Aplicación de la bonificación de acuerdo al porcentaje, siempre y cuando no

pase el tope la formula es la siguiente: 35%*diferencia (menos) 15%*
salario pagado.
R8*(X8/100)
29
PRIMA DE SERVICIOS
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificación.

Esta formula aplica para aquellas personas que laboraron el ultimo
semestre del año inmediatamente anterior al liquidado.
(R8+(T8+U8)/(K8/30)+Y8/12)/2
PRIMA DE VACACIONES
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de subsidios + 1/12 bonificación +

1/12 prima servicios.
(R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12 )/2
PRIMA DE NAVIDAD
La mitad de: 1 mes de sueldo + 1 mes de sub sidios + 1/12 bonificación +

1/12 prima servicios + 1/12 Prima Vacaciones.
R8+ (T8+U8)/(K8/30)+Y8/12+Z8/12+AA8/12
BONO DE RECREACION
Dos días de trabajo

R8/15
HORAS EXTRAS
Valor tomado de las tiras de pago para el año liquidado

Por directrices d el MEN solo reconocen 600 horas anuales.
30
1. CONTRIBUCIONES INHERENTES A LA NÓMINA
Estas contribuciones legales que debe hacer la Entidad y que tienen como
base la nómina del personal, se liquidaron teniendo en cuenta los
porcentajes de Ley que se indican a continuación.
APORTES PARAFISCALES
CAJA DE COMPENSACIÓN 4.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*4%
I.C.B.F. 3.0%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*3%
SENA 0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESAP 0.5%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*0.5%
ESCUELAS INDUSTRIALES E INTITUTOS TÉCNICOS 1%
(S8+T8+U8+W8+Y8+Z8+AA8+AM8)*1%
Estos aportes parafiscales en cuanto al personal administrativo debe ser

girado por la Entidad Territorial a las respectivas Entidades.
31
CESANTÍAS
Para la liquidación de esta prestación social se tuvo en cuenta los factores

salariales contenido en el Decreto 2712 de 1999, teniendo como asignación
básica el valor de la diferencia salarial.
Solo se excluye de la base el bono de recreación y la prima

técnica
(S8+T8+U8+Y8+Z8+AA8+AB8+AM8)*8.333%
INTERESES SOBRE CESANTIAS
Calculo de los intereses de acuerdo a las cesantías y tiempo

laborado
APORTES PATRONALES
PENSIÓN EMPLEADOR 10.125%
TRABAJADOR 3.375 %
(S8+Y8+AM8)*13.5%
SALUD EMPLEADOR 8%
TRABAJADOR 4%
(S8+Y8+AM8)*12%
32
A.R.P. 0.522%
(S8+Y8+AM8)*0.522%
PROCEDIMIENTO PARA LA INDEXACIÓN
Se toma para indexar los porcentajes correspondientes para cada año

suministrados por el ministerio de Educaron Nacional a partir del año 2002
hasta el año 2006.
Se toma el índice de precio al consumidor del año al cual se va a indexar y se

divide por la sumatoria de los años ese porcentaje se aplica a la deuda.
El resultado de aplicar la formula se obtuvieron los siguientes porcentajes de

indexación.
TABLA DE PORCENTAJES PARA INDEXAR
IPC
IPC 2003 17,70733%
IPC 2004 11,14213%
IPC 2005 5,79977%
IPC 2006 1,44005%
33
1. NIVELACIÓN DE CARGOS
Con la respectiva disponibilidad presupuestal se hicieron los trámites

financieros en la entidad receptora, que permitan hacer las incorporaciones en
la planta de personal de esta entidad y hacer las liquidaciones individuales,
teniendo en cuenta los factores y situaciones administrativas de cada uno de los
incorporados.
Con base en el Estudio Técnico y la Tabla de Homologación, la entidad

territorial bajo responsabilidad del Secretario de Educación y del Jefe de
Personal o quién haga sus veces, procederá a nivelar los cargos administrativos
conforme a la normatividad vigente, mediante un acto administrativo de carácter
general.(Ver: Anexo 3: Modelo de Decreto)
2. LIQUIDACIÓN Y PAGO
Para efectos de liquidación de la nómina del personal incorporado, se deben
tener en cuenta las siguientes situaciones administrativas y factores salariales:
-Servicios Personales Asociados a la Nómina:

· Sueldos Personal de Nómina
· Horas Extras
· Indemnización por vacaciones
· Prima Técnica – TENER EN CUENTA NOTA AL RESPECTO -
· Bonificación Servicios Prestados
· Prima de Servicio
· Prima de Vacaciones
· Prima de Navidad
34
· Bonificación Especial Recreación
-Situaciones administrativas (licencias, encargos, etc)
-Prescripción.
(Ver Anexo 4: Modelo de Decreto)
2.3.3 Comunicación y Acta de Posesión
Para el momento de la incorporación del personal proveniente de la Nación en

los departamentos, y teniendo en cuenta que tal incorporación no implicó un
cambio en la estructura de la planta administrativa, bastó con comunicar
mediante acto individualizado que especificara el cargo al cual fue homologado
y la nivelación respectiva, si a ella hay lugar según el estudio técnico. Este
mismo procedimiento aplica para las homologaciones llevadas a cabo en virtud
de los Decretos 1569 de 1998 y 785 de 2005 respecti vamente.
Ahora bien, con respecto a la entrada en vigencia de la Ley 715 de 2001 la

simple comunicación por medio de acto administrativo individualizado no
perfecciona el ejercicio del cargo, por lo que es necesario suscribir Actas de
Posesión para cada empleado incorporado, en virtud de lo establecido en el
artículo 47 del Decreto 1950 de 1973. Sin solución n de continuidad
2.4 DETERMINACIÓN DE LA DEUDA
“Una vez identificadas las diferencias salariales por cargo y por año que
persisten hasta la presente vigencia por no haber adelantado el proceso de
homologación y nivelación salarial” el Municipio de Santiago de Cali a través de
la Secretaria de Educación presentó al Ministerio de Educación Nacional el
estudio técnico en su parte presupuestal y financiera, con la determinación de
35
cargo por cargo señalando las diferencias a pagar a cada empleado, estudio
debidamente aprobado por el Ministerio el año inmediatamente anterior.
SOPORTE TECNICO DEL ESTUDIO
A continuación se presenta el resultado definitivo de la integración a la planta de

cargos del Municipio de Santiago de Cali, de los funcionarios de educación
transferidos por la Gobernación del departamento del Valle del Cauca.
La tabla 1, presenta el resultado de los cargos homologados, a Diciembre de

2006.
TABLA 1.
GRADO
DECRETO
0994 DE
CARGO CODIGO DICIEMBRE
EDUCACION MUNICIPIO 30 DE 2005
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 222 7
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 219 3
TECNICO 314 12
TECNICO 314 6
TECNICO 314 4
SECRET.EJECUTIVO 425 12
AUX. ADMNIS TRA 407 12
AUX. ADMNISTRA 407 5
AUX. ADMNISTRA 407 6
SECRETARIA 440 9
AUX. AREA DE
SALUD 412 5
AUX.
SERV.GENERALES 470 1
CELADOR 477 3
OPERARIO 487 1
CONDUCTOR 480 4
36
FUENTE: RESULTADO DEFINITIVO DEL ESTUDIO TECNICO DE LA
HOMOLOGACION
La tabla 1, presenta el resultado final de las directrices técnicas elaboradas

teniendo en cuenta los requerimientos del Ministerio de educación nacional, en
el estudio previo.
TABLA 2. GRADO DE UBICACIÓN DE LOS CARGOS DE EDUCACION EN

LA ESTRUCTURA DEL MUNICIPIO
GRADO
DECRETO GRADO
0994 DE ACTUAL
CARGO CODIGO DICE.30 DE DECRETO
EDUCACION MUNICIPIO 2005 200 DIC 2006
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 222 7 4
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 219 3 2
TECNICO 314 12 3
TECNICO 314 6 3
TECNICO 314 4 3
SECRET.
EJECUTIVO 425 12 6
AUX. ADMNISTRA 407 12 6
SECRETARIA 440 9 5
AUX. AREA DE
SALUD 412 5 4
AUX.
SERV.GENERALES 470 1 1
CELADOR 477 3 2
OPERARIO 487 1 1
CONDUCTOR 480 4 3
FUENTE: ELABORACION PROPIA A PARTIR DE EL ESTUDIO TECNICO
PREVIO
37
En la tabla 2, se muestra el grado correspondiente a los cargos de educación
en la estructura del Municipio de Santiago de Cali, a diciembre de 2005 y a
Diciembre de 2006.
La tabla 3 presenta los salarios de educación a diciembre de 2006 sin los

valores homologados. Sirve de base para la representación grafica de las dos
estructuras antes de homologación.
TABLA 3. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES A

DICIEMBRE DE 2006.
GRADO
DECRETO GRADO
0994 DE ACTUAL SALARIO
CODIGO DICE.30 DE ACUERDO EDUCACION A
CARGO EDUCACION MUNICIPIO 2005 200 DIC 2006 DIC DE 2006
PROFESIONAL
Especializado 222 7 6 1326200
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 219 3 2 1189621
TECNICO 314 12 3 705.098

TECNICO 314 6 3 856100
TECNICO 314 4 3 939450
SECRET. EJECUTIVO 425 12 6 717445

AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1132747
AUX. ADMNISTRA 407 5 4 519243
SECRETARIA 440 9 5 525095
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4 440826

AUX.
SERV.GENERALES 470 1 1 410904
CELADOR 477 3 2 409128
OPERARIO 487 1 1 460308
CONDUCTOR 480 4 3 479500
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO

PREVIO
38
La tabla 4, presenta los cargos de educación con sus salarios homologados a
los de la estructura del Municipio de Santiago de Cali, sirve de base para la
creación de las estructuras y su visualización.
La tabla 5, muestra los datos base para compara r las dos estructuras ,
educación y Municipio, dicha comparación se expone en la grafica 1.
TABLA 4. CARGOS DE EDUCACION CON LOS VALORES SALARIALES

NIVELADOS A DICIEMBRE DE 2006.
GRADO
DECRETO GRADO
0994 DE ACTUAL SALARIO DE
CODIGO DICE.30 DE DECRETO EDUCACION
CARGO EDUCACION MUNICIPIO 2005 200 DIC 2006 NIVELADO
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 222 7 6 3.556.381
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 219 3 2 2.569.674
TECNICO 314 12 3 1537837

TECNICO 314 6 3 1537837
TECNICO 314 4 3 1537837
SECRET. EJECUTIVO 425 12 6 1522575

AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1522575
SECRETARIA 440 9 5 1191730
AUX. AREA DE SALUD 412 5 4 929156

AUX.
SERV.GENERALES 470 1 1 775813
CELADOR 477 3 2 787272
OPERARIO 487 1 1 775813
CONDUCTOR 480 4 3 800278
PREVIO
39
GRAFICA 1. COMPARACION DE LAS DOS ESTRUCTURAS
EFECTO DE LA HOMOLOGACION EN
EDUCACION
3000000
MUNICIPIO
2500000
EDUCACION
SALARIOS
2000000 y = -725865Ln(x) + 3E+06

Logarítmica
1500000
(MUNICIPIO)
1000000 Logarítmica
(EDUCACION)
500000
y = -376491Ln(x) + 1E+06
0
0 5 10 15
CARGOS
FUENTE: ELABORACION PROPIA CON BASE EN EL ESTUDIO TECNICO PREVIO
40
TABLA 6. CARGOS Y SALARIOS DE EDUCACION AJUSTADOS A LA ESTRUCTURA DEL
MUNICIPIO CON INCREMENTO SALARIAL
GRADO
DECRETO GRADO
0994 DE ACTUAL INCREMENTO
CARGO CODIGO DICE.30 DE DECRETO SALARIO LEGAL 2007 SALARIO
EDUCACION MUNICIPIO 2005 200 DIC 2006 NIVELADO % 2007
PROFESIONAL
especializado 222 7 6 3.556.381 5,5 3.751.198,07
PROFESIONAL
UNIVERSITARIO 219 3 2 2.569.674 5,5 2.711.05693
TECNICO 314 12 3 1537836 5,5 1622416,98

TECNICO 314 6 3 1537837 5,5 1622418,04
TECNICO 314 4 3 1537837 5,5 1622418,04
SECRET.EJECUTIVO 425 12 6 1522575 5,5 1606316,63

AUX. ADMNISTRA 407 12 6 1522575 5,5 1606316,63
AUX. ADMNISTRA 407 5 4 929156 5,5 980259,58
AUX. ADMNISTRA 407 6 4 929156 5,5 980259,58
SECRETARIA 440 9 5 1191730 5,5 1257275,15
AUX. AREA DE
SALUD 412 5 4 929156 5,5 980259,58
AUX.
SERV.GENERALES 470 1 1 775813 5,5 818482,72
CELADOR 477 3 2 787272 5,5 830571,96
OPERARIO 487 1 1 775813 5,5 818482,72
CONDUCTOR 480 4 3 800278 5,5 844293,29
PREVIO
41
SOBRE LOS SALARIOS
1. Del análisis de los empleos.
La técnica bajo la cual se hace el análisis de los empleos se denomina Análisis

ocupacional o análisis de puestos de trabajo, no de empleados.
En análisis ocupacional es el desglose sistemático de todas las actividades que
se realizan en un empleo. Permite obtener información sobre el puesto de
trabajo en cuanto a:
1. La identificación
2. Objetivos general y específico del empleo.
3. Funciones
4. Procedimientos seguidos en al realización de las funciones
5. Tiempos para la realización de la función.
6. Requerimientos del cargo
Como se puede ver, el análisis de empleos permite obtener información valiosa
con la cual dicho análisis puede ser empleado para diferentes usos:
1. Redefinición de puestos de trabajo
2. Medición y análisis de cargas de trabajo
3. Definición de necesidades de formación.
4. Traslados y promociones
5. Estudios de métodos de trabajo
6. Definición de compensación salarial.
7. Reorganizaciones administrativas.
8. Rediseño de empleos.
9. etc.
De acuerdo con el objeto del presente proyecto, el análisis ocupacional se
emplea con un único objetivo; conocer las funciones y requerimientos de los
42
empleos del municipio de Santiago de Cali, en aras de analizar y estudiar el
sistema de compensación salarial de dicho municipio y presentar propuestas
sobre ajustes que se requieran.
1.2. De la descripción de los empleos.

El análisis ocupacional nos lleva a un conocimiento del empleo, para
estructurarlo. La descripción de empleos, no es más que el resumen ordenado y
analizado en la etapa de análisis ocupacional. El conjunto de descripciones de
empleos es lo que se denomina manual de funciones.
1.3. De la selección de un sistema de Valoración.

La valoración de empleos es un medio de determinar el valor relativo de cada
uno dentro de una estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa
del cargo dentro de la estructura de empleos de la organización.
1.4. Del comité de Valoración.

Conformado por un conjunto de personas conocedoras de los cargos a evaluar,
define factores, subfactores y pesos.
1.5. De los sistemas de valoración.

Existen métodos cuantitativos y cualitativos.
Entre los métodos cualitativos encontramos:
o Jerarquización
o Categorías predeterminadas.
Entre los sistemas cuantitativos encontramos:
o Asignación de puntos.
o Comparación por factores.
43
El sistema que se seleccione va depender en mucho de lo que la empresa
quiera y tenga. En el caso del municipio de Santiago de Cali, entidad pública,
dependerá de la normatividad vigente.
1..5.1. Métodos cualitativos

El método de jerarquizar los puestos por su orden de importancia, permite
detallar todos los puestos, siguiendo tal criterio, desde el más alto al más bajo,
ajustándose después las compensaciones a los empleados en función del
puesto ocupado.
En el segundo método se agrupan los puestos de trabajo en distintas

categorías, definiendo éstas primero e incorporando más tarde los puestos a
las mismas. Los puestos de idéntico nivel perciben cantidades equivalentes.
1.5.2. Métodos cuantitativos

En el método de comparación por factores, Cada puesto de trabajo se valora
en función de una serie de factores característicos del mismo, como
esfuerzo mental, trabajo físico, aptitudes exigidas, responsabilidad y
condiciones ambientales. Estos factores se ponderan de acuerdo con su
relevancia, asignándose después una cantidad a cada factor y calculándose la
puntuación total para el puesto.
El sistema de puntos es el método más utilizado en ciertos países. Consiste

en determinar inicialmente una serie de factores fundamentales del puesto,
como formación, responsabilidad, gestión, etc. Posteriormente se incluyen
dentro de cada factor un conjunto de subfactores que se tendrán en cuenta
para fijar la compensación económica. En el caso de la variable fundamental
"formación", los factores considerados podrían ser educación, experiencia.
Estos factores reciben un determinado número de puntos (por ejemplo, 20 para
44
una educación a nivel de bachillerato, 35 para unos estudios universitarios de
pregrado y 50 para los de especialización.
Con este último sistema, cada puesto de trabajo tiene asignados unos puntos
por factor. Si un puesto concreto precisara de un universitario de primer ciclo,
se concederían 35 puntos al factor educación. Los puntos otorgados se suman,
y el valor total obtenido para el puesto sirve para establecer las
compensaciones salariales en el mismo.
En la figura 2 puede apreciarse cómo algunos puestos están mal valorados, lo

que en ciertos casos puede conducir a la desmotivación y en otros al abandono
del puesto. Es preciso, por ello, buscar la equidad en la valoración del puesto, lo
que no es trabajo fácil. El sistema de categorías puede reducir el problema a
nivel general, pero no en el caso de los puestos superiores con trabajos
creativos y no burocráticos o repetitivos.
Figura 2. Ejemplo de percepciones en función de la valoración del puesto

de trabajo
45
Como se dijo en el numeral 4.2.3, La valoración de empleos es un medio de
determinar el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo en una
estructura organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo dentro de
la estructura .de empleos de la organización.
Valorar los cargos por el sistema de puntos implica desde lo técnico el siguiente
procedimiento:
a. Definición de factores y subfactores generales.
En este punto se da la conceptualización de cada uno de los factores con

sus respectivos subfactores,
b. Definición de intensidades generales.
La intensidad mide la presencia de cada subfactor en un empleo, se puede

evaluar como baja, regular, media o alta.
c. Asignación de puntos a los factores.
d. Definición de los pesos de los factores.

Establece el peso relativo de los factores en los diferentes empleos que se
analizan. Sobre un 100% se establece la participación de cada factor en dicho
total. Para ello se hace una evaluación individual por parte del comité de
valoración tomándose el promedio de los pesos de las diferentes evaluaciones.
e. Definición de la base del estudio.

Se recomienda desde lo técnico una escala de 1000 puntos.
f. Asignación de puntos a los factores.
46
Para establecer los puntos de los factores se asigna como peso del factor en
puntos el valor porcentual del factor sobre la base de mil puntos. Ejemplo, si un
factor pesa un 20%, su peso en puntos será 200 puntos.
g. Asignación de puntos a las intensidades.

Para asignar puntos a la intensidad con que un factor se presenta en un cargo
se siguen los siguientes pasos:
a. Definir como puntaje de la intensidad mínima el porcentaje del factor en
puntos.
b. Definir como puntaje de la intensidad máxima del factor el peso del factor
sobre la base de mil puntos.
c. Las intensidades intermedias se definen siguiendo el esquema de una
progresión aritmética, donde cada termino es el resultado de sumar al
termino anterior una razón, la que se define por la siguiente formula:
Razón = (Puntaje máximo – puntaje mínimo)/ (Numero de intensidades-
1)
1.6. Estructura salarial.
La estructura salarial es la determinación del modelo de ajuste o línea de
tendencia, que ajusta los distintos salarios con los puntos obtenidos en la
valoración, el método de los mínimos cuadrados es por excelencia el que
permite encontrar la correlación mas adecuada entre los puntos y los salarios
para lograr determinar la mejor curva de ajuste.
Se pueden trabajar métodos de ajuste lineal, exponencial, cuadrático que son
los de mayor uso.
Una vez establecida la estructura salarial de la empresa, surge la pregunta ¿mi
estructura salarial es buena o mala?
Responder esta pregunta es hacer un análisis del mercado laboral, para lo que
se requiere analizar empresas representativas y del mismo tamaño que la que
se estudia, pueden ser dos o tres en las que se indaga el nivel salarial de los
47
cargos estudiados en la empresa objetivo, pueden ser todos o una muestra
representativa de los diferentes cargos, estableciendo la estructura en forma
similar a la de la empresa. Al superponer las dos curvas de ajuste, la de la
empresa estudiada y la del mercado se pueden presentar las siguientes
opciones.
o Que el mercado este por encima de la empresa, se toma como línea de
tendencia la curva ajustada del mercado.
o Que el mercado este por debajo de la empresa, se toma como línea de
tendencia la de la empresa.
o Que sean iguales, se toma indistintamente cualquiera de las dos.
o
1.7. Política de manejo salarial.
Definida la mejor estructura, se comparan las situaciones actuales de los cargos
frente a la estructura, se pueden dar casos que estén cargos por encima de la
estructura, cargos sobrepagados, cargos por debajo de la estructura, cargos
subpagados. En el tiempo estos cargos deben ajustarse a la estructura, con
políticas de manejo en los reajustes anuales. Ejemplo la grafica de la figura 4.
1.8. Retribución al desempeño del empleado.

1.9. Valoración del rendimiento
Si, además de la compensación económica correspondiente al puesto de
trabajo, se dan gratificaciones en función de los rendimientos, es necesario
calcular éstos. Los puntos de vista sobre las gratificaciones por rendimiento son
dispares, según que se trate de trabajadores o de mandos. Los primeros suelen
preferir que vayan asociadas con la antigüedad, argumentando que los
rendimientos del empleado son mayores cuanto más experiencia tiene. Sin
embargo, los mandos se inclinan a que los rendimientos sean medidos de
manera objetiva y en base a unos criterios establecidos previamente. Los
pagos que se basan en el rendimiento alcanzado aumentan la motivación.
48
Es oportuno advertir que si el sistema de valoración no se prepara con
cuidado puede carecer de objetividad. En tal caso, la incidencia sobre la
motivación de los empleados sería muy limitada o, incluso, negativa.
La valoración de los rendimientos no tiene como fin único la compensación
económica. Es un factor importante de motivación y liderazgo, sirve para
reflexionar sobre ascensos, traslados y bajas, y da información a los mandos
para favorecer el desarrollo de los subordinados. También facilita una mejor
adaptación entre las características del empleado y las del puesto.
2. Métodos para valorar el rendimiento
Hay diferentes métodos para la valoración de los rendimientos (Teel, K.S.

1980). Generalmente, la valoración queda recogida en un documento que se
muestra al empleado. En algunas empresas, superior y subordinado
examinan juntos la valoración, pretendiéndose con ello un mayor progreso
del empleado y el aprovechamiento de los aspectos motivadores del
"feedback". A continuación exponemos los fundamentos de algunos de los
métodos más empleados (3).
Figura 3. Valoración de los rendimientos como elemento del sistema

de compensaciones.
2.1. Escala tradicional de valoración
La escala tradicional de valoración es un método aplicado con frecuencia.
Normalmente se puntúan una serie de variables que están en consonancia
con los rasgos de la personalidad y con el comportamiento que la persona
49
evaluada manifiesta en la empresa (conocimiento del trabajo, tacto, etc.). La
figura 4 representa un modelo para valorar mandos siguiendo este método.
No obstante, es obvio que una determinada característica o rasgo no puede

tener el mismo valor para todos los puestos. Por otra parte, cuando mandos
distintos hacen las valoraciones, normalmente difieren sus criterios, lo que
no deja de ser un grave inconveniente.
Figura 4. Escala tradicional de valoración de un directivo.
50
Figura 5. Ejemplo de hoja de valoración con escala tradicional.
La mayoría de los mandos no están preparados para hacer evaluaciones, o no
quieren que surjan problemas cuando valoran a los subordinados. Sin Hay
varias posibilidades de mejorar el modelo anterior (figura 13.14). Además de la
información que vemos en la figura, el subordinado recibe algunos comentarios
e indicaciones sobre los aspectos que han de perfeccionarse en su puesto de
trabajo.
51
sin embargo, creemos que con una cuidadosa formación previa, tanto mandos
como subordinados pueden colaborar para el buen funcionamiento del sistema.
Los mandos no deben esperar a que llegue una fecha determinada para decir al
subordinado lo bueno y malo que ha hecho; tienen que hacer un esfuerzo
constante de información y ayuda para que al final del periodo el subordinado
esté haciendo perfectamente su tarea, algo que indudablemente da bastante
más trabajo que no preocuparse de perseguir los rendimientos individuales y su
mejora.
2.3. Clasificación de los subordinados
Para soslayar los inconvenientes del método anterior se puede seguir la

norma de clasificar a los subordinados; esto se hace comparando a unos
con otros y colocándolos por orden. El parangón se hace teniendo en cuenta
ciertos criterios, como rendimiento en el puesto de trabajo, probabilidad de
futuros ascensos y otros semejantes.
Es oportuno subrayar, a pesar de todo, que este método también cuenta con
multitud de problemas. El principal, lo mismo que ocurría con el procedimiento
anterior, es lo difícil que resulta para el superior explicar al subordinado cuáles
son los motivos por los que juzga su rendimiento inferior al de otros
compañeros. Además, los criterios de valoración en departamentos distintos
frecuentemente no coinciden, por lo que puede darse el caso de que un
trabajador con rendimientos superiores ocupe una posición inferior al de otro
compañero menos eficaz. El método tampoco sirve para cuantificar la diferencia
entre unas y otras posiciones (la diferencia entre dos puestos consecutivos de
la cabeza no tiene por qué ser la misma que la de dos puestos seguidos de la
cola).
2.5. Incidentes críticos
52
Con este sistema, lo primero que tienen que hacer los mandos es definir los
comportamientos (incidentes críticos) que dan lugar a un rendimiento
excelente o a un mal rendimiento. Posteriormente irán recopilando los
incidentes críticos de los subordinados durante el período que se esté
valorando. Por último, se juzgarán los incidentes reunidos para obtener la
valoración. El mé todo permite alcanzar un buen registro del comportamiento del
empleado, pero éste suele admitir de bastante mala gana las observaciones del
superior.
A diferencia de lo que ocurre con el método tradicional, sólo se incluyen para la

valoración los comportamientos y no los rasgos.
2.6. BARS ("Behaviorally Anchored Rating Scales")
Este procedimiento utiliza una combinación de las escalas de puntuación y de

los incidentes críticos. Los mandos detallan varios comportamientos del
subordinado según los rendimientos en el puesto de trabajo -o en una categoría
de puestos de trabajo -, y después puntúan el comportamiento del empleado
de acuerdo con la escala previamente fijada (Schwab, D.P.; Heneman, H.G.;
De Cotiins, T.A. 1975). Las escalas son pensadas por los propios mandos y se
pretende con ellas reducir al máximo los criterios subjetivos en la valoración.
Para poder construir las escalas, los mandos describen ejemplos de
rendimientos buenos y malos, y los especialistas clasifican posteriormente estos
“incidentes críticos" según variables. A continuación se pide a otro grupo de
mandos que dentro de cada variable ordenen los incidentes, desde las formas
de comportamiento más eficaz a las más ineficaces; esto se hace para paliar la
subjetividad del método (Campbell, J.P. y otros, 1970).
53
Un ejemplo de escala para estimar la competencia de un ingeniero se representa en la
figura 13.15. Para cada puesto de trabajo se utiliza un conjunto de escalas.
Figura 6. Escala para valorar la competencia de un ingeniero. Fuente:

Gibson, J.L.; Ivancevich, J.M. y Donnelly, J.H.
Además de tener un coste alto, no está suficientemente demostrado que los

resultados con esta técnica sean más positivos que siguiendo las técnicas
tradicionales (Kingstrom, P.O. y Bass, A.R., 1981). Nuestra experiencia con el
54
empleo de éste método en las oficinas de una empresa constructora es que las
puntuaciones que daban dos mandos a una misma persona eran muy
diferentes.
2.7. Dirección por objetivos
Con este método se fijan objetivos de rendimiento para un determinado período y al

final del mismo se valora el comportamiento en función de tales objetivos. En la
mayoría de casos, los objetivos se deciden conjuntamente por superior y subordinado,
pero en bastantes ocasiones es difícil hacerlo para ciertos puestos. En otros capítulos
hablaremos con más detalle del establecimiento de objetivos.
2.8 Problemas que surgen al valorar los rendimientos
Ya hemos indicado anteriormente que resulta muy difícil soslayar los aspectos
subjetivos de la valoración. La subjetividad viene originada principalmente por
cuatro factores: efecto halo , estándares diferentes, hechos recientes y
prejuicios.
El efecto halo tiene lugar cuando el superior valora al subordinado en función

de una sola característica, prescindiendo de las demás (p.e., dar a un
subordinado que siempre se muestra simpático una puntuación elevada). Si se
diera este efecto, la puntuación otorgada no sería la correcta.
Otra dificultad -ya citada también- se presenta cuando dos mandos emplean
estándares diferentes. Este problema es relativamente frecuente, porque
siempre hay mandos más tolerantes que otros. Aunque el método BARS
pretende neutralizar este defecto no siempre se consigue.
55
Los hechos recientes pueden influir sobre la valoración concedida por el
mando, porque éste los recuerda más que otros anteriores. La única manera de
impedir tal efecto es mantener un archivo donde se vayan recogiendo todos los
sucesos de importancia durante el periodo que se evalúe.
Los prejuicios de los mandos sobre los subordinados también afectan las
evaluaciones. Lo preferible para evitar los prejuicios es que el mando justifique
con la documentación correspondiente las puntuaciones otorgadas.
Visión legal de la compensación salarial la

administración central del municipio de Santiago de
Cali
La Administración Central del Municipio de Santiago de Cali, y la Secretaria de

educación municipal, como todas las entidades territoriales colombianas se
encuentran sujetas en materia salarial al marco de la Constitución y la Ley.
La Constitución Política, señala:
Articulo 313. Corresponde a los concejos:
“(...)
6. Determinar la estructura de la administración municipal y las funciones de sus
dependencias; las escalas de remuneración correspondientes a las distintas
categorías de empleos; crear, a iniciativa del alcalde, establecimientos públicos
y empresas industriales o comerciales y autorizar la constitución de sociedades
de economía mixta.
(...)”
La Ley 617 de 2000, por la cual se reforma parcialmente la Ley 136 de 1994, el
Decreto Extraordinario 1222 de 1986, se adiciona la Ley Orgánica de
Presupuesto, el Decreto 1421 de 1993, se dictan otras normas tendientes a
56
fortalecer la descentralización, y se dictan normas para la racionalización del
gasto público nacional, expone:
“Articulo 73. LIMITE A LAS ASIGNACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS

TERRITORIALES. Ningún servidor público de una entidad territorial podrá recibir
una asignación superior al salario del gobernador o alcalde.”
El Consejo de Estado en concepto de la Sala de Consulta y Servicio Civil

mediante Radicación No 1518 de diciembre 13 de 2004, a la fijación de escalas
salariales en el Nivel Territorial señaló:
Los factores salariales.
“Como ya se anotó corresponde al Congreso de la Republica dictar las normas generales
y señalar en ellas los objetivos y criterios a los cuales debe sujetarse el gobierno para fijar
el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos -Art 150.19 e) de la
Constitución Política-. Dentro de este orden de ideas, el Gobierno señala el limite máximo
salarial de los empleados públicos del orden territorial, guardando equivalencias con
cargos similares en el orden nacional - par. Art. 12 de la Ley 4º de 1992.
Adviértase como el Constituyente fue claro al señalar que el régimen salarial de los
empleados públicos lo determina el Gobierno Nacional, estableciendo una competencia
general sobre la materia. Ahora bien, indefectiblemente forman parte del régimen de los
factores salariales y su monto, de suerte al no estar atribuida la potestad de fijarlos a las
autoridades seccionales o locales mencionadas, tal retribución recae en aquel. Las
escalas de remuneración constituyen tan solo uno de los elementos salariales, mas no
puede considerarse que todos estos puedan incluirse en aquellas”
De otra parte, se anota que el régimen prestacional de los empleados públicos tanto del
orden nacional, como del seccional y local lo fija el gobierno nacional conforme a la ley
que al efecto expida el Congreso de la Republica - art. 150.19 e) de la “Cons titución
Política- función que, en todo caso, es indelegable en las corporaciones publicas
territoriales. Por tanto, a tales servidores públicos solo puede reconocérseles y pagárseles
las prestaciones establecidas por las autoridades competentes conforme a la Constitución
Política, liquidadas con base en los factores salariales dentro del marco señalado por el
congreso y desarrollado por el Gobierno Nacional, no siendo viable tomar en cuenta
ningún otro factor salarial, distinto a los fijados dentro de sus competencias propias por
esta autoridades.”
“(...)”
“La competencia asignada en los artículos 300.7 y 313.6 de la Constitución Política a las
asambleas departamentales y a los concejos municipales, respectivamente, para
determinar “las escalas de remuneración correspondientes a las distintas categorías
de empleos” no comprende la atribución de crear factores salariales, función
privativa del congreso y del Gobierno Nacional. Las prestaciones sociales de los
empleados públicos del orden territorial solamente pueden liquidarse con base en los
factores salariales determinadas por el Gobierno Nacional.” (Resaltado nuestro)
De conformidad con lo anteriormente expuesto, de acuerdo con el artículo 313

numeral 6 de la Constitución Política, una vez establecidos los límites máximos
57
para las asignaciones básicas mensuales de los empleados del nivel territorial
por parte del Gobierno Nacional, corresponde a las Concejos Municipales
determinar las escalas de remuneración correspondientes a las distintas
categorías de empleos, teniendo en cuenta los topes establecidos en los
decretos salariales, que no podrán excederse bajo ninguna circunstancia, ya
que la misma norma dispone que se trata de límites máximos.
Para el caso materia de estudio las diferencias salariales se pudieron originar

en el año 2000, cuando empezaron a regir los limites máximos fijados por el
Presidente de la República para el nivel territorial, en razón a que cuando
empezaron a regir. la administración municipal debió ajustar las escalas de
remuneración del municipio respetando los salarios de los empleados, los
cuales en ningún momento pueden ser desmejorados, es decir que pueden
conservar su remuneración mientras permanezcan en el cargo, situación llevó a
la creación fáctica de “salario personal”.
El ente territorial - en cabeza del Concejo Municipal- , tiene la potestad de

tomar los criterios que considere adecuados para incrementar los salarios de
los empleos dentro de los máximos establecidos por el Gobierno Nacional, por
ejemplo, índice de precios al consumidor, unos puntos determinados de la
inflación, porcentajes por niveles, porcentajes por grados salariales, etc.
Así mismo, el Concejo Municipal esta facu1ltado para variar la escala salarial de
los empleos disminuyéndola, por ejemplo, cuando se ha dado un descenso en
la categoría del Municipio que obliga a adecuar los salarios a la nueva situación
presupuestal.
Sin embargo, no es posible desmejorar las condiciones laborales de quienes se

encuentran ejerciendo el empleo; esto quiere decir que si bien el Concejo
58
Municipal puede disminuir el grado salarial de los empleos ello regirá a partir de
un nuevo nombramiento, de tal suerte que no afecte las condiciones iniciales de
su vinculación, pues su salario siempre será incrementado y nunca disminuido.
De conformidad con lo anterior, se considera que el proyecto que se presenta,

adopta un sistema salarial de asignación por puntos, el cual es legal siempre y
cuando no supere el limite máximo de la escala salarial establecida por el
Decreto Nacional de Salario expedido bajo el amparo de la Ley 4ª de 1992 -
como se indicó anteriormente -, en atención a que los empleados no se pueden
desmejorar salarialmente a ningún empleado público.
INCREMENTO SALARIAL ANUAL DE LOS EMPLEADOS TERRITORIALES
La ley 4ª de 1992, en su artículo cuarto establece: " Con base en los criterios y
objetivos contenidos en el artículo 2º el Gobierno Nacional, dentro de los diez
primeros días del mes de enero de cada año; modificará el sistema salarial
correspondiente a los empleados enumerados en el artículo 1º literal a) b) y d)
aumentando sus remuneraciones."
La Corte Constitucional mediante sentencia C-710 de 1997, referida a la

demanda parcial del citado artículo cuarto, declaró inexequible el aparte
subrayado.
Esta sentencia expresó lo siguiente, en relación con los incrementos anuales de

las asignaciones de los empleos públicos previstos en la ley 4ª de 1992.
"Que se estipule en la ley marco (ley 4ª de 1992), a manera de directriz y regla

vinculante, que, como mínimo, cada año se producirá al menos un aumento
general de salarios para los empleados en mención, es algo que encaja
59
perfectamente dentro del cometido y papel atribuidos por la Constitución y la
jurisprudencia al Congreso Nacional en estas materias. Es decir, el Congreso
no vulnera la aludida distribución de competencias, sino que, por el contrario,
responde a ella cabalmente, cuando señala un tiempo máximo de vigencia de
cada régimen salarial, que debe ir en aumento, al menos año por año, con
el fin de resguardar a los trabajadores del negativo impacto que en sus ingresos
laborales producen la pérdida del poder adquisitivo y el encarecimiento del
costo de vida en una economía inflacionaria. En la disposición examinada se
aprecia una ostensible violación de la Carta Política, en cuanto se delimita la
acción gubernamental, forzando que tenga lugar apenas dentro de los diez
primeros días del año, llevando a que, transcurridos ellos, pierda el Gobierno
competencia, en lo que resta del año, para desarrollar la ley marco decretando
incrementos que en cualquier tiempo pueden tornarse útiles o indispensables
para atender a las necesidades de los trabajadores, golpeados por el proceso
inflacionario, o para restablecer condiciones económicas de equilibrio en áreas
de la gestión pública en las que ellas se hayan roto por diversos factores. La
Corte declarará inexequibles las expresiones demandadas, aunque dejando en
claro que de tal declaración no puede deducirse que el Gobierno pueda
aguardar hasta el final de cada año para dictar los decretos de aumento
salarial. Este, como lo manda la norma objeto de análisis, debe producirse
al menos cada año, lo que implica que no podrá transcurrir más de ese
lapso con un mismo nivel de salarios para los servidores a los que se
refiere el artículo 1, literales a), b) y d), de la Ley 4 de 1992, y, según
resulta del presente fallo, efectuado ese incremento anual, podrá el
Gobierno, según las necesidades y conveniencias sociales, económicas y
laborales, decretar otros, ya sin la restricción que se declara inconstitucional.
Frente al aumento salarial es preciso anotar que se encuentra establecido para

este año en el Decreto 398 de febrero 8 de 2006 - que puede consultar en la
60
página web www.dafp.gov.co o en la página web www.presidencia.gov.co
donde se fijan los máximos salariales para los empleados públicos del nivel
territorial, lo cual implica que los salarios deben estar por debajo de esos
máximos, pero en ningún caso por encima. Sin que esté obligada la entidad
territorial a establecer los máximos dados en este decreto a sus empleos.
Así mismo es preciso anotar que en el aumento salarial anual, no es posible

desconocer las sentencias judiciales que sirvi eron de base para la realización
de los respectivos incrementos salariales en años anteriores: C-815 de 1999,
C-1433 de 2000, C-1064 de 2001, C- 1017 de 2003, el artículo 53 de la
Constitución Política que eleva a rango constitucional la irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos establecidos en normas laborales, así como el derecho de
todo empleado a recibir una remuneración móvil y el artículo 4º de la Ley 4 de
1992, en tanto que dispone que cada año el sistema salarial de los
empleados públicos se modificará aumentándolo.
1. SALARIO-Aumento retroactivo
"....Así, en cuanto a los aumentos ordinarios, que se decretan al comienzo de

cada año, deben ser retroactivos al 1 de enero correspondiente, si bien en
cuanto a incrementos salariales extraordinarios, será el Presidente de la
República quien, en el decreto correspondiente, indique la fecha a partir de la
cual operará la retroactividad."
Con base en las disposiciones de la Ley 4ª de 1992 y teniendo en cuenta la

sentencia anterior, las autoridades competentes para fijar los salarios en las
entidades territoriales ( Asambleas Departamentales y Concejos Municipales y
los jefes de las diferentes entidades, en materia salarial, (según los artículos
300, numeral 7, 313, numeral 6; 305, numeral 7 y 315, numeral 7 de la
61
Constitución), deberán decretar mínimo un aumento salarial al año, con efectos
a partir del 1° de enero, aumento que no debe superar los topes máximos
salariales que fije el Gobierno Nacional para el año fiscal correspondiente, y que
debe estar presupuestado ( art. 345 C.P.).
Si bien la Corte Constitucional en la sentencia C-1433 de 2000, manifestó que

el incremento mínimo que debía hacerse a los empleados públicos era el
equivalente al Índice de Precios al Consumidor - IPC del año inmediatamente
anterior; en la sentencia C-1064 de 2001 varía el criterio y deja en cabeza de
las autoridades competentes que determinen cuál es el aumento que evitaría la
pérdida de poder adquisitivo de los empleados, precisando que aunque debe
hacerse un aumento para todos los servidores éste no tiene que ser en el
mismo porcentaje para todos. De esta manera, el porcentaje de aumento de los
que ganan menos será mayor que el de los que ganan más.
1.2 MÁXIMOS DE LA ASIGNACIÓN BÁSICA MENSUAL PARA LOS

EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES TERRITORIALES
La ley 4ª de 1992 determina que el Gobierno Nacional señalará el límite

máximo salarial para los empleados públicos de las entidades territoriales,
guardando equivalencia con cargos similares en el nivel nacional.
De esta manera, el ejercicio de las competencias propias de las Asambleas

Departamentales y Concejos Municipales, previstas en la Constitución Política,
para la fijación de la escala salarial de los empleos públicos de las entidades
territoriales, estará condicionado al establecimiento por parte del Gobierno
Nacional de los correspondientes límites salariales, de acuerdo con la
pertenencia de los empleos a determinados niveles jerárquicos homólogos al
62
régimen de nomenclatura y clasificación de empleos aplicables a las
instituciones públicas de la Rama Ejecutiva del orden nacional.
4.2 ALGUNAS DEFINICIONES
4.2.1. EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA: "La Constitución no ha señalado

reglas expresas y precisas que permitan definir el concepto de salario, los
elementos que lo integran ni sus efectos en la liquidación de prestaciones
sociales. Por consiguiente, dichos aspectos corresponden a una materia que
debe ser regulada por el legislador dentro de los criterios de justicia, equidad,
racionalidad y razonabilidad, que necesariamente deben consultar los principios
básicos que aquélla contiene, como son, entre otros, la igualdad, la garantía de
una remuneración mínima, vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos, y la primacía de la
realidad sobre la formalidad".
"En la Constitución Política de Colombia, el trabajo representa un valor esencial

que se erige en pilar fundamental del Estado Social de Derecho, como se
deduce del conjunto normativo integrado por el preámbulo y los artículos 1º, 2º,
25º, 39º, 48º, 53º, 54º, 55º, 56º y 64º, en cuanto lo reconoce como un derecho
en cabeza de toda persona a pretender y a obtener un trabajo en condiciones
dignas y justas, e igualmente como una obligación social, fundada en la
solidaridad social".
"La noción de salario, y particularmente su valor como retribución al servicio

que se presta a un empleador, representado en el principio a trabajo igual
salario igual, lo ha deducido la Corte en distintas normas de la Constitución, en
diferentes oportunidades: Así en la Sentencia T-143/95 de la Sala Segunda de
Revisión de Tutela se expresó:
63
"Bajo el entendido de la especial situación de desigualdad que se presenta en
las relaciones de trabajo, el legislador ha arbitrado mecanismos que de alguna
manera buscan eliminar ciertos factores de desequilibrio, de modo que el
principio constitucional de la igualdad, penetra e irradia el universo de las
relaciones de trabajo".
"Precisamente el principio a trabajo igual salario igual se traduce en una

realización específica y práctica del principio de igualdad". (Corte
Constitucional, Sentencia C -521/95)
4.2.2 PARA LA CORTE CONSTITUCIONAL: Constituye salario no sólo la

remuneración ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación o retribución directa y onerosa del
servicio, y que ingresan real y efectivamente a su patrimonio, es decir, no a
título gratuito o por mera liberalidad del empleador, ni lo que recibe en dinero en
especie no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, ni las prestaciones sociales, ni los
pagos o suministros en especie, conforme lo acuerden las partes, ni los pagos
que según su naturaleza y por disposición legal no tienen carácter salarial, o lo
tienen en alguna medida para ciertos efectos, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales, acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando por disposición
expresa de las partes no tienen el carácter de salario, con efectos en la
liquidación de prestaciones sociales.(Sentencia C-521/95)
El Consejo de Estado, Sala de Consulta y Servicio Civíl, en concepto del 26 de

Marzo de 1992, expresó lo siguie nte sobre el concepto de "Prestación Social:
Es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios y otros
beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones
64
colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecidas en
el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto
unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación del trabajo o con motivo de la misma".
(subrayas y negrita fuera de texto)
En Sentencia SU 1052 de agosto 10 de 2000, la Corte afirmó: "...tal como lo

dispone la Constitución Política y lo ha reiterado esta Corporación, el salario es
elemento esencial y definitivo para que el trabajador y su familia alcancen y
mantengan una vida digna, lo cual implica que no puede permanecer estático
sino que debe, cuando menos, permitirle al trabajador conservar su nivel de
vida y esto no es posible, si la remuneración que recibe por su trabajo pierde su
poder adquisitivo".
4.2.3. PARA LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA: La Sala de Casación

Laboral, Sección Segunda, en Sentencia del 12 de febrero de 1993, Radicación
No. 5481, con la Ponencia del Magistrado Hugo Suescún Pujols, al referirse a la
interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en
vigencia de la Ley 50 de 1990, expresó:
"Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción

de los artículos 14 y 15 de la ley 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no
disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos,
que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto, constituye
salario ya no es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por
convenio individual o colectivo con sus trabajadores. En efecto, ni siquiera al
legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo,
no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no
sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15
65
de la Ley 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más
afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son "salario" pueden no
obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios
laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.)".
"Este entendimiento de la norma es el único que racionalmente cabe hacer, ya

que aún cuando habitualmente se ha tomado el salario como la medida para
calcular las prestaciones sociales y las indemnizaciones que legalmente se
establecen a favor del trabajador, no existe ningún motivo fundado en los
preceptos constitucionales que rigen la materia o en la recta razón, que impida
al legislador disponer que una determinada prestación social o indemnización
se liquide sin consideración al monto total del salario del trabajador, esto es,
que se excluyan determinados factores no obstante su naturaleza salarial, y sin
que pierdan por ello tal carácter. El legislador puede entonces también –y es
estrictamente lo que ha hecho- autorizar a las partes celebrantes un contrato
individual de trabajo, o de una convención colectiva de trabajo o de un pacto
colectivo, para disponer expresamente que determinado beneficio o auxilio
extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no tenga incidencia en
la liquidación y pago de otras prestaciones o indemnizaciones. Lo que no
puede lógicamente hacerse, ni por los que celebran un convenio individual o
colectivo de trabajo, es disponer que aquello que por esencia es salario, deje de
serlo".
4.2.4. PARA EL CONSEJO DE ESTADO: El Consejo de Estado, Sala de

Consulta y Servicio Civil en concepto del 26 de marzo de 1992, precisó:
"Remuneración: Es todo lo devengado por el empleado o trabajador, como

consecuencia directa o indirecta de su relación laboral. Comprende en
consecuencia, los sueldos, primas, bonificaciones y demás reconocimientos
66
que se hagan directa o indirectamente por causa o razón del trabajo o empleo,
sin ninguna excepción". Es equivalente al salario, pero esta denominación de
ordinario se reserva a la retribución que perciben las personas vinculadas por
contrato de trabajo. "
"Asignación básica: Se entiende la remuneración fija ordinaria que recibe el

funcionario sin incluir otros factores de salario y que, por ley, es la que
corresponde a cada empleo según la denominación y grado dentro del sistema
de nomenclatura y clasificación de empleos."
NORMATIVIDAD SOBRE SALARIOS
- Constitución Política: artículos 53; 150, num. 19 literal e; 189, num. 14; 300,
num. 7; 305, num. 7; 313, num. 6; 315, num. 7.
• Ley 4ª de 1992 "Mediante la cual se señalan las normas, objetivos y

criterios que debe observar el Gobierno Nacional para la fijación del
régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, de los
miembros del Congreso Nacional y de la Fuerza Pública y para la fijación
de las prestaciones sociales de los trabajadores oficiales y se dictan
otras disposiciones, de conformidad con lo establecido en el artículo 150
numeral 19, literal e) y f) de la Constitución Política."
• Decreto 1042 de 1978 "por el cual se establece el sistema de

nomenclatura y clasificación de los empleos de los Ministerios, los
Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos
Públicos y Unidades Administrativas Especiales del orden nacional, se
fijan las escalas de remuneración correspondientes a dichos empleos y
se dictan otras disposiciones."
67
• Decreto 660 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijan las escalas de
asignación básica de los empleos que sean desempeñados por
empleados públicos de la Rama Ejecutiva, Corporaciones Autónomas
Regionales y de Desarrollo Sostenible, Empresas Sociales del Estado,
del orden nacional y se dictan otras disposiciones."
• Decreto 670 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijan las escalas de
viáticos." (rige para los empleados públicos del orden nacional).
• Decreto 693 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se establece el límite

máximo de la Asignación Básica Mensual de los empleados públicos de
las entidades territoriales y se dictan otras disposiciones."
• Decreto 694 del 10 de abril de 2002 "Por el cual se fijas los límites
máximos salariales mensuales de los Gobernadores y Alcaldes y se
dictan disposiciones en materia prestacional."
Es importante precisar que el decreto 1042 de 1978 ha sido adicionado y

modificado, en algunos aspectos, por decretos dictados por el Gobierno en
ejercicio de las facultades contenidas en la ley 4ª de 1992.
De otra parte, la regulación de algunos factores o elementos salariales,

establecidos en el citado decreto 1042 de 1978, ha sido adicionada y
modificada, como es el caso de la prima técnica, a que hace referencia el
artículo 42 de la norma, la cual, en la actualidad, se encuentra contenida en los
decretos ley 1016 y 1661 de 1991; en los decretos reglamentarios 1624, 2164,
de 1991, 1724 de 1997; 1335 de 1999, y 660 de 2002.
Es claro pues, el marco normativo en materia salarial en la administración

central del Municipio de Santiago de Cali
68
Metodología para el desarrollo del proyecto
De acuerdo con lo planteado hasta este punto, para el análisis del sistema de
compensación salarial del Municipio de Santiago de Cali se establece la
siguiente metodología:
1. Valoración de los empleos

• Estudio de los empleos, a partir de las descripciones de cargos
(Manual de funciones vigente) y los requerimientos de los mismos;
establecidos por medio de entrevistas y cuestionarios con los
empleados y confrontación con los jefes. Este punto cumple el
objetivo 1. comprende:
o Definición de factores y subfactores
o Ponderación de factores y subfactores
o Definición de intensidades de los
factores y subfactores en los diferentes
empleos.
o Definición de puntos de los empleos.
o
2. Jerarquización de los empleos dentro de cada n ivel.
• siguiendo el sistema de puntos obtenido en el manual de
valoración se:
o Jerarquizan los empleos en cada nivel
por puntos.
o Evalúa la similitud de los empleos, POR
PUNTOS. (a partir de funciones y
requerimientos).
o Redefinen los grados y salarios.
69
3. Escala salarial
o Definición de clases
o Estructuras de salario factibles
o Selección de la mejor
o Salarios ajustados
o Política salarial
VALORACIÓN DE LOS EMPLEOS ADMINISTRATIVO DE LA

SECRETARIA DE EDUCACION DEL
MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI.
Definición de factores y subfactores generales.
FACTORES: Hacen referencia a las características básicas esenciales

diferenciadoras y comunes a todos los empleos que se valoran para poderlos
comparar entre sí.
SUBFACTORES: Es la desagregación de los factores, que permiten evaluar y

calificar cuantitativamente aspectos más complejos y que dan origen a los
diferentes grados que se requieran para los empleos.
FORMACIÓN
Hace referencia al conjunto de conocimientos, destrezas, aptitudes, actitudes y

habilidades necesarias que se deben acreditar para realizar las funciones
satisfactoriamente, las cuales varían de acuerdo con el nivel jerárquico, la
naturaleza y características del empleo.
70
Subfactores de Formación
Educación: Establece el nivel de educación formal mínima que se requiere

para poder desempeñar el empleo
Experiencia laboral: Hace referencia a los conocimientos, habilidades y

destrezas adquiridas o desarrollada en el ejercicio de una profesión, arte u
oficio.
Conocimientos básicos: Es el conjunto de teorías, principios, normas

técnicas, conceptos y demás aspectos del saber que debe poseer y
comprender quien este llamado al desempeño del empleo, para alcanzar las
contribuciones individuales
RESPONSABILIDAD
Hace referencia a el compromiso y disposición para asumir y l evar a cabo las

actividades y labores concertadas por los integrantes de los diferentes equipos
en cumplimiento de los objetivos determinados y el titular del empleo sobre
aspectos propios específicos del puesto de trabajo y de los empleos del
personal bajo su dirección y coordinación.
SUBFACTORES DE RESPONSABILIDAD
Responsabilidad por contacto: Determina la frecuencia de las interrelaciones

para intercambio de información y comunicación con otros niveles de empleo o
entidades externas y la importancia de dicha información
71
Responsabilidad por registros e informes (información confidencial): Es el
grado de reserva que se requiere en el desempeño del empleo para el manejo
de información, que por su divulgación puede ocasionar o acarrear perjuicios a
la entidad.
Responsabilidad por Supervisión ejercida: Determina la capacidad para

dirigir, supervisar y controlar las actividades de un numero determinado de
personas asignadas, de acuerdo con el nivel de autoridad, y el tipo de
responsabilidad frente a estas personas.
Responsabilidad equipos, materiales y maquinaria de oficina: Determina el

grado de cuidado y responsabilidad que se debe tener para usar, manejar y
conservar los muebles, enseres, equipos o maquinaria, que son implementos
propios del empleo que se desempeña.
Responsabilidad por dinero: Es el grado de responsabilidad frente al manejo

de dinero, propios del empleo o de quien lo desempeña.
GESTIÓN
Se refiere a la capacidad de liderazgo, planeación, ejecución y control para el

manejo de proyectos y equipos de trabajo, con el fin de asegurar el logro y
desarrollo exitoso de los objetivos acordados por sus miembros y del empleo.
Subfactores de gestión.
Liderazgo: Determina el papel que en razón de su competencia técnica,

humana y cognoscitiva está en cond iciones de ayudar, motivar y dirigir con
eficiencia las acciones o tareas de los demás, para alcanzar los objetivos
propuestos.
Planeación: Hace referencia a previsión, planteamiento y organización como el

empleo y/o equipo hace proyecciones para priorizar, organizar y definir las
estrategias y acciones requeridas, con el fin de asegurar el logro y desarrollo
exitoso de los objetivos acordados por sus miembros.
72
Ejecución: Es el desarrollo de las estrategias y del como se realizarán las
acciones o tareas asignadas.
Control: Determina la capacidad otorgada para evaluar las acciones

encomendadas para ajustar y/o retroalimentar de acuerdo a la planeación
realizada y las metas propuestas
Toma de decisiones: Hace referencia a la atribución dada por el nivel

jerárquico del empleo, para conocer, analizar y evaluar diferentes opciones de
elegir la mas adecuada, con la cual se identifica y actúa de manera
consecuente, de acuerdo con el empleo o todos los integrantes del equipo.
TRABAJO EN EQUIPO
Hace referencia al nivel de compromiso y aporte de conocimientos, habilidades

y destrezas que los individuos brindan al equipo, para el logro de un propósito
común, en el que se comparten responsabilidades.
Subfactores de trabajo en equipo
Cooperación: se define como la confluencia de coordinación, apoyo e

intercambio de información que posibilita la forma de trabajo de los miembros
del equipo, según sus competencias.
Compromiso: Determina el nivel de disposición hacia la consecución de las

metas establecidas en las actividades de la entidad.
Logro de resultados: Es la capacidad de concertación implícita entre los

miembros del equipo para cumplir con lo pactado y lograr el propósito para el
cual fueron convocados y conformados.
DEFINICIÓN DE INTENSIDADES DE LOS FACTORES.

(DEFINICIÓN DE GRADOS DE FACTORES Y SUBFACTORES)
73
NIVEL ASISTENCIAL
1. FORMACIÓN
SUBFACTOR GRADO DEFINICIÓN PUNTAJE

1 El empleo requiere básica primaria 8
2 El empleo requiere básica secundaria 32
EDUCACION 3 El empleo requiere ser bachiller 56
4 El empleo requiere un curso especial 80
1 Conocimientos básicos mínimos 5

2 Conocimientos básicos Medios 20
CONOCIMIENTOS
BÁSICOS 3 Conocimientos básicos medio-alto 35
4 Conocimientos básicos altos 50
1 Experiencia de 0 a 6 meses 12
EXPERIENCIA LABORAL
2. RESPONSABILIDAD

1 Contactos poco frecuentes. la información que 10
maneja es de rutina y de poca importancia
2 Contactos regulares, la información es de 40
RESPONSABILIDAD POR alguna importancia
CONTACTOS 3 Contactos frecuentes, las informaciones que 70
maneja son de importancia
4 Contactos los temas tratados son de mucha 100
importancia
RESPONSABILIDAD POR 1 Sin ninguna importancia, no maneja dinero 8
74
DINERO 2 Poco importante, maneja valores económicos de 32
alguna importancia
3 Importante, maneja valores económicos 56
importantes
4 Los valores económicos que se manejan son 80
muy relevantes
1 Información de alguna importancia y revelación 2

causaría daños leves
2 Información importante y revelación causaría 8
daños graves
RESPONSABILIDAD POR
REGISTROS E INFORMES 3 Información muy importante y revelación 14
causaría daños muy graves
4 Información extremadamente confidencia y 20
revelación causaría perjuicios gravísimos
1 Responsabilidad baja, los equipos que manejan 5

son de bajo valor económico e importancia
RESPONSABILIDAD 2 Responsabilidad media, los equipos que maneja 20
SOBRE EQUIPOS, son de un valor e importancia media
MATERIALES Y 3 Responsabilidad media -alta los equipos que 35
HERRAMIENTAS DE maneja son de importancia media alta y su valor
OFICINA también
4 Responsabilidad alta, equipos de valor e 50
importancia alta
3. GESTIÓN

1 Ejerce poco o ningún liderazgo 3
2 Capacidad de liderazgo media 12
3 Capacidad de liderazgo media -alta 21
LIDERAZGO
4 Capacidad de liderazgo alta 30
1 Se requiere poca planeación para el desarrollo 3

PLANEACIÓN
de las tareas
75
2 Se requiere planeación regular para el desarrollo 12
de las tareas
3 Se requiere planeación constante para el 21
desarrollo de las tareas
4 Se requiere un alto grado de planeación para el 30
1 Posee un grado bajo de ejecución de tareas, 10

labores y actividades
2 Posee un grado medio de ejecución de tareas, 40
EJECUCIÓN 3 Posee un grado medio -alto de ejecución de 70
tareas, labores y actividades
4 Posee un grado alto de ejecución de tareas, 100
1 No ejerce control sobre tareas, labores y 3

actividades
2 Ejerce poco control sobre tareas, labores y 12
actividades
CONTROL 3 Ejerce moderado control sobre tareas, labores y 21
actividades
4 Ejerce alto control sobre tareas, labores y 30
actividades
1 No posee facultad para la toma de decisiones 6

2 Posee poca facultad para la toma de decisiones 24
TOMA DE DECISIONES 3 Posee facultad moderada para la toma de 42

decisiones
4 Posee facultad alta para la toma de decisiones 60
4. TRABAJO EN EQUIPO

COOPERACIÓN 1 Requiere un nivel de cooperación bajo 8
76
2 Requiere un nivel de cooperación medio 32
3 Requiere un nivel de cooperación medio-alto 56
4 Requiere un nivel de cooperación alto 80
1 Requiere un mínimo de disposición 8

2 Requiere un nivel de disposición media 32
COMPROMISO 3 Requiere un nivel de disposición media -alta 56
4 Requiere un nivel de disposición alta 80
1 Se presenta con poca frecuencia 9

CONSECUCIÓN DE 2 Se presenta con moderada frecuencia 36
RESULTADOS 3 Se presenta una frecuencia regular 63
4 Se presenta permanentemente 90
NIVEL TÉCNICO
1. FORMACIÓN

1 El empleo requiere ser bachiller 15
2 El empleo requiere educación técnica o 82.5
EDUCACION tecnológica
3 El empleo requiere ser profesional 150

CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA LABORAL 1 Experiencia de 0 a 6 meses 15

77
2. RESPONSABILIDAD

1 Contactos poco frecuentes. la información que 10
maneja es de rutina y de poca importancia
RESPONSABILIDAD POR alguna importancia
CONTACTOS 3 Contactos frecuentes, las informaciones que 70
maneja son de importancia
4 Contactos los temas tratados son de mucha 100
importancia
1 Sin ninguna importancia, no maneja dinero 2

2 Poco importante, maneja valores económicos de 8
alguna importancia
RESPONSABILIDAD POR 3 Importante, maneja valores económicos 14
DINERO importantes
4 Los valores económicos que se manejan son muy 20
relevantes
1 No ejerce supervisión 2
2 Asigna, instruye y comprueba 8
RESPONSABILIDAD POR 3 Asigna, instruye, coordina y comprueba, además 14
SUPERVISIÓN EJERCIDA responde por la actuación del personal y disciplina
4 Planea, asigna, instruye, coordina y comprueba, 20
responde por actuación y disciplina y tiene autoridad
para sancionar faltas
daños graves
RESPONSABILIDAD POR
78
1 Responsabilidad baja, los equipos que manejan 9
son de bajo valor económico e importancia
RESPONSABILIDAD 2 Responsabilidad media, los equipos que maneja 36
SOBRE EQUIPOS, son de un valor e importancia media
MATERIALES Y 3 Responsabilidad media -alta los equipos que 36
HERRAMIENTAS DE maneja son de importancia media alta y su valor
OFICINA también
importancia alta
3. GESTIÓN

LIDERAZGO
1 Se requiere poca planeación para el 2

2 Se requiere planeación regular para el 8
3 Se requiere planeación constante para el 14
PLANEACIÓN desarrollo de las tareas
4 Se requiere un alto grado de planeación para 20
el desarrollo de las tareas

EJECUCIÓN
3 Posee un grado medio -alto de ejecución de 56
79
1 No ejerce control sobre tareas, la bores y 2

actividades
actividades
CONTROL 3 Ejerce moderado control sobre tareas, labores 14
y actividades
actividades


decisiones

1 Requiere un nivel de cooperación bajo 7
COOP ERACIÓN 3 Requiere un nivel de cooperación medio-alto 49

CONSECUCIÓN DE 1 Se presenta con poca frecuencia 6
80
RESULTADOS 2 Se presenta con moderada frecuencia 24
3 Se presenta una frecuencia regular 42
NIVEL PROFESIONAL
1. FORMACIÓN

1 El empleo requiere titulo universitario a nivel 18
profesional
2 El empleo requiere especialización 72
EDUCACION
3 El emple o requiere maestría 126
4 El empleo requiere doctorado 180

CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA LABORAL
2. RESPONSABILIDAD

RESPONSABILIDAD POR 1 Contactos poco frecuentes. la información 7
CONTACTOS que maneja es de rutina y de poca
importancia
alguna importancia
81
3 Contactos frecuentes, las informaciones 49
que maneja son de importancia
4 Contactos los temas tratados son de 70
mucha importancia
1 Sin ninguna importancia, no maneja dinero 3

2 Poco importante, maneja valores económicos de 12
alguna importancia
RESPONSABILIDAD POR 3 Importante, maneja valores económicos 21
DINERO importantes
4 Los valores económicos que se manejan son 30
muy relevantes
1 No ejerce supervisión 7
2 Asigna, instruye y comprueba 28
3 Asigna, instruye, coordina y comprueba, 49
RESPONSABILIDAD POR además respnde por la actuación del personal y
SUPERVISIÓN EJERCIDA disciplina
4 Planea, asigna, instruye, coordina y comprueba, 70
responde por actuación y disciplina y tiene
autoridad para sancionar faltas

daños graves
RESPONSABILIDAD POR
RESPONSABILIDAD 1 Responsabilidad baja, los equipos que manejan 5

SOBRE EQUIPOS, son de bajo valor económico e importancia
MATERIALES Y
2 Responsabilidad media, los equipos que maneja 20
HERRAMIENTAS DE
OFICINA son de un valor e importancia media
3 Responsabilidad media -alta los equipos que 35
maneja son de importancia media alta y su valor
también
82
importancia alta
3. GESTIÓN

LIDERAZGO
1 Se requiere poca planeación para el desarrollo 6

de las tareas
2 Se requiere planeación regular para el desarrollo 24
de las tareas
PLANEACIÓN 3 Se requiere planeación constante para el 42
4 Se requiere un alto grado de planeación para el 60

EJECUCIÓN 3 Posee un grado medio -alto de ejecución de 14
1 No ejerce control sobre tareas, labores y 6

CONTROL
actividades
actividades
3 Ejerce moderado control sobre tareas, labores y 42
actividades
83
actividades


decisiones

1 Requiere un nivel de cooperación bajo 3
COOPERACIÓN 3 Requiere un nivel de cooperación medio-alto 21

1 Se presenta con poca frecuencia 4

CONSECUCIÓN DE 2 Se presenta con moderada frecuencia 16
RESULTADOS 3 Se presenta una frecuencia regular 28
84
MATRIZ DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
A CONTINUACIÓN SE PRESENTA LA VALORACIÓN DE LOS CARGOS

HOMOLOGADOS.
85
Cargo: Profesional Especializado (06)
PROFESIONAL N° DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX G1 G2 G3 G4 PUNTAJE RAZON ARITMETICA
FORMACION
35% EDUCACION 18% 4 18 180 18 72 126 180 72 54
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 35 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 120 36
RESPONS.
DINERO 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
30% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 7% 4 7 70 7 28 49 70 70 21
REG. E INF. 7% 4 7 70 7 28 49 70 70 21
SUP. EJERCID. 7% 4 7 70 7 28 49 70 70 21
GESTION
25% LIDERAZ 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
PLANEAC 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
EJECUCION 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
CONTROL 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC. 3% 4 3 30 3 12 21 30 30 9
COMPROM. 3% 4 3 30 3 12 21 30 30 9
RESULT. 4% 4 4 40 4 16 28 40 40 12
840
Cargo: Médico General (8)
86
FORMACION
35% EDUCACION 18% 4 18 180 18 72 126 180 72 54
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 84 36
RESPONS.
DINERO 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
30% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
REG. E INF. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
SUP. EJERCID. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
GESTION
25% LIDERAZ 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
PLANEAC 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
EJECUCION 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
CONTROL 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC. 3% 4 3 30 3 12 21 30 30 9
COMPROM. 3% 4 3 30 3 12 21 30 30 9
RESULT. 4% 4 4 40 4 16 28 40 28 12
700
0
87
Cargo: Profesional Universitario (04 )
FORMACION
35% EDUCACION 18% 4 18 180 18 72 126 180 18 54
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 48 36
RESPONS.
DINERO 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
30% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 35 15
CONTACTOS 7% 4 7 70 7 28 49 70 70 21
REG. E INF. 7% 4 7 70 7 28 49 70 70 21
SUP. EJERCID. 7% 4 7 70 7 28 49 70 28 21
GESTION
25% LIDERAZ 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
PLANEAC 6% 4 6 60 6 24 42 60 24 18
EJECUCION 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
CONTROL 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
TRAB. EQIP.
10% COOPERAC. 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
COMPROM. 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
RESULT. 4% 4 4 40 4 16 28 40 28 12
537
88
CARGO: Técnico Operativo (03)
TECNICO N° DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX G1 G2 G3 G4 PUNTAJE RAZON ARITMETICA
FORMACION
35% EDUCACION 15% 3 15 150 15 82,5 150 150 67,5

CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 15% 4 15 150 15 60 105 150 105 45
RESPONS.
DINERO 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
25% EQUIPOS 9% 4 9 90 9 36 63 90 9 27
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 100 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
SUP. EJERCID. 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
GESTION
20% LIDERAZ 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
PLANEAC 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
EJECUCION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONTROL 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 6 18
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
COMPROM. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
RESULT. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
661
89
CARGO: Técnico Área salud (03)
FORMACION
35% EDUCACION 15% 3 15 150 15 82,5 150 150 67,5

CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 15% 4 15 150 15 60 105 150 105 45

RESPONS.
DINERO 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
25% EQUIPOS 9% 4 9 90 9 36 63 90 9 27
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 100 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
SUP. EJERCID. 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
GESTION
20% LIDERAZ 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
PLANEAC 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
EJECUCION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONTROL 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 6 18
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
COMPROM. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
RESULT. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
661
90
CARGO: Técnico Administrativo (03)
FORMACION
35% EDUCACION 15% 3 15 150 15 82,5 150 150 67,5

CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 15% 4 15 150 15 60 105 150 105 45

RES PONS.
DINERO 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
25% EQUIPOS 9% 4 9 90 9 36 63 90 9 27
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 100 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
SUP. EJERCID. 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
GESTION
20% LIDERAZ 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
PLANEAC 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
EJECUCION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONTROL 2% 4 2 20 2 8 14 20 8 6
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 6 18
TRAB. EQIP.
20% COOPERAC. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
COMPROM. 7% 4 7 70 7 28 49 70 49 21
RESULT. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
661
91
CARGO: Secretario Ejecutivo (06)
ASISTENCIAL N° DE GRADOS PUNTAJE MIN PUNTAJE MAX G1 G2 G3 G4 PUNTAJE RAZON ARITMETICA
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 129 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 35 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 24 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 63 27
709
92
CARGO: Auxiliar Administrativo (06)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 120 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 60 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 90 27
709
93
CARGO: Secretario (05)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 120 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 35 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 40 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 42 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 90 27
649
94
CARGO: Auxiliar Área Salud (04)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 48 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 100 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 21 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 24 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 36 27
95
CARGO: Auxiliar Servicios Generales (1)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 12 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 20 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 10 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 6 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 63 27
325
96
CARGO: Celador (02)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 12 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 40 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 14 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 10 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 24 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 80 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 90 27
415
97
CARGO: Operario (01)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 12 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 8 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 20 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 10 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 2 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 70 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 6 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 63 27
334
98
CARGO: Conductor mecánicoi (03)
FORMACION
25% EDUCACION 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
CONOCI. BASIC 5% 4 5 50 5 20 35 50 5 15
EXP. 12% 4 12 120 12 48 84 120 48 36
RESPONS.
DINERO 8% 4 8 80 8 32 56 80 32 24
25% EQUIPOS 5% 4 5 50 5 20 35 50 50 15
CONTACTOS 10% 4 10 100 10 40 70 100 10 30
REG. E INF. 2% 4 2 20 2 8 14 20 20 6
GESTION
25% LIDERAZ 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
PLANEAC 3% 4 3 30 3 12 21 30 3 9
EJECUCION 10% 4 10 100 10 40 70 100 10 30
CONTROL 3% 4 3 30 3 12 21 30 12 9
TOMA DESIC. 6% 4 6 60 6 24 42 60 24 18
TRAB. EQUIP.
25% COOPERAC. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
COMPROM. 8% 4 8 80 8 32 56 80 56 24
RESULT. 9% 4 9 90 9 36 63 90 90 27
475
99
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Homologacion Empleos Administrativos Secretaria de Educacion de Cali PDF

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1

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4.1. Nivel Directivo. Comprende los empleos a los cuales corresponden

4.3. Nivel Profesional. Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la

4.4. Nivel Técnico. Comprende los empleos cuyas funciones exigen el

4.5. Nivel Asistencial. Comprende los empleos cuyas funciones implican el

Competencias laborales para el ejercicio de los empleos

De acuerdo con la categorización establecida para los Departamentos, Distritos

13.1. Las competencias se determinarán con sujeción a los siguientes criterios,

13.2.1 Nivel Directivo