Estudo sobre salários em Moçambique

UNIÃO EUROPEIA COMISSÃO CONSULTIVA DO TRABALHO
Saber para participar
Os Fóruns Tripartido de Consulta e de Concertação Social nas

Provincias para um Verdadéiro Diálogo Social
ESTUDO SOBRE SALARIOS EM MOÇAMBIQUE

SALARY SURVEY
Domingos Júlio Langa

Teodato de Alegria Pinto Uqueio
2016
Este documento foi elaborado com a participação financeira da União Europeia. O seu
conteúdo è da responsabilidade do ISCOS, não podendo, em caso algum, consederar-se que
reflecata a posição da União Europeia.
Titulo: Estudo sobre salaries em Moçambique – Salary Survey

Autores: Domingos Júlio Langa, Teodato de Alegria Pinto Uqueio
Design & Layout: Prelo Classico
Impressão: Prelo Classico
Estudo sobre o salario em Moçambique
Salary Survey
Domingos Júlio Langa
Teodato de Alegria Pinto Uqueio
2016
ÍNDICE
PREFÁCIO vii
RESUMO xi
ABSTRACT xiii
SUMÁRIO EXECUTIVO xv
CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO 1
1.1. Enquadramento 1
1.2. Contextualização 1
1.3. Objectivos da pesquisa 2
1.4. Objectivos específicos 3
1.5. Estrutura do Relatório 3
CAPÍTULO 2: METODOLOGIA DE TRABALHO 5
2.1. Abordagem qualitativa 5
2.1.1.
Procedimentos 5
2.1.2.
Tratamento dos dados qualitativos 5
2.2.1.
Tamanho da amostra 6
2.1.3.
Principais constrangimentos 6
2.2. Abordagem quantitativa 6
2.2.2.
Recolha de dados 8
2.2.3. Principais constrangimentos no processo de trabalho de campo 9
CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO 11
3.1. Determinantes dos níveis salariais 11
3.2. Teorias gerais sobre decisões de remuneração 12
3.2.1.
Teoria de compensação e expectativas 12
3.2.2.
Teoria de equidade 12
3.2.3.
Teoria da hierarquia de Maslow 12
3.2.4. Convenção Internacional do Salário Mínimo 13
3.3. Salários em Moçambique 14
iii
3.3.1. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique 15
3.4. O papel dos Acordos Colectivos de Trabalho 17
3.5. Fixação dos salários na Função Pública 18
CAPÍTULO 4: RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA 19
4.1. Política Salarial nas empresas 19
4.2. Categorias salariais 21
4.3. Níveis gerais de remuneração por categoria 24
4.4. Níveis gerais de remuneração em função dos benchmarks regionais 26
4.5. Níveis de remuneração dos outros países relevantes 28
4.6. Níveis de remuneração por sector 29
4.7. Diferenças nos níveis de remuneração declarados pelas

empresas e pelos trabalhadores 31
4.8. Níveis de remuneração por província e por empresa 34
4.9. Níveis de remuneração por sector e por nível de

escolaridade dos trabalhadores 35
4.10.
Subsídios e bónus 36
CAPÍTULO 5: PRINCIPAIS CONSTATAÇÕES E CONCLUSÕES DO ESTUDO 37
Referências Bibliográficas 39
Anexo 1. Níveis salariais por província, por sector e por categoria (trabalhadores) 43
Anexo 2. Níveis salariais por profissão e por categoria (empresas) 47
Anexo 3. Níveis salariais por profissão e por categoria (trabalhadores) 51
Anexo 4. Níveis salariais por profissão, sector e por nível de escolaridade 55
iv
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1. Regiões de incidência dos questionários 6
Tabela 2. Número de inquéritos aos trabalhadores realizados por província 8
Tabela 3. Número de inquéritos às empresas realizados por província 9
Tabela 4. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique 16
Tabela 5. Salários mínimos por sectores de actividade em Moçambique 16
Tabela 6. Categorias profissionais nas empresas 21
Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas 22
Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas 23
Tabela 9. Níveis de remuneração pagos pelas empresas 24
Tabela 10. Níveis de remuneração aferidos pelos trabalhadores 25
Tabela 11. Salários ao nível da África Austral em USD PPC 27
Tabela 12. Salários pagos pelas empresas nacionais com base em USD-PPC 27
Tabela 13. Salários auferidos pelos trabalhadores com base em USD-PPC 28
Tabela 14. Média de remunerações em alguns países tomados

como referência (USD-PPC) 28
Tabela 15. Níveis de remuneração por sectores de actividade (empresas) 29
Tabela 16. Níveis de remuneração auferidos pelos trabalhadores por

sectores de actividade 30
Tabela 17. Níveis de remuneração declarados pelas empresas por província 34
Tabela 18. Níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores por província 35
Tabela 19.Níveis de bónus e subsídios pagos pelas empresas 36
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Abordagem da Política Salarial nas empresas 19
Gráfico 2. Níveis médios salariais por categoria nas empresas e nos trabalhadores 25
Gráfico 3. Níveis salariais por tamanho da empresa 26
Gráfico 4. Média dos salários em USD-PPC 28
Gráfico 5. Níveis salariais por género e por categoria 31
Gráfico 6. Diferenças salariais declaradas na categoria de suporte (elementar) 31
Gráfico 7. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível básico 32
Gráfico 8. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível médio 32
Gráfico 9. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível superior 33
Gráfico 10. Diferenças salariais declaradas na categoria de gestão 33
Gráfico 11. Diferenças salariais declaradas na categoria executiva 34
Gráfico 12. Níveis de remuneração médios por grau de escolaridade do trabalhador 35
Gráfico 13. Níveis de bónus e subsídios auferidos pelos trabalhadores 36
v
Lista de abreviaturas
CCT Comissão Consultiva do Trabalho
CTA Confederação das Associações Comerciais de Moçambique
EP Empresa Pública
ISCOS Instituto Sindical para a Cooperação ao Desenvolvimento
MT Meticais
ONGs Organizações Não-Governamentais
OTM-CS Organização dos Trabalhadores de Moçambique – Central Sindical
PPC Paridade de Poder de Compra
RH Recursos Humanos
SADC Comunidade para o Desenvolvimento da África Austral
USD United States Dollars (Dólares Norte-Americanos)
vi
PREFÁCIO
O presente estudo constitui o resultado de uma pesquisa realizada no âmbito do projecto “Saber
para Participar: Os Fóruns tripartidos de Consulta e de Concertação Social nas Províncias para
um verdadeiro diálogo social”, promovido pela União Europeia em parceria com ISCOS Emilia
Romagna, Nexus Emilia Romagna, CCT, CTA, OTM e CONSILMO, tendo em vista o fortalecimento
dos parceiros sociais e das instruções na utilização do diálogo social como instrumento de
prevenção e de resolução dos conflitos.
A Organização Internacional do Trabalho-OIT define o diálogo social como o conjunto de

todas as formas de contratação, consulta e troca de informações entre os representantes dos
Governos, dos empresários e dos trabalhadores sobre questões de interesse recíproco. Os
mecanismos de funcionamento do diálogo social variam de país para país e de região para
região. Um diálogo social eficiente necessita de:
O respeito dos direitos fundamentais de liberdade de associação e de contratação colectiva;
A presença de organizações de empresários e de trabalharores fortes e independentes, com as

capacidades e os conhecimentos técnicos necessários para participar no diálogo social;
A vontade política e o empenhamento de todas as partes para implementar o diálogo social;
Um apropriado suporte institucional.
O objectivo principal do diálogo social é favorecer a formação do consenso e a participação

democrática de todos os principais intervenientes do mundo do trabalho. Estruturas e
procedimentos de diálogo social eficiente podem contribuir para resolver importantes questões
económicas e sociais, estimular a boa governação, favorecer a paz social e a estabilidade
profissional e finalmente estimular o progresso económico.
O diálogo social faz, portanto, referência a um tipo de relações de carácter horizontal entre
o Estado e as organizações da sociedade civil, com o fim de enfrentar conjuntamente as
problemáticas sociais e contribuir para a elaboração de soluções baseadas no consenso.
O projecto “Saber para participar” pretende assim divulgar a experiência feita a nível
central com a Comissão Consultiva do Trabalho (CCT) em direcção à periferia e promover as
potencialidades das partes sociais em matéria de diálogo social. Trata-se de um percurso que
arrancou em 2007, ano no qual o ISCOS, através do projecto “Apoio à Comissão Consultiva do
Trabalho (CCT) em Moçambique”, financiado pela Cooperação Italiana e em parceria com a CCT,
iniciou um conjunto de acções juntamente com os parceiros sociais, que levaram à constituição
dos Fóruns de Consulta e de Concertação Social nas capitais provinciais do País. Trata-se de um
processo de descentralização cuja consolidação depende, em grande medida, do empenho
e da vontade dos Governos Provinciais em estabelecerem um mecanismo prático e funcional
que facilite o diálogo entre os parceiros sociais, com o fim de melhorar as condições de todos
os intervenientes no processo.
Este estudo pretende ser um instrumento de conhecimento e uma fonte de informação útil para
os vários operadores sócio-económicos nacionais e internacionais, empresários e sindicatos
em primeiro lugar, preenchendo assim uma vazio no panorama das publicações em matéria de
http://ilo.org/rome/ilo-cosa-fa/lavoro-dignitoso/dialogo-sociale/lang--it/index.htm
1
vii
economia e relações industriais, numa altura em que Moçambique atravessa um período difícil
no que diz respeito o perfil económico-financeiro.
Após ter registado, nos últimos quinze anos, o aumento do PIL real entre os mais elevados do
continente africano (7% em média por ano), em 2016 o crescimento da economia moçambicana
alcançou o seu ponto mais baixo, também por causa da contenção da despesa pública, da
assinalável redução dos investimentos directos (de 4,6 mil milhões de Euro em 2013 a 3,7 em
2014 e 3,3 em 2015) e do impacto negativo da seca .
O País, destino de investimentos estrangeiros e nacionais, apresenta uma realidade do mercado

do trabalho pouco conhecida e sistematizada, sobretudo no que diz respeito ao nível e ao tipo
de remunerações praticadas. É exactamente a falta de informações a níveis de retribuição nos
vários sectores que impede a simetria das informações, uma das condições necessárias para
o adequado desenvolvimento do diálogo social. Essa carência contribui para o aumento de
potenciais conflitos.
Deste modo, o centro principal do estudo em apreço é a situação salarial dos trabalhadores
moçambicanos nos seus vários sectores productivos, inserido numa visão que analisa o
trabalho digno como precondição de todas as políticas de desenvolvimento e elemento chave
para a erradicação da pobreza.
Mais uma vez é a OIT a definir o que se entende por trabalho digno: “a actividade que cada
indivíduo anseia para a concretização da sua vida laboral; isso implica a possibilidade de
obter uma posição produtiva e suficientemente retribuída, segurança no trabalho e protecção
social para si e para as suas famílias. Trabalho digno significa melhores perspectivas para o
desenvolvimento pessoal e para a integração social, liberdade de manifestar as próprias opiniões,
de organizar-se e de participar às decisões sobre a própria vida, dando igual oportunidades de
tratamento a todas as mulheres e os homens.”
Uma condição hoje confirmada pela adopção, por parte da ONU, da Agenda 2030 e dos seus
17 objectivos para o desenvolvimento, que inclui um apelo para trabalhar em parceria e
intensificar os esforços para partilhar a prosperidade, potenciar os meios de subsistência das
pessoas, assegurar a paz e cuidar do nosso planeta, para benefício desta e das futuras gerações.
Alé disso, a nova agenda propõe-se de“reforçar a paz universal”, reconhecendo que“a erradicação
da pobreza em todas as suas formas e dimensões, entre as quais a pobreza extrema, é o maior
desafio global e representa um requisito indispensável para o desenvolvimento sustentável”. O
documento – elaborado ao cabo de um processo de negociação que envolveu os 193 países
membros da ONU e que registou uma participação sem precedentes da sociedade civil – refere
os princípios fundamentais como o respeito dos direitos humanos, o alcance da igualdade de
género e o empoderamento das mulheres, reafirmando as três dimensões do desenvolvimento
sustentável: a económica, a social e a do meio ambiente.
Entre estes objectivos, gostaríamos de sublinhar o número 8 “Boa ocupação e Crescimento

económico - Incentivar um crescimento económico duradoiro, inclusivo e sustentável, uma
plena e produtiva ocupação e um trabalho digno para todos”, que trata de forma conjunta
os temas do desenvolvimento económico e do trabalho, apresentando pontos significativos
de contacto com muitos outros Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e sendo coerente
http://www.infomercatiesteri.it/quadro_macroeconomico.php?id_paesi=21
2
viii
com uma boa parte da Estratégia “Europa 2020”, por um crescimento inclusivo, inteligente e
sustentável. No que diz respeito ao desenvolvimento económico, os objectivos quantitativos
abrangem o crescimento económico per capita (8.1) e a produtividade (8.2). Por outro lado, do
ponto de vista qualitativo o tema tem vindo a diminuir em termos de políticas “que sustentem
as actividades produtivas, a criação de trabalho digno, o empreendedorismo, a criatividade e a
inovação, e favoreçam a formalização e o crescimento das micro, pequenas e médias empresas,
inclusive através o acesso aos serviços financeiros” (8.3) e de desacoplamento do crescimento
económico a partir da degradação do meio ambiente (8.4).
O que está em jogo é muito elevado. Do nosso lado, como ISCOS, esperamos ter conseguido
no objectivo de fornecer informações claras que possam ajudar os intervenientes sociais
envolvidos a elaborar políticas que visem a tutela e a promoção de um salário digno que
permita aos trabalhadores de serem protagonistas das suas próprias vidas.
Gostaríamos de endereçar um reconhecido agradecimento às empresas e aos seus

trabalhadores que tomaram parte da pesquisa tendo assim contribuído para a realização deste
estudo. O envolvimento dos parceiros do projecto foi fundamental para a elaboração criteriosa
da pesquisa e o tratamento dos dados mais relevantes. Deste modo, endereçamos os nossos
agradecimentos à CCT-Comissão Consultiva do Trabalho, aos sindicatos CONSILMO e OTM-CS
e à organização dos empregadores CTA.
Recorda-se que o projecto é apoiado pela União Europeia e pelos parceiros italianos ISCOS
Emilia Romagna e NEXUS Emilia Romagna, e é também para eles que vão os nossos sinceros
agradecimentos pelo contributo prestado.
Mario Arca – Presidénte do ISCOS
3
http://www.cooperazioneallosviluppo.esteri.it/pdgcs/index.php?option=com_content&view=article&id=12796:speci
ale-patrimonio-culturale-2&catid=11&Itemid=686
http://www.asvis.it/goal8/home/411-1274/gli-obiettivi-da-raggiungere
4
ix
x
RESUMO
O estudo sobre salários em Moçambique teve como objectivo, mapear os níveis de remuneração
por categoria no país, recorrendo-se à abordagem exploratória sobre as categorias existentes
nas empresas e os níveis da remuneração média para cada categoria. Foram definidas seis
categorias agregativas para facilitar a análise das remunerações, nomeadamente as categorias
de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva, nas empresas. Tratou-se de um
estudo pouco habitual, tendo se recorrido a dados primários para a sua elaboração, sendo
que um considerável número de empresas entrevistadas recusou-se indicar os níveis salariais
das categorias executivas, o mesmo acontecendo com trabalhadores destas categorias.
Posteriormente, os resultados foram comparados com os benchmarks salariais da região austral
de África e de outros países relevantes nas relações comerciais com Moçambique. Os níveis
de remuneração praticados em Moçambique, de uma forma geral, encontram-se abaixo dos
níveis em vigor na região e nos países tomados como referência, sobretudo nas categorias mais
abaixo da hierarquia das empresas, sendo esta diferença menos acentuada nas caterias de classe
executiva. Resultados das amostras a empresas não foram diferentes dos resultados da amostra
dos trabalhadores, o que confere maior robustez às constatações. Apesar destes resultados,
alguns constrangimentos influenciaram na análise dos dados, nomeadamente, a inexistência
de uma base de dados uniforme sobre níveis de remuneração praticados em África, bem como
a amplitude salarial consideravelmente elevada para salários da mesma categoria intra e entre
sectores, tanto a nível nacional como internacional, o que origina desvios consideráveis em
relação aos mínimos e máximos nos níveis saláriais médios.
Palavras-chave : Salários, categorias, sectores de actividade.
xi
xii
ABSTRACT
This salary survey in Mozambique aims to map out the remuneration levels by category in
the country, based on a survey on the existing categories in companies and the average
remuneration levels for each category. To do this, we defined six aggregating categories in
surveyed companies. It is an uncommon study, that makes use of primary data. A considerable
number of companies that were interviewed refused to divulge the wage levels for executive
categories. Same happened with employees of the same categories. Thereafter, the results
were compared with benchmark wages from the Southern African region as well as other
relevant countries with trade relations with Mozambique. The prevailing levels of remuneration
in Mozambique, overall, are below the applicable levels in the region and in reference
countries, mostly in categories far below the hierarchy of companies, being this difference less
accentuated in executive categories. The sample resulting from the companies’ survey were not
different from those related to workers’, which reinforces the findings. In spite of these results,
some constraints influenced the data analysis, namely the absence of a uniform database on
the remuneration levels in force in Africa, as well as the considerably higher wage range for
wages of the same category within and between sectors, both at national and international
level, which gives rise to considerable distortions with regard to minimum and maximum
average wage levels.
Key words : Wages, categories, sectors of activity.
xiii
xiv
SUMÁRIO EXECUTIVO
A pesquisa sobre salários em Moçambique visou mapear os níveis de remuneração por
categoria no país. Os principais temas abordados nesta pesquisa giram à volta de dois conceitos
fundamentais: salários (ou remunerações) e cargos. O nível de remuneração é a média dos
salários pagos aos empregados de uma organização. Isto pode significar todos os empregados,
algum grupo específico de trabalhadores ou um único funcionário da organização. Isso tem
duas implicações. Uma pesquisa salarial serve como referência para a tomada de decisões
no mercado de emprego e objectiva obter elementos de comparação entre a estrutura
das organizações e os níveis de remuneração praticados pela esfera onde ela se enquadra.
Geralmente é um instrumento essencial para a definição da política salarial.
Constituiu objecto geral do estudo, o pacote salarial praticado pelas empresas de acordo com
o ramo de actividade, tomando em consideração os benchmarks internacionais, permitindo
a visualização dos salários, benefícios e bónus dos cargos nos diferentes ramos de actividade,
no mercado de emprego moçambicano. O estudo foi realizado seguindo duas abordagens.
A primeira, qualitativa, consistiu em definir os principais conceitos usados neste tipo de
pesquisas, nomeadamente os conceitos de categorias, salários e custo de vida. Já a abordagem
quantitativa, recorrendo a dados primários, mapeou os níveis de salário praticados pelas
empresas ao nível nacional.
No âmbito da análise quantitativa, foram analisados 982 inquéritos de trabalhadores e 219

inquéritos de empresas, os quais produziram diversos resultados descritos adiante.
No decurso deste estudo, constatou-se que em Moçambique não existe uma abordagem
uniforme na condução da política salarial, com efeito, algumas empresas praticam um regime
de salário único para todos os trabalhadores, outras praticam o regime de salário base, acrescido
de um bónus, sendo que outras ainda praticam o regime de salário base acrescido de subsídio
técnico, entre outros regimes salariais.
No geral, o número de categorias indicadas pelas empresas varia de 1 a 20, sendo de maior
concentração as empresas que apresentam entre 3 e 8 categorias salariais. Entretanto, para uma
análise uniforme e concisa, o estudo compactou as múltiplas e diferentes categorias existentes
indicadas pelas empresas, reduzindo-as a um número agregado de seis (6), nomeadamente de
suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva.
Na Função Pública moçambicana, a remuneração dos funcionários compreende várias

componentes, sendo o salário apenas uma delas. Este inclui subsídios, bónus, benefícios
não monetários e ainda um desconto para pensão. Presentemente, os níveis de salário base
(excluindo subsídios e bónus) na Função Pública variam entre um mínimo de 3.535,0 MT à
máximos que ultrapassam os 100.000,0 MT. Alguns sectores acrescentam a estes salários base
subsídios na ordem de mais de 150%, para além de outro tipo de bónus não pecuniários como
transporte, comunicação, etc. (Decreto 13/2016, de 27 de Maio).
Os níveis de remuneração média nas empresas são diferenciados de acordo com a categoria
e dentro das categorias, sendo que para as categorias de suporte a média das remunerações
declaradas é de 5.686,5 MT; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias
médias; 30.717,6 MT para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e
174.569,3 MT para as categorias executivas.
xv
Entretanto, existe uma considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo. Nas categorias
de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a um máximo de 15.052,5.
Esta amplitude torna-se cada vez maior à medida que se move para as categorias com níveis mais
elevados de salário, como ilustrado pelo indicador desvio padrão. Nas categorias executivas, os
níveis salariais variam de um mínimo de 60.000,0 MT a um máximo registado de 1.000.001,0 MT.
O tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados. Portanto,
micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas as categorias laborais,
contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados declarados pelas empresas de
maior dimensão.
Ao nível da região, a remuneração média nas categorias de suporte é de $1.329,4, sendo $1.259,5
para categorias de base; para a categoria média o valor é de $4.204; sendo $6.039, $10.282 e
$10.901,5, para as categorias superior, de gestão e executiva, respectivamente. As duas primeiras
categorias (de suporte e de base) apresentam amplitudes pequenas (mínimos e máximos), sendo
que nas restantes categorias as amplitudes tendem a ser maiores quanto maior for o nível de
remuneração.
Ao nível do país, os salários foram convertidos para USD-PPC de modo a permitir a comparação
com os níveis de remuneração na região. Em termos de USD-PPC, os salários médios mensais
correspondem a $351,0; $495,9; $854,2; $.1896,1; $.3401,8; e $10.775,9, USD-PPC, respectivamente,
para as categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva, nas empresas.
Portanto, os níveis de remuneração praticados em Moçambique estão abaixo das médias de
remuneração praticadas na região, com excepção do salário da categoria executiva, em que
Moçambique apresenta uma média relativamente semelhante à da região.
Ao nível dos sectores, as diferenças salariais por categoria não são muito significativas. As
diferenças significativas são notórias entre categorias dentro dos respectivos sectores. Do ponto
de vista de género, na avaliação feita apenas para trabalhadores inquiridos, num universo em que
as mulheres correspondem a cerca de 29.7%, contra 69.3% de homens, nota-se uma tendência
para os homens auferirem relativamente mais que as mulheres na maioria das categorias, com
excepção das categorias média e de gestão, em que as mulheres indicaram auferir salários
relativamente mais elevados que os homens.
Ao nível das províncias, não existem diferenças estatisticamente significativas nos níveis de
remuneração intra-categorias, tanto para remunerações declaradas pelos trabalhadores como
nas avançadas pelas empresas.
Do ponto de vista do nível de formação, os níveis médios salariais tendem a elevar-se quanto
maior for o nível de formação escolar do trabalhador.
Como conclusão final, este estudo permite às empresas terem conhecimento dos níveis de
remuneração praticados nos diversos sectores de actividade onde elas se inserem, bem como
saber a posição de Moçambique em relação aos níveis de remuneração salarial practicados na
África austral.
5
Para o caso de Moçambique, o factor de conversão para USD-PPP foi de 16.2. Portanto, os valores em USD-PPP foram
achados usando este factor de conversão como taxa de câmbio, sendo o valor calculado ao certo.
xvi
CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO
1.1. Enquadramento
O conhecimento sobre os níveis salariais pagos por um conjunto de organizações para funções
da mesma natureza é muito importante. Segundo Zimpeck (1992), permite o monitoramento
dos limiares salariais praticados no mercado, permitindo à organização “estabelecer uma relação
entre os salários praticados internamente e aqueles praticados no mercado”, e desenhar a sua
estratégia competitiva no mercado de trabalho (Hipólito, 2000:35). Esta relação irá condicionar
as políticas salariais da empresa, em função das suas pretensões de atracção e retenção de
pessoal.
A pesquisa sobre salários em Moçambique visou, pois, mapear os níveis de remuneração

por categoria e por sector de actividade no país, com base numa amostra que incidiu sobre
sete (7) regiões, designadamente Cabo Delgado, Nampula, Tete, Sofala, Inhambane, Maputo
Província e Maputo Cidade. Os principais aspectos abordados neste estudo giram à volta de
dois conceitos, nomeadamente salários (ou remunerações) e cargos.
O nível de remuneração é a média dos salários pagos aos empregados de uma organização
(Atchison, Belcher et al., 2000). Isto pode significar todos os empregados, algum grupo específico
de trabalhadores ou um único funcionário da organização. Duas implicações emanam disso.
A primeira é de âmbito externo e tem a ver com a posição competitiva da organização em
relação às suas concorrentes, influindo sobre como a organização pretende posicionar-se no
mercado. A segunda implicação é de âmbito interno, isto é, o salário é um indicador de encargo
financeiro com o pessoal na organização, tanto dos trabalhadores de nível de entrada como do
executivo de topo.
1.2. Contextualização
Desde o ano 2000, Moçambique tem registado um crescimento económico médio de cerca
de 7.5% anuais, pese embora nos últimos dois anos esta tendência tenha decrescido. Este
crescimento é acompanhado da descoberta de recursos minerais nas regiões centro e norte
do país, concretamente carvão mineral, areias pesadas e gás natural, o que tem impulsionado
a entrada massiva de investimento estrangeiro de vária ordem, incluindo megaprojectos.
Considerando que um dos principais factores no processo decisório para a instalação de
empresas é a sua lucratividade, vis-à-vis despesas com recursos humanos, sobretudo salários,
constitui preocupação dos investidores conhecer o mercado de trabalho, sobretudo no que se
refere ao nível e tipo de remunerações em vigor.
É neste contexto que se concebeu este projecto, visando aferir o nível de remuneração
financeira, regalias e benefícios nas empresas privadas, públicas e paraestatais, com intuito de
dar subsídios ao investidor para melhor avaliação da viabilidade dos seus intentos empresariais
e a sua política salarial, tendo em conta a realidade nacional em cada um dos sectores de
actividade. Portanto, pretende-se estabelecer uma tabela de níveis de remuneração, baseada
nos valores reais do mercado nacional, com a finalidade de comparar os cargos e conhecer os
salários praticados por um conjunto representativo de empresas nos sectores de actividade e
compará-los com benchmarks internacionais.
Uma pesquisa salarial serve como referência para a tomada de decisões no mercado de
emprego e objectiva obter elementos de comparação entre a estrutura das organizações e
1
Salary Survey
os níveis de remuneração praticados pela esfera onde ela se enquadra . A mesma serve como
instrumento importante para a definição da política salarial e, geralmente, procura dar resposta
aos seguintes anseios:
i. Conhecer as práticas e tendências do mercado em relação a cargos e benefícios;
ii. Definir o nível de competitividade da política de remuneração da empresa no seu
segmento;
iii. Definir parâmetros de atracção e retenção dos colaboradores através da política de
salários, benefícios e práticas do mercado; e
iv. Conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a reacção do
mercado à Política Salarial, bem como auxiliar o gestor a determinar critérios salariais a
serem praticados pela empresa.
Os resultados da pesquisa salarial podem igualmente ser úteis para reforçar a capacidade do
Governo e dos parceiros sociais no uso do diálogo social como forma estratégica de prevenção
e resolução dos conflitos, mas também como indicador importante nas decisões sobre níveis
de remuneração.
1.3. Objectivos da pesquisa

A pretensão fundamental é avaliar a política salarial praticada nas empresas privadas e públicas
e em instituições do Estado, tendo em conta os sectores de actividades económicas definidas
para Moçambique , designadamente:
1. Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura;
2. Pesca;
3. Indústria Extractiva;
4. Indústria Transformadora;
5. Produção e Distribuição de Electricidade e Água;
6. Construção;
7. Actividades de Serviços não Financeiros;
8. Actividades de Serviços Financeiros;
9. Turismo;
10. Administração Pública (Empresas Públicas e Instituições do Estado).
Foi objecto geral do estudo a análise o pacote salarial praticado pelas empresas de acordo com
o ramo de actividade, tomando em consideração os benchmarks internacionais, permitindo a
visualização dos salários, benefícios e bónus dos cargos nos diferentes ramos de actividade, no
mercado de emprego moçambicano.
6
Pesquisa salarial: importante para empresas e profissionais -http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-
categoria/pesquisa-salarial-importante-para-empresas-e-profissionais
7
Classificação das Actividades Económicas de Moçambique, aprovada pelo Decreto-Lei n.º 58/99, de 8 de
Setembro. (http://www.ine.gov.mz/documentos/documentos-metodologicos/classificacao-das-actividades-
economicas-de-mocambique-cae-rev-2/view)

2
Salary Survey
1.4. Objectivos específicos
Em termos específicos, a pesquisa procurou estabelecer o seguinte:
• Mapear as categorias existentes nas empresas-alvo, desde a mais elementar a mais
elevada;
• Identificar as políticas (princípios) de definição e diferenciação das respectivas categorias;
• Mapear os pacotes de remuneração praticados pelas empresas, incluindo casos de
trabalhos fora das cidades e locais de origem; e
• Tirar ilações em torno das diferenças constatadas.
1.5. Estrutura do Relatório

Quanto à apresentação, no capítulo 1 faz-se a apresentação do problema e dos objectivos
da pesquisa, sendo a metodologia da pesquisa para a aferição dos salários em Moçambique
discutida no capítulo 2. De seguida, no capítulo 3, é feito o enquadramento teórico da pesquisa,
arrolando-se os principais conceitos teóricos relevantes neste tipo de estudos, apresentação de
estudos similares já elaborados em outras circunstâncias, seus resultados e implicação política
e socioeconómica . É neste capítulo onde igualmente se faz o mapeamento dos pressupostos
que norteiam as categorias profissionais nas unidades produtivas privadas e públicas, nacionais
e internacionais, assim como, iIlações sobre a relação entre os vários indicadores.
O capítulo 4 apresenta os resultados da análise quantitativa por via da tabulação dos elementos
constatados no trabalho de campo, relacionados com os níveis salariais praticados nas unidades
produtivas do país. Inclui a descrição das principais tendências e contrastes verificados, bem
como a comparação dos dados nacionais com os benchmarks internacionais. Finalmente, no
capítulo 5, são apresentadas as conclusões e recomendações da pesquisa, resumindo-se as
principais constatações, bem como o sumário das semelhanças e diferenças domésticas e
internacionais dos salários no país.

3
Salary Survey
4
Salary Survey
CAPÍTULO 2: METODOLOGIA DE TRABALHO
A pesquisa sobre salários consistiu na exploração e descrição do panorama salarial do
país, tendo, para o efeito, se seguido uma abordagem do tipo exploratória explicativa. Esta
abordagem foi justificada por se tratar de uma matéria de pouco domínio público, não havendo,
portanto, documentos sistematizados sobre salários por categorias em Moçambique, excepto
a publicação dos salários mínimos, que, embora citados de algum modo neste documento, não
eram, necessariamente, objecto deste trabalho.
2.1. Abordagem qualitativa

2.1.1. Procedimentos
Uma pesquisa qualitativa consiste na interpretação da realidade, visando estudar os fenómenos
em seus cenários naturais, para entender os significados que as pessoas a eles conferem
(Augusto, de Souza et al., 2013). A pesquisa qualitativa está preocupada com o porquê dos
fenómenos. Existem vários tipos de pesquisa qualitativa, de acordo com os seus objectivos,
sendo de destacar três tipos, nomeadamente do tipo exploratória, tipo descritiva e do tipo
explicativa.
De acordo com Gil (2008), o objectivo de uma pesquisa exploratória é familiarizar-se com um
assunto ainda pouco conhecido ou explorado. Esta é a abordagem seguida pelo presente
estudo, embora se recorra a algum enfoque da pesquisa descritiva na análise dos salários
em Moçambique. Quanto ao recorte temporal, este estudo pode ser definido como de corte
transversal, pois os dados são colectados em um ponto no tempo (Agosto a Setembro de 2016),
com base em uma amostra seleccionada sobre a população trabalhadora moçambicana.
Definido o tipo de pesquisa, seguiu-se o delineamento dos procedimentos técnicos e

metodológicos, sendo que para esta pesquisa se recorreu ao estudo bibliográfico documental,
com recurso a documentos sobre salários, revistas, documentos legais (com destaque para a Lei
do Trabalho, Classificação das Actividades Económicas) e entrevistas presenciais a trabalhadores
e representantes de empresas.
2.1.2. Tratamento dos dados qualitativos

Na abordagem qualitativa, o primeiro exercício consistiu em definir os principais conceitos
usados neste tipo de pesquisas, nomeadamente os conceitos de categoria, salário e custo de
vida. Estes conceitos são abordados no capítulo 3, sobre o enquadramento teórico. Portanto,
a análise consistiu em identificar, na bibliografia estudada, as categorias profissionais mais
elucidadas ao nível mundial e estabelecer um parâmetro de comparação, portanto o PIB per
capita .
Para o estabelecimento dos benchmarks (parâmetros de comparação) internacionais, a

abordagem consistiu na verificação dos salários por categoria profissional praticados nos
países da SADC (Comunidade para o Desenvolvimento da África Austral) e alguns países com
forte relação comercial com Moçambique, nomeadamente Portugal, China e Índia.

5
Salary Survey
2.1.3. Principais constrangimentos
Um dos principais constrangimentos enfrentados para a análise qualitativa é a pouca
disponibilidade de documentos que versam sobre níveis de remuneração praticados em África
e, quando disponíveis, estes só reportam a um número limitado de sectores de actividade
económica e ao salário mínimo. Por outro lado, ficou evidente a existência de amplitudes
salariais consideravelmente elevadas para salários da mesma categoria nas fontes encontradas,
o que cria algumas distorções nos salários médios tidos como benchmarks.
Um outro constrangimento tem a ver com o facto de as fontes de dados reportarem a

períodos de referência diferentes para os níveis salariais encontrados nos países analisados,
o que dificultou o uso de dados que permitam fazer comparações salariais entre países. Estas
dificuldades implicaram uma demora considerável no processo de obtenção e análise de
alguns dados sobre os níveis salariais na região.
2.2. Abordagem quantitativa

A abordagem quantitativa teve como cerne a pesquisa de campo (levantamento de dados).
O estudo consistiu na condução de um questionário aos trabalhadores e representantes de
empresas, por meio de um questionário ou inquérito diferenciado para cada uma destas
unidades, sobre os níveis salariais por categoria, no seu domínio.
A recolha dos dados quantitativos abarcou as três regiões do país, tendo os inquéritos sido
administrados em capitais provinciais de sete províncias, conforme indica a tabela abaixo:
Tabela 1. Regiões de incidência dos questionários
Região Sul Região Centro Região Norte

• Cidade de Maputo • Cidade da Beira • Cidade de Nacala
• Cidade da Matola • Cidade de Tete • Cidade da Pemba
• Cidade de Inhambane
2.2.1. Tamanho da amostra

Tratando-se de um estudo cujas unidades de pesquisa são os trabalhadores por conta de
outrem, o cálculo da amostra deveria incidir sobre o universo da população trabalhadora,
dados que, todavia, não são facilmente disponibilizados. Entretanto, estatísticas indicam que
cerca de um milhão e quinhentas pessoas detêm um emprego por conta de outrem (tanto em
instituições públicas como privadas), sendo que cerca de 8 milhões de pessoas estão no auto-
emprego (sector informal).
Para este caso usou-se o PIB PPP (em Português PPC, Paridade de Poder de Compra), portanto PIB calculado por um
8
método alternativo à taxa de câmbio, usado em processo de comparação entre níveis de rendimento dos países.

6
Salary Survey
Assim, foi calculado o tamanho da amostra com base na seguinte fórmula:
Onde:
• n é o tamanho da amostra que se pretende estimar;
• N é o tamanho do universo populacional (neste caso, população com emprego);
• Z
(α/2) é o valor crítico que corresponde ao grau de confiança desejado (foi considerado
95% do nível de confiança);
• E é a margem de erro ou erro máximo de estimativa. Identifica a diferença máxima entre
a proporção amostral e a verdadeira proporção populacional (considerou-se um erro
amostral de 2%); e
• σ
é o desvio padrão populacional da variável a estudar. Para este caso usou-se a proporção
da população que aufere um salário sobre a população economicamente activa, pode-se
considerar 10%.
Para o caso das empresas foi considerado como critério de selecção a posse de um alvará que
habilite o exercício da actividade económica. Portanto, não foram consideradas unidades do
sector informal, para o caso das empresas, em funcionários por conta própria para o caso dos
trabalhadores.
Assim, foram estimados os valores amostrais preliminares para cada cidade-alvo da pesquisa
e por sector de actividade, sendo apresentados na tabela n. 2. A amostra total é de 1.476
indivíduos, dos quais 369 representantes de empresas e 1107 trabalhadores assalariados. Estes
valores amostrais foram estimados com base no número da população activa e trabalhando
por conta de outrem, aqueles que, à partida, auferem algum tipo de remuneração.
Recorda-se que estas amostras visavam trabalhadores dos sectores das actividades abaixo
mencionados, alguns dos quais com subsectores, nomeadamente:
• Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura;
• Pesca;
• Indústria Extractiva;
• Indústria Transformadora:
• Padarias e Moageiros;
• Produção e Distribuição de Electricidade e Água;
• Construção;
• Actividades de Serviços não Financeiros:
• Transportes;
• ONG;
• Actividades de Serviços Financeiros;
• Turismo;
• Administração Pública:

7
Salary Survey
• Empresas Públicas (EP) e;
• Administração Pública propriamente dita.
2.2.2. Recolha de dados

O processo de recolha de dados decorreu no período compreendido entre Agosto e Setembro
de 2016, precedido da realização de uma recolha piloto nas cidades de Maputo e Matola. Uma
equipa de inquiridores foi constituída e instruída para a recolha de dados nas sete regiões-alvo
da pesquisa, incluindo os respectivos sectores de actividade.
As unidades estatísticas, empresas e trabalhadores, foram seleccionadas em dois momentos,

sendo o primeiro a avaliação do sector de actividade a que a empresa pertence e, no segundo
momento, com base numa escolha aleatória dos inquiridos dentro dessas unidades empresariais.
Este procedimento consiste na combinação entre a amostra estratificada e a amostra aleatória.
Este método permite que os dados recolhidos tenham uma característica aleatória tendente
a uma distribuição normal dos resultados . As tabelas abaixo indicam o número de inquéritos
respondidos por sector e por província, na amostra de trabalhadores e na amostra das empresas,
onde se inclui também o total e os níveis de realização em relação a amostra estimada.
Tabela 2. Número de inquéritos aos trabalhadores realizados por província
Inhambane
Cidade de
Nampula
Província
Maputo*
Total por
Delgado
Maputo
Sector
Sofala
Cabo
Tete*
Agricultura 0 20 13 18 0 4 1 56
Pesca 0 5 9 2 0 1 1 18
Indústria Extractiva 3 14 13 0 0 0 0 30
Indústria Transformadora 7 12 4 29 5 14 5 76
Construção 19 21 23 6 6 5 17 97
Electricidade e Água 3 3 6 3 6 13 6 38
Actividades Não Financeiras 27 23 22 42 13 47 61 235
Transportes 1 2 0 14 3 12 6 38
Actividades Financeiras 7 14 11 6 3 4 15 60
Turismo 21 13 21 13 13 27 19 127
Sector Público 32 7 2 1 3 22 30 97
ONGs 13 3 0 3 0 0 2 21
EP 3 5 0 8 6 2 6 30
Empregados Domésticos 0 0 0 0 0 0 15 15
Indústria Panificadora e Moagem 15 6 11 7 4 1 0 44
Total 151 148 135 152 60 152 184 982
Percentagem de realização 81% 95% 100% 94% 39% 96% 100% 89%
9
Em teoria das probabilidades, a lei dos grandes números afirma que quando o tamanho da amostra aumenta,
a distribuição amostral da sua média aproxima-se cada vez mais de uma distribuição normal. Este resultado é
fundamental na teoria da inferência estatística.

8
Salary Survey
Tabela 3. Número de inquéritos às empresas realizados por província
Inhambane
Cidade de
Nampula
Província
Total por
Delgado
Maputo
Maputo
Sector
Sofala
Cabo
Tete
Inquéritos às empesas
Agricultura, Pecuária, Silvicultura 0 3 4 4 0 1 0 12

Pesca 0 2 3 3 0 0 1 9
Indústria Extractiva 0 5 3 0 0 0 0 8
Indústria Transformadora 1 4 2 4 2 1 4 18
Construção 6 7 9 1 1 0 2 26
Electricidade e Água 2 1 2 1 1 1 6 14
Actividades Não Financeiras 4 4 7 2 1 1 13 32
Transportes 1 0 0 1 1 0 2 5
Actividades Financeiras 2 6 4 1 1 0 2 16
Turismo 8 4 7 5 3 2 2 31
Sector Público 6 3 2 0 0 1 4 16
ONGs 4 1 0 0 0 0 0 5
EP 1 2 1 3 2 1 3 13
Indústria Panificadora e Moagem 5 2 2 2 2 1 0 14
Total por Província 40 44 46 27 14 9 39 219
Percentagem de realização 75% 83% 90% 50% 32% 17% 63% 59%
Estes números ficaram aquém do planificado devido a vários constrangimentos enfrentados

no processo de recolha de dados.
2.2.3. Principais constrangimentos no processo de trabalho de campo

No processo de trabalho de campo foram encaradas diversas dificuldades, sobretudo ao nível
das empresas, onde menos de dois terços destas aceitou participar no questionário, sendo que
do lado dos trabalhadores esta relutância se verificou em 8% dos casos.
As principais dificuldades sentidas do lado das empresas relacionam-se com os seguintes

factores:
• R
elutância em declarar os valores das remunerações pagas aos seus colaboradores,
sobretudo ao nível das categorias mais elevadas (gestores e executivos);
• Influência negativa da crise financeira, levando a que os gestores das empresas se
mostrem menos abertos às solicitações para colaborarem com outras instituições em
matérias de pouco interesse para a empresa, como é o caso do objecto deste estudo;
• A grande dificuldade de acesso dos consultores aos gestores seniores das empresas para
dialogarem sobre questões salariais e aprofundarem o seu conhecimento sobre diversas
questões relacionadas com a pesquisa;
• Várias empresas simplesmente rejeitaram o questionário por incidir em questões de
natureza salarial;

9
Salary Survey
• Muitos inquéritos eram respondidos na ausência dos inquiridores, com os representantes
das empresas a determinarem se o querem e quando podem preencher os inquéritos, o
que criou vários atrasos à compilação e início da análise da base de dados.
Do ponto de vista dos trabalhadores, apesar de estes apresentarem maior disponibilidade

para responder aos inquéritos, foi notório o receio dos quadros de categorias elevadas em
responderem aos questionários, sobretudo nas questões relacionadas com o seu nível de
salários. Por outro lado, as dificuldades financeiras como reflexo da actual crise financeira que o
país enfrenta influenciaram consideravelmente no nível de resposta dada pelos trabalhadores
que expressaram certa frustração por continuamente serem solicitados a responder a perguntas
sobre níveis salariais em outras pesquisas, sendo que, na sua compreensão, os estudos nunca
trazem respostas às preocupações sobre a contínua carestia do nível de vida, o que influiu
negativamente no número de inquéritos colhidos dos trabalhadores.
Nas províncias de Inhambane e Maputo, alguns sectores apresentam empresas, embora

estejam estruturalmente formalizadas, não categorizam os seus níveis de salário por escalões,
pagando uma única taxa aos seus funcionários.
Apesar destas dificuldades, o trabalho de campo foi realizado com um considerável nível de
resposta por parte dos inquiridores, todavia o período de trabalho de campo, que deveria ter
ocorrido por um período de 30 dias, teve de ser estendido por mais tempo, implicando algum
atraso no início da análise dos dados. Um aspecto particular e importante deste estudo é o
facto de ser baseado em dados primários actuais, o que torna os seus resultados totalmente
actuais.

10
Salary Survey
CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Todas as organizações adoptam um sistema de recompensas e punições para manter seus
colaboradores dentro de comportamentos expectáveis: recompensam, através do reforço
positivo os comportamentos considerados adequados e com punições os comportamentos
indesejáveis. As recompensas, todavia, são atribuídas aos colaboradores mediante sua
contribuição nos objectivos da organização, resultando num sentimento de equidade ou
de desequilíbrio, portanto, uma avaliação subjectiva, mas que define a maneira pela qual
os colaboradores interpretam o tratamento que a organização lhes confere. O principal das
recompensas é o salário (Leião, 2014).
A decisão sobre os níveis de remuneração a serem praticados pela empresa (quanto é que
a organização remunera seus colaboradores) constitui a mais importante da organização: a
aceitação de um potencial empregado geralmente gira em torno desta decisão, e a mesma
determina um segmento significativo dos custos do empregador na maioria dos casos
(Atchison, Belcher et al., 2000).
As organizações usam diversos critérios para a fixação dos níveis salariais. Embora elas observem
os níveis de remuneração praticados pelas suas concorrentes, esta informação é apenas um
dos determinantes dos níveis salariais. A seguir apresentam-se alguns determinantes de níveis
salariais praticados pelas empresas.
3.1. Determinantes dos níveis salariais

Os determinantes salariais podem ser classificados em económicos, institucionais,
comportamentais e colectivos. As decisões salariais podem ser tomadas por comparação
com as práticas do mercado de trabalho, o que implica o uso de determinantes económicos.
No entanto, estes são conjugados com outros determinantes, nomeadamente de ordem
institucional, comportamental e ético.
Nos determinantes económicos, organizações mais rentáveis tendem a pagar salários mais
altos a colaboradores das mesmas categorias que organizações menos rentáveis. Organizações
de capital intensivo tendem a ser mais rentáveis porque o capital marginal normalmente
gera incrementos na produtividade. Pequenas organizações tendem a pagar salários mais
baixos, sobretudo por ser o limite da sua capacidade de remunerar. Indústrias de serviços que
tendem a ser de trabalho intensivo, de rentabilidade baixa e, consequentemente com baixas
remunerações, tendem a ser constituídas por pequenas organizações.
Mercados de trabalho diferem nos níveis salariais de acordo com a sua composição industrial.
Economias compostas por organizações de indústrias de elevada rendibilidade tendem
a ser economias de salários altos e, muitas vezes, apresentam elevado custo de vida, sendo
o inverso real para o contrário. Em princípio, variações estruturais na procura e oferta de
trabalho vão determinar mudanças nos níveis salariais. Empregadores tendem a instalar seus
empreendimentos em locais onde os salários são estruturalmente baixos (Gerhart, Minkoff et
al., 1994).
Não é necessariamente estanque que os níveis salariais são determinados por factores
exógenos como os mencionados acima. As organizações também determinam os seus níveis
de remuneração de acordo com a sua capacidade de pagar, como resultado da sua envolvente
económico-financeira, baseado nas suas expectativas, que são, em parte, definidas pelo nível

11
Salary Survey
de produtividade e de produção dos seus trabalhadores, por unidade de tempo.
Para além dos determinantes económicos, outros factores interagem ou complementam na

tomada de decisão sobre níveis de remuneração das organizações. Tais factores incluem, entre
outros, os seguintes:
• Vontade de pagar do empregador, que representa a estratégia competitiva da organização;
• Custo de vida da economia;
• Formação e competências dos colaboradores;
• Concordância do colaborador ao nível de salário proposto; e
• Obrigatoriedade legal e/ou institucional.
Para se ter uma ideia de sistemas de remuneração susceptíveis de serem eficazes e como a
sua eficácia varia de acordo com factores de contingência acima descritos, é preciso fazer uma
revisão do quadro teórico conceptual.
3.2. Teorias gerais sobre decisões de remuneração

As teorias das compensações centram-se nas motivações dos funcionários na organização.
Entender o que motiva os funcionários ajuda os gestores de recursos humanos a estabelecerem
remunerações adequadas para maximizar a contribuição dos empregados na organização.
3.2.1. Teoria de compensação e expectativas

De acordo com esta teoria (Vroom, 1964), o desempenho dos colaboradores é determinado
pela expectativa de uma compensação futura, de tal modo que, quando não recebe nenhuma
compensação pelo seu esforço na organização, este baixa o seu nível de desempenho. Com base
nesta teoria, as organizações usam o salário como um mecanismo de incentivar a produção e
a produtividade.
3.2.2. Teoria de equidade

Esta teoria sugere que a percepção dos funcionários sobre o rácio entre o que eles dão como
contributo para a organização e o que eles recebem em troca, comparado com os outros, dentro
e fora da organização, determina a sua percepção sobre como a sua organização os valoriza
(Adams, 1963). Uma percepção de desigualdade pode levar os trabalhadores a tomarem
medidas para restaurar a equidade com acções que podem incluir a falta de cooperação ou
redução do nível de empenho, o que pode prejudicar a organização.
Neste caso, as organizações estabelecem níveis de salários comparativos para manter seus
funcionários sob a expectativa de equidade.
3.2.3. Teoria da hierarquia de Maslow

Esta propõe que os indivíduos são motivados pelo desejo de satisfazer as suas necessidades.
As necessidades mais prementes são fisiológicas (comida, abrigo e vestuário). Programas de
compensação devem ser concebidos para proporcionar, pelo menos, um nível mínimo de
12
Salary Survey
recompensas para satisfazer estas necessidades básicas. O que significa que as organizações
avaliam o nível do custo de vida na economia para estabelecer seus níveis de remuneração
(Huitt, 2004).
3.2.4. Convenção Internacional do Salário Mínimo

De acordo com as convenções da OIT n.º 26 de 1928 e n.º 131 de 1970, respectivamente:
• Na ausência de acordos laborais, ou quando os salários sejam excepcionalmente baixos,
os países são incentivados a implementar salários mínimos; e
• As partes dos acordos laborais são aconselhadas a realizarem consultas plenas para a
extensão da cobertura na implementação do salário mínimo.
De acordo com Castel-Branco et al. (2004), a política de fixação do salário mínimo tem como
objectivo essencial assegurar aos trabalhadores a protecção social necessária no que respeita
aos níveis mínimos admissíveis de salários, de modo a garantir o direito de todos os trabalhadores
a um salário mínimo que seja suficiente para cobrir as mínimas condições de vida.
Na definição de um salário mínimo, é importante ser específico sobre quais componentes de

um salário podem ser contados no mínimo, a extensão e as condições em que o pagamento
em espécie podem ser autorizados, como o mínimo é calculado para os trabalhadores com
salários por peça, e se o mínimo é um ou uma taxa horária e/ou mensal.
De acordo com a OIT, os salários são definidos de diversas formas, a considerar:

i. Remuneração directa ou pelo tempo trabalhado, ou trabalho feito. Inclui prémios
de senhoriagem e de habilidades especiais, diferencias geográfico, prémios de
responsabilização, subsídio de desconforto e risco, subsídio de custo de vida, etc;
ii. Remuneração por tempo não trabalhado: pagamentos directos por ocasião de férias,
feriados, e outros pagamentos fora das compensações por labor; e
iii. Bónus e gratificações: bónus de final de ano, pagamento suplementar aos subsídios
obtidos, bónus de valor acrescentado excessivo (lucros), etc.
Os rendimentos podem ser pecuniarios ou em espécie, podendo incluir alimentação,

combustível, alojamento, entre outros. (ILO, 1966. Source: ILO, 1973).
Estes determinantes definem a Política Salarial da empresa que é o conjunto dos princípios e
directrizes que reflectem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos
de remuneração de seus empregados. Assim, todas as normas presentes e futuras, bem como
decisões sobre cada caso, deverão orientar-se por esses princípios e directrizes. A Política
Salarial não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação
frente a situações que se modificam com rapidez (Chiavenato, 1995).

13
Salary Survey
3.3. Salários em Moçambique
Em Moçambique, de acordo com o artigo 108 da Lei do Trabalho de 2007, o salário mínimo é
fixado pelo Governo, em consulta com a Comissão Consultiva do Trabalho, é revisto a cada ano,
em Abril. O menor salário practica-se no sector Agrícola, enquanto o maior salário mínimo está
no sector de Serviços Financeiros. Ao nível das restantes categorias nas empresas, o processo
de fixação de salários por categoria não está formalmente definido, sendo os salários ajustados
por via de negociação local, muitas vezes com a intervenção dos comités sindicais, ou sem a
intervenção destes, sendo que os gestores ou patronato fixam os salários com base em critérios
individuais.
Historicamente, a negociação dos salários em Moçambique, no modelo que hoje conhecemos,

iniciou com a introdução do Programa da Reabilitação Económica (PRE), que veio alterar a
política centralizada de salários, atribuindo ao Governo apenas a competência de fixar salários
mínimos, ouvidos os parceiros sociais, com o fim de assegurar a protecção social de modo a
garantir, de acordo com o nível de crescimento económico, as condições mínimas de vida aos
trabalhadores (Castel-Branco et al., 2004; OTM-CS, 2015).
Desde aí, o salário mínimo nacional foi, numa primeira fase, negociado numa base anual na
Comissão Consultiva do Trabalho (CCT), sendo depois remetido ao Conselho de Ministros para
fixação. Deste modo, foram fixados, anualmente, dois salários mínimos, designadamente um
para Agricultura e outro para Indústria, Comércio e Outros Serviços.
O mecanismo utilizado para a fixação do salário mínimo nem sempre reuniu o consenso dos
parceiros sociais na defesa das propostas percentuais, gravitando à volta no triângulo:
• Crescimento económico;
• O cabaz mínimo de produtos básicos; e
• U
ma fórmula, adoptada em 2002, que calcula a taxa de reajustamento a partir de variáveis
tais como a inflação média, a produtividade (acordada como sendo 50% do PIB) e um
factor negocial (o factor Delta X).
Nesta fórmula não se negoceiam os parâmetros inflação e taxa de crescimento do PIB, tomados
como dados a partir do documento do balanço do Plano Económico e Social publicado pelo
Governo após a sua aprovação pela Assembleia da República. Negoceia-se apenas o factor
Delta X. Matematicamente, a taxa de reajustamento do salário mínimo (τ) é definida da seguinte
forma:
[( ) ( ) ] ( )
Onde:
τ – Taxa de reajustamento do salário mínimo;
π– Taxa de inflação média anual;
γ– 50% da taxa de crescimento do PIB; e
φ(x)– Delta X (factor de negociação).

14
Salary Survey
Dos três índices usados para o cálculo da taxa de reajustamento do salário mínimo, dois
reflectem as alterações nas condições da economia ao longo do ano, nomeadamente a taxa de
inflação média, que é o indicador da corrosão do poder de compra do salário do trabalhador, e
o PIB, que mostra o nível de rendibilidade do sector.
Entretanto, esta fórmula não está isenta de contestação dos parceiros sociais. O uso da inflação
média na fórmula é contestada pelo facto de esta, como qualquer valor médio, ignorar a
amplitude efectiva da corrosão salarial do ano de referência, pois o valor acumulado da inflação
é superior ao valor médio. O factor Delta é contestado porque é um factor subjectivo que pode
assumir tanto valores negativos como positivos, sendo, portanto, usado pelos negociadores
como meio de compensação para os parâmetros fixos (taxa de inflação e PIB).
Em relação à utilização da taxa de crescimento do PIB como indicador proxy da produtividade,

a inquietação surge sobre quanta certeza temos de que a produtividade do trabalhador é
de 50% da taxa de crescimento do PIB, o que ignora o efeito do capital físico, da capacidade
empresarial e outros factores no nível de rendibilidade. É por causa destas questões que
a negociação entre os parceiros, para o aumento do salário mínimo, na CCT, nem sempre é
harmónica. Um outro factor de desentendimento é que existem empresas que usam a taxa
de ajustamento do salário mínimo como referência para o reajustamento de todos os salários,
criando, portanto, resistência a elevadas taxas de reajustamento, devido ao seu impacto nos
salários de categorias elevadas.
A partir de 2008, o salário mínimo passou a ser fixado com base em sectores de actividade,
contrariamente ao modelo vigente anteriormente, em que o salário era fixado para dois
sectores, Agricultura e Indústria/Serviços, tendo sido estabelecidos 9 sectores. Este critério foi
aprovado pelo Conselho de Ministros na sua 33.ª sessão de 11 de Dezembro de 2007, após um
acordo entre os parceiros sociais na Comissão Consultiva do Trabalho.
Segundo o critério de fixação dos salários mínimos por sectores de actividade, pretende-se que
isso possibilite:
• A minimização do risco de redução do nível do emprego como consequência do aumento
do salário mínimo;
• Ter em conta o estágio de desenvolvimento, a produção e a produtividade das empresas
e a tendência de evolução de um determinado sector de actividade; e
• Acomodar as preocupações dos parceiros sociais.
A negociação para o ajustamento salarial continua decorrendo com base anual, sendo o
período de referência para a vigência do novo salário mínimo o dia 1 de Abril de cada ano.
3.3.1. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique

As bases de suporte legal que estabelecem o processo de fixação dos salários mínimos no país
estão apresentadas na tabela abaixo (4).

15
Salary Survey
Tabela 4. Base legal para a fixação dos salários mínimos em Moçambique
Instrumento legal Âmbito Entidade Competente

Diploma Ministerial N.o Aprova os Sectores de Ministros das Finanças, do
161/2007, de 31 de Dezembro Actividade para a Fixação dos Plano e Desenvolvimento e do
Salários Mínimos Trabalho
Resolução N.o 72/2007 de 21, de Delega Competências aos Conselho de Ministros
Dezembro Ministros das Finanças, do
Plano e Desenvolvimento e do
Trabalho
Decreto 58/99, de 8 de Setembro Classifica as Actividades
Económicas
Acordos obtidos na Comissão Parceiros Sociais (OTM-CS,
Consultiva do Trabalho CONSILMO e CTA)
É com base nos pressupostos e metodologia acima indicados que opera a Política do Salário
Mínimo em Moçambique. A tabela abaixo mostra os níveis dos salários mínimos praticados no
país nos respectivos sectores de actividade. A tabela abaixo mostra como têm evoluído no país
nos últimos anos.
Tabela 5. Salários mínimos por sectores de actividade em Moçambique
Salário Mínimo em MT
Sector de Actividade
2013 2014 2015 2016
Sector 1 Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura 2.500 3.183 3.183 3.298
Sector 2 Pesca Industrial 2.850 3.500 3.500 3.815
Subsector 2-a. Kapenta 2.645 3.000 3.000 3.375
Sector 3 Indústria de Extracção de Minerais 4.651 5.643 5.643 6.213
Subsector 3-a. Pedreiras 3.888 4.539 4.539 4.907.
Subsector 3-b. Salinas 3.888 4.176 4.176 4.476
Sector 4 Indústria Transformadora 3.943 4.815 4.815 5.200
Subsector 4-a. Sector da panificação 3.195 3.790 3.790 3.985
Sector 5 Produção e Distribuição de Electricidade, 4.107 5.402 5.402 6.036
Gás e Águas
Subsector 5-a. PME 4.107 4.851 4.851 5.421
Sector 6 Construção 3.495 4.483 4.483 4.886
Sector 7 Actividades dos Serviços não Financeiros 3.826 4.676 4.676 5.050
Sector 8 Actividades Financeiras 6.817 8.050 8.050 8.750
Subsector 8-a. Microfinanças e Micro-seguradoras 6.817 7.800 7.800 8.400
Sector 9 Administração Pública, Defesa e 2.780 3.302 3.302 3.535.
Segurança

16
Salary Survey
Entretanto, não se conhecem os níveis salariais das outras categorias profissionais dentro das
empresas, algo ainda mais obscuro no sector privado, uma vez que ao nível do Governo existe
uma tabela de remuneração e subsídios monitorada pelo Ministério das Finanças.
Através da Plataforma WageIndicator Foundation é possível, porém,visualizar níveis salariais para

vários países do mundo, incluindo Moçambique. Todavia, não se apresentam os pressupostos e
as políticas por detrás desses salários, o que sustenta a necessidade de realização da pesquisa
salarial para Moçambique. Por outro lado, esta é uma plataforma online de pesquisa, com
resultados não de investigação no terreno físico, que apesar de ser consistente não descarta a
necessidade de um estudo de base.
3.4. O papel dos Acordos Colectivos de Trabalho

Os acordos Colectivos visam o estabelecimento de contractos de grupos entre os trabalhadores
e as empresas. A Constituição e a Lei do Trabalho garantem a liberdade de associação e permitem
que os trabalhadores se juntem e formem sindicatos. Esse direito é regulado pelo Código do
Trabalho (Lei do Trabalho de 2007 e artigo 86 da Constituição da República de Moçambique).
De acordo com o artigo 153 da Lei do Trabalho, para a defesa e prossecução colectivas dos seus
direitos e interesses, os trabalhadores podem constituir:
a) Delegado Sindical – órgão representativo dos trabalhadores nas pequenas empresas;
b) Comité Sindical ou de Empresa – órgão de base, representativo do sindicato no
estabelecimento ou empresa;
c) Sindicato – associação de trabalhadores para a promoção e defesa dos seus direitos,
interesses sociais e profissionais;
d) União – associação de sindicatos de base regional;
e) Federação – associação de sindicatos da mesma profissão ou do mesmo ramo de
actividade; e
f ) Confederação Geral – associação nacional de sindicatos.
Nas empresas ou serviços em que não haja órgão sindical, o exercício dos direitos sindicais
compete ao órgão sindical imediatamente superior ou à comissão de trabalhadores eleita em
assembleia geral expressamente convocada para o efeito por um mínimo de vinte por cento
do total dos trabalhadores.
São atribuições do sindicato a promoção e defesa dos interesses dos trabalhadores que exerçam
a mesma profissão ou que se integrem no mesmo ramo de actividade ou actividade afim;
representar os trabalhadores na negociação e celebração de instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho; a prestação de serviços de apoio económico, jurídico, social e cultural
aos seus associados; e a celebração de acordos de cooperação com organizações congéneres
nacionais e internacionais.
Portanto, a legislação moçambicana apresenta abertura para o estabelecimento de acordos

colectivos de trabalho por via de organizações sindicais. Assim, vários acordos colectivos têm
http://www.wageindicator.org/main/salary/Salarycheckers
10

17
Salary Survey
sido alcançados por via sindical, não na negociação salarial como também de outras condições
de trabalho, tais como compensações extrapecuniárias (alimentação, transporte, bónus
diversos, resolução de potenciais conflitos, entre outros). Isto mostra que os acordos colectivos
de trabalho têm considerável importância nas relações laborais do país.
3.5. Fixação dos salários na Função Pública

Na Função Pública moçambicana, a remuneração dos funcionários compreende várias
componentes, onde o salário, também designado por salário base, é apenas um dos
componentes. De acordo com Francisco (2008), a fórmula base do cálculo do salário da Função
Pública em Moçambique é definida como:
Salário=Salário base+subsídios+bónus+benefícios não monetários-pensões
A composição da remuneração é diferenciada de categoria para categoria, e de escalão para

escalão na mesma categoria, sendo que os subsídios e benefícios não monetários chegam a ser
consideravelmente maiores do que o salário base.
A evolução dos salários na Função Pública está vinculada à sustentabilidade fiscal, de acordo
com metas acordadas com os doadores sobre a percentagem das despesas com salários no
Orçamento do Estado e no PIB (Castel-Branco, 2004). Entretanto, o processo de ajustamento
salarial na Função Pública tem pouca influência dos acordos colectivos, visto que o Orçamento
do Estado para um determinado ano é aprovado antes do início do mesmo na CCT.
Até ao ano de 2007, antes da implementação do critério de fixação do salário mínimo por
sectores, o Estado adoptava o salário mínimo acordado na CCT (salário mínimo industrial).
Entretanto, após 2008, a Função Pública passou a estabelecer um salário mínimo diferente dos
salários do sector privado, o que criou um vácuo no processo negocial, devido à inexistência de
um organismo que negociasse os salários pelos funcionários do Estado, daí a necessidade de se
criar o Sindicato da Função Pública, cuja lei foi aprovada e promulgada em 2014, como forma
de dinamizar os acordos colectivos no domínio da Função Pública.
Tal como no caso do sector privado, os salários na Função Pública são actualizados em Abril
de cada ano, sendo que o ajustamento não depende necessariamente da fórmula acima
indicada. Em geral, o Governo anuncia duas taxas de reajustamento, sendo a mais elevada para
os escalões de salários inferiores e a mais baixa taxa a ser aplicada aos salários de escalões
superiores, com objectivo de compressão salarial.
Presentemente, os níveis de salário base (sem subsídios e bónus na Função Pública variam
entre um mínimo de3.535,0 MT a máximos que ultrapassam os 100.000,0 MT. Alguns sectores
acrescentam a estes salários base subsídios na ordem de mais de 150%, para além de outro
tipo de bónus não pecuniários, como transporte, comunicação, etc. (Decreto 13/2016, de 27
de Maio).

18
Salary Survey
CAPÍTULO 4: RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA
Neste capítulo são apresentados os resultados da análise dos dados quantitativos, que serão
apresentados, alguns em paralelo, para o caso das empresas e para os trabalhadores.
4.1. Política Salarial nas empresas

Política Salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de questões
relacionadas com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários. O objectivo
principal da remuneração é criar um sistema de recompensas que seja equilibrado tanto para
a organização como para os funcionários. A Política Salarial deve atender simultaneamente a
sete critérios para ser eficaz, designadamente:
1. Adequada: a compensação deve-se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo
Governo ou pelo acordo sindical;
2. Equitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço,
habilidades e capacitação profissional;
3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote
total de recompensas que seja razoável;
4. Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, mas em função da
capacidade de pagar da organização;
5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentirem seguros
e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;
6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo; e
7. Aceitável para os empregados: as pessoas devem compreender o sistema de salários e
sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
Ao nível das empresas nacionais inquiridas, não existe uma abordagem uniforme de condução
da Política Salarial, pois, tal como ilustrado no gráfico abaixo, cerca de 26% das empresas pratica
um regime de salário único para todos os trabalhadores; 29% das empresas pratica o regime
de salário base, acrescido de um bónus; 16% das empresas pratica o regime de salário base
acrescido de subsídio técnico, bónus por categoria e escalão e, finalmente, 8% das empresas
pratica o regime de salário base acrescido de subsídio técnico e bónus por categoria.
Gráfico 1. Abordagem da Política Salarial nas empresas

35%
29%
30%
26%
Percentagem de empresas
25%
20%
16%
16%
15%
10% 8%
4%
5%
0%
Salário único para todos Salário Base + Bónus Salário Base + Subsídio Salário Base + Subsídio Salário Base + Subsídio Outros Factores
os trabalhadores Técnico + Bónus Técnico + Bónus por Técnico + Bónus por
Categoria Categoria e Escalão
Abordagem de Política Salarial

19
Salary Survey
Portanto, não existe uma Política Salarial padrão nas empresas moçambicanas, sendo que o
que existe diversas empresas responde a diferentes objectivos de política, sendo de destacar os
seguintes, de acordo com os resultados dos inquéritos administrados às empresas:
• Estímulo à produtividade, onde para além do salário base na categoria do trabalhador,
este recebe uma bonificação pelo seu nível de desempenho, o que motiva o funcionário
a dedicar-se ainda mais ao cumprimento das metas;
• Reconhecimento da experiência do colaborador, que é feito através da bonificação ao
trabalhador pelos seus anos de trabalho na organização. Este regime também serve de
mecanismo de retenção do trabalhador na organização por longos períodos; e
• Valorização do nível de escolaridade ou formação profissional do trabalhador, através da
implementação de um sistema de promoção na carreira com base na formação profissional
alcançada. Este regime é muito comum nas empresas do sector público, contrariamente
às empresas do sector privado, que primam maioritariamente pela capacidade de realizar
trabalho do que pelo nível de escolaridade do colaborador.
Alguns depoimentos soltos sobre a Política Salarial das empresas incluíram as seguintes
expressões:
a. Visto que a empresa está vocacionada para o processamento de produtos de pesca, estes
só se limitam em fazer vista à produtividade de cada trabalhador para determinar o nível
salarial em que o tal deve ser enquadrado – empresa do sector de Pesca;
b. Pessoas com níveis de produtividade elevada, isto é, o facto de estarem na empresa
por um tempo considerado, têm-se beneficiado de salários ainda maiores que os pré-
estabelecidos – empresa do sector de Indústria Transformadora;
c. Os factores como nível de formação, antiguidade e produtividade contam para a
determinação dos níveis salariais na empresa através da avaliação feita anualmente, de
acordo com o desempenho produtivo do trabalhador – empresa do Sector Financeiro;
d. Em relação ao nível de formação dos trabalhadores, a entidade empregadora não considera,
sendo que todos os trabalhadores recebem o mesmo salário, independentemente do
nível académico. A antiguidade e produtividade também não são consideradas – empresa
do Sector das Panificadoras;
e. A formação do trabalhador e experiência no trabalho é que ditam os níveis salarias na
empresa – empresa do Sector Financeiro;
f. Nível de formação é determinante quando aliado à competência. Antiguidade não
é determinante se não aliada a competência. A produtividade é fundamental na
determinação do salário – empresa do sector de Indústria Transformadora.
Portanto, com estas frases soltas dos inquiridos, pode-se verificar que a Política Salarial nas
empresas é muito variada e arbitrária no mercado de trabalho nacional. Algumas empresas
praticam apenas um único nível de salário para os seus colaboradores, entretanto um
considerável número de empresas, para além de salários diferenciados por categorias, também
inclui subsídios e bonificações diversas nas suas políticas de remunerações salariais, que
chegam a perfazer cerca de 100% de subsídios e bonificações, como será analisado adiante,
neste capítulo.

20
Salary Survey
4.2. Categorias salariais
O inquérito realizado apresenta uma variedade de práticas de remuneração feitas ao nível
das empresas, como resultado davariedade de categorias salariais que estas apresentam. De
acordo com os dados colectados, pode-se verificar que essa multiplicidade de categorias e
profissões apresenta certas diferenciações se compararem as empresas, tanto as do mesmo
ramo de actividade assim como não.
No geral, o número de categorias indicado pelas empresas varia de 1 a 20, sendo de maior
concentração as empresas que apresentam entre 3 e 8 categorias salariais. Entretanto, para
uma análise uniforme e concisa, o estudo compactou as múltiplas e diferentes categorias
e existentes indicadas pelas empresas, reduzindo-as para um número agregado de seis (6),
de acordo com o contributo que cada uma das delas apresenta no processo produtivo da
instituição.
Categorias salariais na empresa constituem um instrumento que permite administrar pessoas

na contratação, movimentações verticais, horizontais e retenção de talentos, estabelecendo
uma Política Salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e
desempenho (Trombeta, 2011). As categorias são estabelecidas de acordo com as competências
do indivíduo na execução de suas tarefas, a complexidade da tarefa e o nível de responsabilidade
a si atribuído (Silva e Hipólito, 2000). Segundo Gerhart, Minkoff et al. (1994), as categorias das
empresas podem ser caracterizadas de quatro formas, tendo como base os critérios acima
referidos:
• Categoria de suporte;
• Categoria técnico-profissional;
• Categoria de gestores; e
• Categoria de executivo.
Para este estudo foi considerada esta ramificação, mas também se fez uma subdivisão destas em
6 categorias laborais, acrescentando a isso as categorias de base, média e superior, subdividindo
as categorias técnicas e profissionais mencionadas pelo autor.
A análise dos níveis de remuneração foi elaborada tomando como base as novas categorias,
como ilustra a tabela abaixo, sendo cada uma delas caracterizada adiante:
Tabela 6. Categorias profissionais nas empresas
N.º de ordem Para empresas Para trabalhadores

1.ª De suporte Elementar
2.ª De base Básico
3.ª Média Médio
4.ª Superior Superior
5.ª De gestão Gestor
6.ª Executiva Executivo

21
Salary Survey
Por questões de praticabilidade, a 1.ª e 2.ª categorias serão consideradas inferiores; 3.ª e 4.ª,
medianas; e 5.ª e 6.ª, categorias superiores.
Cada uma destas categorias na empresa tem a sua correspondente nos trabalhadores, sendo
que a diferença da nomenclatura é apenas semântica, visando facilitar a explicação, quando se
trate de uma referência feita às empresas ou aos trabalhadores.
Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas
Suporte Básico Médio Superior Gestor Executivo

Agente de Assistente Apontador Analista Financeiro Gestor R.H. Gestor
Vendas Administrativo Canalizador Engenheiro Civil Jurista Sócio gerente
Auxiliar de Canalizador Carpinteiro Engenheiro Engenheiro Director-geral
Electricista Carpinteiro Cozinheiro Electrotécnico Mecânico Administrador
Camponês Electricista Electricista Engenheiro Gestor Representante
Capataz Escriturário Engenheiro Mecânico Gestor R.H. Jurista
Guardas Garçom Civil Engenheiros Engenheiro
Maquinistas Jardineiro Escriturário Escriturário Agrónomo
Mecânico Mecânico Escriturário Gestor
Motorista Mineiros Gestor Gestor de Projectos
Pedreiro Motorista Gestor de Gestor R.H.
Pescador Pedreiro Clientes Perito
Serventes Serralheiro Gestor de R.H. Jardineiro
Técnico Agrário Gestor Jurista
Técnico de Contas Financeiro Mecânico
Pescador Mecânico Médicos
Operador de Pedreiro
Máquinas Serralheiro
Pedreiro Técnico de Contas
Pintor Técnico de
Serralheiro Informática
Técnico de Técnico Superior
Contas Auditor
Técnico de Frio
Técnico de
Informática
Técnico de
Marketing
Técnico de
Recursos
Humanos
Técnico de
Seguros
Técnico
Profissional
Topógrafo
Técnico Agrário

Por parte dos trabalhadores, as principais profissões indicadas nas diversas categorias foram as
apresentadas na tabela seguinte.

22
Salary Survey
Tabela 7.Principais profissões nas categorias indicadas pelas empresas

Elementar Básico Médio Superior Gestor

Agente Hoteleiro Agente de Caixa Activista Assistente Social Assistente
Agricultor Agente de Serviços Agente de Caixa Assistente Administrativo
Assistente Agente Hoteleiro Agente de Serviços Administrativo Docente
Administrativo Agricultor Agente Hoteleiro Biólogo Electricista Técnico
Bombeiro Alfaiate Agricultor Consultor Engenheiro Civil
Cozinheiro Analista Analista Dactilógrafo Engenheiro Mecânico
Empregada Assistente Assistente Social Desenhador Gráfico Fiscal
Doméstica Administrativo Assistente Docente Gestor
Garçon Atleta Administrativo Economista Gestor Financeiro
Guarda Bombeiro Bombeiro Electricista Técnico Inspector
Jardineiro Canalizador Calculista Engenheiro Instrutor
Mecânico de Carpinteiro Consultor Agrónomo Jurista
Refrigeração Cobrador Cozinheiro Engenheiro Logístico
Operário Cozinheiro Desenhador Gráfico Ambiental Metalúrgico
Pedreiro Dactilógrafo Docente Engenheiro Civil Psicólogo
Servente Decorador Electricista Técnico Engenheiro Técnico
Vendedor Electricista Técnico Embalador Electrónico Técnico Bancário
Embalador Enfermeiro Fiel de Armazém Técnico de Contas
Estafeta Engenheiro Gestor Técnico de
Fiel de Armazém Ambiental Gestor de Marketing Informática
Garçon Engenheiro Civil Gestor de Recursos Técnico de Recursos
Gestor de Recursos Escrivão Humanos Humanos
Humanos Estafeta Inspector
Guarda Fiel de Armazém Instrutor
Instrutor Garçon Jurista
Massagista Gestor Mecânico
Mecânico Gestor de Marketing Médico
Mecânico de Gestor de Recursos Oficial de Monitoria e
Refrigeração Humanos Avaliação
Metalúrgico Ginasta Operário
Motorista Instrutor Pedreiro
Operador de Logístico Polícia
Máquinas Mecânico Secretário Executivo
Operário Mecânico de Técnico
Pedreiro Refrigeração Técnico Aduaneiro
Pintor Mecânico Hidráulico Técnico Agro-
Recepcionista Militar Pecuário
Serralheiro Motorista Técnico Bancário
Servente Nutricionista Técnico de Contas
Técnico Aduaneiro Oficial de Cobranças Técnico de Crédito
Técnico Agro- Operador de Técnico de
Pecuário Máquinas Informática
Técnico de Contas Operário Técnico de Recursos
Técnico de Crédito Pedreiro Humanos
Técnico de Pintor Técnico de Segurança
Informática Recepcionista Social
Técnico de Marketing Secretário Executivo Técnico de Seguros
Técnico de Serigrafia Serralheiro Topógrafo
Vendedor Técnico Torneiro Fresador
Técnico Aduaneiro Vendedor
Técnico Agro- Veterinário
Pecuário
Técnico Bancário
Técnico de Acção
Social
Técnico de Contas
Técnico de Crédito
Técnico de HST

23
Salary Survey
Técnico de
Informática
Técnico de Insuflação
Técnico de
Laboratório
Técnico de Recursos
Humanos
Técnico de
Saneamento
Técnico de Serigrafia
Técnico Farmacêutico
Topógrafo
Vendedor
Técnico Veterinário

É sobre estas categorias e profissões que incidem os níveis de remuneração descritos ao longo
deste documento.
4.3. Níveis gerais de remuneração por categoria

Os níveis de remuneração média por categoria nas empresas estão indicados na tabela abaixo,
sendo que para as categorias de Suporte a média das remunerações declaradas é de 5.686,5
MT ; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias médias; 30.717,6 MT
para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e 174.569,3 MT para as
categorias executivas
Tabela 9. Níveis de remuneração pagos pelas empresas
Categorias Salariais nas Empresas

Níveis salariais
De suporte De base Média Superior De gestão Executiva
Média 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3
Desvio Padrão 1.998,5 3.610,2 7.706,7 20.006,2 69.827,5 199.003,4
Mínimo 2.575,0 4.085,0 4.560,0 7.000,0 6.500,0 60.000,0
Máximo 15.052,5 25.956,0 65.796,0 130.250,0 611.800,0 1.000.001,0
Mediana 5.050,0 7.000,0 12.500,0 25.000,0 35.000,0 130.000,0
Número de casos 173,0 150,0 131,0 87,0 132,0 24,0
% do número de casos 79% 68% 60% 40% 60% 11%
Os dados indicados mostram uma considerável amplitude entre os valores mínimo e máximo.
Nas categorias de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a um
máximo de 15.052,5 MT. Esta amplitude torna-se cada vez maior à medida que se move para as
categorias com níveis mais elevados de salário, como ilustrado pelo indicador desvio padrão.
Nas categorias executivas, os níveis salariais variam de um mínimo de 60.000,0 MT a um máximo
registado de 1.000.001,0 MT.
Do ponto de vista de respondentes, os níveis de salários foram indicados por 84% das empresas
nas categorias de suporte, 69% nas categorias de base, 60% nas categorias de gestão e apenas
9% nas categorias executivas.
Do ponto de vista dos trabalhadores, a tabela abaixo mostra que nas categorias elementares a
média de salários é de 5.075,9 MT; 7.145,6 MT nas categorias básicas; 12.015,6 MT nas categorias
médias; 25.131,9 MT nas categorias superior; e 41.875,0 MT nas categorias de gestão. Nenhum
caso de categoria executiva foi reportado na amostra dos trabalhadores.

24
Salary Survey
Tabela 10. Níveis de remuneração aferidos pelos trabalhadores
Categorias dos trabalhadores

Níveis Salariais
Média 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0
Desvio padrão 1.745,0 3.448,3 7.194,4 21.417,6 31.998,0
Mínimo 3.500,0 3.500,0 4.000,0 6.000,0 12.500,0
Máximo 12.500,0 27.500,0 42.500,0 125.000,0 125.000,0
Mediana 6.000,0 6.000,0 8.500,0 17.500,0 27.500,0
Número de casos 141 351 302 144 44
% do número de casos 14% 36% 31% 15% 4%
Tal como no caso das empresas, os dados ilustram considerável amplitude entre os valores
mínimo e máximo. Nas categorias elementares, o valor mínimo auferido e indicado pelos
inquiridos é de 3.500,0 MT, para um máximo médio de 12.500,0 MT. Esta amplitude é maior
quanto mais elevada a categoria do trabalhador, como ilustrado pelo indicador desvio padrão.
Nas categorias de gestão, os níveis salariais variam de um mínimo de 12.500,0 MT a um máximo
de 125.000,0 MT.
Em termos comparativos, os níveis de salários declarados pelas empresas são relativamente

superiores que os indicados pelos trabalhadores, sendo que esta diferença é reduzida nas
categorias inferiores e cada vez mais elevada nas categorias mais elevadas. Por exemplo, como
ilustra o gráfico abaixo, nas categorias inferiores a diferença entre os salários indicados pelas
empresas e os indicados pelos trabalhadores é reduzida, inferior a 800,0 MT; na categoria média
esta diferença é de alguns milhares, cerca de 5.000,0 MT; sendo esta diferença mais elevada nos
níveis de categoria elevada, em mais de 10.000,0 MT.
Gráfico 2. Níveis médios salariais por categoria nas empresas e nos trabalhadores
Empresas Trabalhadores
174,569.3
200,000.0
150,000.0
55,108.6
41,875.0
30,717.6
25,131.9
13,837.6
100,000.0
12,015.6
8,032.9
5,686.5
7,145.6
5,075.9
50,000.0
-
Salário da Salários da Salário da Salário da Salário da Salário da
categoria de categoria base categoria categoria categoria dos categoria
suporte média superior gestores executiva

Apesar destas diferenças nos níveis salariais médios declarados pelas empresas e pelos
trabalhadores, os dados revelam uma consistência no sentido em que nos inquéritos os
trabalhadores tendem a declarar valores de remuneração inferiores que os reais, seja por
desconfiança em relação aos reais objectivos da pesquisa, seja como forma demonstrar
insatisfação com a remuneração atribuída. Por seu turno, as empresas tendem a declarar níveis
de salário relativamente superiores para não caírem no descrédito social.

25
Salary Survey
Por seu turno, o tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados.
Com efeito, micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas as
categorias laborais, contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados declarados
pelas empresas de maior dimensão, como ilustra o gráfico seguinte.
Gráfico 3. Níveis salariais por tamanho da empresa
250000.00
Rendimento médio mensal
Micro (1-10
200000.00 Trabalhadores)
Pequena (11-20
150000.00 trabalhadores)
100000.00 Média-Baixa (21-50

Trabalhadores)
50000.00 Média-Alta (51-100
Trabalhadores)
0.00
Salário da Salários da Salário da Salário da Salário da Salário da Grande (+ de 100
categoria categoria categoria categoria categoria categoria Trabalhadores)
de suporte base média superior dos executiva
Expon. (Grande (+ de
gestores
100 Trabalhadores))
Categoria profissional

No gráfico acima, a linda vermelha mostra a tendência de elevação dos níveis de remuneração
em função do tamanho da empresa, ao avançar das categorias inferiores para as de níveis
superiores.
4.4. Níveis gerais de remuneração em função dos benchmarks regionais

Os dados para a criação dos benchmarks internacionais foram extraídos de plataformas de
Internet sobre salários, nomeadamente: Wage Indicator Foundation , PayScale Human Capital
, Salary Explorer e Glasdoor platform , seguidamente compilados com base em categorias
existentes em cada país de referência na África Austral (África do Sul, Angola, Botswana, Namíbia,
Maurícias, Madagáscar, Zâmbia, Zimbabwe e Malawi). Os restantes países pertencentes a esta
região não apresentam dados em quase todos estas plataformas.
Em muito destes sites, os valores de salários e remunerações são apresentados em moeda

local, tendo sido convertidos para uma moeda de referência usando o conversor de Paridade
de Poder de Compra (PPC). Para uniformizar a categorização com os dados do inquérito, fez-se
o exercício similar ao apresentado na tabela nº 6.
A taxa de câmbio PPC é um método alternativo à taxa de câmbio nominal, ou seja, é um factor
de conversão usada para calcular o poder de compra dos países e tem em conta os níveis de
rendimentos, assim como o custo de vida dos países. Ela é construída a partir de uma cesta
única internacional de mercadorias e serviços que é periodicamente arbitrada a partir das
11
http://www.wageindicator.org/main/Wageindicatorfoundation
12
http://www.payscale.com/rccountries.aspx
13
http://www.salaryexplorer.com/
14
https://www.glassdoor.com/Salaries/index.htm

26
Salary Survey
análises de preços e composição da despesa nos diferentes países analisados pelo Programa
de Comparações Internacionais das Nações Unidas .
As diferenças entre a taxa de câmbio PPC e a taxa de câmbio nominal podem ser significativas.
Por exemplo, a remuneração média para a categoria de suporte na Índia é de $1.151,58 em
PPC, enquanto usando a taxa de câmbio nominal o valor é $328,78, uma diferença de 822.20
USD. Portanto, este conversor é mais seguro e aconselhável para comparação de rendimentos
entre países.
Assim, com base na taxa de câmbio PPC, ao nível da região, a remuneração média nas categorias
de suporte é de $1.329,4, sendo $1.259.5 para categorias de base; para a categoria média o
valor é de $4.204; $6.039, $10.282, $10.901.5 para as categorias superior, de gestão e executiva,
respectivamente. As duas primeiras categorias (de suporte e de base) apresentam amplitudes
mais reduzidas (mínimos e máximos), sendo que nas restantes categorias as amplitudes tendem
a ser mais largas quanto maior for o nível de remuneração, como ilustra a tabela abaixo.
Tabela 11. Salários ao nível da África Austral em USD PPC
Categorias Salariais na África Austral

Valor mínimo 531,7 339,0 923 718 395 6.007,3
Valor médio 1.329,4 1.259,5 4.204 6.039 10.282 10.901,5
Valor máximo 2.527,5 3.300,0 8.108 19.840 37.249 28.192,2
Fonte: Compilado de plataformas de salários na Internet (Outubro, 2016)
Ao nível do país, os salários foram convertidos para USD-PPC de modo a permitir a comparação
com os níveis de remuneração na região. A tabela abaixo ilustra que, em termos de USD-PPC, os
salários médios mensais correspondem a $351,0; $495,9; $854,2; $1.896,1; $3.401,8; e $10.775,9,
respectivamente para as categorias de suporte, de base, média, superior, de gestão e executiva,
nas empresas.
Tabela 12. Salários pagos pelas empresas nacionais com base em USD-PPC

Valor mínimo 159,0 252,2 281,5 432,1 401,2 3.703,7
Valor médio 351,0 495,9 854,2 1.896,1 3.401,8 10.775,9
Valor máximo 929,2 1.602,2 4.061,5 8.040,1 37.765,4 47.870,4
De modo similar, para o caso das remunerações declaradas pelos trabalhadores em USD-PPC, a
tabela abaixo indica que os salários médios correspondem a $.303,0; $.426,5; $.717,2; $.1500,0;
e $.2.499,4 USD-PPC, respectivamente para as categorias elementar, básica, média, superior e
de gestão.
Summers, R.; Alan Heston, A. The World Distribution of Well-being Dissected

15
Para o caso de Moçambique, o factor de conversão para USD-PPP foi de 16.2. Portanto, os valores em USD-PPP foram
16
achados usando este factor de conversão como taxa de câmbio, sendo o valor calculado ao certo.

27
Salary Survey
Tabela 13. Salários auferidos pelos trabalhadores com base em USD-PPC
Categoria dos Trabalhadores na Empresa

Valor mínimo 208,9 208,9 238,8 358,1 746,1
Valor médio 303,0 426,5 717,2 1.500, 2.499,4
Valor máximo 746,1 1.641,4 2.536,7 7.460,8 7.460,8
Estes três níveis de salários podem ser ilustrados com base no gráfico abaixo. Com efeito,
os níveis de remuneração praticados em Moçambique, tanto os declaradas pelas empresas
como pelos trabalhadores, estão abaixo das médias de remuneração praticadas na região,
com excepção do salário da categoria executiva, em que Moçambique apresenta uma média
relativamente semelhante à da região.
Gráfico 4. Média dos salários em USD-PPC
Média da Região Média das Empresas Média dos Trabalhadores
10,775.9
10,901.5
Remuneração média mensal - USD-PPP
10,282.0
12,000.0
10,000.0
6,039.0
8,000.0
4,204.0
3,393.8
6,000.0
1,893.1
2499.4
1,329.4
1,259.5
1500.0
4,000.0
854.2
495.9
351.0
717.2
426.5
303.0
2,000.0
0.0
Suporte Base Médio Superior Gestão Executiva
Categoria profissional na empresa
4.5. Níveis de remuneração dos outros países relevantes

Para além dos níveis de remuneração da região austral, foi feita uma comparação com os níveis de
remuneração de alguns países com fortes relações económicas e comerciais com Moçambique,
nomeadamente China, Índia e Portugal, estando os valores apresentados na tabela abaixo. Tal
como se indica, os níveis de remuneração da Índia e Portugal são superiores aos valores da
China. Entretanto, os valores reportados para a região austral são consideravelmente superiores
aos valores destes países.
Tabela 14. Média de remunerações em alguns países tomados como referência (USD-PPC)
Categorias Profissionais
Países
Suporte Básico Médio Superior Gestão Executivo
Índia 1.038,57 1.084,56 1.151,58 4.664,22 3.686,03 ND*
Portugal 1.459,31 1.410,29 1.341,18 1.940,20 2.308,09 ND*
China 499,41 685,32 786,21 1.616,81 1.943,86 ND*
Moçambique 351,0 495,9 854,2 1.896,1 3.401,8 10.775,9
Região austral 1.329,40 1.259,48 4.204,27 6.039,03 10.281,61 10.901,46
Fonte: WageIndicator Foundation (01.11.2016)
* Não Disponível (ND)

28
Salary Survey
Há que ter em conta que a recolha dos dados para a compilação destes níveis de remuneração
não foi feita na mesma base, isto é, enquanto para o caso de Moçambique os dados de
remuneração foram obtidos com base em questionários administrados aos trabalhadores e
às empresas, para o caso de outros países estes foram obtidos a partir de fontes secundárias,
sobretudo de plataformas online.
De seguida são analisados os níveis de remuneração com base em outros indicadores.
4.6. Níveis de remuneração por sector

Avaliando os níveis de remuneração por sector, as diferenças salariais por categoria não são
muito significativas. As diferenças significativas são notórias entre categorias dentro dos
respectivos sectores. No entanto, de acordo com a tabela abaixo, pode-se notar que os sectores
da Pesca, Indústria Panificadora e o Público são os que menos remuneram nas categorias
de suporte, com valores rondando os cerca de 4 mil MT, sendo os sectores de Transporte e
Empresas Públicas os que mais remuneram nesta categoria, com cerca de 8 mil MT ao mês. Nas
categorias de base, os sectores da Indústria Extractiva, Actividades Financeiras, ONGs e EP são
os que mais remuneram, com valores entre 10 mil e 13 mil MT por mês.
Nas categorias médias, os sectores da Indústria Extractiva, Transportes e ONGs são os que mais
remuneram com valores entre 20 mil e 33 mil MT. Indústria Extractiva, Indústria Transformadora
e Transportes remuneram cerca de 50 mil a 76 mil MT nas categorias superiores. Já nas
categorias executivas, Indústria Extractiva e ONGs remuneram valores entre 335 mil e 620 mil
MT em média por mês.
Tabela 15. Níveis de remuneração por sectores de actividade (empresas)

De suporte De base Média Superior Gestores Executiva
Agricultura 5.412,3 8.361,5 16.876,6 38.989,5 64.851,1 288.604,5
Pesca 4.959,1 7.047,9 10.805,0 26.383,3 40.357,1 109.000,0
Indústria Extractiva 6.792,4 10.578,2 20.278,1 76.625,0 128.705,5 619.781,3
Indústria Transformadora 5.264,1 6.817,2 14.189,8 51.360,0 58.918,8 ND*
Construção 5.052,8 8.286,0 15.123,1 30.090,7 49.494,3 84.943,7
Electricidade e Águas 6.111,3 8.774,6 14.183,6 34.210,5 136.035,9 140.000,0
Actividades Não Financeiras 5.672,1 7.452,1 13.186,8 27.644,3 47.841,3 150.000,0
Actividades Financeiras 5.953,3 9.644,0 14.903,6 29.756,6 57.549,8 117.500,0
Transportes 8.615,6 9.044,0 9.402,0 35.893,5 37.700,8 209.553,0
Turismo 5.445,3 6.801,0 11.173,7 20.180,4 35.774,2 130.166,7
Sector Público 4.909,3 6.769,7 11.218,1 24.960,6 31.601,0 96.666,7
ONGs 7.623,3 13.766,7 22.125,8 46.762,5 99.597,5 335.417,5
EP 8.814,9 11.495,3 14.846,0 23.789,7 48.672,8 148.195,0
Indústria Panificadora e
4.200,9 6.069,6 7.958,8 13.000,0 27.700,0 ND*
Moagem
Média total por categoria 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3

29
Salary Survey
Algumas empresas, de forma objectiva, não indicaram os níveis de remuneração praticados
para as categorias de gestão e categorias executivas, o que justifica os espaços vazios nalguns
sectores representados na tabela. O gráfico n. 5 mostra uma concentração nos níveis de
remuneração nas três categorias inferiores e elevada dispersão dos níveis de remuneração nas
categorias mais acima.
Do ponto de vista dos salários auferidos pelos trabalhadores, a tabela abaixo ilustra que, nas
categorias elementares, trabalhadores dos sectores EP, Actividades Financeiras, Construção e
ONGs são os que apresentam maiores níveis de remuneração, com valores médios entre 5 mil
e 6 mil MT por mês, sendo os outros sectores cujos trabalhadores são mais bem remunerados
ONGs e Transportes (categoria básica); Indústria Extractiva e ONGs (categoria média e categorias
superiores); e ONGs e Agricultura (categorias de gestão).
Tabela 16. Níveis de remuneração auferidos pelos trabalhadores por sectores de actividade
Categorias dos Trabalhadores

Agricultura 3.750,0 6.272,7 10.357,1 36.571,4 71.250,0
Pesca 3.500,0 9.250,0 11.700,0 30.000,0 28.750,0
Indústria Extractiva 6.000,0 8.583,3 21.458,3 80.000,0 ND*
Indústria Transformadora 5.250,0 6.414,7 8.775,0 30.833,3 15.000,0
Construção 5.980,6 7.319,5 13.261,9 26.615,4 55.625,0
Electricidade e Água 5.375,0 6.681,8 11.555,6 22.500,0 62.500,0
Actividades Não Financeiras 5.466,7 7.817,1 10.910,7 22.484,4 37.500,0
Actividades Financeiras 6.000,0 8.666,7 15.958,3 24.029,4 52.222,2
Transportes 3.500,0 10.764,7 14.291,7 20.500,0 29.166,7
Turismo 4.452,4 6.292,9 12.230,8 16.071,4 19.166,7
Sector Público 4.400,0 5.025,0 9.573,5 15.918,9 24.500,0
ONGs 5.683,3 11.125,0 18.200,0 39.166,7 80.000,0
EP 6.571,4 9.100,0 15.615,4 22.500,0 ND*
Indústria Panificadora e
4.833,3 5.447,4 7.312,5 ND* 22.500,0
Moagem
Média total por categoria 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0
A Indústria Panificadora e Moagem não apresenta dados para a categoria superior e EP e

Indústria Extractiva não apresenta dados para categoria de gestor.
Do ponto de vista de género, a avaliação feita apenas para trabalhadores inquiridos, num
universo em que as mulheres correspondem a cerca de 29.7%, contra 69.3% de homens, nota-
se uma tendência para os homens auferirem relativamente mais que as mulheres na maioria
das categorias, com excepção das categorias de gestão, em que as mulheres indicaram auferir
salários relativamente mais elevados que os homens, como indica o gráfico abaixo.

30
Salary Survey
Gráfico 5. Níveis salariais por género e por categoria
Remuneração média mensal Homem Mulher
49,772.7
40,078.1
60,000.0
27,510.6
20,660.0
12,252.7
11,941.1
40,000.0
7,174.0
7,050.0
5,324.7
4,593.8
20,000.0
0.0
Categorias na empresa

Em termos de sectores, as mulheres declaram auferir salários em média mais elevados que
os auferidos pelos homens na Agricultura, Indústria Transformadora, Transportes, ONGs e
Empresas Públicas, sendo que nas restantes os homens têm salários médios relativamente
superiores, ou de diferença estatisticamente não significativa.
4.7. Diferenças nos níveis de remuneração declarados pelas empresas e pelos

trabalhadores
Em geral, como foi antes referido, os níveis de remuneração declarados pelas empresas são
relativamente superiores que os níveis indicados pelos trabalhadores, nas mesmas categorias,
bem como nas mesmas profissões. Os gráficos que abaixo se apresentam ilustram as diferenças
entre estes dois grupos, sendo que nalguns casos as diferenças são consideráveis.
Nas categorias de suporte e de nível básico, os trabalhadores declararam rendimentos superiores

aos referidos pelas empresas somente na Indústria Panificadora e no sector da Construção,
como ilustram os dois gráficos seguintes.
Gráfico 6. Diferenças salariais declaradas na categoria de suporte (elementar)
Trabalhadores Empresas
Média Total 5,075.9

5,686.5
Indústria Panificadora e Moagem 4,833.3
4,200.9
EP 6,571.4
8,814.9
ONGs 5,683.3
7,623.3
Sector Público 4,400.0
4,909.3
Turismo 4,452.4
Sectores de Actividade
5,445.3
Transportes 3,500.0
8,615.6
Actividades Financeiras 6,000.0
5,953.3
Actividades Não Financeiras 5,466.7
5,672.1
Electricidade e Águas 5,375.0
6,111.3
Construção 5,980.6
5,052.8
Indústria Transformadora 5,250.0
5,264.1
Indústria Extractiva 6,000.0
6,792.4
Pescas 3,500.0
4,959.1
Agricultura 3,750.0
5,412.3
- 2,000.0 4,000.0 6,000.0 8,000.0 10,000.0
Remuneração média mensal


31
Salary Survey
Gráfico 7. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível básico

8,032.9

6,069.6
EP 9,100.0
11,495.3
ONGs 11,125.0
13,766.7

6,769.7
Turismo 6,292.9
6,801.0
Transportes 10,764.7
9,044.0

9,644.0

7,452.1

8,774.6
8,286.0

6,817.2

10,578.2
Pescas 9,250.0
7,047.9
Agricultura 6,272.7
8,361.5
- 4,000.0 8,000.0 12,000.0 16,000.0

Gráfico 8. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível médio


13,837.6

7,958.8
EP 15,615.4
14,846.0
ONGs 18,200.0
22,125.8

11,218.1
Turismo 12,230.8
11,173.7
9,402.0

14,903.6

13,186.8

14,183.6
15,123.1

14,189.8

20,278.1
Pescas 11,700.0
10,805.0
Agricultura 10,357.1
16,876.6
- 6,000.0 12,000.0 18,000.0 24,000.0


32
Salary Survey
Gráfico 9. Diferenças salariais declaradas na categoria de nível superior

30,717.6
EP 22,500.0
23,789.7
ONGs 39,166.7
46,762.5

24,960.6
Turismo 16,071.4
20,180.4
35,893.5

29,756.6

27,644.3

34,210.5
30,090.7

51,360.0

76,625.0
Pescas 30,000.0
26,383.3
38,989.5
- 15,000.0 30,000.0 45,000.0 60,000.0 75,000.0 90,000.0

Gráfico 10. Diferenças salariais declaradas na categoria de gestão

55,108.6

27,700.0
EP 48,672.8
ONGs 80,000.0
99,597.5

31,601.0
Turismo 19,166.7
35,774.2
37,700.8

57,549.8

47,841.3

136,035.9
49,494.3

58,918.8
Pescas 28,750.0
40,357.1
64,851.1
- 40,000.0 80,000.0 120,000.0 160,000.0


33
Salary Survey
Gráfico 11. Diferenças salariais declaradas na categoria executiva
Empresas
Indústria Panificadora e Moagem
EP 148,195.0
ONGs 335,417.5
Turismo 130,166.7
Indústria Transformadora
Pescas 109,000.0
- 200,000.0 400,000.0 600,000.0 800,000.0

4.8. Níveis de remuneração por província e por empresa

Ao nível das províncias, a cidade de Maputo apresenta médias salariais mais elevadas em
todas as categorias, sendo a província de Sofala a que apresenta níveis salarias mais baixos nas
categorias elementar e básica, como mostra a tabela abaixo. Ao nível da categoria dos gestores,
a cidade de Maputo apresenta níveis salariais em média quase que o dobro dos salários da
mesma categoria nas outras províncias.
Tabela 17. Níveis de remuneração declarados pelas empresas por província (em MT.)

Região
De suporte De base Média Superior Gestor Executiva
Cabo Delgado 5.313,5 7.669,4 11.717,9 23.256,2 35.512,8 136.678,4
Nampula 5.849,8 8.179,5 16.754,9 33.434,7 51.386,3 233.184,1
Tete 5.509,4 8.174,1 14.254,5 36.454,1 67.863,5 314.531,3
Sofala 5.307,2 7.293,5 12.743,9 21.358,8 42.872,9 158.000,0
Inhambane 6.100,2 8.554,1 11.825,5 30.241,3 55.834,4 127.000,0
Maputo Província 6.293,1 8.654,6 14.089,0 27.807,3 25.466,8 ND*
Cidade de Maputo 6.287,3 8.278,2 12.815,4 32.720,0 71.481,8 132.124,7
Total 5.686,5 8.032,9 13.837,6 30.717,6 55.108,6 174.569,3
Do ponto de vista dos trabalhadores, os níveis salariais por províncias, nas categorias inferiores
(elementar e básico), não apresentam diferenças consideráveis. Todavia, nas categorias do nível
médio e superior, a província de Tete apresenta os níveis de salário médio mais elevados em
cerca de 17.9 mil MT e 43.0 mil, respectivamente.

34
Salary Survey
Tabela 18. Níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores por província (em MT)
Categorias dos trabalhadores

Região
Cabo Delgado 5.318,2 6.065,2 12.098,0 26.517,2 38.928,6
Nampula 5.511,1 6.482,7 10.759,2 26.557,7 55.000,0
Tete 5.833,3 7.906,3 17.939,4 43.071,4 42.638,9
Sofala 5.250,0 6.946,4 10.740,0 21.000,0 62.500,0
Inhambane 5.166,7 6.350,0 12.000,0 18.125,0 ND*
Maputo Província 4.553,6 7.575,8 11.818,2 19.884,6 27.500,0
Cidade de Maputo 4.574,1 8.169,8 11.022,7 16.629,0 39.285,7
Total 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0
4.9. Níveis de remuneração por sector e por nível de escolaridade dos

trabalhadores
Esta análise é baseada nos níveis de remuneração declarados pelos trabalhadores, visto que às
empresas não lhes foi requerido indicar os níveis de remuneração por nível de escolaridade dos
seus trabalhadores.
Portanto, como ilustra o gráfico abaixo, pode-se notar que os níveis de salários médios tendem
a elevar-se quanto maior for o nível de formação escolar do trabalhador. Entretanto, um
trabalhador com uma formação técnico-profissional de nível básico por tendência apresenta
um salário médio superior que um trabalhador com nível de formação média do ensino geral.
Gráfico 12. Níveis de remuneração médios por grau de escolaridade do trabalhador

24,574.9
26,785.7
30,000.0
25,000.0
16,156.5
15,269.2
Remuneração média mensal
20,000.0
10,921.8
15,000.0
7,482.3
6,833.3
6,214.7
5,964.3
10,000.0
5,000.0
0.0
Nivel Superior - Bacharel/Licenciado
Não concluíu o ensino primário
Ensino Técnico Médio - Instituto

Formação técnica básica
Artes Ofícios ou INEFP

Nível pós Graduado
Nível Médio - 12a Classe
Nível Básico - 10a Classe
Nível primário - 7a Classe
Nível de formação


35
Salary Survey
4.10. Subsídios e bónus
Cerca de 23% dos trabalhadores disseram que auferem bónus adicionais ao salário base, sendo
que 15% aufere um subsídio de menos de 5.000,00 MT e 0.1% aufere um subsídio de 50 a 75 mil
MT, conforme ilustra o gráfico abaixo.
Gráfico 13. Níveis de bónus e subsídios auferidos pelos trabalhadores
Menos de 5.000, Mts
15% de 5.000 a 7.000 meticiais

4%
de 7.000 a 10.000 Meticias
1%
2%
1% de 10.000 a 15.000 Meticais
0%
de 15.000 a 20.000 Meticais
0%
0%
77%
Sem nenhum subsídio

Em relação às empresas, cerca de 51% delas indicaram que pagam algum tipo de subsídio e/ou
bónus, sendo que, nas categorias de suporte, as empresas pagam uma média de 2.048,1 MT, e
na categoria executiva uma média de 45.451,8 MT. A categoria com maior índice de subsídios e
bónus é a superior, com cerca de 73% das empresas que declararam pagar subsídios e bónus,
sendo a categoria com menor incidência a de suporte, como indica a tabela abaixo.
Tabela 19.Níveis de bónus e subsídios pagos pelas empresas
Subsídios e Bónus
Ca te g o r i a Categoria Categoria Categor ia Categoria C a t e g o r i a
de suporte base média superior de gestor executiva
Média 2.048,1 2.642,5 4.286,3 6.835,3 11.450,3 47.316,3
Desvio padrão 2.358,6 2.539,4 5.414,4 8.098,1 16.321,8 49.753,7
Valor mínimo 60,0 200,0 300,0 450,0 300,0 1.000,0
Valor máximo 14.300,0 14.300,0 30.000,0 40.000,0 105.000,0 155.000,0
% do n.º total 33% 32% 32% 28% 33% 5%
É importante ressalvar que estes valores não incluem remunerações não pecuniárias, tais como
telefone da empresa, carro protocolar, combustível, bens alimentares, entre outras atribuições
que não foram consideradas no processo de administração do questionário.

36
Salary Survey
CAPÍTULO 5: PRINCIPAIS CONSTATAÇÕES E CONCLUSÕES DO ESTUDO
Constituiu objecto principal do estudo Salary Survey analisar o pacote salarial praticado
pelas empresas nacionais de acordo com o sector de actividade, tomando em consideração
os benchmarks internacionais. Neste contexto foram mapeados os níveis salariais praticados
pelas empresas nacionais, com base na avaliação de dados de fontes primárias e secundárias,
o que permitiu tirar algumas ilações importantes. Dados sobre níveis salariais auferidos pelos
trabalhadores foram usados como factor de controlo
Em Moçambique não existe uma Política Salarial estabelecida como padrão para todas as
empresas, o que faz que cada uma das empresas estabeleça seu regime de remunerações com
base em critérios aleatórios e diferenciados. Desse modo, os níveis de remuneração atribuídos
aos trabalhadores nas diversas empresas são diferentes de sector de actividade para sector.
A falta de uma Política Salarial uniforme no país leva a que surjam diversas categorias salariais
nas empresas, não havendo clareza nas fronteiras entre as diversas categorias salariais nas
empresas. Entretanto, para facilitar a análise dos níveis salariais, recorreu-se a uma agregação de
6 categorias salariais para as empresas Moçambicanas, nomeadamente categorias de suporte,
de base, média, superior, de gestão e executiva. É com base nestas categorias que se fazem as
diversas comparações dos níveis salariais existentes no país.
O principal resultado deste estudo foi o estabelecimento de níveis de remuneração por

categoria, tendo-se verificado que a média das remunerações declaradas é de 5.686,5 MT nas
categorias de suporte; 8.032,9 MT para as categorias de base; 13.837,6 MT para as categorias
médias; 30.717,6 MT para as categorias superiores; 55.108,6 MT para as categorias de gestão; e
174.569,3 MT para as categorias executivas.
Entretanto, os dados indicados mostram uma considerável amplitude entre os valores mínimo
e máximo. Nas categorias de suporte, a amplitude salarial varia de um mínimo de 2.575,0 MT a
um máximo de 15.052,5 MT. Esta amplitude tome-se cada vez maior à medida que se move para
as categorias com níveis mais elevados de salário. Nas categorias executivas, os níveis salariais
variam de um mínimo de 60.000,0 MT para um máximo de 1.000.001,0 MT.
Do ponto de vista comparativo, os níveis de remuneração praticados em Moçambique estão

abaixo das médias de remuneração praticadas na região da SADC, com excepção do salário
da categoria executiva, em que Moçambique apresenta uma média relativamente semelhante
à da região. Comparativamente a outros países como China, Índia e Portugal, Moçambique
apresenta médias de rendimento inferiores em quase todas as categorias profissionais, com
excepção de apenas duas categorias salariais quando comparado com a China, nas categorias
superior e de gestão, em que os salários de Moçambique são relativamente superiores.
Entretanto, existem outros factores a considerar na avaliação dos níveis de remuneração, a

destacar:
• O tamanho da empresa tem uma influência nos níveis de remuneração praticados,
sendo que micro e pequenas empresas apresentam níveis salariais inferiores em todas
as categorias laborais, contrastando com níveis salariais relativamente mais elevados
apresentados pelas empresas de maior dimensão;
• Ao nível sectorial, os sectores da Pesca, Indústria Panificadora e o Público são os que menos
remuneram nas categorias de suporte, sendo os sectores de Transportes e Empresas
Públicas os que mais remuneram nesta categoria. Nas categorias de base, os sectores da

37
Salary Survey
Indústria Extractiva, Actividades Financeiras, ONGs e EP são os que mais remuneram os
seus trabalhadores;
• Nas categorias médias, os sectores da Indústria Extractiva, Transportes e ONGs são os
que mais remuneram. A Indústria Extractiva, Indústria Transformadora e Transportes
apresentam níveis de remuneração mais elevados nas categorias superiores e nas
categorias executivas, enquanto a Indústria Extractiva e ONGs têm níveis salariais mais
elevados nas categorias executivas;
• Do ponto de vista de género, verifica-se uma tendência para os homens auferirem níveis
salariais relativamente mais altos que as mulheres na maioria das categorias, com excepção
das categorias de gestão, onde as mulheres indicaram auferir salários relativamente mais
elevados que os homens;
• Ao nível das províncias, a cidade deMaputo apresenta médias salariais mais elevadas
em todas as categorias, sendo a província de Sofala a que apresenta níveis salarias mais
baixos nas categorias elementar e Básica. Na categoria dos gestores, a cidade de Maputo
apresenta níveis salariais em média quase que o dobro dos salários da mesma categoria
nas outras províncias.
• Os níveis de remuneração médios tendem a elevar-se de forma proporcional ao nível da
formação escolar do trabalhador.
Como conclusão final, este estudo permitiu adquirir conhecimento sobre os níveis de
remuneração praticados nos diversos sectores de actividade económica, bem como saber a
posição de Moçambique em relação aos níveis de remuneração salarial praticados ao nível da
região e de outros países seleccionados.

38
Salary Survey
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Salary Survey
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Salary Survey
ANEXOS
ANEXOS
41
ANEXOS
42
Anexo 1. Níveis salariais por província, por sector e por categoria (trabalhadores)
Província onde trabalha Cabo Delgado Nampula Tete Sofala Inhambane Maputo Província Cidade de Maputo Total
Agricultura 4.000,0 3.500,0 3.750,0
Pesca 3.500,0 3.500,0
Indústria Extractiva 6.000,0 6.000,0
Indústria Transformadora 3.500,0 5.285,7 6.000,0 5.250,0
Construção 6.833,3 4.575,0 7.000,0 6.000,0 6.625,0 3.500,0 3.500,0 5.980,6
Electricidade e Água 6.000,0 6.000,0 3.500,0 6.000,0 5.375,0
Actividades Não Financeiras 3.500,0 8.000,0 6.000,0 4.750,0 4.750,0 6.000,0 5.466,7
Actividades Financeiras 6.000,0 6.000,0
Transportes 6.000,0 3.500,0 3.500,0
Elementar
Turismo 4.750,0 3.500,0 4.750,0 4.437,5 4.333,3 4.452,4
Sector Público 4.625,0 3.500,0 4.400,0
ONGs 5.050,0 6.000,0 6.000,0 5.683,3
EP 6.000,0 6.000,0 3.500,0 9.250,0 6.571,4
Empregados Domésticos 3.666,7 3.666,7
Indústria Panificadora e Moagem 4.750,0 3.500,0 6.625,0 3.500,0 3.500,0 4.833,3
Total 5.318,2 5.511,1 5.833,3 5.250,0 5.166,7 4.553,6 4.574,1 5.075,9
Agricultura 4.583,3 12.500,0 6.153,8 3.500,0 6.181,8
Pesca 3.500,0 11.166,7 9.250,0
Indústria Transformadora 5.375,0 5.150,0 6.000,0 6.192,3 6.000,0 8.500,0 7.250,0 6.414,7
Construção 6.357,1 5.815,4 7.250,0 6.000,0 6.000,0 6.000,0 11.500,0 7.319,5
Electricidade e Água 6.000,0 7.083,3 6.000,0 7.300,0 4.500,0 6.681,8
Actividades Não Financeiras 6.400,0 7.416,7 10.000,0 8.850,0 5.687,5 8.578,9 7.454,5 7.798,8
Básico
Transportes 8.583,3 9.833,3 12.700,0 12.750,0 10.861,1
Turismo 5.208,3 7.000,0 6.333,3 5.000,0 6.222,2 6.750,0 7.250,0 6.271,4
Sector Público 3.500,0 6.900,0 4.428,6 7.125,0 5.025,0
ONGs 11.125,0 11.125,0
EP 10.500,0 9.250,0 6.000,0 9.100,0
Empregados Domésticos 5.447,4
Indústria Panificadora e Moagem 5.600,0 4.333,3 7.500,0 3.500,0 3.500,0
Total 6.065,2 6.453,8 7.875,0 6.946,4 6.333,3 7.626,9 8.169,8 7.146,6
Agricultura 11.500,0 12.000,0 9.100,0 8.333,3 6.000,0 10.357,1
Pesca 5.500,0 15.000,0 17.500,0 11.700,0
Médio
Indústria Extractiva 11.833,3 9.250,0 29.071,4 21.458,3
43
ANEXOS
ANEXOS
44
Construção 10.625,0 9.600,0 16.166,7 12.833,3 8.500,0 18.500,0 13.261,9
Electricidade e Água 12.500,0 6.000,0 12.500,0 8.500,0 16.750,0 11.555,6
Actividades Financeiras 20.000,0 20.000,0 19.700,0 27.500,0 17.500,0 14.000,0 9.833,3 16.854,2
Transportes 12.500,0 17.500,0 16.166,7 10.666,7 14.454,5
Turismo 13.250,0 6.666,7 22.500,0 7.500,0 12.500,0 19.000,0 10.187,5 12.230,8
Sector Público 8.791,7 11.750,0 17.500,0 6.000,0 6.750,0 10.230,8 9.469,7
ONGs 22.500,0 6.000,0 12.500,0 27.500,0 18.200,0
EP 10.500,0 13.000,0 11.750,0 17.500,0 27.500,0 14.166,7 15.615,4
Empregados Domésticos 7.312,5
Indústria Panificadora e Moagem 8.166,7 6.750,0 7.250,0 6.000,0
Total 12.090,0 10.759,2 18.220,6 10.740,0 12.000,0 11.790,7 11.022,7 12.062,1
Agricultura 40.200,0 27.500,0 36.571,4

Pesca 17.500,0 62.500,0 12.500,0 27.500,0 30.000,0
Indústria Transformadora 62.500,0 12.500,0 17.500,0 30.833,3
Construção 37.875,0 8.500,0 24.000,0 27.500,0 17.500,0 20.833,3 26.615,4
Electricidade e Água 32.500,0 27.500,0 22.500,0
Actividades Financeiras 22.500,0 20.625,0 32.500,0 27.500,0 23.107,1
Superior
Transportes 17.500,0 22.500,0 20.000,0 20.500,0
Turismo 20.000,0 12.500,0 7.500,0 12.500,0 20.000,0 16.071,4
Sector Público 13.461,5 20.250,0 12.500,0 22.500,0 15.500,0 15.041,7 15.448,7
ONGs 52.500,0 12.500,0 12.500,0 39.166,7
EP 27.500,0 22.500,0 27.500,0 12.500,0 22.500,0
Empregados Domésticos
Indústria Panificadora e Moagem
Total 25.666,7 26.375,0 42.357,1 21.000,0 18.125,0 19.884,6 16.629,0 24.807,7
Agricultura 125.000,0 17.500,0 71.250,0
Pesca 12.500,0 34.166,7 28.750,0
Indústria Extractiva
Indústria Transformadora 15.000,0 15.000,0
Gestor
Construção 27.500,0 65.000,0 55.625,0
Electricidade e Água 62.500,0 62.500,0
Actividades Não Financeiras 36.250,0 44.166,7 27.500,0 38.125,0
Actividades Financeiras 27.500,0 70.833,3 44.375,0 47.250,0
Transportes 27.500,0 30.000,0 29.166,7
Turismo 17.500,0 20.000,0 19.166,7
Sector Público 27.500,0 27.500,0 27.500,0
ONGs 80.000,0 80.000,0
EP
Empregados Domésticos
Indústria Panificadora e Moagem 17.500,0 27.500,0 22.500,0
Total 38.928,6 44.000,0 44.411,8 62.500,0 27.500,0 37.857,1 41.666,7
Agricultura 21.525,0 13.576,9 6.972,2 7.125,0 6.000,0 13.696,4
Pesca 8.900,0 25.388,9 8.000,0 17.500,0 27.500,0 18.555,6
Indústria Extractiva 11.833,3 7.571,4 52.576,9 27.500,0
Construção 15.078,9 6.726,2 18.804,3 13.000,0 6.416,7 5.500,0 14.735,3 12.935,6
Electricidade e Água 10.333,3 6.000,0 7.083,3 6.000,0 28.750,0 7.884,6 8.833,3 10.000,0
Actividades Financeiras 20.833,3 19.607,1 30.500,0 28.333,3 15.833,3 12.000,0 20.285,7 22.146,6
Total
Transportes 12.500,0 17.500,0 9.166,7 13.821,4 9.833,3 13.875,0 18.500,0 14.421,1
Turismo 9.500,0 6.846,2 20.000,0 5.423,1 6.961,5 7.425,9 9.368,4 8.035,4
Sector Público 11.781,3 15.914,3 17.500,0 17.000,0 8.409,1 11.516,7 11.622,7
ONGs 41.500,0 7.850,0 10.333,3 16.750,0 29.883,3
EP 16.166,7 15.400,0 11.250,0 11.583,3 27.500,0 11.166,7 13.566,7
Indústria Panificadora e Moagem 6.566,7 5.000,0 9.000,0 4.571,4 3.500,0 6.000,0 6.352,3
Total 14.947,0 12.263,5 20.218,5 9.338,8 9.458,3 9.417,8 11.220,1 12.509,7

45
ANEXOS
ANEXOS
46
Anexo 2. Níveis salariais por profissão e por categoria (empresas)
ANEXOS
Profissão Elementar Básico Médio Superior Gestor Media Nr.
Agente de Caixa 7.500,0 15.083,3 10.027,8 18
Agente de Serviços 6.166,7 9.250,0 6.727,3 11
Agente Hoteleiro 6.000,0 4.750,0 7.250,0 6.000,0 12
Agricultor 4.275,0 4.333,3 6.000,0 4.505,6 9
Alfaiate 6.750,0 6.750,0 2
Analista 3.500,0 9.250,0 7.333,3 3
Assistente Social 15.000,0 12.500,0 14.166,7 2
Assistente Administrativo 4.333,3 8.102,9 11.584,9 18.815,8 19.166,7 11.763,4 112
Atleta 17.500,0 17.500,0 1
Biólogo 62.500,0 62.500,0 1
Bombeiro 6.000,0 6.727,3 6.000,0 6.615,4 13
Calculista 13.200,0 13.200,0 5
Canalizador 9.875,0 9.875,0 4
Carpinteiro 9.800,0 9.800,0 5
Cobrador 8.500,0 8.500,0 1
Consultor 12.500,0 27.500,0 20.000,0 2
Cozinheiro 4.125,0 5.611,1 12.500,0 5.678,6 14
Dactilógrafo 6.000,0 12.500,0 9.250,0 2
Decorador 8.500,0 8.500,0 1
Desenhador Gráfico 7.250,0 12.500,0 9.000,0 3
Docente 7.000,0 16.964,3 42.500,0 17.294,1 14
Economista 17.500,0 17.500,0 1
Electricista Técnico 7.437,5 11.350,0 42.000,0 62.500,0 17.048,0 25
Embalador 6.000,0 5.000,0 5.500,0 2
Empregada Doméstica 3.666,7 3.666,7 15
Enfermeiro 12.500,0 12.500,0 1
Engenheiro Agrónomo 33.916,7 33.916,7 6
Engenheiro Ambiental 27.500,0 8.500,0 18.000,0 2
Engenheiro Civil 12.500,0 24.166,7 27.500,0 22.500,0 5
Engenheiro Electrónico 42.500,0 42.500,0 1
Engenheiro Mecânico 125.000,0 125.000,0 1
Escrivão 8.000,0 8.000,0 1
Estafeta 7.250,0 8.500,0 7.666,7 3
Fiel de Armazém 4.750,0 6.250,0 10.000,0 6.000,0 9
Garçon 3.500,0 5.794,1 6.000,0 5.684,2 19
Gestor 11.600,0 16.250,0 40.961,5 27.711,5 26
Gestor de Marketing 7.500,0 8.500,0 8.000,0 2
Gestor de Recursos Humanos 17.500,0 10.333,3 27.500,0 17.250,0 6
Gestor Financeiro 48.750,0 48.750,0 2

47
ANEXOS

Ginasta 6.000,0 6.000,0 1
Guarda 5.185,2 5.625,0 5.320,5 39
Inspector 27.500,0 27.500,0 27.500,0 2
Instrutor 7.500,0 13.000,0 20.500,0 87.500,0 24.833,3 5
Jardineiro 6.000,0 6.000,0 2
Jurista 15.000,0 42.500,0 24.166,7 3
Logístico 13.375,0 42.500,0 19.200,0 4
Massagista 12.500,0 12.500,0 2
Mecânico 7.692,3 14.928,6 45.000,0 13.386,4 22
Mecânico de Refrigeração 4.489,0 7.250,0 8.500,0 7.197,8 5
Mecânico Hidráulico 17.500,0 17.500,0 1
Médico 17.500,0 17.500,0 1
Metalúrgico 10.500,0 42.500,0 21.166,7 3
Militar 19.166,7 19.166,7 3
Motorista 7.952,9 7.250,0 12.500,0 7.997,4 39
Nutricionista 12.500,0 12.500,0 1
Oficial de Cobranças 27.500,0 27.500,0 1
Oficial de Monitoria e Avaliação 30.000,0 30.000,0 2
Operador de máquinas 8.246,7 16.857,1 10.986,4 22
Operário 5.866,1 5.855,6 7.750,0 42.500,0 7.258,4 37
Pedreiro 5.423,1 6.458,3 12.100,0 38.800,0 11.500,0 35
Pintor 6.300,0 5.000,0 6.083,3 6
Polícia 8.500,0 8.500,0 1
Psicólogo 27.500,0 27.500,0 1
Recepcionista 7.325,0 16.250,0 8.812,5 24
Secretário Executivo 8.350,0 19.833,3 11.000,0 13
Serralheiro 6.633,3 24.200,0 11.800,0 17
Servente 5.145,5 6.557,7 6.000,0 5.603,7 82
Técnico 12.500,0 27.500,0 12.500,0 1
Técnico Aduaneiro 12.500,0 11.550,0 14.166,7 12.178,6 14
Técnico Agro-Pecuário 4.250,0 8.250,0 12.500,0 7.833,3 2
Técnico Bancário 11.857,1 30.000,0 42.500,0 17.277,8 9
Técnico de Acção Social 8.500,0 8.500,0 1
Técnico de Contas 7.150,0 12.217,4 34.800,0 50.000,0 21.062,5 88
Técnico de Crédito 11.750,0 27.500,0 20.833,3 18.916,7 2
Técnico de HST 7.500,0 7.500,0 1
Técnico de Informática 17.500,0 13.375,0 17.500,0 32.500,0 20.090,9 11
Técnico de Insuflação 12.500,0 12.500,0 1
Técnico de Laboratório 27.500,0 27.500,0 1
Técnico de Marketing 17.500,0 17.500,0 1
48
ANEXOS
Técnico de Recursos Humanos 15.272,7 24.642,9 27.500,0 19.775,0 20
Técnico de Saneamento 27.500,0 27.500,0 1
Técnico de Segurança Social 15.000,0 15.000,0 1
Técnico de Seguros 24.000,0 24.000,0 4
Técnico de Serigrafia 5.500,0 7.250,0 6.000,0 5
Técnico Farmacêutico 17.500,0 17.500,0 1
Técnico 10.142,9 12.500,0 27.500,0 11.375,0 16
Topógrafo 11.166,7 38.750,0 22.200,0 5
Torneiro Fresador 27.500,0 27.500,0 1
Vendedor 8.500,0 6.958,3 13.200,0 42.500,0 10.552,6 19
Veterinário 12.500,0 17.500,0 15.000,0 4
Total 5.075,9 7.145,6 12.015,6 25.131,9 41.875,0 12.539,7 945

49
ANEXOS
50
Anexo 3. Níveis salariais por profissão e por categoria (trabalhadores)
Profissão
Agricultura
Pesca
Indústria
Transformadora
Construção
Electricidade e Água
Actividades Não
Financeiras
Actividades
Financeiras
Transportes
Turismo
Sector Público
ONGs
EP
Empregados
Domésticos
Indústria
Panificadora e
Moagem
Total
Activista 12.500,0 12.500,0
Agente de Caixa 6.100,0 8.875,0 8.500,0 6.750,0 17.500,0 27.500,0 6.666,7 10.027,8
Agente de Serviços 4.000,0 8.916,7 6.000,0 3.500,0 6.727,3
Agente Hoteleiro 6.000,0 6.000,0
Agricultor 4.333,3 4.750,0 5.050,0 4.505,6
Alfaiate 6.750,0 6.750,0
Analista 6.000,0 3.500,0 12.500,0 7.333,3
Assistente Social 12.500,0 12.500,0 17.500,0 14.166,7
Assistente Administrativo 13.433,3 16.500,0 5.142,9 10.250,0 16.250,0 9.017,9 15.000,0 15.833,3 16.500,0 7.964,3 22.375,0 9.000,0 9.833,3 11.763,4
Atleta 17.500,0 17.500,0
Biólogo 62.500,0 62.500,0
Bombeiro 6.136,4 12.500,0 6.000,0 6.615,4
Calculista 6.000,0 15.000,0 13.200,0

Canalizador 15.000,0 3.500,0 6.000,0 9.875,0
Carpinteiro 3.500,0 6.000,0 6.000,0 27.500,0 9.800,0
Cobrador 8.500,0 8.500,0
Consultor 12.500,0 27.500,0 20.000,0
Cozinheiro 6.000,0 5.833,3 3.500,0 5.678,6
Dactilógrafo 6.000,0 12.500,0 9.250,0
Decorador 8.500,0 8.500,0
Desenhador Gráfico 9.250,0 8.500,0 9.000,0
Docente 20.125,0 27.500,0 15.500,0 17.294,1
Economista 17.500,0 17.500,0
Electricista Técnico 4.000,0 125.000,0 9.566,7 10.625,0 17.333,3 10.200,0 6.000,0 16.250,0 17.048,0
51
ANEXOS
ANEXOS
52
Profissão
Agricultura
Pesca
Indústria
Transformadora
Construção
Actividades Não
Financeiras
Actividades
Financeiras
Transportes
Turismo
Sector Público
ONGs
EP
Empregados
Domésticos
Indústria
Panificadora e
Moagem
Total
Embalador 5.000,0 6.000,0 5.500,0
Empregada Doméstica 3.666,7 3.666,7
Enfermeiro 12.500,0 12.500,0
Engenheiro Agrónomo 53.666,7 14.166,7 33.916,7
Engenheiro Ambiental 27.500,0 8.500,0 18.000,0
Engenheiro Civil 12.500,0 22.500,0 27.500,0 22.500,0
Engenheiro Electrónico 42.500,0 42.500,0
Engenheiro Mecânico 125.000,0 125.000,0
Escrivão 8.000,0 8.000,0
Estafeta 6.000,0 8.500,0 8.500,0 7.666,7
Fiel de Armazém 6.000,0 4.750,0 6.500,0 6.500,0 6.000,0 6.000,0
Fiscal 42.500,0 42.500,0
Garçon 3.500,0 5.805,6 5.684,2
Gestor 22.500,0 17.500,0 15.000,0 12.375,0 43.357,1 15.000,0 12.500,0 20.000,0 125.000,0 27.500,0 27.711,5
Gestor de Marketing 8.500,0 7.500,0 8.000,0
Gestor de Recursos Humanos 27.500,0 10.333,3 17.500,0 27.500,0 17.250,0
Gestor Financeiro 48.750,0 48.750,0
Ginaasta 6.000,0 6.000,0

Guarda 5.250,0 5.500,0 6.000,0 5.305,6 6.000,0 4.500,0 3.625,0 8.166,7 3.500,0 5.320,5
Inspector 27.500,0 27.500,0
Instrutor 7.500,0 14.000,0 17.500,0 12.500,0 65.000,0 24.833,3
Jardineiro 6.000,0 6.000,0 6.000,0
Jurista 42.500,0 15.000,0 24.166,7
Logístico 24.166,7 6.000,0 17.500,0 19.200,0
Massagista 12.500,0 12.500,0

Profissão
Agricultura
Pesca
Indústria
Transformadora
Construção
Actividades Não
Financeiras
Actividades
Financeiras
Transportes
Turismo
Sector Público
ONGs
EP
Empregados
Domésticos
Indústria
Panificadora e
Moagem
Total
Mecânico 17.500,0 35.500,0 10.388,9 7.600,0 14.900,0 13.386,4
Mecânico de Refrigeração 8.500,0 4.489,0 7.250,0 7.197,8
Mecânico Hidráulico 17.500,0 17.500,0
Médico 17.500,0 17.500,0
Metalúrgico 42.500,0 10.500,0 21.166,7
Militar 19.166,7 19.166,7
Motorista 6.000,0 9.833,3 5.375,0 8.000,0 8.333,3 8.500,0 11.500,0 8.875,0 6.300,0 6.000,0 6.000,0 6.000,0 7.997,4
Nutricionista 12.500,0 12.500,0
Oficial de Cobranças 27.500,0 27.500,0
Oficial de Monitoria e Avaliação 17.500,0 42.500,0 30.000,0
Operador de máquinas 6.000,0 22.125,0 7.050,0 6.833,3 10.500,0 9.833,3 15.000,0 6.000,0 10.986,4
Operário 10.562,5 5.806,3 5.330,5 6.833,3 5.500,0 17.500,0 7.250,0 6.000,0 7.258,4
Pedreiro 12.500,0 15.588,2 8.500,0 27.500,0 5.933,3 11.500,0
Pintor 3.500,0 5.000,0 5.166,7 12.500,0 6.083,3
Polícia 8.500,0 8.500,0
Psicólogo 27.500,0 27.500,0
Recepcionista 27.500,0 9.250,0 7.975,0 6.000,0 8.812,5
Secretário Executivo 7.666,7 8.500,0 19.000,0 8.500,0 17.500,0 7.000,0 8.500,0 6.000,0 11.000,0
Serralheiro 6.000,0 42.500,0 11.375,0 7.050,0 10.900,0 6.000,0 17.500,0 8.500,0 11.800,0

Servente 5.166,7 8.166,7 6.000,0 7.250,0 4.750,0 5.833,3 7.333,3 3.500,0 4.472,2 5.000,0 6.000,0 6.800,0 4.571,4 5.603,7
Técnico 27.500,0 6.000,0 12.500,0 12.500,0 10.681,8 11.375,0
Técnico Aduaneiro 6.000,0 12.500,0 13.272,7 6.000,0 12.178,6
Técnico Agro-Pecuário 6.916,7 8.000,0 10.500,0 7.833,3
Técnico Bancário 17.277,8 17.277,8
Técnico de Acção Social 8.500,0 8.500,0
53
ANEXOS
ANEXOS
54
Profissão
Agricultura
Pesca
Indústria
Transformadora
Construção
Actividades Não
Financeiras
Actividades
Financeiras
Transportes
Turismo
Sector Público
ONGs
EP
Empregados
Domésticos
Indústria
Panificadora e
Moagem
Total
Técnico de Contas 38.625,0 25.000,0 93.750,0 15.944,4 16.250,0 12.500,0 17.600,0 28.562,5 14.000,0 18.500,0 12.250,0 20.000,0 16.500,0 20.921,3
Técnico de Crédito 18.916,7 18.916,7
Técnico de HST 7.500,0 7.500,0
Técnico de Informática 42.500,0 27.500,0 12.200,0 27.500,0 17.500,0 22.500,0 20.090,9
Técnico de Insuflação 12.500,0 12.500,0
Técnico de Laboratório 27.500,0 27.500,0
Técnico de Marketing 17.500,0 17.500,0
Técnico de Recursos Humanos 15.000,0 17.500,0 62.500,0 12.500,0 20.000,0 16.500,0 27.500,0 16.500,0 6.000,0 27.500,0 20.000,0 19.775,0
Técnico de Saneamento 27.500,0 27.500,0

Técnico de Segurança Social 15.000,0 15.000,0
Técnico de Seguros 24.000,0 24.000,0
Técnico de Serigrafia 6.000,0 6.000,0 6.000,0
Técnico Farmacêutico 17.500,0 17.500,0
Topógrafo 12.500,0 62.500,0 12.000,0 22.200,0
Torneiro Fresador 27.500,0 27.500,0
Vendedor 7.250,0 6.000,0 12.666,7 12.500,0 6.000,0 4.750,0 10.552,6
Veterinário 12.500,0 12.500,0 17.500,0 15.000,0
Total 13.732,1 18.555,6 27.500,0 8.207,9 12.935,6 10.000,0 11.504,3 22.425,0 14.421,1 8.047,2 11.746,4 29.883,3 13.566,7 3.666,7 6.352,3 12.539,7

Anexo 4. Níveis salariais por profissão, sector e por nível de escolaridade
Não Ensino Nível

Nível Formação Artes
concluiu Nível Básico Nível Médio Técnico Superior - Nível pós
primário – técnica Ofícios ou
o ensino – 10.a Classe – 12.a Classe Médio - Bacharel/ Graduado -
7.a Classe básica INEFP
primário Instituto Licenciado
Agricultura 6.500,0 4.818,2 6.307,7 10.843,8 9.562,5 53.928,6
Pesca 6.000,0 8.500,0 8.400,0 37.500,0 15.000,0 24.642,9
Indústria Extractiva 6.000,0 6.000,0 17.000,0 21.000,0 42.500,0 49.000,0 54.100,0 6.000,0
Indústria Transformadora 5.528,6 5.805,9 7.681,8 10.085,7 9.000,0 9.250,0
Construção 7.651,0 6.391,3 8.940,0 12.151,7 24.333,3 18.666,7 25.791,7 42.500,0
Electricidade e Água 5.166,7 6.500,0 6.812,5 10.833,3 7.437,5 32.000,0 12.000,0
Actividades Não 4.687,5 6.386,4 7.075,0 10.422,5 14.276,6 19.794,9 27.500,0
Financeiras
Transportes 27.500,0 10.428,6 10.812,5 13.500,0 8.500,0 14.166,7 21.071,4
Turismo 4.769,2 6.545,5 6.363,6 8.338,2 10.500,0 14.650,0 13.227,3 6.000,0
Sector Público 5.000,0 4.750,0 6.380,0 6.821,4 5.833,3 10.175,0 17.012,2 17.500,0
ONGs 6.000,0 7.850,0 14.750,0 22.500,0 62.142,9
EP 5.500,0 10.428,6 10.571,4 16.250,0 23.928,6
Indústria Panificadora e 8.166,7 5.678,6 6.055,6 5.285,7 16.750,0 6.750,0
Moagem
Total 5.964,3 6.214,7 7.482,3 10.921,8 15.269,2 16.156,5 24.574,9 26.785,7 6.833,3
55
ANEXOS
ANEXOS
56

Estudo sobre salários em Moçambique

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UNIÃO EUROPEIA COMISSÃO CONSULTIVA DO TRABALHO

Saber para participar

Os Fóruns Tripartido de Consulta e de Concertação Social nas

ESTUDO SOBRE SALARIOS EM MOÇAMBIQUE

Domingos Júlio Langa

Titulo: Estudo sobre salaries em Moçambique – Salary Survey

Domingos Júlio Langa

Teodato de Alegria Pinto Uqueio

1.3. Objectivos da pesquisa 2

1.4. Objectivos específicos 3

1.5. Estrutura do Relatório 3

CAPÍTULO 2: METODOLOGIA DE TRABALHO 5

2.1. Abordagem qualitativa 5

2.2. Abordagem quantitativa 6

2.2.3. Principais constrangimentos no processo de trabalho de campo 9

CAPÍTULO 3: ENQUADRAMENTO TEÓRICO 11

3.1. Determinantes dos níveis salariais 11

3.2. Teorias gerais sobre decisões de remuneração 12

3.2.4. Convenção Internacional do Salário Mínimo 13

3.3. Salários em Moçambique 14

3.4. O papel dos Acordos Colectivos de Trabalho 17

3.5. Fixação dos salários na Função Pública 18

CAPÍTULO 4: RESULTADOS DA ANÁLISE QUANTITATIVA 19

4.1. Política Salarial nas empresas 19

4.2. Categorias salariais 21

4.3. Níveis gerais de remuneração por categoria 24

4.4. Níveis gerais de remuneração em função dos benchmarks regionais 26

4.5. Níveis de remuneração dos outros países relevantes 28

4.6. Níveis de remuneração por sector 29

4.7. Diferenças nos níveis de remuneração declarados pelas

4.8. Níveis de remuneração por província e por empresa 34

4.9. Níveis de remuneração por sector e por nível de

CAPÍTULO 5: PRINCIPAIS CONSTATAÇÕES E CONCLUSÕES DO ESTUDO 37

Anexo 2. Níveis salariais por profissão e por categoria (empresas) 47

Anexo 3. Níveis salariais por profissão e por categoria (trabalhadores) 51

Anexo 4. Níveis salariais por profissão, sector e por nível de escolaridade 55

Tabela 14. Média de remunerações em alguns países tomados

Tabela 16. Níveis de remuneração auferidos pelos trabalhadores por

CTA Confederação das Associações Comerciais de Moçambique

ISCOS Instituto Sindical para a Cooperação ao Desenvolvimento

ONGs Organizações Não-Governamentais

OTM-CS Organização dos Trabalhadores de Moçambique – Central Sindical

PPC Paridade de Poder de Compra

SADC Comunidade para o Desenvolvimento da África Austral

USD United States Dollars (Dólares Norte-Americanos)

A Organização Internacional do Trabalho-OIT define o diálogo social como o conjunto de

O respeito dos direitos fundamentais de liberdade de associação e de contratação colectiva;

A presença de organizações de empresários e de trabalharores fortes e independentes, com as

A vontade política e o empenhamento de todas as partes para implementar o diálogo social;

Um apropriado suporte institucional.

O objectivo principal do diálogo social é favorecer a formação do consenso e a participação

O País, destino de investimentos estrangeiros e nacionais, apresenta uma realidade do mercado

Entre estes objectivos, gostaríamos de sublinhar o número 8 “Boa ocupação e Crescimento

Gostaríamos de endereçar um reconhecido agradecimento às empresas e aos seus

Mario Arca – Presidénte do ISCOS

Palavras-chave : Salários, categorias, sectores de actividade.

Key words : Wages, categories, sectors of activity.

No âmbito da análise quantitativa, foram analisados 982 inquéritos de trabalhadores e 219

Na Função Pública moçambicana, a remuneração dos funcionários compreende várias

A pesquisa sobre salários em Moçambique visou, pois, mapear os níveis de remuneração

1.3. Objectivos da pesquisa

Estudo sobre o salario em Moçambique