Manajemen Produksi Dan Operasi
Manajemen Produksi Dan Operasi
BAB I
PENDAHULUAN
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP MANAJEMEN PRODUKSI DAN OPERASI
2.1.1 Pengertian Produksi Dan Operasi
Istilah produksi dan operasi sering dipakai dalam suatu organisasi yang menghasilkan
keluaran output, baik berupa barang maupun jasa. Secara umum produksi diartikan sebagai suatu
kegiatan atau proses yang mentransformasikan masukan (input) menjadi hasil keluaran (output).
Dengan dasar pengertian itu, di dalam kegiatan menghasilkan barang atau jasa, dapat diukur
kemampuan menghasilkan atau transformasinya, yang sering dikenal dengan apa yang disebut
dengan produktivitas untuk setiap masukan (input) yang dipergunakan, kecuali bahan.
Dalam arti sempit, pengertian produksi hanya dimaksud sebagai kegiatan yang
menghasilkan barang, baik barang jadi, barang setengah jadi, bahan industri, suku cadang, dan
komponen. Karena adanya batasan pengertian produksi dalam arti sempit, maka dipergunakanlah
istilah produksi dan operasi, sehingga mencakup pembahasan dalam arti luas untuk kegiatan
masukan (inputs) menjadi keluaran (output) yang berupa barang atau jasa.
Pengertian produksi dan operasi dalam ekonomi adalah merupakan kegiatan yang
berhubungan dengan usaha untuk menciptakan dan menambah kegunaan atau utilitas suatu
barang atau jasa. Yang terkait dalam pengertian produksi dan operasi adalah penambahan atau
penciptaan kegunaan atau utilitas karena bentuk dan tempat, sehingga membutuhkan faktor-
faktor produksi. Dalam ilmu ekonomi faktor-faktor produksi terdiri atas tanah atau alam, modal,
tenaga kerja, dan keterampilan manajerial (managerial skills) serta keterampilan teknis dan
teknologi.
Kontribusi terpenting bagi manajemen operasi adalah dari ilmu informatika, yang didefinisikan
oleh Jay Heizer dan Barry Render sebagai proses sistematis yang dilakukan pada data untuk
mendapatkan informasi. Ilmu informatika, internet, dan e-commerce memberikan sumbangan dalam
peningkatan produktivitas dan menyajikan barang dan jasa yang lebih bervariasi pada masyarakat.
2.2.2 Faktor Pesatnya perkembangan Manajemen Produksi dan Operasi
Pesatnya perkembangan manajemen produksi dan operasi disebabkan antara lain oleh
faktor di bawah ini:
1. Adanya pembagian kerja dan spesialisasi.
2. Revolusi industri
3. Perkembangan alat dan tekhnologi yang mencakup standardisasi parts dan komponen serta
penggunaan komputer.
4. Perkembangan ilmu dan metode kerja yang mencakup ilmiah , hubungan antar manusia dan
model keputusan.
Manajemen Produksi dan Operasi tidak hanya manajemen pabrik manufaktur. Dalam
pembahasan Manajemen Produksi dan Operasi, di samping menyangkut pembahasan organisasi
pabrik manufaktur, juga menyangkut pembahasan organisasi jasa, seperti perbankan, rumah sakit
dan jasa transportasi. Perusahaan atau organisasi jasa, pertumbuhannya sangat pesat, dan dari
hasil-hasil penemuan dapatlah diketahui bahwa teknik-teknik Manajemen Produksi dan Operasi
dapat dipergunakan secara efektif untuk mengurangi biaya dan memperbaiki hasil jasa yang
ditawarkan atau dijual. Dalam kegiatan produksi dan operasi tercakup seluruh proses yang
mengubah masukan (inputs) dan menggunakan sumber-sumber daya untuk menghasilkan
keluaran (output) yang berupa barang atau jasa.
Agar kegiatan dan fungsi produksi dan operasi dapat lebih efektif, maka para manajer
harus mampu mendeteksi masalah-masalah penting serta mampu mengendalikan dan mengawai
sumber-sumber daya yang sangat terbatas. Manajer produksi dan operasi harus dapat
merencanakan secara efektif penggunaan sumber-sumber daya yang sangat terbatas,
memperkirakan dampak pada sasaran dan mengorganisasikan pengimplementasian dari rencana.
Berdasarkan rencana yang disusun maka keputusan-keputusan yang lebih terinci harus dibuat,
seperti besarnya partai (batch) dari produk untuk macam-macam yang berbeda, waktu-waktu
lembur dan variabel-variabel tenaga kerja yang lain, prosedur pengendalian mutu, pemesanan
bahan dan banyak prosedur-prosedur lain yang harus diterapkan atau diimplementasikan.
Manajer produksi dan operasi membuat keputusan-keputusan mengenai fungsi produksi
dan operasi, serta sistem transformasi yang dipergunakan. Dari uraian ini terdapat tiga pengertian
yang penting mendukung pelaksanaan kegiatan Manajemen Produksi dan Operasi yaitu fungsi,
sistem dan keputusan.
Pertama, mengenai fungsi dapatlah dinyatakan bahwa manajer produksi dan operasi
bertanggung jawab untuk mengelola bagian atau fungsi dalam organisasi yang menghasilkan
barang atau jasa. Jadi istilah produksi dan operasi dipergunakan untuk menunjukkan fungsi yang
menghasilkan barang atau jasa. Sehingga produksi atau operasi sama halnya dengan pemasaran
dan keuangan atau pembelanjaan sebagai salah satu fungsi organisasi perusahaan dan merupakan
salah satu fungsi bisnis.
Kedua, mengenai sistem, dalam hal ini terkait dengan perumusan sistem transformasi
yang menghasilkan barang atau jasa. Pengertian sistem ini tidak hanya pada pemahaman
produksi dan operasinya, tetapi yang lebih penting lagi adalah sebagai dasar untuk perancangan
dan penganalisisan operasi produksi, yang terdapat dalam proses pengkonversian di dalam
persahaan. Dalam hal kita berbicara tentang sistem keseluruhan dalam perusahaan, dimana
terkait dengan bidang-bidang fungsi lain diluar produksi dan operasi.
Akhirnya, tentang keputusan, dimana unsur yang terpenting di dalam manajemen
prosuksi dan operasi adalah pengambilan keputusan. Oleh karena seluruh manajer bertugas dan
tidak terlepas dengan hal pengambilan keputusan, maka penekanan utama dalam pembahasan
manajemen produksi dan operasi adalah proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan
dalam manajemen produksi dan operasi, terdapat di dalam proses, kapasitas, persediaan, tenaga
kerja dan mutu.
Ada empat fungsi terpenting dalam fungsi produksi dan operasi adalah :
1. Proses pengolahan, merupakan metode atau teknik yang digunakan untuk pengolalahan
masukan (inputs)
2. Jasa-jasa penunjang, merupakan saran yang berupa pengorganisasian yang perlu untuk
penetapan teknik dan metode yang akan dijalankan, sehingga proses pengolahan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
BAB I
PENDAHULUAN
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang
menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau
informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang
spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah
seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi,
misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak
cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan
melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa
batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:
Human Cafital Steward
Knowledge Facilitator
Relationship Builder
Rapid Deployment Specialist
A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategi
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing
telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategi
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi
untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategi
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategi.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin
bermanfaat dalam proses perencanaan strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang
kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan
strategik perusahaan.
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada
perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi
kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga
adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Proses
perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak
dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek
teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya
manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat
dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995):
1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan
pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi
perencanaan.
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh
keterlibatan interes group yang memiliki power.
3. kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi,
dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh
kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan
sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita
organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut
merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas
,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan
langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada
dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada
kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu
diperlukan analisis terhadap perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi SWOT.
Butuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan mengevaluasi
sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaaan. Jika dilakukan dengan baik,
prosedur organizational development dan people development akan menjamin perusahaan
mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan
produktifitas. Namun jika dilakukan tidak secara sistematis dan terencana, proses ini dapat
mengakibatkan pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan pengembangan
organisasi.
Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan SDM Dalam Organisasi.
Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua.
1. Dampak positif.
2. Dampak negatif.
Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan akan lebih
cenderung kearah yang lebih positif. Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga
kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya.
Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori
yang dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik
organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah
organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena di
dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber daya
lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber daya yang
ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam memprakarsai,
menggerakkan dan mendeterminasikan kegiatan-kegiatan pengintegrasian semua sumberdaya.
Semua kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan
efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia dalam
suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan.
Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut diharapkan memperoleh dan
menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi
dan berhasil dalam pekerjaan mereka.
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya
manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam
beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti :