Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.

2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PADA KARYAWAN PT. KABELINDO MURNI, Tbk.

Roni Faslah
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

Meghar Tremtari Savitri

Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara

motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan PT.
Kabelindo Murni, Tbk. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey
dengan pendekatan korelasional. Populasi terjangkau penelitian ini adalah
seluruh karyawan produksi PT. Kabelindo Murni, Tbk sebanyak 139 orang.
Sampel yang digunakan sebanyak 100 orang karyawan. Persamaan regresi
yang didapat adalah Ŷ = -145.950 + 0.633 X1 + 1.987 X2. Uji hipotesis yaitu uji
F dalam tabel ANOVA menghasilkan Fhitung (29.801) > Ftabel (3,11), hal ini berarti
X1 (Motivasi Kerja) dan X2 (Disiplin Kerja) secara bersama – sama memiliki
pengaruh dengan Y (Produktivitas Kerja). Uji t menghasilkan thitung dari X1
(Motivasi Kerja) sebesar 4,903 dan thitung dari X2 (Disiplin Kerja) sebesar 4.166
dan ttabel sebesar 1,66 karena thitung lebih besar dari ttabel. Kemudian uji koefisien
determinasi diperoleh hasil 38,1% yang berarti bahwa variabel Y (Produktivitas
Kerja) ditentukan oleh X1 (Motivasi Kerja) dan X2 (Disiplin Kerja) secara
simultan yaitu 38,1%. Kesimpulan penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja dan
disiplin kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan.

Kata kunci: motivasi kerja, disiplin, produktivitas

PENDAHULUAN dukungan bagi perusahaan untuk

Untuk bersaing secara mencapai tujuan perusahaan, serta
kompetitif dalam era globalisasi ini, memiliki sikap mental yang baik,
maka perusahaan membutuhkan mempunyai semangat kerja yang
karyawan yang cakap dan tinggi sehingga dapat
berkualitas yang dapat memberi memanfaatkan dan mengendalikan

40 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

sumber daya lainnya. Semangat lingkungan kerja, pelatihan dan

kerja yang tinggi tercermin pula disiplin kerja.
dalam motivasi kerja yang berarti Hal yang penting bagi
mengacu pada dorongan dan usaha pemimpin perusahaan adalah
untuk memuaskan kebutuhan suatu memotivasi para karyawannya agar
tujuan dalam perusahaan. mereka dapat menjadi karyawan
Mengingat kedudukan karyawan yang produktif dan efektif dalam
dalam suatu perusahaan sangat pekerjaan. Upaya memotivasi
penting, maka karyawan diharapkan karyawan dapat menyebabkan
dapat memberikan kontribusi karyawan mampu meningkatkan
sehingga tujuan perusahaan akan produktivitas kerjanya sehingga
tercapai. Dalam kegiatan di tanggung jawabnya untuk
perusahaan, seringkali pihak meningkatkan produksi semakin
manajemen menemukan kesulitan besar.
dalam mengatur para karyawan. Motivasi kerja merupakan
Permasalahan ini mencakup pemberian daya gerak yang
bagaimana mengoptimalkan menciptakan keinginan kerja
motivasi kerja dan disiplin kerja seseorang agar mereka mau
yang tinggi, yang tentunya dapat bekerja sama, bekerja efektif dan
mempengaruhi produktivitas kerja terintegrasi dengan segala daya dan
karyawan. upayanya untuk mencapai
Bagi karyawan, tingkat kepuasan kerja. Pemberian motivasi
produktivitas kerja yang tinggi dapat sangat penting dalam setiap
memberikan keuntungan tersendiri, perusahaan, dengan adanya
seperti peningkatan gaji, motivasi merupakan hal yang
memperluas kesempatan untuk menyebabkan, menyalurkan, dan
dipromosikan, serta membuat ia mendukung perilaku manusia agar
semakin ahli dan berpengalaman bekerja giat untuk mencapai hasil
dalam bidang pekerjaannya. Oleh maksimal. Karyawan yang memiliki
sebab itu, pemimpin harus benar- motivasi kerja yang tinggi akan
benar memberikan perhatian dapat mendorong dirinya sendiri
terhadap faktor-faktor yang untuk bekerja lebih giat dan selalu
mempengaruhi produktivitasi kerja. berinspirasi serta bersemangat
Banyak hal yang mempengaruhi dalam melakukan pekerjaannya.
produktivitas kerja, diantaranya Motivasi juga dapat menggerakkan
motivasi kerja, stres kerja, insentif, dan menuntun karyawan dalam
mencapai sasaran, membantu

http://www.jpeb.net 41
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

dalam mengambil inisiatif dan bawah sampai tingkat atas. Sebagai

bertindak secara efektif sehingga karyawan, setiap tindakan dan
dapat mencapai tujuan yang telah perbuatan yang dilakukan harus
ditetapkan. sesuai dengan peraturan yang telah
Seorang karyawan yang baik ditetapkan oleh perusahaan. Namun
pasti akan terus termotivasi dan pada kenyataannya, saat ini masih
memberikan kontribusi untuk terdapat karyawan yang melanggar
keberhasilan perusahaan. Semakin aturan jam tata tertib kerja yang
tinggi motivasi yang diberikan sudah di tentukan oleh perusahaan,
seorang karyawan demi untuk hal ini di karenakan kurangnya rasa
pencapaian peningkatan tanggung jawab seorang karyawan
perusahaannya, maka akan terhadap tugas yang dibebankan
semakin meningkat pula kepadanya sehingga mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan dalam produktivitas kerja karyawan.
perusahaan.
Untuk menciptakan
produktivitas kerja karyawan tidak KAJIAN PUSTAKA
mudah, banyak faktor yang Produktivitas Kerja
mempengaruhinya diantaranya Triton P.B (2007:80)
adalah motivasi kerja dan disiplin mendefinisikan bahwa Produktivitas
kerja karyawan pada perusahaan. kerja sebagai perbandingan hasil-
Faktor lain yang tidak kalah hasil yang dicapai dengan
pentingnya dalam meningkatkan keseluruhan sumber daya yang di
produktivitas kerja karyawan adalah pergunakan atau perbandingan
insentif. Insentif merupakan suatu jumlah produksi (output) dengan
alat yang digunakan untuk dapat sumber daya yang digunakan
memenuhi apa yang diinginkan (input). Dengan begitu produktivitas
karyawan. merupakan ukuran hubungan antara
Faktor disiplin kerja input (tenaga kerja, modal, sumber
merupakan salah satu faktor yang daya alam, energi, dan lain-lain)
penting dalam terciptanya dengan kualitas dan kuantitas
produktivitas kerja yang tinggi. output (barang dan jasa). Hal
Setiap perusahaan memiliki serupa di jelaskan Greeberg yang
manajemen yang dilengkapi dengan dikutip oleh Robert L. Mathis
peraturan dan ketentuan kerja yang (2001:12) mendefinisikan
jelas untuk dilaksanakan oleh “produktivitas kerja sebagai
seluruh karyawan dari tingkat perbandingan antara totalitas

42 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

pengeluaran pada waktu tertentu organisasi,yang dapat diukur dari

dibagi totalitas masukan selama segi efektifitas dan efisiensi. Dalam
periode tersebut”. hal ini, efektivitas dan efisiensi yang
Ukuran produktivitas kerja difokuskan pada aspek-aspek: 1)
yang paling terkenal berkaitan hasil akhir (produk nyata) yang
dengan tenaga kerja yang dapat dicapai, baik dilihat dari kualitas
dihitung dengan membagi maupun kuantitasnya; 2)
pengeluaran oleh jumlah yang penggunaan sumberdaya secara
digunakan atau jam-jam kerja optimal; serta 3) kerjasama dengan
karyawan dalam suatu perusahaan. permintaan pasar atau pengguna.
Sedangkan definisi produktivitas Pendapat ini sejalan dengan
kerja menurut Zainal Mustafa Eq pandangan Blecher (Wibowo,
(2007:179-192), yaitu 2008:241) “produktivitas kerja
“perbandingan antara hasil yang adalah hubungan antara keluaran
dapat dicapai dengan pemakaian atau hasil organisasi dengan
mesin secara masukan yang diperlukan.”
tepat dan peran tenaga kerja yang Produktivitas dapat
bersangkutan per satuan waktu. dikuantifikasi dengan membagi
Secara matematis, jika hasil kerja keluaran dengan masukan.
atau output = 0 dan peran tenaga Menaikkan produktivitas dapat
kerja atau input = 1 maka dilakukan dengan memperbaiki
produktivitas kerja = (0/1)*100%”.3 rasio produktivitas, dengan
Seorang tenaga kerja dinilai menghasilkan lebih banyak keluaran
produktif jika yang bersangkutan atau output yang lebih baik dengan
mampu menghasilkan output lebih tingkat masukan sumber daya
banyak dalam satuan waktu tertentu. Dalam hal ini, produktivitas
tertentu. Jika produktivitas kerja kerja dapat dinilai penggunaan
hanya dikaitkan dengan waktu saja, sumber daya, waktu yang ditempuh
maka jelas kiranya bahwa dalam mengerjakan pekerjaanya,
produktivitas kerja sangat teknik yang ia gunakan dan
tergantung pada segi keterampilan tentunya dengan hasil yang
dan keahlian tenaga kerja secara diperoleh dari proses kegiatan
fisik. tersebut.
Menurut Tjutju Yuniarsih Sasaran utama manajemen
(2009 : 160-161) menyatakan sumber daya manusia adalah
bawah produktivitas kerja ditentukan menciptakan sistem
oleh dukungan semua sumberdaya memberdayakan personil yang

http://www.jpeb.net 43
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

dapat menampilkan kinerja Dalam hal ini Whitemore

produktif. Produktivitas kerja memandang produktivitas kerja
menunjukan tingkat kemampuan sebagai ukuran atas penggunaan
pegawai dalam mencapai hasil sumber daya organisasi yang
(output), terutama dilihat dari sisi dinyatakan sebagai rasio antara
kuantitasnya. Oleh karena itu tingkat output yang dicapai dengan sumber
produktivitas kerja setiap pegawai daya yang digunakan.
bisa berbeda, bisa tinggi dan bisa Dari beberapa pendapat di
juga rendah tergantung pada tingkat atas dapat disimpulkan produktivitas
kegigihan dalam menjalani tuganya. kerja adalah perbandingan antara
Menaikan produktivitas hasil yang diperoleh (output)
pekerja berarti mengupayakan agar dengan sumber daya yang
pekerja menghasilkan lebih banyak digunakan sebagai masukan (input)
output selama periode waktu yang selama satuan waktu tertentu dalam
sama. Perusahaan dapat menaikan suatu proses kerja.
produktivitas pekerja dengan
meminta para pekerja yang ada Disiplin Kerja
bekerja lebih keras atau dengan Disiplin yang baik
memperbaiki proses-proses kerja. mencerminkan besarnya rasa
Dengan demikian, tanggung jawab seseorang
produktivitas kerja dapat diartikan terhadap tugas-tugas yang
sebagai hasil nyata (produk) yang diberikan kepadanya. Hal ini
dihasilkan oleh individu ataupun mendorong gairah kerja, semangat
kelompok, selama satuan waktu kerja, dan terwujudnya tujuan
tertentu dalam suatu proses kerja. perusahaan. Menurut I.G Wursanto
Dalam hal ini, semakin tinggi produk (2001:108) memberikan definisi
yang dihasilkan dalam waktu yang mengenai “disiplin kerja, yaitu
semakin singkat dapat dikatakan keadaan yang menyebabkan atau
bahwa tingkat produktivitasnya memberikan dorongan kepada
mempunyai nilai yangt tinggi. karyawan untuk bekerja dan
Whitemore (Sedarmayanti, melakukan segala kegiatan sesuai
2011:198) “productivity is measure dengan norma-norma dan aturan-
of the use of the resourcesof an aturan yang telah ditetapkan.
organizationand is usually Disiplin kerja menurut Pandji
expressedas a ratio of the output Anoraga (2004:178) diartikan
obtained by the use resources to the sebagai “sikap karyawan yang
amount of resources employee. senantiasa berkehendak untuk

44 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013
mengikuti atau mematuhi segala
peraturan dalam bekerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan” Hal
serupa dikatakan Gauzali Saydam
mendefinisikan “disiplin kerja
merupakan sikap kesediaan
karyawan dalam bekerja untuk
mematuhi atau mentaati segala
norma dan peraturan yang berlaku
di perusahaan”.
Peraturan sangat di perlukan
untuk memberikan bimbingan bagi
karyawan dalam menciptakan tata
tertib yang baik di perusahaan.
Dengan tata tertib yang baik, maka
produktivitas kerja pada karyawan
akan meningkat, halini akan
mendukung tercapainya tujuan
perusahaan. Kedisiplinan suatu
perusahaan dikatakan baik, jika
sebagian besar karyawan mentaati
peraturanperaturan yang ada.
Dalam disiplin kerja dituntut
adanya kesanggupan menghayati
peraturan-peraturan, norma-norma,
dan tata tertib yang berlaku,
sehingga secara sadar mentaatinya.
Kesadaran tersebut menandakan
telah tertanamnya unsur
pengendalian diri dalam
mengimplementasikan apa yang
telah disadarinya. Sehingga,
menunjukan adanya sikap mental
dan norma yang tinggi.
Menurut Sjafri dan Aida
(2007:122) “disiplin kerja adalah
sifat karyawan yang secara sadar
http://www.jpeb.net
ISSN: 2302-2663
mematuhi norma dan peraturan
organisasi tertentu dalam bekerja”.
Kedisiplinan sangat mempengaruhi
kinerja karyawan dan perusahaan.
Kedisiplinan seharusnya dipandang
sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan
aturan-aturan perusahaan. Semakin
disiplin maka semakin tinggi pula
kinerja karyawan dan perusahaan.
Disiplin kerja menurut B. Siswanto
Sastro Hadiwiryo (2002:291)
mendefinisikan sebagai “Suatu
sikap menghormati, menghargai,
dan patuh atau taat terhadap
peraturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis,
serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima
sangsi-sangsinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya”.
Alex S. Nitisemito (2000:199)
mengatakan Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong
semangat kerja dan mendukung
terwujudnya tujuan karyawan dan
masyarakat dengan disiplinnya,
pekerjaan akan dilakukan dengan
seefektif dan seefisien mungkin.
Wujud kepatuhan dalam
disiplin kerja bisa dilihat dari sikap,
tingkah laku, dan perbuatan
karyawan yang sesuai dengan
45
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

peraturan-peraturan yang ada di menyatakan “hubungan antara

dalam perusahaan. Peraturan- disiplin kerja terhadap produktivitas
peraturan tersebut dijadikan kerja karyawan adalah sangat kuat,
pedoman bagi seluruh karyawan yang artinya jika disiplin kerja yang
sehingga segala sesuatu yang diterapkan dalam perusahaan baik
dilakukan terarah pada ketentuan maka produktivitas kerja karyawan
yang di anggap benar, tidak juga akan semakin meningkat”. Hal
merugikan siapapun. serupa di ungkapkan oleh Widodo
Disiplin kerja yang efektif dan Sunarso (2009:55), “disiplin
dalam perusahaan adalah apabila kerja sangat mempengaruhi
pemimpin tidak mentolelir perilaku terhadap produktivitas karena
karyawan yang menyimpang, dengan disiplin kerja maka pekerja
karena hal tersebut dianggap tidak mampu melaksanakan
relevan dalam tindakan pekerjaannya sesuai dengan ilmu
pendisiplinan. Dalam penegakan yang di dapat dari penyuluhan”.
disiplin kerja sebaiknya diarahkan
kepada perilakunya dan bukan Motivasi Kerja
kepada karyawan secara pribadi, Agar dapat mencapai tujuan
karena alasan pendisiplinan adalah perusahaan yang maksimal
untuk meningkatkan produktivitas seseorang pemimpin harus dapat
karyawan. memberikan motivasi kerja yang
Beberapa faktor yang tepat bagi karyawannya. Hal ini
mengarah pada praktik disiplin kerja tentu saja tidaklah mudah untuk
yang efektif di perusahaan menurut dilakukan karena setiap karyawan
Robert L. Mathis dan John H. mempunyai tingkat kebutuhan yang
Jackson (2001:317), diantaranya: berbeda-beda. Seorang pemimpin
1. Pelatihan untuk manajer harus mampu memahami dan
2. Konsistensi dari tindakan mengetauhi bagaimana memenuhi
pendisiplinan kebutuhan karyawannya agar
3. Dokumentasi semangat dan produktivitas
4. Tindakan disiplin yang segera kerjanya dapat meningkat.
5. Disiplin yang impersonal Menurut Adella Hotyda
Bebererapa penelitian yang Siregar (2007:23) “motivasi kerja
relevan antara disiplin kerja denga adalah sesuatu yang menimbulkan
produktivitas kerja karyawan keinginan bagi seseorang atau
diantaranya adalah hasil penelitian pekerja, baik yang berasal dari
dari Afni Faunida (2012: 12) dalam dirinya maupun yang berasal

46 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

dari luar untuk melaksanakan (intrinsik) dan sumber dorongan dari

pekerjaan atau kegiatan dengan luar (ekstrinsik):
rasa tanggung jawab guna a. Intrinsik
mencapai tujuan yang diinginkan”. 1. Kebutuhan-kebutuhan ( needs)
motivasi kerja adalah suatu 2. Tujuan-tujuan (goals)
keadaan yang mendorong atau b. Ekstrinsik
yang mengerakkan seseorang atau 1. Pegawasan (supervision)
karyawan untuk melakukan suatu 2. Pengahargaan ( rewards)
tindakan atau pekerjaan tertentu 3. Keamanan kerja ( job-security)
kearah yang lebih baik. Motivasi Faktor pendorong motivasi
kerja menurut Osborne yang dikutip yang menyebabkan seseorang
oleh Suwatno (2011:171), bekerja adalah adanya kebutuhan
Motivasion to work describes the yang harus dipenuhi. Aktivitas
forces within an individual that dalam bekerja dapat berupa
account for the level, direction and menghasilkan sesuatu dan pada
persintence of effort expended akhirnya bertujuan untuk memenuhi
adequately”. kebutuhan-kebutuhannya.
Berdasarkan definisi di atas Menurut A.H Maslow
maka dapat disimpulkan motivasi (Ivancevic, 2005:148), kebutuhan-
kerja berkaitan dengan usaha yang kebutuhan manusia dapat
dilakukan seseorang atau karyawan dikelompokkan ke dalam lima
dalam rangka mencapai tujuan tingkat, yaitu:
dalam bekerja yang bersifat 1. Physiological needs
individual. 2. Safety needs
Secara umum dorongan ada 2 3. Affiliation or acceptance needs
macam yang dikenal , yaitu: 4. Esteem needs
a. Dorongan intrinsik adalah 5. Self actualization Needs
motivasi yang timbul dari dalam Dalam hal pemberian
diri individu. motivasi kerja ini pimpinan harus
b. Dorongan ekstrinsik adalah mampu melihat situasi serta
motivasi yang disebabkan oleh suasana kerja para karyawan pada
adanya rangsangan atau saat bekerja, hal ini berguna untuk
dorongan dari luar. memberikan motivasi pada saat
Dipertegas oleh Faustino kapan para karyawan di beri
Cardoso (2002:181) dorongan motivasi, baik itu motivasi positif
digolongkan menjadi dua, yaitu maupun negatif.
sumber dorongan dari dalam diri

http://www.jpeb.net 47
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

Malayu Hasibuan (2007:35) efektif merangsang gairah kerja

(membedakan motivasi menjadi: karyawan. Motivasi positif efektif
1. Motivasi positif (incentive untuk jangka waktu panjang
positive) sedangkan motivasi negatif efektif
2. Motivasi negative (incentive untuk jangka waktu pendek. Akan
negative). tetapi, manajer harus konsisten dan
Motivasi positif (incentive adil dalam menerapkannya.
positive), maksudnya mananjer Dalam pemberian motivasi
memotivasi (merangsang) bawahan seluruh perusahaan mempunyai
dengan memberikan hadiah kepada kesamaan tujuan untuk merangsang
mereka yang berprestasi diatas dan mendorong individu agar
prestasi standar. Dengan motivasi bekerja lebih giat, efisien dan efektif
positif, semangat kerja bawahan dalam rangka mencapai tujuan
akan meningkat karena umumnya perusahaan. Ada beberapa tujuan
manusia senang yang baik-baik yang diperoleh dari pemberian
saja. motivasi menurut Malayu S.P
Motivasi negative (incentive Hasibuan (2007:36) yaitu:
negative), maksudnya manajer 1. Meningkatkan moral dan
memotivasi bawahan dengan kepuasan kerja karyawan.
standar mereka akan mendapat 2. Meningkatkan produktivitas kerja
hukuman. Dengan motivasi negatif karyawan
ini semangat bekerja bawahan 3. Mempertahankan kestabilan
dalam jangkah waktu pendek akan karyawan perusahaan
meningkat karena mereka takut 4. Meningkatkan disiplin karyawan
dihukum, tetapi untuk jangka waktu 5. Mengefektifkan pengadaan
panjang dapat berakibat kurang karyawan
baik. 6. Menciptakan suasana dan
Dalam prakteknya kedua hubungan kerja yang baik
jenis motivasi di atas sering 7. Meningkatkan loyaritas,
digunakan oleh suatu perusahaan. kreatifitas dan partisipasi
Penggunaanya harus tepat dan karyawan
seimbang supaya dapat 8. Meningkatkan tingkat
meningkatkan semangat kerja serta kkesejahteraan karyawan
dapat meraih produktivitas kerja 9. Mempertinggi rasa tanggung
yang diinginkan. Yang menjadi jawab karyawan terhadap
masalah adalah kapan motivasi tugastugasnya.
positif atau motivasi negative dapat

48 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

10. Meningkatkan efisiensi sedangkan apabila semakin buruk

pengunaan alat-alat dan bahan pelatihan, disiplin kerja dan motivasi
baku.49 kerja maka produktivitas kerja juga
Menurut Payama akan semakin turun”.
Simanjuntak (Priyono, 2008) Berdasarkan uraian tersebut
menyatakan bahwa perbaikan di maka dapat disimpulkan bahwa
bidang pengupahan dan jaminan motivasi kerja adalah suatu
sosial dapat menumbuhkan motivasi keadaan yang sengaja di kondisikan
kerja dan meningkatkan agar seseorang terdorong untuk
kemampuan fisik tenaga kerja. melakukan kegiatan yang sesuai
Adanya kepastian atas dengan tujuan organisasi dan
kelangsungan pekerjaan dan terpenuhinya kebutuhan hidupnya.
penghasilan yang akan di peroleh
merupakan daya dorong yang besar Perumusan Hipotesis
untuk meningkatkan produktivitas 1. Terdapat pengaruh positif antara
tenaga kerja. Sedangkan menurut motivasi kerja terhadap
Malayu S.P. Hasibuan (2007), produktivitas kerja.
“motivasi penting karena dengan 2. Terdapat pengaruh positif antara
motivasi karyawan mau bekerja disiplin kerja terhadap
keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja.
produktivitas yang tinggi”. 3. Terdapat pengaruh positif antara
Dipertegas oleh Winardi dalam Acu motivasi kerja dan disiplin kerja
Supratman (2006) seseorang yang produktivitas kerja.
termotivasi akan melaksanakan
upaya yang substansial, guna
menunjang kesatuan kerjanya. METODOLOGI PENELITIAN
Motivasi penting karena dengan Metode penelitian yang
motivasi di harapkan setiap individu digunakan adalah metode survei
karyawan mau bekerja keras dan dengan pendekatan korelasional.
antusias untuk mencapai Dalam penelitian ini yang menjadi
produktivitas kerja yang tinggi. populasi adalah seluruh karyawan
Hal serupa diungkapkan juga PT. Kabelindo Murni, Tbk yang
oleh Afni Faunida (2012) berjumlah 287 karyawan.
menyatakan, “semakin baik Sedangkan populasi terjangkaunya
pelatihan, disiplin kerja dan motivasi adalah karyawan pada bagian
kerja maka semakin tinggi Production PT. Kabelindo Murni,
produktivitas kerja karyawan, Tbk yang berjumlah 139 karyawan,

http://www.jpeb.net 49
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

maka sample yang diambil signifikan terhadap produktivitas

sebanyak 100 responden.
HASIL PENELITIAN
Hasil uji perysaratan analisis
menunjukkan bahwa data
berdistribusi normal, model regresi
tidak terjadi multikolinearitas dan
tidak adanya masalah
heterokedastisitas.
Persamaan regresinya
adalah Ŷ = -145.950 + 0.633 X1 +
1.987 X2. Hasil pengujian hipotesis
dengan menggunakan uji F
diperoleh Fhitung (29.801) > Ftabel
(3,11), artinya H0, hingga dapat
disimpulkan Motivasi Kerja dan
Disiplin
Kerja secara serentak berpengaruh
terhadap Produktivitas Kerja.
Uji t untuk mengetahui
pengaruh variabel independent
secara parsial terhadap variabel
dependen, apakah pengaruhnya
signifikan atau tidak. Dapat
diketahui bahwa thitung dari motivasi
kerja (4,903) > ttabel (1,66) hal ini
menunjukan bahwa motivasi kerja
mempunyai pengaruh positif yang
signifikan terhadap produktivitas
kerja. Selain itu diketahui juga
bahwa thitung dari disiplin kerja
(4.166) > ttabel (1,66) hal ini
meunjukkan bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh positif yang
kerja.
Analisis koefisien determinasi
(R2) digunakan untuk mengukur
seberapa besar kemampuan suatu
model menerangkan variasi variabel
dependen. Diketahui nilai R2
adalah 0,381. Jadi kemampuan dari
variabel Motivasi Kerja dan Disiplin
Kerja untuk menjelaskan
Produktivitas Kerja secara simultan
yaitu 38,1% sedangkan sisanya
sebesar 61,9% dipengaruhi oleh
faktor lain yang tidak diteliti.
KESIMPULAN
Hasil pengujian hipotesis
menghasilkan kesimpulan :
a. Terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara motivasi kerja
dan produktivitas kerja. Artinya
jika motivasi kerja tinggi, maka
produktivitas kerja juga akan
tinggi, dan sebaliknya jika
motivasi kerja rendah, maka
produktivitas kerja juga akan
rendah.
b. Terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara disiplin kerja
dan produktivitas kerja. Artinya
jika disiplin kerja tinggi, maka
produktivitas kerja juga akan
tinggi, dan sebaliknya jika
disiplin kerja rendah, maka
produktivitas kerja juga akan
rendah.

50 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

c. Ada pengaruh positif yang Damodar N. Gujarati, Basic

signifikan antara motivasi kerja Econometrics, (Mc Graw Hill,
dan disiplin kerja terhadap USA, 2003)
produktivitas kerja. Edy Sutrisno, Budaya Organisasi,
(Jakarta: Kencana, 2010)
Eliza Herijulianti, Pendidikan
DAFTAR PUSTAKA Kesehatan Gigi, (Jakarta:
EGC, 2001)
Acu Supratman, Jurnal Percikan Endang Sri Astuti dan
Vol. 69 Edisi September Resminingsih, Bahan Dasar
2006 Untuk Pelayanan Konseling
Adella Hotyda Siregar dan Meiwana Pada Satuan Pendidikan
Sinisula, “Hubungan Antara Menengah Jilid 1, (Jakarta:
Motivasi Kerja, Grasindo, 2010)
Kesejahteraan dan Pelatihan Faustino Cardoso Gomes,
Kinerja”, Jurnal Manajemen Manajemen Sumber Daya
Mutu. Juli 2007 No. 2 Manusia, Ed. 1, (Yogyakarta:
Afni Fuanida, Jurnal ilmu ANDI, 2002)
Administrasi Bisnis Vol. 1 No. Faustino Cardoso Gomes,
1, 2012 Manajemen Sumber Daya
Aimee L. Franklin, Javier F. Pagan, Manusia, Edisi ke-2
Review Of Public Personel (Yogyakarta: ANDI, 2009)
Administration, (Columbia: Gauzali Saydam, Manajemen
Maret 2006, Vol. 26) Sumber Daya Manusia,
Alex S. Nitisemito, Manajemen (Jakarta: Gunung Agung,
Personalia, (Jakarta: Gharia 2000)
Indonesia, 2000) Husein Umar, Metode Riset dan
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Bisnis, (Jakarta: PT.
Manajemen Tenaga Kerja Gramedia Pustaka Utama,
Indonesia, (Jakarta: Bumi 2002)
Aksara, 2002) Husein Umar, Riset Sumber Daya
Burhanudin A, Administrasi Manusia, (Jakarta: PT.
Kepegawaian Suatu Tinjauan Gramedia Pustaka Utama,
Analitik, (Jakarta: Pradnya 2005)
Paramita, 2001) Husein Usman, Manajemen Teori:
Praktik dan Riset Pendidikan,
(Jakarta: Bumi Aksara, 2006)

http://www.jpeb.net 51
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

I.G Wursanto, Manajemen Robert L. Mathis dan John H.

Kepegawaian 2, (Yogyakarta: Jackson, Manajemen
Kanisius, 2001) Sumber Daya Manusia
Ivancevic, John M., Robert (Jakarta: Salemba Empat,
Konopaske, Michael T. 2001)
Matteson, Perilaku dan Sedarmayanti, Tata Kerja dan
Manajemen Organisasi, Produktivitas Kerja
(Jakarta: Erlangga, 2005) (Bandung: CV. Mandar Maju,
Jannati Tangngisalu, Jurnal Ilmiah 2011)
Bongaya (Manajemen & Sjafri Mangkuprawira dan Aida
Akuntansi), No. IV: Oktober Vitalaya Hubeis, Manajemen
2008 Mutu Sumber Daya Manusia,
Malayu S.P. Hasibuan, Organisasi (Jakarta: Ghalia Indonesia,
Dan Motivasi, Dasar 2007)
Peningkatan Produktivitas Sondang P. Siagian, Manajemen
(Jakarta: PT Bumi Aksara, Sumber Daya Manusia,
2007) (Bandung: Bumi Aksara,
Mapparenta, Jurnal Economic 2004)
Resourrces Vol. 11 No. 30, Sugiyono, Metode Penelitian
Februari, 2010 Pendidikan, (Bandung:
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, Alfabeta, 2006),
(Jakarta: Rineka Cipta, 2004) Sugiyono, Statistik untuk Penelitian.
Priyono Tjiptoheriyanto dan Lailan (Bandung: Alfabeta, 2000)
Nagib, Pengembangan Suharsimi Arikunto, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penelitian, (Jakarta: Rineka
(Jakarta: Lipi Press, 2008) Cipta, 2009)
Rabianur Lubis, “Hubungan Antara Suwatno dan Donni Juni Priansa,
Disiplin Kerja dan Motivasi Manajemen SDM dalam
Kerja Terhadap Produktivitas Organisasi Publik dan Bisnis,
Kerja Dosen di Lingkungan (Bandung: Alfabeta, 2011)
Universitas Islam 45 Tjutju Y. Dan Suwatno, Manajemen
Bekasi”,Vol. 8 No. 1, 2012 Sumber Daya Manusia,
Raja Bambang Sutikno, The Power (Bandung: CV. Alfabeta,
of Empathy in Leadership, 2009)
(Jakarta: PT. Gramedia Tjutju Yuniarsih dan Suwatno,
Pustaka Utama, 2007) Manajemen Sumber Daya
Manusia, Teori, Aplikasi dan

52 http://www.jpeb.net
Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB) Vol.1 No.2 Oktober 2013 ISSN: 2302-2663

Isu Penelitian (Bandung: Widodo dan Sunarso, Jurnal

Alfabeta, 2009) Manajemen Sumber Daya
Triton P.B., Manajemen Sumber Manusia Vol. 3 No. 1, Juni
Daya Manusia : Perspektif 2009
Partnership dan Kolektivitas, Zainal Mustafa Eq, Pengaruh
(Yogyakarta: Tugu Publisher, Kecerdasan Emosi Terhadap
2007) Produktivitas Kerja
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Karyawan, (Jurnal Kajian
Daya Manusia Untuk Bisnis dan Manajemen), Vol.
Perusahaan, (Jakarta: Raja 9 No. 2, Juni 2007.
Grafindo, 2005)
Wibowo, Manajemen Kinerja,
(Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2008)

http://www.jpeb.net 53