Anda di halaman 1dari 3

Kelompok 2 :

1. Nofia Nurul Rezani (16.0101.0051)


2. Bimo Yulianto (16.0101.0087)
3. Meti Azumastuti (16.0101.0144)
4.
Judul Jurnal :
Presepsi ‘Kualitas Penilaian Kinerja’ Dan Perilaku Inovatif Karyawan: Apakah
Pemberdayaan Psikologis dan 'Presepsi Kekuatan HRM’ Penting?
Sumber Jurnal :
Behav Sci (Basel). 2018 Dec; 8(12): 114. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6315387/
Penulis Jurnal :
1. Ameer Wahid
2. Qaisar Abbas
3. Omer Farooq Malik
Instansi asal penulis Jurnal :
1. Departemen Ilmu Manajemen, COMSATS University Islamabad, Park
Road, Tarlai Kalan, Islamabad 45550, Pakistan; omer_far ooq@comsats.edu.pk
2. Direktur, KOMSAT Universitas Islamabad, Lahore Kampus, Lahore 54000, Pakistan;
qaisar@comsats.edu.pk korespondensi aamersatti@gmail.com; Tel: +923135686797
Bagian Sampul
Direview Oleh :
a. Meti Azumastuti
b. Nofia Nurul Rezani
c. Bimo Yulianto
Nama Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Magelang
Semester dan tahun ajaran : Semester 6 tahun ajaran 2018/2019
a. Latar belakang penelitian
Landasan Teori Penelitian :
a. Persepsi Kualitas Penilaian Kinerja dan Perilaku Inovatif
Bednall et al. mendefinisikan PPAQ dalam hal kejelasan, keteraturan, dan keterbukaan.
Para karyawan mempersepsikan kualitas dalam umpan balik ketika penyelia secara
teratur mengadakan pertemuan penilaian, mengomunikasikan umpan balik dengan jelas,
dan secara terbuka mendiskusikan masalah. Kejelasan mengacu pada keakraban
karyawan dengan proses penilaian kinerja dalam hal tujuan dan peran mereka. Ini terdiri
dari ekspektasi kinerja dan memberikan informasi yang benar mengenai saat ini dan
kinerja yang diinginkan selama umpan balik. Keteraturan menunjukkan pola yang
sedang berlangsung umpan balik. Karyawan harus terlibat dengan umpan balik kinerja
secara berkala untuk menilai mereka kinerja dan melakukan perbaikan. Akhirnya,
keterbukaan mengacu pada tingkat komunikasi di mana karyawan dan penyelia
membagikan pandangan dan umpan balik mereka pada penilaian kinerja.
b. Memediasi Peran Psikologis Pemberdayaan
Conger dan Kanungo yang pertama mengusulkan perspektif psikologis pemberdayaan
berrdasarkan pada kognisi dan emosi individu atau keyakinan self-efficacy. Mereka
mendefinisikan psikologis pemberdayaan sebagai proses yang membantu dalam
meningkatkan perasaan self-efficacy di antara karyawan. Dalam pandangan mereka,
pemberdayaan bukan hanya pendelegasian wewenang dan kekuasaan kepada bawahan,
tetapi keyakinan pribadi karyawan tentang peran dan hubungannya dengan organisasi.
Menurut Conger dan Kanungo, self-efficacy karyawan dapat ditingkatkan dengan
mendelegasikan pembagian otoritas dan sumber daya. Pemberdayaan psikologis
dipahami sebagai ketika menjadi karyawan diberi wewenang, otonomi, dan kebebasan
dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Spreitzer mendefinisikan pemberdayaan
psikologis sebagai refleksi dari tugas intrinsik individu motivasi atau orientasi peran
kerja. Ini terdiri dari kognisi yang dibentuk oleh lingkungan daripada atribut
kepribadian tetap. Menurut Spreitzer, pemberdayaan psikologis adalah perhatian dan
desain berbasis kewajiban yang mengharuskan seseorang berorientasi aktif untuk peran
kerja. Selanjutnya, lingkungan kerja membentuk kognisi karyawan. Ini adalah
bertentangan dengan keyakinan bahwa atribut kepribadian tetap membentuk aspek
kognitif karyawan.Ini adalah kondisi psikologis atau perasaan kompetensi, makna,
dampak, dan penentuan nasib sendiri.
c. Peran moderat dari Persepsi Kekuatan Sistem HRM
Tiga konseptualisasi yang berbeda dari persepsi kekuatan sistem HRM ditemukan
dalam literatur. Pertama, Bowen dan Ostroff menjelaskan perbedaan antara konten dan
proses HRM. Konten mengacu pada praktik SDM individu atau serangkaian praktik
yang dimaksudkan untuk mencapai spesifik tujuan sedangkan, proses mengacu pada
dukungan struktural dan proses yang diikuti oleh SDM departemen. Menurut mereka,
hubungan kinerja-SDM dapat lebih dipahami dengan menjaga mengingat kekuatan
sistem HRM. Kedua, kekuatan sistem HRM dikonseptualisasikan sebagai persepsi
karyawan tentang bundel atau rangkaian praktik yang diterapkan. Sejumlah besar
praktik menyiratkan lebih banyak sinyal dari departemen SDM kepada karyawan
tentang kinerjanya. Namun, ini tidak berarti bahwa praktiknya khas dan konsisten.
Terlebih lagi, semakin banyak praktik yang dilakukan tidak memastikan sensus di
antara para pembuat kebijakan. Ketiga, kekuatan sistem HRM dikonseptualisasikan
sebagai peringkat pada konten HRM yaitu, praktik SDM tertentu.
Tujuan yang ingin dicapai :
a. Meneliti hubungan antara PPAQ dan perilaku inovatif,
b. Menyelidiki peran mediasi psikologis pemberdayaan dalam hubungan antara PPAQ
dan perilaku inovatif, dan
c. Menentukan apakah persepsi kekuatan sistem HRM memoderasi pengaruh PPAQ
pada pemberdayaan psikologis dan perilaku inovatif.
2. Metode Penelitian
Metode yang digunakan :
Data dikumpulkan dari anggota fakultas penuh waktu yang terlibat dalam pengajaran dan
penelitian di dua belas HEI sektor publik yang terletak di ibukota federal Islamabad,
Pakistan.
Subjek Penelitian :
Posisi rekan penelitian, dosen, asisten profesor, profesor asosiasi dan profesor dari berbagai
departemen akademik. Informasi demografis dikumpulkan pada responden usia, jenis
kelamin, posisi pekerjaan saat ini, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Dalam sampel 59,3%
dari peserta pria dan 40,7% adalah wanita.
Teknik Pengumpulan data :
Menggunakan convenience sampling. Metode pengumpulan data mengikuti kepatuhan yang
ketat untuk pedoman etika.
Alat pengumpul data :
Berupa kuisioner total ada 600 kuesioner dibagikan di antara anggota fakultas dan 377
kuesioner diisi dan dikembalikan, dengan tingkat respons 63%. Dari jumlah tersebut, 360
tanggapan adalah dianggap tepat untuk analisis data lebih lanjut.
Analisis data yang digunakan :
Menggunakan alat analisis berupa SmartPLS v.3.2.7. Pada langkah pertama, model
pengukuran atau model luar dengan reflektif langkah-langkah dinilai untuk keandalan dan
validitas indikator. Dukungan pengukuran yang memadai model memungkinkan penilaian
model struktural atau model dalam pada langkah kedua. PLS punya berbagai kekuatan yang
membuatnya cocok untuk analisis data, termasuk asumsi distribusi lunaknya, fleksibilitas
dalam memodelkan konstruksi tingkat tinggi, dan kemampuannya untuk menangani model
penelitian yang kompleks seperti kombinasi efek mediasi dan moderasi.
3. Hasil Penelitian
Deskripsi hasil penelitian secara jelas ringkas dan padat :
Secara empiris menunjukkan bahwa PPAQ memiliki dampak positif pada karyawan
perilaku inovatif. Hubungan antara PPAQ dan perilaku inovatif dimediasi oleh
pemberdayaan psikologis. Dan efek PPAQ pada psikologis pemberdayaan dan perilaku
inovatif dimoderatori oleh persepsi kekuatan sistem HRM. Ketika karyawan melihat kualitas
dalam penilaian kinerja, mereka cenderung lebih inovatif di tempat kerja dengan
perkembangan keterampilan, teknik, dan praktik baru. Dorongan, dan ketentuan untuk,
melakukan pengembangan profesional dan perilaku inovatif melibatkan pemikiran ulang
tentang pendekatan tradisional untuk penilaian kinerja. Untuk merangsang perilaku inovatif
dari karyawan, manajer harus memberdayakan karyawan, salah satu cara melakukannya
adalah untuk meningkatkan persepsi mereka mengenai kualitas penilaian kinerja. Perilaku
inovatif karyawan adalah prasyarat penting bagi pertumbuhan, pengembangan, dan
keberlanjutan organisasi dan membutuhkan perhatian khusus dari para manajer dan pembuat
kebijakan, khususnya dalam konteks lembaga pendidikan tinggi.
4. Komentar Terhadap Jurnal
Keterbatasan :
Rekomendasi dan Saran :
Komentar yang ditujukan kepada Jurnal :