TRABAJO DEL CURSO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

CASO INNOVA AGRO

1. Perfil del Profesional para la Dirección de Administración y las demás direcciones de

INNOVA-AGRO PERU. Haga un perfil genérico para las direcciones no
administrativas. Utilice el modelo del Anexo 1. (5 puntos)
Titulo del Puesto: Código Nivel Salarial (NO LLENAR)
Director Administrativo DA001
Ubicación del trabajo: Reporta a:
Sede Central- Área Administrativa Director General
Propósito y responsabilidades básicas:
Administrar la entidad pública Innova Agro y gestionar los procesos logísticos, financieros y los recursos humanos de la
entidad
Funciones y responsabilidades principales: Conocimiento:
Elaboración y supervisión del Plan de Adquisiciones y
contrataciones Graduado universitario con Maestría y posgrados en
Elaboración y supervisión de la ejecución del Plan Administración, Gestión Pública, Finanzas públicas, logística, y
Estratégico Institucional y del Plan Operativo Recursos Humanos
Elaboración del Manual de Funciones y Cuadro de
Asignación de Personal Habilidades esenciales:
Liderazgo, capacidad para trabajo en equipo, flexibilidad,
Elaboración del presupuesto, flujo de caja y estados
adaptabilidad, orientación a resultados y experiencia y
financieros
conocimiento del medio local
Elaboración del Plan de Capacitación de Personal Criterios de Liderazgo:
Gestionar la política de retribuciones, la evaluación del
(DE SER NECESARIO)
desempeño y el otorgamiento de los bonos de
productividad Visión, mente amplia

Titulo del Puesto: Código Nivel Salarial (NO LLENAR)

Director de Innovación
tecnológica DIT001
Ubicación del trabajo: Reporta a:
Centro de Investigación y
Desarrollo Director General
Propósito y responsabilidades básicas:
Liderar las actividades de investigación de las innovaciones tecnológicas y proponer estrategias para su adecuada
implementación en el sector agrícola y la agroindustria nacionales

Funciones y responsabilidades principales: Conocimiento:

Graduado universitario en carreras de ciencias e ingenierías,
Formular y ejecutar la estrategia de investigación e
con maestrías o posgrados en innovación tecnológica, gestión
innovación tecnológica orientada a mejorar la
de la ciencia y tecnología, gestión de proyectos de innovación
productividad y la calidad de los sistemas de producción
tecnológica agraria.
agrícola y agroindustrial
Inglés avanzado
Canalizar transferencias de tecnología nacional y Habilidades esenciales:
extranjera hacia las unidades productivas y de servicios,
para solucionar problemas en la producción, manejo y Liderazgo, capacidad para trabajo en equipo, flexibilidad,
comercialización de productos agrícolas adaptabilidad, orientación a resultados, creatividad, apertura a
Participar y promover eventos nacionales e la experiencia.
internacionales vinculados a la investigación e innovación
de tecnología aplicada al sector
Proponer y ejecutar estrategias para promover la mejora
y modernización de los procesos tecnológicos del sector
agrícola y la agroindustria nacionales Criterios de Liderazgo:
Establecer vínculos y alianzas estratégicas con las
(DE SER NECESARIO)
instituciones de investigación, organizaciones
empresariales y entidades privadas y públicas
relacionadas al sector. Visión, mente amplia, integridad

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TRABAJO DEL CURSO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Titulo del Puesto: Código Nivel Salarial (NO LLENAR)

Director de energía y cambio
climático DEC001
Ubicación del trabajo: Reporta a:
Centro de Investigación y
Desarrollo Director General
Propósito y responsabilidades básicas:
Liderar el proceso de investigación y desarrollo en el área de recursos energéticos alternativos para su mejor
aprovechamiento en el sector agrícola y la agroindustria
Funciones y responsabilidades principales: Conocimiento:
Elaboración de lineamientos y estrategias de adaptación Graduado universitario en carreras de ciencias e ingenierías,
al cambio climático en el sector agrícola y agroindustrial y con maestrías o posgrados en energías renovables, gestión
desarrollar sistemas de prevención, tratamiento y gestión ambiental, cambio climático y afines
del cambio climático Inglés avanzado
Proponer estrategias para el uso de energías alternativas
Habilidades esenciales:
Diseñar, formular, monitorear y evaluar proyectos para
fomentar el uso de energías alternativas que contribuyan Liderazgo, capacidad para trabajo en equipo, flexibilidad,
al mejoramiento de la productividad y rentabilidad en el adaptabilidad, orientación a resultados, creatividad, apertura a
sector agrícola y agroindustrial la experiencia
Participar y promover eventos nacionales e
internacionales sobre estos temas Criterios de Liderazgo:
Establecer vínculos y alianzas estratégicas con las
(DE SER NECESARIO)
instituciones de investigación, organizaciones
empresariales y entidades privadas y públicas
relacionadas al sector. Visión, mente amplia, integridad

Titulo del Puesto: Código Nivel Salarial (NO LLENAR)

Director de Biotecnología DBIO001
Ubicación del trabajo: Reporta a:
Laboratorio Director General
Propósito y responsabilidades básicas:
Liderar las actividades de investigación de los avances en biotecnología a nivel mundial y proponer estrategias para su
adecuada implementación en el sector agrícola y la agroindustria nacionales
Funciones y responsabilidades principales: Conocimiento:
Desarrollar proyectos de investigación y actividades Graduado universitario en carreras de ciencias o ingeniería con
biotecnológicas aplicadas al sector agrícola y maestría o posgrado (Química, agroindustria, agronomía,
agroindustrial que contribuyan a brindar soluciones y biología, microbiología y biotecnología).
generar de nuevas oportunidades Inglés avanzado
Proponer y ejecutar estrategias para promover la Habilidades esenciales:
implementación responsable de las técnicas modernas y
los últimos avances de biotecnología en el sector agrícola y Liderazgo, capacidad para trabajo en equipo, flexibilidad,
la agroindustria nacionales creatividad, apertura a la experiencia
Diseñar e innovar procesos biotecnológicos mediante la
aplicación de la Biotecnología para la obtención de
productos agrícolas y agroindustriales que contribuyan al
desarrollo sustentable
Participar y promover eventos nacionales e
internacionales sobre estos temas Criterios de Liderazgo:
Establecer vínculos y alianzas estratégicas con las
(DE SER NECESARIO)
instituciones de investigación, organizaciones
empresariales y entidades privadas y públicas
relacionadas al sector. Integridad, Visión, mente amplia

2. Estrategia para reclutar y seleccionar a los directores de INNOVA-AGRO

PERU. (5 puntos).

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Considerando que se trata de una entidad pública es necesario tener en cuenta las
disposiciones establecidas en el Reglamento del Régimen especial de contratación
administrativa de servicios (CAS). En primer lugar y siguiendo los procedimientos
establecidos en la normativa CAS recomendaría proceder a la contratación del Director
Administrativo sobre la base del perfil definido en la pregunta anterior.

Posteriormente y contando con el apoyo del Director Administrativo, recomiendo

conformar un Comité Técnico de Selección y contratar una consultoría especializada en
recursos humanos para que realice las pruebas y entrevistas preliminares del proceso
para cada uno de los puestos definidos en las fichas de la pregunta anterior (Director de
Innovación Tecnológica, Director de Energía y Cambio Climático y Director de
Biotecnología). La consultaría se haría cargo desde la selección de los CV, verificación
y comprobación de la información de los CV, entrevistas, test psicológicos, y pruebas
para medir las competencia de los candidatos y sus cualidades profesionales y
personales.

El objetivo es incorporar a los mejores profesionales del mercado, así como atraer y
retener el talento, atendiendo a los méritos académicos, personales y profesionales de
los candidatos y a las necesidades de Innova Agro.

Teniendo que se trata de un modelo horizontal las evaluaciones deben enfatizar la

capacidad para trabajar en equipo, comunicación asertiva, cooperación y liderazgo de
los candidatos. Asimismo, dado que Innova Agro se vincula al desarrollo científico y
tecnológico de avanzada que tiene impacto en la vida humana y en el medio ambiente
es importante que las evaluaciones tengan en cuenta criterios para evaluar la integridad
personal, honestidad y vocación de servicio de los candidatos.

La Consultoría debe proponer una terna de candidatos para cada puesto y presentar al
Comité de Selección su recomendación. La decisión final deberá ser adoptada por el
Comité de selección quien definirá qué candidato reúne los requisitos de conocimiento,
capacidad y motivación para cada puesto.

3. Política de capacitación para el personal directivo y no directivo. (5 puntos).

Innova Agro es un entidad pública razón por la cual la capacitación y evaluación del
rendimiento al interior de la institución debe tener en cuenta las Normas de Capacitación
y Rendimiento del Sector Público y su reglamento (Decreto Supremo 007-2010-PCM).
Estas estipulan que las entidades del Estado comprendidas bajo el sistema
administrativo de gestión de recursos humanos deben elaborar y presentar a SERVIR
sus planes de desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP). El PDP es una
herramienta de gestión que permite a las entidades del Estado planificar y desarrollar
mejor las acciones de capacitación y evaluación de sus servidores públicos. El
documento debe contener los objetivos, estrategias, metas e indicadores de
capacitación, de acuerdo con los objetivos estratégicos de cada entidad.
La finalidad de la capacitación y evaluación del rendimiento es lograr el desarrollo
técnico de las personas al servicio del Estado, con el fin de satisfacer los requerimientos
de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que
pertenece.

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En el caso específico de Innova Agro, por la naturaleza de su misión es fundamental

que cuente con un PDP que fomente la capacitación y formación permanente y continua
del personal. Para ello es necesario definir claros objetivos de capacitación, que ante
todo aporten valor a la gestión de la entidad como promotora de la innovación
tecnológica y generen un clima de orientación hacia los resultados.
Para ello es necesario tener en cuenta tanto las expectativas de los trabajadores como
sus necesidades en el puesto de trabajo en función de los objetivos de la entidad, ello
permitirá la creación de equipos de trabajo más eficaces.
Conviene además de establecer planes de capacitación que incluyan cursos, seminarios
y programas de capacitación externa y on line, favorecer la transferencia interna de
conocimiento a los equipos de trabajo.
Facilitar el acceso continuo y regular a los sistemas internacionales de información
(revistas, publicaciones y páginas web) con los últimos desarrollos en materia científica
y tecnológica que generan información base para la toma de decisiones y para
desarrollar estrategias que permitan dar a conocer e implementar a nivel nacional dichos
avances tecnológicos a fin mejorar la competitividad de las empresas nacionales del
sector agrícola y agroindustrial.
También es importante incluir estrategias para favorecer una cultura organizacional de
compromiso, responsabilidad social e identidad corporativa. Ello es importante no sólo para
favorecer el buen funcionamiento de la entidad y un mayor rendimiento sino también para
contribuir a retener el talento humano que en el caso de entidades como Innova Agro es
fundamental.

4. Política de reconocimiento para el otorgamiento del bono de productividad. (5

puntos).
El otorgamiento de incentivos económicos y de reconocimiento es una herramienta útil,
no sólo para mejorar la productividad sino también para motivar y retener el talento
humano. El bono de productividad en ese sentido es una contraprestación monetaria a
otorgarse al personal de la entidad en caso que cumpla con las metas de los indicadores
de desempeño programados así como con los compromisos pactados para la mejora
de la gestión de la entidad y el cumplimiento de sus objetivos.
Este tipo de políticas es eficiente cuando los resultados son claramente definidos y se
cuenta con indicadores que permitan medirlos. Adicionalmente es necesario establecer
una periodicidad para la evaluación del desempeño, por ejemplo anualmente. La idea
sería efectuar dicha evaluación conforme al cronograma establecido con el objeto de
evaluar el cumplimiento de las metas de la organización en función de determinadores
indicadores que la Dirección General con el apoyo de la Dirección de Administración
debería definir para cada una de las Direcciones de Innova Agro.
Si bien en el caso de Innova Agro puede resultar más fácil definir indicadores de
resultados, normalmente en entidades públicas - donde no se miden volúmenes de
ventas o niveles de satisfacción al cliente-, puede ser más difícil medir los resultados
para el otorgamiento bonos de productividad. Por ello es recomendable evaluar la
posibilidad de implementar un sistema que combine incentivos monetarios y no
monetarios (como el otorgamiento de mayor tiempo libre para desarrollar proyectos
personales) que puede tener un impacto positivo en la mejora de la creatividad y
productividad de entidades como Innova agro.

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