BUDAYA ORGANISASI

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

Disusun Oleh :

Aldo Almando P (C 201 17 175)

UNIVERSITAS TADULAKO PALU

FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penyusun panjatkan kepada Tuhan yang maha esa yang mana
atas rahmat dan karunia-Nya, penyusun dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul “Budaya Organisasi” ini tepat pada waktunya.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas final di akhir Semester IV

dalam Mata Kuliah ”Perilaku Organisasi”.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak kesalahan / kekurangan baik dalam pengetikan maupun proses
penyusunan makalah ini. Untuk itu penyusun mohon maaf.

Untuk lebih menyempurnakan makalah ini, penyusun mengharapkan saran

dan kritik yang dapat membangun sehingga akan membuat makalah ini semakin
baik. Akhir kata, penyusun sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang
telah berpera serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.

Palu, Mei 2019

Aldo Almando Parengkuan

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL 1
KATA PENGANTAR 2
DAFTAR ISI 3
BAB I PENDAHULUAN 4
1.1 Latar Belakang 4
1.2 Rumusan Masalah 4
1.3 Tujuan Perumusan Masalah 4

BAB II PEMBAHASAN 5
2.1 Definisi Budaya Organisasi 5
2.2 Tipe-tipe Budaya Organisasi 8
2.3 Karakteristik Budaya Organisasi 11
2.4 Faktor, Unsur Dan Proses Pembentukan Budaya Organisasi 13
2.5 Dampak Budaya Organisasi Terhadap Budaya Organisasi 15

BAB III PENUTUP 17

3.1 Kesimpulan 17
3.2 Saran 17

DAFTAR PUSTAKA 18
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda yang menjadi
pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya dalam
organisasi memegang peran penting dalam organisasi tersebut, budaya
yang baik akan memberikan kenyamanan yang kemudian dapat
menunjang kinerja anggotanya. Tetapi jika sebaliknya, maka kinerja
anggotanya juga akan menjadi turun atau memburuk.
Dalam makalah ini akan dijelakaskan budaya dalam organisasi.
Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalam
budayanya. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer emosional
dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan,
sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup simbol
(tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan
orang pada simbol-simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai
melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?
2. Apa saja tipe-tipe budaya organisasi?
3. Apa saja karakteristik budaya organisasi?
4. Apa faktor, unsur dan proses pembentukan budaya organisasi?
5. Apa dampak budaya organisasi terhadap kinerja anggota?
1.3 Tujuan Penulisan
a. Mengetahui pengertian budaya organisasi.
b. Mengetahui fungsi budaya organisasi.
c. Mengetahui karakteristik budaya organisasi.
d. Mengetahui faktor, unsur dan proses pembentukan budaya organisasi.
e. Mengetahui dampak budaya organisasi terhadap kinerja anggota.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah
sekumpulan karakteristik utama yang dijunjung tinggi dan dihargai oleh
organisasi.
Ada tujuh karakteristik utama secara keseluruhan, merupakan
hakikat dari budaya organisasi:
1) Inovasi dan pengambilam resiko.
Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil
resiko.
2) Perhatian terhadap detail.
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
(kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail.
3) Orientasi hasil.
Sejuah mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-
hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5) Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasr tim, bukannya
berdasar individu.
6) Keagresifan.
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya
santai-santai.
7) Kemantapan.
 Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status
quo bukannya pertumbuhan.
Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke
tinggi. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini,
akan diperoleh gambaran gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran
itu menjadi dasar bagi perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para
anggota mengenai organisasi itu, cara penyelesaian urusan di dalamnya
dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
Menurut Susanto: Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang
menjadi pedoman sember daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga
masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada
dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau berprilaku.
Menurut Gareth R. Jones: Budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu system dari
makna bersama.
Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna bersama
ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi
berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari
suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai
budaya atau tidak.
Budaya merupakan konsep penting untuk memahami masyarakat
dan kelompok manusia dalam jangka waktu yang panjang, tak terkecuali
di dalam sebua organisasi. Mengidentifikasi dan memahami budaya
organisasi mempengaruhi keberhasilan dalam hal intelektual dan financial
dalam perusahaan. Menurut Mowat (2002) budaya organisasi adalah “the
personality of the organization: the shared beliefs, values and behaviours
of the group. It is symbolic, holistic, and unifying, stable, and difficult to
change.”
Menurut pandangan Davis (1984):“Pengertian budaya organisasi
merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasionalyang dipahami,
dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga polatersebut
memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam
organisasional”. Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem
pengertian bersama yang dipegang oleh anggotaanggota suatu organisasi,
yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan
cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan ekspektasi.
Schein (1981) dalam Ivancevich et.al., (2005) mendefinisikan budaya
sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik
untuk dianggap valid, dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan
sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.
Definisi Schein menunjukkan bahwa budaya melibatkan asumsi,
adaptasi, persepsi dan pembelajaran.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki tiga lapisan:
1) Lapisan pertama mencakup artifak dan ciptaan yang tampak nyata
tetapi seringkali tidak dapat diinterpretasikan.
2) Lapisan kedua terdapat nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang.
Nilai merupakan kesadaran, hasrat afektif, atau keinginan.
3) Lapisan ketiga merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk
memandu perilaku mereka. Termasuk dalam lapisan ini adalah asumsi
yang mengatakan kepada individu bagaimana berpersepsi, berpikir,
dan berperasaan mengenai pekerjaan, tujuan kinerja, hubungan
manusia, dan kinerja rekan kerja.
 Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi hakikat dari budaya
organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan resiko: sejauh mana para karyawan didorong
untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail: sejauh mana karyawan diharapkan mampu
memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi terhadap hasil: sejauh mana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang
digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4. Orientasi terhadap individu: sejauhmana manajemen dalam
mempertimbangkan efekefek keberhasilan individuindividu didalam
organisasi
5. Orientasi terhadap tim: sejauh mana aktivitas pekerjaan yang diatur
dalam tim, bukan secara perorangan.
6. Agresivitas: sejauh mana orangorang agar berlaku agresif (kreatif) dan
(kompetitif), dan tidak bersikap santai.
7. Stabilitas: sejauh mana aktivitas organisasi dalam mempertahankan
status quo (Robbins, 2002)
Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah sebuah sistem bersama yang meliputi keyakinan, nilai-
nilai dan perilaku kelompok yang membedakannya dengan organisasi lain.
Terdapat tujuh karakter utama yang menjadi hakikat dari budaya
organisasi seperti inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap
detail, orientasi terhadap hasil, orientasi terhadap individu, orientasi
terhadap tim serta agresivitas dan stabilitas.

2.2 Tipe-tipe Budaya Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda dan
memiliki budaya yang unik dalam mengorganisasikan atau mengatur
induvidu-individu dalam organisasi tersebut. Dengan demikian, dapat
dikatakan pula bahwa tidak ada satupun organisasi adalah sama. Namun
pada dasarnya, keunikan-keunikan organisasi merupakan kombinasi dari
empat jenis atau tipe budaya organisasi utama. Hal ini dikemukakan oleh
dua orang profesor bisnis di Universitas Michigan Amerika Serikat yaitu
Robert E. Quinn and Kim S. Cameron.
Robert E. Quinn and Kim S. Cameron mengembangkan suatu
Instrumen Penilaian Budaya Organisasi yang disebut
dengan Organizational Culture Assessment Instrument atau disingkat
dengan OCAI dengan metode survei yang telah divalidasi untuk menilai
budaya organisasi yang telah ada pada organisasi yang bersangkutan dan
bentuk budaya organisasi seperti apa yang lebih disukai oleh para anggota
organisasinya atau karyawan organisasi tersebut.
Kerangka kerja pada Instrumen Penilaian Budaya Organisasi ini
menjelaskan bagaimana empat budaya organsasi saling bersaing antara
yang satu sama yang lainnya. Kerangka kerja atau Framework tersebut
terdiri dari 4 parameter yaitu Fleksibilitas, Kontrol (Pengendalian), Fokus
Internal dan Fokus Eksternal. Berdasarkan keempat parameter tersebut,
Robert E. Quinn and Kim S. Cameron kemudian membagikan budaya
organisasi menjadi 4 kuadran yang diantaranya adalah Clan Culture
(Kebudayaan Klan), Hierarchy culture (Kebudayaan Hirarki), Market
culture (Kebudayaan Pasar) dan Adhocracy culture (Kebudayaan
Adhokrasi). Quinn dan Cameron juga menemukan bahwa budaya
organisasi yang fleksibel lebih berhasil jika dibandingkan dengan budaya
organisasi yang kaku karena organisasi yang terbaik adalah organisasi
yang mampu mengelola persaingan antar budaya sambil mengaktifkan
nilai-nilai pada empat tipe budaya organisasi lainnya jika diperlukan.

Berikut ini adalah pembahasan mengenai empat jenis atau tipe

budaya organisasi menurut Robert E. Quinn and Kim S. Cameron.
1) Kebudayaan Klan (Clan Culture)
Dalam organisasi yang berkebudayaan klan ini, setiap anggota dalam
organisasi memiliki rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Para
 pemimpin atau pemimpin organisasi dianggap sebagai mentor dan
bahkan sebagai figur seorang ayah yang bertindak sebagai kepala
keluarga. Tipe kebudayaan klan ini mirip dengan organisasi tipe
keluarga yang berusaha untuk mencapai mufakat dan komitmen
melalui keterlibatan dan komunikasi antar anggota serta menghargai
kerjasama, partisipasi dan konsesus. Sukses dalam konteks
kebudayaan klan ini adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dan
kepedulian terhadap masyarakat.

2) Kebudayaan Adhokrasi (Adhocracy Culture)

Budaya organisasi jenis ini didasarkan pada energi dan kreativitas.
Anggota organisasi atau Karyawan didorong untuk berani mengambil
risiko, berekspreimen dan berpikir di luar kebiasaan untuk
menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin atau pemimpin organisasi
dianggap sebagai inovator dan pengusaha (entrepreneur). Kebudayaan
Adhokrasi ini mendorong organisasi atau perusahaan untuk
berkembang dengan menciptakan produk-produk dan layanan yang
inovatif dan cepat menanggapi perubahan pasar. Sukses dalam konteks
kebudayaan adhokrasi ini adalah memiliki produk dan layanan baru
serta menjadi pelopor sesuatu yang baru. Google dan Facebook adalah
contoh perusahaan yang memiliki karakteristik budaya adhokrasi ini.

3) Kebudayaan Pasar (Market Culture)

Budaya ini dibangun atas dasar dinamika persaingan dan pencapaian
hasil nyata, fokusnya adalah pada tujuan atau hasil. Organisasi Tipe
Kebudayaan Pasar ini berpusat pada lingkungan eksternal yaitu
pelanggannya. Mereka lebih mendahulukan kepentingan pelanggan
atau pangsa pasar dan laba perusahaan dibandingkan dengan kepuasan
karyawannya maupun pengembangan sumber daya manusianya.
Tujuan bersama pada organisasi yang berkebudayaan Pasar ini adalah
meraih keuntungan terbesar, mendapatkan pangsa pasar terbesar dan
 mengalahkan pesaingnya. Sukses dalam konteks organisasi yang
berkarakteristik Kebudayaan pasar ini adalah mendapatkan pangsa
pasar terbesar dan menjadi pemimpin pasar (Market Leader).

4) Kebudayaan Hirarki (Hierarchy culture)

Budaya Organisasi jenis Kebudayaan Hirarki ini dilandasi oleh
struktur dan kendali. Lingkungan kerja bersifat formal dan
pengendalian yang ketat. Kepemimpinan didasarkan pada koordinasi
dan pemantauan yang terorganisir dengan budaya yang menekankan
efisiensi dan prediktabilitas. Nilai dari kebudayaan hirarki ini adalah
konsistensi dan keseragaman. Sukses dalam konteks organisasi yang
mengadopsi kebudayaan hirarki ini adalah perencanaan (planning)
yang andal, kualitas produk dan layanan yang tinggi, pengiriman yang
tepat waktu dan biaya operasional yang rendah. Manajemen harus
memastikan kepastian pekerjaan dan prediktabilitas.

Instrumen OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)

ini menunjukan bahwa jarang ada perusahaan yang memiliki dominasi
salah satu tipe budaya organisasi tertentu dan juga jarang ada perusahaan
atau organisasi yang memiliki kesetaraan yang sama terhadap ke-empat
budaya organisasi tersebut. Namun ada kemungkinan departemen atau unit
kerja tertentu yang menunjukan ciri-ciri subdominan. Contoh sepertinya
departemen penelitian dan pengembangan yang mempunyai karakteristik
kebudayaaan adhokrasi sedangkan departemen produksi cenderung
mengadopsi karakteristik kebudayaan hirarki.

2.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2007), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai
berikut :
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan
diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil
resiko.
2) Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.
3) Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih
pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang
yang ada di dalam organisasi.
5) Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja
diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.
6) Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
7) Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.

Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998)

mengklasifikasikan budaya organisasi ke dalam empat tipe dasar:
1) Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian
pada kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis,
orientasi masalah dan preskriptif.
2) Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap
pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic
dan informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.
3) Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada
kompetensi diri, yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif,
pilihan-pilihan kreatif dan konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang
 termasuk dalam tipe budaya ini memiliki standar untuk meraih sukses
yang lebih tinggi.
4) Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan
seorang individu mampu memperoleh inspirasi.

2.4 Faktor, Unsur Dan Proses Pembentukan Budaya Organisasi

A. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk
budayaperusahaan yaitu :
1) Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi
yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai
macam situasi.
2) Group Norms.
Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3) Exposed Values.
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai,
misalnyakualitas produk, dan sebagainya.
4) Formal Philosophy.
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku
organisasiterhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5) Rules of the Game.
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja
yang harusdipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di
organisasi tersebut.
6) Climate.
Yaitu Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik
organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan
bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.
7) Embedded Skills.
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam
menyelesaikantugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya
dari satu generasi kegenerasi lainnya.
8) Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradigms
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada
persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran,
dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada
karyawan baru padaawal proses sosialisasi.
9) Shared Meanings.
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan
dariinteraksi sehari-hari.
10) Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan
sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar
tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts
lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota
organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif
anggota organisasi.

B. Unsur-unsur Pembentukan Budaya Organisasi

Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan menurut
Atmosoeprapto (2001:71), yaitu :
1) Lingkungan usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi
akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut
untuk mencapai kebrhasilan.
2) Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
3) Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
 4) Upacara-upacara ( rites dan ritual); acara-acara ritual yang
diselenggarakanoleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya.
5) “Network” jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang
dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

C. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:60) membagi budaya
organisasi atau budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk,
yaitu :
1) Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik
yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien.
2) Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3) Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
4) Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus
dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
5) Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.
Perasaan atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan

akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu.
Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah
deselesaikan didalamnya, dan cara paraanggota diharapkan berperilaku.

2.5 Dampak Budaya Organisasi Terhadap Budaya Organisasi

Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang
organisasi, bahkan mungkin merupakan faktor penting dalam menentukan
keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun tidakmudah untuk
berubah, budaya organisasional dapat meningkatkan kinerja sehingga
produktivitas organisasi meningkat (Tan,2002).
 Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif akan
memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang, beljar dan
memperbaiki diri. Jika orang bekerja dalam organisasi yang dikelola
dengan baik akan mempunyai motivasi dan kepuasan lebih tinggi. Banyak
organisasi tertekan untuk melakukan perubahan agar tetap dapat bersaing
dan bertahan. Organisasi menyadari bahwa prubahan harus dilakukan
karena tekanan persaingan eksternal. Perlu diputuskan untuk segera
melakukan training bagi staf untuk memperbaiki kompetensi dan motivasi.
Staf dikirim mengikuti training di tempat yang nyaman untuk membahas
masalah yang dihadapi, mengembangkan stratei baru untukmengatasi
persoalan, membangn tim pirit dan timbuhnya rasa persahabatan. Namun,
setelah kembali ke tempat kerjanya ternyata tidak menunjukkan adanya
perubahan.
Kebanyakan perubahan dilakukan dengan kebiasaan yang bersifat
superficial. Mereka sekedar mengubah struktur, proses, strategi dan
teknologi tanpa memperhatikan dorongan fundamental yang diperlukan
bagi organisasi. Dorongan fundamental yang diperlukan adalah dengan
melakukan pengaturan budaya organisasi. Usaha dan hasil perubahan
hanya akan berkelanjutan apabila organisasi mampu menyediakan waktu
membentuk budaya organisasi yang sesuai dengan perubahan yang
diinginkan. Peran pemimpin sangat penting dalam hal ini.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda. Tidak
aka nada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama persis. Ini
biasanya sangat berpengaruh pada siapa pendirinya dengan kekuatan
budaya organisasi yang dibangun dan mengakar akan mampu mendorong
setiap individu yang terlibat di dalamnya secara sadar diri mematuhi dan
manjalankan seluruh kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen
berlandaskan nilai-nilai dasar yang telah disepakati. Ini menunjukan
bahwa budaya organisasi berhubungan secara signifikan dengan sikap dan
perilaku karyawan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, pergantian
karyawan. Selain itu, terbukti bahwa prestasi finansial yang lebih tinggi
dicapai oleh perusahaan yang memiliki budaya yang fleksibel.
Dengan kekuatan budaya organisasi yang dibangun dan mengakar
akan mampu mendorong setiap individu yang terlibat di dalamnya secara
sadar diri mematuhi dan manjalankan seluruh kebijakan yang ditetapkan
oleh manajemen berlandaskan nilai-nilai dasar yang telah disepakati.
3.2 Saran
Budaya organisasi sangat berkaitan dengan motivasi kerja dan
kepuasan kerja anggota organisasi. Sebaiknya dalam suatu organisasi
diberikan jadwal yang fleksibel bagi pekerja lalu diberikan kontrol
mengenai pekerjaan merka sehari-hari. Pekerjaan yang menyenangkan
akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban.
 DAFTAR PUSTAKA

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi; konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta.
PT. Raja Grafindo Persada

https://www.studilmu.com/blogs/details/3-bentuk-budaya-organisasi

https://www.expose.co.id/kegunaan-budaya-organisasi/

https://www.artikelsiana.com/2015/10/pengertian-budaya-organisasi-fungsi.html#

http://jegukgrup.blogspot.com/2014/06/budaya-organisasi_4.html

https://www.dictio.id/t/faktor-faktor-apa-saja-yang-mempengaruhi-budaya-
organisasi/116243

https://www.academia.edu/32394143/D._MEMAHAMI_BUDAYA_ORGANISA
SI