Universitas Esa Unggul

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Permenkes Nomor 56 tahun 2014).
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi
produktifitas pada suatu perusahaan/industri jasa. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai
secanggih apapun alat kerjanya. Suatu perusahaan jasa harus memperhatikan
posisi dan peran sumber daya manusia sebagai dinamisator perusahaan untuk
terciptanya stabilitas gerak operational perusahaan jasa dimana sumber daya
manusia menjadi fungsi pemuas kebutuhan konsumen. ( Hasibuan, 2012). Sumber
daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga
dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung
pengembangan perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan
fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para
anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat
bersaing dengan industri sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai
keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan penerapan manajemen sumber daya
manusia dengan berbagai aspek. ( Hasibuan, 2012).
Motivasi merupakan upaya yang dilakukan oleh individu untuk mencapai
tujuan organisasi, dimana upaya tersebut juga terkait dengan pemenuhan
kebutuhan individu. Individu yang termotivasi akan berada dalam kondisi tegang,
untuk mengendurkan harus dikeluarkan upaya yang akhirnya menghasilkan
kinerja (Nasser & Saadeh, 2013). Motivasi yang dimiliki oleh individu bisa
bersumber dari faktor intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik bisa bersumber
dari kesenangan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan, rasa tanggung
jawab pada pasien, keinginan untuk prestasi dan kompetisi (Waycott, Sheard, et al,
2013). Motivasi ekstrinsik bisa bersumber dari gaji yang tinggi, lingkungan yang
nyaman, hubungan antar manusia, dan supervisi dari atasan. Menurut Ransdell
(2010) Motivasi akan mempengaruhi seorang dalam bekerja, sehingga
menghasilkan pelayanan yang memuaskan. Motivasi merupakan dorongan, sebab
atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi kerja karyawan berarti suatu
kondisi yang mendorong karyawan untuk bekerja. Gomes (2003) mendifinisikan
motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan
tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan dan
berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan. Sedangkan
menurut Robbin (2006) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Pada umumnya seseorang bekerja
karena tuntutan kebutuhan. Setiap orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan
 Universitas Esa Unggul

hidupnya sehari-hari, sehingga tujuan utama bekerja adalah memperoleh upah

atau gaji yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.
Demikian juga karyawan, karyawan bekerja karena didorong oleh keinginannya,
yaitu untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Karyawan mengharapkan
memperoleh balas jasa yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakannya. Dengan
adanya balas jasa yang diterima karyawan, diharapkan karyawan akan termotivasi
untuk bekerja dengan baik (Robbin SP, 2006).
Kepuasan kerja adalah krisis utama bagi semua organisasi, tidak perduli
apakah organisasi public atau swasta bak di Negara-negara yang berkembang atau
Negara-negara yang terbelakang. (Rehman, et al., 2013). Kepuasan kerja dicatat
sebagai estimasi atas pekerjaannya dan situasi kerjanya, lebih lanjut kita dapat
menggambarkan apa yang dirasakan secara positif atau negative tentang aspek
intrinsic dan atau ekstrinsik dari pekerjaan seseorang. Dengan kata sederhana
adalah tentang bagaimana perasaan karyawan tentang berbagai aspek pekerjaan.
(Basher and Ramay, 2008). Karena pekerjaan terdiri dari berbagai aspek,
kepuasan kerja sering dikonseptualisasikan sebagai konstruk multidimensi yang
terdiri dari banyak elemen, biasanya disebut aspek kepuasan kerja. (Singh and
Pandey, 2004). Kepuasan kerja telah didefinisikan oleh para peneliti sebagai
bagian penting dalam kinerja organisasi. (Mathieu, 1991; Ostroff, 1992).
Kebanyakan orang mengalami satu tingkat kepuasan atau ketidakpuasan dengan
pekerjaan mereka yang cendrung bervariasi dan satu pekerjaan kepekerjaan
lainnya, serta beberapa aspek pekerjaan lebih memuaskan daripada pekerjaan
lainnya. Juga ditemukan bahwa kepuasan dengan pekerjaan dapat mempengaruhi
berbagai aspek pekerjaan seperti efisiensi, produktifitas, absensi, tingkat turnover
karyawan dan juga kesejahteraan keseluruhan karyawan. (Baron, 1986; Maghradi,
1999; Robbin and Coulter, 2005). Kepuasan kerja mengacu pada individu
karyawan bahwa lingkungan kerja telah memenuhi kebutuhan dan nilai-nilai
karyawan dan respon individu terhadap lingkungannya. (Camp, 1994; Lambert,
2004; Tewksbury and Higgins, 2006). Lambert (2004) menggambarkan kepuasan
kerja sebagai “sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya,” sementara
Lambert, Baron, dan Hogan (1999) mendifinisikan istilah itu sebagai “pemenuhan
kepuasan kebutuhan tertentu yang terkait dengan pekerjaan seseorang”. Karyawan
adalah salah satu penentu terpenting dan factor utama yang menentukan
keberhasilan suatu organisasi dalam lingkungan yang kompetitif. Selain itu, jika
dikelola dengan baik, komitmen karyawan dapat menimbulkan konsekuensi yang
bermanfaat seperti peningkatan efektifitas, kinerja, dan produktifitas, serta
penurunan turnover dan absensi pada tingkat karyawan dan organisasi. (Fiorita et
al., 2007). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Karyawan yang mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan
dengan lebih baik, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi.

2
 Universitas Esa Unggul

Karyawan seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat
bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Hasibuan Malayu
SP, 2012). Kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu kondisi yang dapat
menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Manfaat
kepuasan kerja sebagai hasil dari penilaian prestasi kerja akan memberikan
dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri karena pegawai akan
merasa puas apabila pekerjaan yang dilakukannya dapat dihargai, sehingga
memberikan suatu motivasi terhadap pegawai untuk terus maju dan berkembang
dengan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi. Selain itu, kepuasan
kerja pegawai akan menekan tingkat turnover pegawai, karena pegawai merasa
nyaman untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Apabila pegawai merasa sudah
nyaman dan dari sisi ekonomis merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja
dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian
pribadi dengan pekerjaan (Robbin, S. P, 2012)
Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan
oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seseorang pekerja mampu
mnyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan,
maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak
berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Beban kerja
adalah volume dari hasil kerja atau catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat
menunjukkan volume yang dihasilkan oleh sejumlah pegawai dalam suatu bagian
tertentu (Moekijat, 2004). Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah dengan memperhatikan beban kerja, baik itu beban kerja fisik
maupun beban kerja mental. Pemberian beban kerja yang efektif perusahaan dapat
mengetahui sejauh mana karyawannya dapat diberikan beban kerja yang
maksimal dan sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan itu sendiri,
karena beban kerja sangat penting bagi sebuah perusahaan.
Kinerja mempunyai arti penting bagi karyawan, adanya penilaian kinerja
berarti karyawan mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah
gairah kerja karena dengan penilaian kinerja ini mungkin karyawan yang
berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,
sebaliknya karyawan yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Berhasil
tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan dipengaruhi oleh kinerja
para karyawan itu sendiri (Rivai, 2009). Suatu organisasi harus memiliki kinerja
yang baik untuk tetap eksis dan unggul dalam persaingan. Kinerja merupakan
indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan
keputusan. Kinerja yang baik dapat membantu organisasi mendapatkan
keuntungan, begitu juga sebaliknya jika kinerja turun maka dapat merugikan
3
 Universitas Esa Unggul

organisasi. Kinerja adalah seperangkat indikator finansial dan non finansial yang
menawarkan informasi mengenai tingkat pencapaian tujuan dan hasil (Sofjan A,
2016). Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia
yang berada di dalamnya. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan unsur
strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu perusahaan. Pengembangan
sumber daya manusia yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan
mutlak bagi masa depan perusahaan. Manajemen dituntut mengembangkan cara
baru dalam mempertahankan karyawan pada produktifitasnya yang tinggi serta
mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada
perusahaan (Hasibuan Malayu SS, 2012). Rasa tanggung jawab karyawan sangat
diperlukan untuk meraih tujuan pekerjaan, dan hal itu bisa terwujud dengan
memenuhi kondisi berikut, yaitu tujuan pekerjaan harus dinyatakan dengan jelas
dan karyawan harus diberikan kebebasan sebesar mungkin melalui cara dan
metode yang dapat mereka gunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Namun
bukan berarti karyawan bebas melakukan segala sesuatu sesuai kehendaknya,
melainkan karyawan bebas merencanakan dan menggunakan cara sebanyak-
banyaknya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan masih
berada di dalam batasan yang wajar (Hasibuan Malayu SS, 2012). Kinerja
diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Mangkunegara, A. P,
2005). Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, kinerja dinyatakan baik
dan sukses apabila tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Beberapa pengertian
tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup
penting untuk diamati, dievaluasi serta menjadi perhatian utama dalam
pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau
kelompok karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan
target kerja yang diberikan oleh perusahaaan/organisasi dalam rangka pencapaian
atau perwujudan tujuan, visi dan misi (Gibson, 2002). Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: faktor
kemampuan yang terdri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita
(pendidikan), dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap pekerja dalam
menghadapi situasi kerja. Banyak cara yang ditempuh oleh pihak Rumah Sakit
dalam meningkatkan kinerja karyawan di antaranya yaitu program pengembangan
staf dengan cara mengikutsertakan karyawan dalam berbagai pelatihan, ijin
belajar, pengarahan/evaluasi yang dilakukan oleh kepala bangsal kepada
bawahannya dan juga insentif (Mangkunegara, 2005).

B. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah diperlukannya upaya untuk
menilai apakah pengelolahan Rumah Sakit yang ditetapkan oleh Perusahaan
sudah memadai?

4
 Universitas Esa Unggul

1) Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan beban kerja ada hubungan secara
parsial terhadap kinerja karyawan.
2) Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan beban kerja secara bersama-sama
berhubungan terhadap kinerja karyawan.
3) Variable apakah yang berhubungan paling dominan terhadap kinerja
karyawan.

C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah
diuraikan di atas, maka permasalahan ini dibatasi pada Motivasi dan Kepuasan
kerja serta beban kerja yang diterapkan pada Rumah Sakit yang belum optimal
sehingga terdapat beberapa pegawai yang kinerjanya masih rendah.

D. Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap beban kerja?
3. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap beban kerja?
6. Apakah ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan?

E. Kegunaan Hasil Penelitian

1. Kegunaan Teoritis
a. Dapat memberikan sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama dalam
bidang administrasi rumah sakit.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan dan bahan
pertimbangan bagi penelitian selanjutnya
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengelolaan rumah
sakit dalam kaitannya dengan budaya organisasi atau budaya perusahaan.
b. Bagi Instansi
Sebagai kritik dan saran bagi Rumah Sakit tempat penelitian dilaksanakan.