Metodología para la determinación de competencias específicas

a incluir en los perfiles profesionales del sector salud

A methodology to determine specific competencies to be included

in profiles health professionals

MSc. Dra. Martha Ortiz García

mortiz@infomed.sld.cu
Asesora Docente Misión Médica Cubana en Ecuador
Profesora Auxiliar y Consultante de Pediatría
Máster en Educación Médica
Especialista de primer y segundo grado en Pediatría

DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón (fallecido)

MSc. Dra. Estrella Cires Reyes

estrellacr@infomed.sld.cu
Asesora del Centro de Desarrollo Académico en Salud (CEDAS)
Profesora auxiliar
Máster en Educación Superior en Ciencias de la Salud
Especialista de primer y segundo grado en Medicina General Integral

CEDAS. Universidad de Ciencias Médicas de La Habana. Cuba

RESUMEN

La propuesta de una metodología para la definición y normalización de competencias profe-

sionales específicas del presente trabajo, aborda dos etapas. La primera, consistió en la revisión
de la literatura, lo que permitió la sistematización de conceptos y métodos para arribar al marco
teórico-metodológico. En una segunda etapa se realizaron 3 talleres para establecer una me-
todología para la definición y normalización de competencias, a través de la propuesta de un
algoritmo de trabajo y una ficha de normalización para ser validada. Los talleres se realizaron
en el Centro de Desarrollo Académico en Salud con profesores que cursan la maestría de Edu-
cación Superior en Ciencias de la Salud o doctorados, y sus trabajos de investigación están rela-
cionados con el tema de competencias profesionales. Un segundo taller con iguales propósitos
en el Instituto de Higiene, Epidemiología y Microbiología y un tercer taller en la Filial de Ciencias
Médicas “Lidia Doce” de la Universidad de Ciencias Médicas de Villa Clara. A punto de partida de las
áreas funcionales definidas en los perfiles se realiza un análisis funcional y se elabora el árbol de

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funciones. Estas áreas funcionales se corresponden con las áreas de competencia, las que se desa-
gregan en unidades de competencias y elementos de competencias. Estos últimos se despliegan
en varios componentes a través de una Ficha de Normalización. La propuesta fue validada en los 3
talleres. Las competencias determinadas a través de la metodología propuesta pueden incluirse
en los perfiles profesionales de las carreras y especialidades de las Ciencias de la Salud.

Palabras claves: Competencias profesionales; Determinación de competencias.

ABSTRACT

The proposal of a method for definition and standardization of professional competence pre-
sented on this paper emphasizes two phases. The first of them consisted on the literary check,
which allowed the systematization of concepts and methods to arrive to the theorical-meth-
odological frame. The second phase involves three workshops to establish a methodology for
defining and standardizing professional competences through a proposal that includes an al-
gorithm work and a standardize card to be validated. The workshops took place in Academic
Development Center for Health with teachers passing a Superior Education in Health Sciences
master degree or a PhD degree and its research papers are related to professional competences.
A second workshop with the same purposes was taught at The Hygiene, Epidemiology and Mi-
crobiology Institute and a third one at The Lidia Doce Medical Sciences Filial (subsidiary) in the
Medical Sciences University at Villa Clara. Referring to functional areas, defined in the profiles, a
functional analysis was made and a function tree was presented. These areas correspond to the
competence areas, which are divided in competence units and competence elements. These
elements are deployed in components through a standardize card. The proposal was validated
in the three workshops. Competences determined through the proposed methodology may be
included in professional profiles of Health Sciences specialities and professional careers.

Keywords: Professional competences; Competences determination.

INTRODUCCIÓN

En las 2 últimas décadas, las instituciones de Educación Superior están empeñadas en producir
cambios en el diseño y desarrollo de los planes de estudio, así como en su evaluación. Se busca
un verdadero impacto en las prácticas educativas que redunde en la formación de un profesio-
nal más capaz, en correspondencia con las necesidades crecientes del desarrollo y las deman-
das de la población y de los directivos de las instituciones, lo cual es indudablemente un gran
reto (Díaz Barriga, F, 2005; Díaz Barriga, A, 2006).

2 MSc. Dra. Martha Ortiz García, DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón, MSc. Dra. Estrella Cires Reyes
Los planes de estudio de las Ciencias de la Salud en nuestro país han demostrado ser útiles, aun-
que esta aseveración, incuestionable en la práctica, no ha estado refrendada por las necesarias
investigaciones a corto, mediano y largo plazo, que deben realizarse en cualquier implementa-
ción o cambio curricular.

Una de las tendencias, quizá debería decirse mejor propuestas, más actuales en torno al currícu-
lo, lo constituye la introducción de modelos educativos basados en competencias profesionales.

Para el abordaje de las competencias profesionales en el diseño, los procesos docentes y la eva-
luación, si no están definidas en el sector laboral, la institución docente debe determinarlas. El
presente trabajo después de abordar aspectos conceptuales en torno al término, propone una
metodología para la definición y normalización de competencias profesionales específicas, a
incluir en los perfiles profesionales del sector salud.

DESARROLLO

Material y método

El trabajo se realizó en dos etapas, en ambas se aplicaron métodos cualitativos:

Primera etapa: Se realizó la revisión de la literatura, lo que permitió evidenciar las generalidades
y tendencias en el desarrollo y evolución en la implementación de las competencias profesio-
nales en el campo laboral y su vínculo con la formación de capital humano.

Se realizó la sistematización de conceptos y métodos para arribar al marco teórico-metodoló-

gico de este trabajo, a partir del análisis de la bibliografía al respecto para definir competencias
profesionales y convertirlas en normas referenciales, lo que se conoce como normalización. Se
utilizó como concepto de competencias profesionales el enunciado por las autoras cubanas
Rivera y Nogueiras, y el de González Maura, los que no difieren en esencia. Los trabajos de CIN-
TERFOR, Salas Perea e Irene Perdomo sirvieron de marco referencial para la clasificación de las
competencias profesionales y para la propuesta de la ficha de despliegue o normalización de
los elementos de competencias (Salas Perea, 2008; Perdomo Victoria, 2007; Cinterfor, 2004).

Segunda etapa: Se realizaron 3 talleres con el objetivo de realizar la discusión en grupos y obte-
ner resultados consensuados de las propuestas de:

•• una metodología para la definición y normalización de competencias y su algoritmo

de trabajo

•• una ficha de normalización para ser validada

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Resultados y discusión
El término competencias, referido a su significado de “pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo
o intervenir en un asunto determinado”, surge en el ámbito laboral y profesional en la década
del 70 del pasado siglo, primeramente relacionado con los procesos productivos en las empre-
sas y de inmediato, teniendo en cuenta la necesidad de relacionar de una manera más efectiva
la educación con el mundo del trabajo, comenzaron a implementarse opciones educativas ba-
sadas en modelos por competencias. Noam Chomsky introduce el término en el campo de la
lingüística (Mejía Botero, 2001).

Si bien existen múltiples definiciones de competencias, realizadas casi en su totalidad a través de

un ejercicio teórico, en la mayoría de ellas encontramos elementos comunes, referidos a que inte-
gran conocimientos, habilidades, aptitudes y valores para resolver problemas en un contexto es-
pecífico y la posibilidad de aplicarlas en otros contextos, que se manifiestan a través de un desem-
peño profesional eficiente y que es además una construcción personal (Corvalán Vásquez, 2006).

El hecho precisamente de contar con tantas definiciones, limita su aplicación en los diseños
curriculares y en el desarrollo del proceso docente educativo, así como la comprensión en los
docentes, que durante décadas han trabajo el enfoque de “Objetivos”. No es que este enfoque
no tenga ventajas, sino que la propuesta de utilizar las competencias profesionales, sin aban-
donar totalmente el enfoque de objetivos, pudiera romper con la rutina en que se han venido
desarrollando los procesos de enseñanza aprendizaje y que los currículos sean más pertinentes.

Una definición que abarca lo que engloba este término es la expresada por González Maura:
“Configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento formacio-
nes motivacionales, cognitivas y recursos personológicos, que se manifiestan en la calidad de
la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y
eficiente”, o la que señalan Nogueira y Rivero: “La posibilidad real que tiene el ser humano de in-
tegrar y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores para la so-
lución exitosa de aquellas actividades vinculadas a la satisfacción de sus necesidades cognitivas
y profesionales, demostradas en su desempeño al tomar decisiones y solucionar las situaciones
que se presentan en su esfera de trabajo” (González Maura, 2006; Nogueira Sotolongo, 2003).

Existen varios tipos de competencias profesionales, una de las más aceptadas son las que pro-
pone el CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral) de Méxi-
co que las clasifica en básicas, genéricas o transversales y específicas. Nos referiremos a estas
últimas teniendo en cuenta que son la base particular del ejercicio profesional y están vincula-
das a condiciones específicas de ejecución (Irigoin, 2002).

Los procesos para aplicar el enfoque de competencia y que facilitan su aplicación son cuatro
(Irigoin, 2002):

•• Identificación de competencias

•• Normalización de competencias

4 MSc. Dra. Martha Ortiz García, DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón, MSc. Dra. Estrella Cires Reyes
 •• Evaluación de competencias

•• Certificación de competencias

Los autores del trabajo prefieren utilizar el término definir mejor que identificar, ya que el pri-
mero significa enunciar con claridad y exactitud la significación o naturaleza de un término,
fenómeno o actividad, mientras que identificar alude a una selección para establecer cuál entre
varios cumple con ciertas características esenciales.

La determinación de competencias profesionales consiste en el proceso colectivo de formula-

ción, en forma de enunciados y componentes, de las capacidades que debe expresar un profe-
sional básico o especializado, en el curso de su desempeño, encaminado a la solución exitosa
de los problemas a resolver, a partir de las funciones que debe ejercer, de las características de
sus ocupaciones y de la dinámica de trabajo. El proceso de determinación de competencias se
divide en dos momentos: la definición y la normalización de las competencias.

•• Definición de competencias: Consiste en la formulación de los enunciados de las áreas

de competencia, unidades de competencia y de los elementos de competencia.

•• Normalización de competencias: Consiste en la formulación de las normas de com-

petencia, como referente válido común, que incluye todos sus componentes des-
plegados, a saber, la finalidad, el rango de aplicación, el contexto de realización,
los recursos necesarios, el criterio de desempeño, la evidencia de desempeño, los
instrumentos de evaluación, los contenidos que debe dominar, las habilidades que
debe poner en práctica, las actitudes que debe asumir y las relaciones interperso-
nales que debe mantener.

La definición y normalización de las competencias, sirven de base a cómo efectuar la inter-

vención educativa para satisfacer las necesidades de aprendizaje de un colectivo, sean éstas
manifiestas o encubiertas. Por otra parte, el tener normalizadas las competencias profesionales
relativas a una ocupación laboral determinada, permite sustentar un adecuado proceso de eva-
luación del desempeño profesional.

La identificación de las competencias puede realizarse a través de varios métodos (Irigoin, 2002).
Son ellos:

•• Análisis ocupacional: características de las tareas laborales y los requerimientos que es-
tas plantean al trabajador, para un desempeño satisfactorio en un determinado puesto
de trabajo.

•• Análisis funcional (de las funciones productivas): se centran en revisar las funciones,
tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación, en una relación sistémica con las
demás funciones.

•• Análisis constructivista (de la dinámica de la actividad laboral)

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 •• La determinación de las competencias profesionales basada en la propuesta de CONO-
CER, aplicando el análisis ocupacional, se realiza de la forma siguiente (CONOCER, 1998,
citado por Irigoin, 2002):

1. Identificar el área de competencia: Uno de los propósitos principales de la profesión. Como

su nombre lo indica, un área de competencia abarca un conjunto de responsabilidades y
funciones representativas de la profesión a partir de las funciones claves o esenciales y de
las funciones particulares, objeto de la acción y condiciones de realización por cada una.
Un área de competencia puede tener varias unidades de competencia. Están vinculadas
con el perfil del egresado ya que el área de competencia se corresponde con las áreas
funcionales expresadas en el mismo.

2. Identificar las funciones claves del profesional del área de competencia sobre la que se
desarrollará el análisis funcional-ocupacional: A partir del área de competencia se deben
seleccionar las funciones claves, las que en el esquema están representadas por las siglas
F1, F2, etc. y determinar las funciones particulares que se incluyen dentro de esa función.

3. Seleccionar las funciones particulares: Las funciones particulares están representadas por
las siglas FP1, FP2, etc. Al terminar, se tendrá un árbol funcional-ocupacional para una de-
terminada área de competencia, una determinada función clave dentro de esa área y una
o dos determinadas funciones particulares dentro de esa función.

4. Formular la unidad de competencia a partir del análisis funcional-ocupacional realizado.

La unidad de competencia se determina a partir de las funciones claves y función o fun-
ciones particulares. Una unidad de competencia se puede desagregar en dos o más ele-
mentos de competencia.

5. Determinar los elementos de competencia que pueden ser desagregados de la unidad

de competencia previamente definida siguiendo el mismo razonamiento basado en el
análisis funcional-ocupacional.

Para su mayor comprensión a continuación se explican los diferentes momentos para la deter-
minación de las competencias profesionales:

Propuesta de Metodología para la determinación de competencias profesionales espe-

cíficas de perfiles profesionales básicos o de especialistas, a partir de la aplicación de un
análisis funcional-ocupacional

Primer Momento: Definición de las funciones

Paso 1: Construcción del árbol de funciones

Se parte de las áreas funcionales declaradas en el perfil del profesional de las especialidades de
la formación académica de posgrado del sector salud, relacionado con los problemas a resolver
por el egresado.

6 MSc. Dra. Martha Ortiz García, DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón, MSc. Dra. Estrella Cires Reyes
Las áreas funcionales son:

•• Asistencial

•• Docente

•• Investigativa

•• De dirección

Cada área funcional se desglosa en una serie de funciones claves relacionadas con los proble-
mas a resolver.

Las funciones claves se enuncian mediante las reglas de redacción sugeridas en el trabajo de
Irigoin y Vargas (Irigoin, 2002) de la forma siguiente:

Acción + a qué o a quién va dirigida + problema que resuelve.

Cada función clave se desglosa a su vez en una serie de funciones particulares a desarrollar, en
forma de acciones enlazadas para la solución del problema. Se genera así un árbol de funciones
que se simplifica en el gráfico del anexo 1.

Cada área funcional puede tener dos o más funciones claves y cada función clave puede tener
dos o más funciones particulares. Definimos las funciones particulares como las partes o even-
tos constituyentes de la función clave, que se producen en secuencia. Para la realización de este
paso se realiza un análisis de tipo funcional, basado en las recomendaciones de la OMS/OPS y
Cinterfor/OIT (Irigoin, 2002). En los perfiles actuales, solo aparecen las áreas funcionales y las
funciones claves.

Paso 2: Definición de las áreas, unidades y elementos de competencia

Cada una de las áreas funcionales del perfil del profesional anteriormente mencionadas, cons-
tituyen áreas de competencia, que se conceptualizan como las funciones fundamentales y más
generales que se esperan de una persona en su desempeño laboral, generalmente se derivan
del análisis de los procesos y los productos que orientan el desarrollo del campo laboral (MINE-
DUC-DIVESUP, 2003).

Las funciones claves que forman parte de cada una de las cuatro áreas de competencia se con-
vertirán en las unidades de competencia, con la particularidad de que una unidad de compe-
tencia pudiera contener dos o más de las funciones claves declaradas. Cada una de las funciones
particulares declaradas se convertirá en elementos de competencia siguiendo la misma regla
de redacción. Entendemos como elemento de competencia “la descripción de las realizaciones
logradas por una persona en el ámbito de su ocupación. Se refieren a las acciones, comporta-
mientos y resultados que una persona logra con su desempeño. Estos se completan con los cri-
terios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el campo
de aplicación” (MINEDUC-DIVESUP, s/f ).

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La formulación de las unidades y elementos de competencia a partir del análisis funcional-ocu-
pacional realizado se realiza de la siguiente manera:

Acción + a qué/a quién va dirigida + finalidad + contexto y rango de aplicación.

VERBO: Se refiere a precisar la acción a realizar mediante la respuesta a la pregunta ¿qué hacer? +

OBJETO: Se refiere a precisar a quién o a qué va dirigida la acción +

CONDICIONES: Se refiere a sintetizar en pocas palabras, el límite mínimo de condicionamiento

para que la acción se pueda realizar y cumplir con su cometido +

FINALIDAD: Se refiere a precisar la intención de la acción a realizar sobre el objeto identificado.

Responde a la pregunta ¿para qué se realiza esa acción?+

ACTITUD: Se refiere a precisar en pocas palabras cómo debe conducirse el profesional a cargo
de la ejecución de la acción, en cuanto a relacionamiento con el equipo de trabajo, manifesta-
ción de valores, observación de aspectos éticos u otros requerimientos conductuales que la
actividad a desarrollar demandara.

De esta manera se construye el árbol de competencias, a partir de un análisis de las funciones

que el profesional debe ejercer en la solución de los problemas que debe acometer. El árbol de
competencias se simplifica en el gráfico del anexo 3.

Segundo Momento: Normalización de competencias

El proceso de determinación de competencias quedaría incompleto si cada elemento de com-

petencia definido no se desplegara en sus contenidos principales.

Así pues, cada elemento de competencia se despliega en varios componentes, basado en el

“Contenido clásico de una norma de competencia” modificándose al adicionarse las habilida-
des, las actitudes y las relaciones interpersonales, como se muestra a continuación:

•• la finalidad

•• el rango de aplicación

•• el contexto de realización

•• los recursos necesarios

•• el criterio de desempeño

•• la evidencia de desempeño

8 MSc. Dra. Martha Ortiz García, DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón, MSc. Dra. Estrella Cires Reyes
 •• los instrumentos de evaluación

•• los contenidos que debe dominar

•• las habilidades que debe poner en práctica

•• las actitudes que debe asumir

•• las relaciones interpersonales que debe mantener

Esto se realiza a través de una ficha de normalización cuya propuesta se encuentra en el anexo 2.

Resultados de los talleres realizados:

El primer taller se desarrolló en el Centro de Desarrollo Académico en Salud (CEDAS) con 15 par-
ticipantes, integrado por profesores que cursan la Maestría de Educación Superior en Ciencias
de la Salud o doctorados, en el Centro de Desarrollo Académico en Salud (CEDAS), y sus trabajos
de investigación están relacionados con el tema de competencias profesionales, así como otros
profesores interesados en el tema; se propuso el algoritmo para la definición inicial de compe-
tencias, así como la ficha de despliegue o normalización de competencias; se trabajó en tres
equipos para definir un elemento de competencia con la utilización del algoritmo propuesto,
posterior a lo cual procedieron a normalizar un elemento de competencia aplicando la ficha de
despliegue o normalización elaborada. Se efectuó una sesión plenaria final, donde cada equipo
presentó sus trabajos en PowerPoint, sugiriendo pequeños cambios a la ficha de normalización.
Con esta actividad quedó validada por primera vez la ficha de normalización, como también el
algoritmo de definición de competencias.

Un segundo taller con las mismas actividades del primero, desarrollado en el Instituto de Higie-
ne, Epidemiología y Microbiología (INHEM), con la participación de 25 especialistas de Higiene
y Epidemiología y dos de MGI, se llevó a la práctica el algoritmo y la ficha de normalización, con
buenos resultados y una evaluación mediante PNI (positivo, negativo e interesante) muy satis-
factoria, con lo que quedó validada nuevamente la metodología que se propone en este trabajo.

El tercer taller se realizó en la Filial de Ciencias Médicas “Lidia Doce” de la Universidad de Ciencias
Médicas de Villa Clara, en la que participaron 21 profesores representando a todas las carreras
que se imparten en las Ciencias Médicas. En el mismo se abordó el marco conceptual y se traba-
jó tanto el algoritmo como la ficha de normalización en cuatro grupos: Medicina, Estomatología,
Licenciatura en Enfermería y un grupo con profesores de Psicología y de Tecnologías de la Salud.
El desarrollo del taller fue satisfactorio, con buena comprensión, participación y realización de
la matriz de normalización y sin sugerencias de cambios a la misma. Constituye por lo tanto una
nueva validación.

Revista Congreso Universidad. Vol. I, No. 2, 2012, ISSN: 2306-918X 9

Como resultado de los talleres se recogieron como opiniones:

•• Las competencias determinadas a través de la metodología propuesta pueden incluirse

en los perfiles profesionales de las carreras y especialidades de las Ciencias de la Salud.

•• En los momentos actuales el enfoque por competencias profesionales ha ganado en

aceptación y es una propuesta factible de realizarse en nuestro medio tanto en pre
como en posgrado y que permite una formación más temprana de las competencias
que debe desarrollar el profesional.

•• Permite sustentar un adecuado proceso de evaluación del desempeño profesional.

•• Para desarrollar este enfoque se requiere de una adecuada preparación de los docen-
tes que estén interesados en el tema y desarrollar investigaciones que permitan la eva-
luación de su implementación.

CONCLUSIONES

Se realizó la propuesta de un algoritmo de trabajo para la definición en primer lugar y la poste-

rior normalización de las competencias mediante la construcción de una “Matriz de Normaliza-
ción”, que fueron validados en 3 talleres realizados en diferentes instituciones de la Universidad
de Ciencias Médicas de La Habana y la Filial “Lidia Doce” de la Universidad de Ciencias Médicas
de Villa Clara.

Las competencias determinadas a través de la metodología propuesta pueden incluirse en los

perfiles profesionales de las carreras y especialidades de las Ciencias de la Salud.

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Revista Congreso Universidad. Vol. I, No. 2, 2012, ISSN: 2306-918X 11

ANEXOS

Anexo 1. Árbol de funciones

Anexo 2. Ficha de normalización

Profesión:
Especialidad:
Área de Competencia:
Unidad de competencia:
Elemento de competencia:
Finalidad Contexto
Campo de Recursos
aplicación
Criterio de desempeño Evidencia de desempeño (por Instrumento de
proceso o por producto evaluación
Conocimientos Habilidades requeridas Actitudes y
teóricos requeridos relaciones
interpersonales
requeridas
Nota: Para ejemplos específicos de árbol de funciones y de competencias y de la ficha de nor-
malización, pueden ser contactados los autores de este trabajo.

Anexo 3. Árbol de competencias

12 MSc. Dra. Martha Ortiz García, DrC. Enrique Ivo Gómez Padrón, MSc. Dra. Estrella Cires Reyes