Anda di halaman 1dari 105

ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DESAIN PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN


PADA DIVISI PERENCANAAN DI
CV CONTOH KARYA MANDIRI

TESIS

Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai


Derajat Magister Manajemen

Oleh

AHMAD HABIBI KURNIAWAN


041214353063

Program Magister Manajemen


Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
2015

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

PERNYATAAN

Saya, (Ahmad Habibi Kurniawan, 041214353063) menyatakan bahwa:


1. Tesis saya ini adalah asli dan benar-benar hasil karya saya sendiri, dan bukan
hasil karya orang lain dengan mengatasnamakan saya, serta bukan
merupakan hasil peniruan atau penjiplakan (plagiarism) dari karya orang
lain. Tesis ini belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik
baik di Universitas Airlangga, maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Dalam tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan
sebagai acuan dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam
daftar kepustakaan
3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang
telah diperoleh karena karya tulis Tesis ini, serta sanksi-sanksi lainnya sesuai
dengan norma dan peraturan yang berlaku di Universitas Airlangga.

Surabaya, 7Januari 2015


Yang membuat pernyataan,

Ahmad Habibi Kurniawan


NIM. 041214353063

ii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DESAIN PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN PADA DIVISI


PERENCANAAN DI CV CONTOH KARYA MANDIRI

Diajukan oleh

AHMAD HABIBI KURNIAWAN


041214353063

Telah disetujui oleh:

Pembimbing Utama,

Dr.Hj. Dwi Ratmawati, SE., M.Com Tanggal:

Mengetahui,

Ketua Program Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga

Sri Gunawan, DBA Tanggal :

NIP. 196212221987011001

iii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

HALAMAN PERSETUJUAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa :

Nama : Ahmad Habibi Kurniawan

NIM : 041214353063

Telah melakukan perbaikan terhadap tesis yang BerjudulDesain Pengukuran Kinerja


Karyawan Pada Divisi Perencanaan Di CV Contoh Karya MandiriSebagaimana
disarankan oleh tim penguji pada tanggal 15 Desember 2014.

Tim Penguji,

Ketua, Sekretaris,

Dra. Ec. Nuri Herachwati, M.Si., M.Sc Dr.Dwi Ratmawati, SE., M.Com

Anggota,

Dra. Ec. Praptini Yulianti, M.Si Dr. Tri Siwi Agustina, SE., M.Si

iv

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah


memberikan petunjuk dan mempermudah jalan bagi penulis dalam menyelesaikan
tesis yang berjudul ―
Desain Pengukuran Kinerja Karyawan Pada Divisi
Perencanaan Di CV Contoh Karya Mandiri‖.
Penyusunan tesis ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai
pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Bapak Sri Gunawan, DBA. selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga;
2. Ibu Dr.Hj. Dwi Ratmawati, SE., M.Com., selaku Dosen Pembimbing yang
telah meluangkan waktu, pikiran dan tenaga serta berkenan untuk
membantu membimbing dengan waktu yang serba terbatas ini, penulis
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas dukungan Ibu;
3. Bapak Danang Hermawan selaku Direktur CV CKM dan bapak Hendra
Aries Ramdani selaku Koordinator Divisi Perencanaan serta segenap
karyawan CV Contoh Karya Mandiri di divisi Perencanaan, terima kasih
atas kesempatan dan waktu yang telah diberikan;
4. Teman-teman MM Unair 39 Sore, Pak Tuwari, Bu Rita, Mbak Tiwi, Mas
Edi, Bu Ina, serta staf MM Unair lainnya;
5. Segenap anggota keluarga, terima kasih atas doa dan dukungannya;
6. Serta pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis tuliskan satu-persatu yang
juga telah turut andil dalam lancarnya penulisan tesis ini.

Penulis menyadari bahwa dalam tesis ini masih banyak kekurangan, oleh
karena itu saran dan pengembangan terhadap tesis ini sangat penulis harapkan.
Akhir kata, Semoga tesis ini bisa memberikan manfaat bagi kita semua.

Surabaya, 7Januari 2015

Penulis
v

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i


PERNYATAAN ............................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iv
KATA PENGANTAR ................................................................................... v
DAFTAR ISI ................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xi
ABSTRAK ................................................................................................... xii
ABSTRACT ................................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................................ 6
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................ 6
1.4. Manfaat Penelitian .......................................................................... 6
1.5. Sistematika Penulisan ..................................................................... 7

BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN


2.1. Penelitian Terdahulu....................................................................... 9
2.2. Tinjauan Teoritis .......................................................................... 10
2.2.1. Definisi dan Tujuan Manajemen Kinerja ............................ 10
2.2.2. Proses Manajemen Kinerja ................................................ 11
2.2.3. Menyelaraskan Manajemen Kinerja dengan Rencana
Strategis........................................................................................ 12
2.2.4. Analisa Jabatan dan Metode Analisa Pekerjaan ................ 14
2.2.4.1. Definisi dan Langkah-langkah Analisa Jabatan ..... 14
2.2.4.2. Metode Analisa Pekerjaan ..................................... 17
2.2.4.3. Definisi dan Format Deskripsi Pekerjaan ............... 18

vi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2.5. Penilaian Kinerja ................................................................ 19


2.2.5.1. Definisi Penilaian Kinerja ...................................... 19
2.2.5.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja .................. 20
2.2.5.3. Kriteria Sistem Penilaian Kinerja .......................... 20
2.2.5.4. Aspek Penilaian dalam Penilaian Kinerja .............. 23
2.3. Analisa Model .............................................................................. 26

BAB III METODE PENELITIAN


3.1. Pendekatan Penelitian................................................................... 29
3.2. Desain Penelitian .......................................................................... 29
3.2.1. Pertanyaan Penelitian ......................................................... 30
3.2.2. Unit Analisis ...................................................................... 30
3.2.3. Kriteria Interpretasi ............................................................ 30
3.3. Prosedur Pengumpulan Data ........................................................ 31
3.4. Triangulasi .................................................................................... 33
3.5. Batasan Penelitian ........................................................................ 34

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN


4.1 Profil Perusahaan ........................................................................... 36
4.2 Bidang Usaha ................................................................................. 36
4.2.1 Divisi Perencanaan .............................................................. 36
4.2.2 Divisi Pengawasan ............................................................... 37
4.3 Visi dan Misi CV Contoh Karya Mandiri ...................................... 37
Visi CV CKM ................................................................................ 37
Misi CV CKM ............................................................................... 37
4.4 Struktur Organisasi CV CKM ........................................................ 38

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN


5.1 Analisa dan Pembahasan Visi, Misi, Sasaran dan Strategi
CV CKM ........................................................................................ 39
5.1.1 Analisa Visi CV CKM ......................................................... 40
5.1.2 Analisa Misi CV CKM ........................................................ 41
5.1.3 Analisa Sasaran CV CKM ................................................... 41
vii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

5.1.4 Analisa Strategi CV CKM ................................................... 42


5.2 Analisis Visi, Misi, Sasaran dan Strategi Pada
Divisi Perencanaan ........................................................................ 44
5.2.1 Analisis Visi pada Divisi Perencanaan ................................ 46
5.2.2 Analisis Misi pada Divisi Perencanaan ............................... 46
5.2.3 Analisis Sasaran pada Divisi Perencanaan .......................... 47
5.2.4 Analisis Strategi pada Divisi Perencanaan .......................... 48
5.3 Analisa Jabatan Divisi Perencanaan CV CKM .............................. 49
5.3.1 Analisa Jabatan Koordinator Divisi Perencanaan ................ 52
5.3.2 Analisa Jabatan Bagian Administrasi .................................. 54
5.3.3 Analisa Jabatan Bagian Quantity and Cost Estimator ......... 55
5.3.4 Analisa Jabatan Bagian Drafter .......................................... 57
5.3.5 Analisa Jabatan Bagian Penyusun Laporan ......................... 58
5.4 Analisa dan Pembahasan Aspek Penilaian Kinerja Individu ......... 59
5.4.1 Indikator Kinerja Utama (KPI)Result .................................. 60
5.4.1.1 KPI Koordinator Divisi Perencanaan ...................... 60
5.4.1.2 KPI Bagian Administrasi......................................... 64
5.4.1.3 KPI Bagian Quantity and Cost Estimator ............... 66
5.4.1.4 KPI Bagian Drafter ................................................. 69
5.4.1.5 KPI Bagian Penyusun Laporan ............................... 72
5.4.2 Perilaku Kerja (Work Behavior) .......................................... 72
5.4.3 Penyusunan Proporsi Penilaian Hasil Kerja (Result)Terhadap
Penilaian Perilaku Kerja (Work Behavior) .................................... 75
5.5 Proses Penilaian Kinerja ................................................................ 76
5.5.1 Skala Penilaian..................................................................... 76
5.5.2 Panduan Untuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja ................... 77

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN


6.1 Kesimpulan .................................................................................... 81
6.2 Saran .............................................................................................. 82

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. xiv

viii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Proses Menghubungkan Manajemen Kinerja dengan


Perencananaan Strategis .................................... 13

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran .......................................... 27

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................ 38

ix

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Prosedur Pengumpulan Data dan Hasil Yang Diharapkan ..... 35

Tabel 5.1 Hasil Wawancara Dengan Direktur CV CKM ....................... 39

Tabel 5.2 Hasil Wawancara Dengan Koordinator Divisi Perencanaan . 45

Tabel 5.3 Indikator Kinerja Utama (KPI) Koordinator Divisi Perencanaan


................................................................................................ 61

Tabel 5.4 Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Administrasi ............. 65

Tabel 5.5 Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Quantity and Cost Estimator
................................................................................................ 67

Tabel 5.6 Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Drafter...................... 69

Tabel 5.7 Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Penyusun Laporan .... 72

Tabel 5.9 Indikator Perilaku Kerja Karyawan ........................................ 74

Tabel 5.10 Proporsi Penilaian Kinerja Individu ....................................... 75

Tabel 5.11 Skala Penilaian Indikator Kinerja Hasil Kerja ........................ 76

Tabel 5.12 Skala Penilaian Indikator Kinerja Perilaku Kerja ................... 76

Tabel 5.13 Skala Penilaian Keseluruhan .................................................. 77

Tabel 5.14 Data Karyawan ....................................................................... 78

Tabel 5.15 Lembar Penilaian Kinerja Hasil Kerja .................................... 78

Tabel 5.16 Lembar Penilaian Kinerja Perilaku Kerja ............................... 79

Tabel 5.17 Lembar Rangkuman Penilaian Kinerja ................................... 80

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Pedoman Pertanyaan Dalam Wawancara Dengan Key Informan


Untuk Menyusun Uraian Pekerjaan
Lampiran 2 : Susunan Analisis Jabatan Koordinator Perencanaan
Lampiran 3 : Susunan Analisis Jabatan Bagian Administrasi
Lampiran 4 : Susunan Analisis Jabatan Quantity and Cost Estimator
Lampiran 5 : Susunan Analisis Jabatan Drafter
Lampiran 6 : Susunan Analisis Jabatan Penyusun Laporan
Lampiran 7 : Hasil wawancara strategi perusahaan
Lampiran 8 : Hasil wawancara Strategi divisi Perencanaan
Lampiran 9 : Wawancara analisis jabatan Koordinator Perencanaan

Lampiran 10 : Wawancara untuk triangulasi analisis jabatan Koordinator


Perencanaan

Lampiran 11 : Wawancara analisis jabatan bagian administrasi

Lampiran 12 : Wawancara untuk triangulasi analisis jabatan bagian


administrasi

Lampiran 13 : Wawancara analisis jabatan quantity and cost estimator

Lampiran 14 : Wawancara untuk triangulasi analisis jabatan quantity & cost


estimator

Lampiran 15 : Wawancara analisis jabatan bagian Drafter

Lampiran 16 : Wawancara untuk triangulasi analisis jabatan Drafter

Lampiran 17 : Wawancara analisis jabatan bagian penyusun laporan

Lampiran 18 : Wawancara untuk triangulasi analisis jabatan bagian penyusun


laporan

xi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ABSTRAK

CV Contoh Karya Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di


bidang jasa konsultan konstruksi, arsitektur dan supervisi. Dalam manajemen
kinerjanya perusahaan terutama di Divisi Perencanaan, masih belum memiliki
pengukuran kinerja yang mereprentasikan kondisi kinerja yang ada di Divisi
Perencanaan CV Contoh Karya Mandiri.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengevaluasi job
description danjob specificationpada masing-masing jabatanuntuk memperjelas
spesifikasi dan deskripsi pekerjaan dan menyelaraskan dengan rencana strategis
Divisi PerencanaanCV Contoh Karya Mandiri, sertamenetapkan indikator kinerja
utama untuk merumuskan penilaian kinerja individu berdasarkan pendekatan hasil
kerja (result) dan perilaku kerja (work behavior)
Penelitian ini merupakan penelitian eksploratoris dengan menggunakan
pendekatan kualitatif berdasarkan case study. Jenis dan sumber data yang
digunakan adalah catatan arsip atau dokumen perusahaan, laporan hasil
wawancara, dan observasi. Key informan yang digunakan adalah Direktur,
Koordinator Divisi Perencanaan dan seluruh staf di Divisi Perencanaan CV CKM.
Hasil dari penelitian ini adalah pengukuran kinerja individu berdasarkan
indikator kinerja utma bagi karyawan divisiPerencanaanCV Contoh Karya
Mandiri, yang mencakup penilaian hasil kerja (result) dan penilaian perilaku kerja
(work behavior).

Kata kunci: manajemen kinerja, spesifikasi pekerjaan, result, work behavior

xii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

ABSTRACT

CV Contoh Karya Mandiri is a company engaged in the field of


construction consulting services, architecture and supervision. In practice,
performance management of the company primarily in the Planning Division, still
do not have a performance measurement which represents the performance of
existing conditions in the Planning Division in CV Contoh Karya Mandiri.
This study aimed to analyze and evaluate the job description and job
specification at each position to clarify specifications and job descriptions and
align with the strategic plan of Planning Division in CV Contoh Karya Mandiri,
and establish key performance indicators to formulate individual performance
assessment based approach to the work (result) and work behavior (work
behavior)
This study is an exploratory study using a qualitative approach based on
case study. Types and sources of data used are archival records or documents of
the company, the results of interviews, and observation. Key informants used is
the Director, Coordinator of Planning Division and the entire staff at the Planning
Division of CV CKM.
The results of this study are based on the individual performance
measurement of key performance indicators for employees at Planning Division in
CV Contoh Karya Mandiri, which includes an assessment of the work (result) and
a behavioral assessment of work (work behavior).

Keywords: performance management, job specification, result, work behavio

xiii

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perkembangan dunia bisnis sekarang ini mengalami pertumbuhan yang

pesat, saat ini Indonesia bersiap untuk memasuki pasar bebas, dimana persaingan

menjadi semakin kuat. Untuk tetap eksis, perusahaan harus memiliki sumber daya

manusia yang handal dan terampil untuk menyempurnakan strategi bisnis mereka

agar dapat berkompetisi dengan baik. Menurut Mursidi (2009), sumber daya

manusia merupakan faktor kendali yang dapat menentukan keberlangsungan

sebuah perusahaan. Perusahaan dituntut untuk dapat selalu mempertahankan dan

mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas guna menghadapi segala

macam kemungkinan perubahan yang akan terjadi. Sumber daya manusia

mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Oleh karena itu,

perusahaan perlu mengelola manajemen SDM-nya dengan baik.

Salah satu pengelolaan SDM dalam perusahaan yang mampu

meningkatkan kinerja perusahaan adalah manajemen kinerja. Armstrong (2009)

menjelaskan bahwa manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis

untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan cara mengembangkan kinerja tim

dan individu yang ada di dalam organisasi.Aguinis (2013), manajemen kinerja

adalah proses identifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan

tim, serta menyelaraskan kinerja dengan tujuan strategis organisasi secara

berkelanjutan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA
2

Sebuah sistem manajemen kinerja adalah faktor kunci yang menentukan

apakah suatu organisasi dapat mengelola sumber daya manusia dan bakat yang

ada secara efektif. Oleh karena itu, manajemen kinerja juga memberikan

informasi mengenai jenis-jenis karyawan yang harus dipekerjakan. Bila

diterapkan dengan baik, sistem manajemen kinerja mampu memberikan informasi

penting yang memungkinkan organisasi untuk membuat keputusan yang tepat

mengenai sumber daya mereka (Aguinis, 2013).

Salah satu bagian dari aktifitas manajemen kinerja adalah penilaian

kinerja. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu sistem yang

digunakan manajemen untuk mengevaluasi kinerja individu karyawan dalam

periode tertentu, memberikan feedback dan membina individu sehingga setiap

individu diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya (Herachwati, 2013). Menurut

Dessler (2004), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan

memperbandingkan kinerja aktual dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Pengukuran ini bertujuan untuk menilai secara menyeluruh terhadap pelaksanaan-

pekerjaan serta perilaku kerja karyawan yang berada dalam organisasi untuk

memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai

dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu

kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki

dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan.

CV Contoh Karya Mandirimerupakan perusahaan yang bergerak di bidang

jasa konsultan konstruksi, arsitektur dan supervisi. Perusahaan ini didirikan sejak

tahun 2009 dan telah melayani jasa konsultansi untuk perencanaan dan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

pengawasan berbagai pembangunan, mulai gedung, jalan, pipa bawah tanah, dan

lain sebagainya. Perusahaan ini telah bekerja sama dengan beberapa instansi baik

pemerintahan maupun swastadi Indonesia khususnya di wilayah Jawa

Timur.Perusahaan ini memiliki dua divisi yaitu pertama Divisi

Perencanaanmemiliki aktifitas menangani proyek perencanaan dengan cara

membuat perencanaan proyek,baik administrasi maupun teknisnya. Yang

keduaDivisi Pengawasan dan supervisi aktifitasnya adalah menangani proyek

pengawasan dengan cara mengawasi proyek yang sedang ditangani oleh

kontraktor.

Dalam hal manajemennya saat ini, CV Contoh Karya Mandiri menghadapi

permasalahan yang berhubungan dengan manajemen kinerja. Selama ini

perusahaan belum melaksanakanmanajemen kinerja dengan baik.Dalam hal

menilai kinerja karyawan, perusahaan belum memiliki standar pengukuran kinerja

yang jelas pada masing-masing individu. Terutama pada Divisi Perencanaan,

dimana divisi ini memiliki kegiatan yang kompleks dan dilakukan oleh banyak

staf, karena membutuhkan kerja sama tim untuk menyelesaikan suatu proyek,

mulai dari pekerjaan administrasi (dokumen kelengkapan proyek, mengurus

penarikan termin) sampai pekerjaan teknis (gambar Detail Engineering Desain,

RAB, spesifikasi teknis, rencana kerja dan syarat / spesifikasi tender, laporan

perencanaan)yang semuanya dikerjakan bersama-sama dengan tugas dan target

masing-masing bagian, demi terciptanya output berupa perencanaan proyek yang

sesuai dengan permintaan pemilik proyek. Selain itu, Divisi Perencanaan

merupakan tulang punggung dari perusahaan konsultan (CKM). Sekitar lebih dari

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

70% proyek yang didapat oleh CV CKM merupakan proyek perencanaan.

Perusahaan sebenarnya sudah memiliki deskripsi pekerjaan untuk setiap jabatan

pada Divisi Perencanaan, namun belum jelas dan tidak tertulis, dan dalam proses

pelaksanaannya tidak berjalan dengan baik.Perusahaan sering dikejar

deadlinedalam mengumpulkan hasil kerjanya. Untuk itu, beberapa karyawan

harus bekerja overtime untuk menyelesaikan pekerjaan lain yang sebenarnya

bukan tanggung jawabnya, karena karyawan yang bertanggung jawab dalam

pekerjaan itu tidak bisa menyelesaikannya. Dari permasalahan tersebut dapat kita

lihat bahwadeskripsi pekerjaan yang sudah ditentukan oleh perusahaan masih

belum jelas dan belum sesuai dengan visi, misi tujuan dan strategi perusahaan.

Akibatnya, pekerjaan menjadi tidak efisien,suasana kerja menjadi tidak nyaman

karena karyawan sering dikejar deadlinedalam menyelesaikan pekerjaannya.

Selain itu, dalam hal menentukan reward dan punishment, perusahaan belum

mempunyai ukuran yang objektifdari suatu pekerjaan yang dilakukan oleh tiap

karyawan. Hal ini kemudian menimbulkan hubungan yang tidak harmonis antar

karyawan yang berimbas pada menurunnya motivasi karyawan.

Dari permasalahan tersebut di atas, manajemen pada akhirnya merasa

bahwa perusahaan perlu mendesain sebuah sistem pengukuran kinerja yang sesuai

dengan tujuan dan arah strategi perusahaan ke dalam individual dan team

performance. Sehingga perusahaan memiliki kemampuan dalam mengoptimalkan

pekerja yang dimilikinya secara efisien dan efektif. Hingga saat ini, perusahaan

belum memiliki kemampuan yang tepat dalam mendesain sebuah system

manajemen penilaian kinerja karyawan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Dalam penelitian ini, penulis hanya memfokuskan pada Divisi

Perencanaan saja, karenaDivisi Perencanaan merupakan tulang punggung

perusahaan. Lebih dari 70% pekerjaan yang didapat oleh CV CKM adalah proyek

perencanaan, sedangkanDivisi Pengawasan pada CV CKMhanya sebagai

pelengkap saja. Selain itu, karena Divisi Pengawasan hanya sebagai pelengkap,

tenaga kerja tetap dari internal perusahaan yang terdapat pada divisi ini hanya

terdiri dari satu orang sebagai koordinator Divisi Pengawasan, sedangkan staf

yang lain bersifat outsourching dipekerjakan hanya ketika dibutuhkan saja.

Deskripsipekerjaandan penilaian kerja pada Divisi Pengawasan sudah jelas, yaitu

mengawasi, memberikan instruksi dilapangan dan memberikan report progress

pekerjaan, selebihnya wewenang pelaksana pekerjaan proyek terletak pada

kontraktor yang akandi awasi.Konsultan dalam hal ini Divisi Pengawasan

bertugas menilai dan mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh kontraktor

apakah sesuai dengan perencanaan yang ada atau tidak.Penilaian kerja pada Divisi

Pengawasan adalah pada keberhasilan proyek yang di awasi sesuai dengan

perencanaan yang ada. Selama ini pekerjaan pada divisi pengawasan di CKM

berjalan dengan baik tanpa ada masalah yang berarti

Oleh karena itu, penulis akan mengajukan desain sistem pengukuran

kinerja bagi karyawan pada Divisi Perencanaan di CV Contoh Karya Mandiri

yang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan. Pengukuran kinerja ini

diharapkan mampu membantu CV Contoh Karya Mandiriuntuk melakukan

perbaikan didalam manajemennya. Selain itu juga diharapkan dapat memberi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

kontribusi terhadap CV Contoh Karya Mandiri dalam menyelesaikan

permasalahan-permasalahan yang sedang dihadapi.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakam di atas, yang

menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana rancangan

indikator kinerja individu bagi karyawan pada Divisi Perencanan di CV Contoh

Karya Mandiri untuk pengukuran kinerja karyawan.

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk merancang indikator kinerja

individu bagi karyawan pada Divisi Perencanan di CV Contoh Karya Mandiri

untuk pengukuran kinerja karyawan.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka diharapkan dari

penelitian ini akan memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk menerapkan penilaian

kinerja individu yang selaras dengan visi, misi, tujuan dan strategi

perusahaan.

2. Dapat memberikan solusi atas permasalahan yang sedang dialami

perusahaan dalam manajemennya.

3. Dapat menjadi dasar dalam penyusunan model kompensasi dan benefit,

struktur reward system, struktur kepangkatan atau promosi, program-

program pelatihan dan placement karyawan.


6

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

4. Dapat menjadi dasar dalam melakukan pelatihan dan pengembangan

karyawan

5. memberikan motivasi bagi karyawan dalam bekerja dengan adanya

penilaian kinerja yang tepat.

1.5 SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan dalam tesis ini dibagi menjadi enam bab, dimana

masing-masing bab terdiri dari beberapa sub bab yang merupakan penjabaran

dari bab yang bersangkutan. Sistematika bab dalam penulisan tesis ini adalah

sebagai berikut

BAB I. PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini disajikan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi dasar

penelitian ini. Beberapa teori yang berkaitan dengan penilaian kinerja juga

diuraikan pada bab ini untuk menjadi landasan penelitian dan dipergunakan

untuk menganalisis permasalahan. Research question dan model analisis

disajikan pada bagian akhir bab ini.

BAB III. METODE PENELITIAN

Pada bab ini dibahas mengenai metode yang dipergunakan dalani

menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Bab ini berisi penjelasan

mengenai alasan pemilihan metode penelitian atau identifikasi variabel, serta jenis

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

dan sumber data. Dalam bab ini juga dibahas mengenai prosedur pengumpulan

data dan teknik analisis data.

BAB IV. GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Pada bab ini dipaparkan mengenai gambaran umum dari Divisi

Perencanaandi CV CKM yang meliputi sejarah singkat, perkembangan usaha,

kegiatan operasional serta visi dan misinya. Berbagai strategi perusahaan yang

terkait dengan penelitian juga akan disajikan dalam bab ini.

BAB V. ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai pembahasan hasil penelitian melalui data yang

telah dikumpulkan,lalu dilakukan analisis pembahasan secara mendalam. Pada

bab ini juga dipaparkan berbagai asumsi yang dipergunakan serta interpretasi data.

BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi beberapa hal yang dapat disimpulkan dari hasil analisis

yang telah dilakukan dengan menjawab permasalahan yang diungkapkan pada

Bab I secara ringkas dan jelas. Bab ini juga memberikan saran-saran perbaikan

untuk perusahaan dan saran untuk penelitian selanjutnya.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang

dilakukan sebelumnya, membahas persamaan dan perbedaan yang ada pada

penelitian sebelumnya dan literatur yang digunakan dalam penelitian ini.

2.1. Penelitian Terdahulu

Peneletian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini adalah penelitian

yang dilakukan oleh Eka Rachmawaty Soetjahjo (2012) dengan judul ―


Rancangan

Indikator Kinerja Individu untuk Bagian Service dan Bagian Project di PT BIA‖.

Penelitian ini bertujuan untuk menyusun indicator kinerja utama (KPI) dan

perilaku kerja (kompetensi) yang selaras dengan visi, misi organisasi untuk

penilaian kinerja bagi karyawan di bagian service dan project.

Persamaan antara penelitian tersebut dengan penelitian ini adalah konsep

dalam menyusun rancangan penilaian kinerja individu. Baik penelitian ini maupun

penelitian sebelumnya sama-sama menyusun rancangan penilaian kinerja individu

yang selaras dengan strategi organisasi.

Sedangkan perbedaannya adalah objek penelitian sebelumnya adalah

perusahaan yang bergerak di bidang air conditioning system, sedangkan objek

penelitian ini adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa konsultan

konstruksi, arsitektur dan supervisi. Tentunya ada perbedaan dari jenis usahanya.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2. Tinjauan Teoritis

2.2.1 Definisi dan Tujuan Manajemen Kinerja

Amstrong (2009) menjelaskan bahwa manajemen kinerja adalah sebuah

proses yang sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan cara

mengembangkan kinerja tim dan individu yang ada di dalam organisasi. Menurut

Aguinis (2013), manajemen kinerja adalah proses identifikasi, mengukur, dan

mengembangkan kinerja individu dan tim, serta menyelaraskan kinerja dengan

tujuan strategis organisasi secara berkelanjutan.

Tujuan umum dari manajemen kinerja menurut Amstrong (2009) adalah :

 Menyelaraskan tujuan individu dan organisasi

 Meningkatjan kinerja organisasi

 Meningkatkan kinerja individu

 Memberikan masukan untuk pengembangan individu

 Mengembangkan budaya kinerja

 Memberi informasi kontribusi atau kinerja sebagai dasar keputusan upah

Manajemen kinerja adalah cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik

bagi organisasi, kelompok kerja dan individu dengan memahami dan mengelola

kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar persyaratan

kompetensi yang telah ditentukan. Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk

menetapkan suatu pemahaman bersama antara atasan dan bawahan tentang apa

yang harus dicapai dan merupakan pendekatan untuk pengelolaan sumber daya

manusia dengan cara meningkatkan kemungkinan pencapaian sasaran dalam suatu

jangka waktu tertentu, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

10

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

2.2.2 Proses Manajemen Kinerja

Menurut Aguinis (2013) manajemen kinerja adalah sebuah proses yang

berkelanjutan dan memiliki beberapa komponen dimana masing-masing

komponen sangat berhubungan satu sama lain dan penerapan yang buruk pada

salah satu komponen tersebut akan memiliki dmpak yang negative terhadap

sistem manajemen kinerja secara menyeluruh. Komponen dari proses manajemen

kinerja antara lain:

1. Prerequisites: terdapat dua persyaratan dasar yang wajib dipersiapkan

sebelum penerapan sistem manajemen kinerja antara lain pengetahuan dan

pemahaman tentang misi dan sasaran strategis organisasi dan informasi dan

pemahaman tentang pekerjaan melalui proses analisa jabatan.

2. Performance Planning : pada tahap ini karyawan dan atasannya bertemu

untuk mempersiapkan dan menetapkan hasil kinerja individu untuk jangka

waktu tertentu yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

Dalam proses ini terjadi kesepakatan antara atasan dan bawahan tentang

sasaran kinerja yang harus dicapai dan tingkat kinerja yang diharapkan atau

performance standard sebagai dasar untuk mengukur seberapa baik

pencapaian kinerja karyawan. Selain menetapkan apa yang harus dilakukan

seorang karyawan atau result, juga di tetapkan competencies atau bagaimana

sebuah pekerjaan dilakukan. Kesepakatan atas rencana pengembangan,

developmentplan termasuk mengidentifikasi daerah yang membutuhkan

perbaikan dan menetapkan tujuan yang harus dicapai di setiap daerah.

11

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

3. Performance Execution : pada tahap ini masing-masing karyawan dan

atasannya memiliki tanggung jawab dan kepemilikan dalam proses ini.

Karyawan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran kerja, meminta umpan

balik dari atasannya, melakukan komunikasi secara terbuka dan teratur,

mengumpulkan data yang menunjukkan kemajuan terhadap pencapaian

sasaran dan melakukan penilaian terhadapa diri sendiri atau self appraisal

untuk proses penilaian kinerja. Di sisi lain, atasan juga memiliki tanggung

jawab pada tahap ini yaitu melakukan observasi dan dokumentasi mengenai

pencapaian hasil kerja bawahannya, melakukan pembaruan sasaran, standard

dan tanggung jawab bawahannya jika ada perubahan pada sasaran organisasi,

memberikan umpan balik, memastikan bawahannya memiliki sumber daya

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya dan memberikan penguatan

reinforcement untuk perilaku yang efektif dan kemajuan ke arah tujuan.

4. Performance Assessment : pada tahap ini dilakukan evaluasi terhadap perilaku

yang diharapkan dan pencapaian sasaran kerja individu.

5. Performance Review : pada tahap ini karyawan dan atasan bertemu untuk

membahas hasil evaluasi yang dilakukan oleh masing-masing pihak.

6. Performance Renewal & Recontracting: tahap ini mirip dengan perencanaan

kinerja yang dilakukan di awal. Perbedaan tahap ini dengan tahap perencanaan

kinerja adalah wawasan dan informasi yang diperoleh di tahap sebelumnya.

2.2.3 Menyelaraskan Manajemen Kinerja dengan Rencana Strategis

Keberhasilan sebuah organisasi dalam penerapan strategi perusahaan dapat

terwujudkan melalui proses komunikasi harapan dan tujuan organisasi dan

12

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

menghubungkan tujuan tersebut dengan rencana kerja setiap individu. Banyak

organisasi menghabiskan terlalu banyak waktu dan usaha dalam menyusun

pernyataan misi dan visi tanpa melakukan tindakan nyata untuk mewujukannya.

Oleh karena itu, harus dipastikan bahwa strategi organisasi diturunkan dan

mengarah pada tindakan-tindakan nyata dan ada upaya untuk menghubungkan

rencana strategis perusahaan dengan manajemen kinerja.

Organization’s Strategic Plan


 Mission
 Vission
 Goals
 Strategies

Unit’s Strategic Plan


 Mission
 Vission
 Goals
 Strategies

Job Description
 Task
 Knowledge
 Skills
 Abilities

Individual and Team


Performance
 Results
 Behaviours
 Developmental Plan

Gambar 2.1 Proses Menghubungkan Manajemen Kinerja dengan Perencananaan


Strategis
Sumber : Aguinis (2013)

Aguinis (2013) memberikan sebuah kerangka untuk menghubungkan

manajemen kinerja dengan rencana strategis sesuai dengan Gambar 2.1. Kerangka

tersebut memberikan pemahaman mengenai hubungan antara rencana strategtis

13

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

organisasi, rencana strategis unit bisnis, deskripsi pekerjaan dan rencana kerja

individu dan tim.

2.2.4 Analisa Jabatan dan Metode Analisis Pekerjaan

2.2.4.1 Definisi dan Langkah-langkah Analisa Jabatan

Menurut Mondy (2008), analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan.

secara sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan

yang dibutuhkan untuk melakukan sebuah pekerjaan di dalam organisasi. Dessler

(2011) mengungkapkan bahwa analisis pekerjaan adalah prosedur yang kita lalui

untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut, dan karakteristik orang-

orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan

informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang

pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk

pekerjaan tersebut). Dengan melakukan analisa pekerjaan maka tugas-tugas yang

dibutuhkan untuk melakukan sebuah pekerjaan dapat teridentifikasi dengan baik.

Hal ini menjadikan analisa pekerjaan sebagai sebuah teknik penting dan menjadi

titik awal untuk melakukan aktifitas lain dalam mengelola sumber daya manusia.

Menurut Dessler (2011) Penyelia atau spesialis SDM biasanya

mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :

- Aktivitas pekerjaan, mengumpulkan informasi mengenai aktivitas

pekerjaan tersebut yang sebenarnya, seperti membersihkan, menjual, dll.

Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja itu

melakukan setiap aktivitasnya.

- Perilaku manusia, mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku

14

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

manusia seperti berkomunikasi, menulis, dll. Termasuk juga informasi

mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau

berjalan jauh.

- Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan kerja. Kategori ini termasuk

informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang

diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan (seperti keuangan atau

sipil), dan pelayanan yang diberikan (seperti konseling atau servis).

- Standar prestasi, pengusaha juga mungkin menginginkan informasi

mengenai standar prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau

mutu untuk setiap kewajiban pekerjaan). Manajemen akan menggunakan

standar tersebut untuk menilai karyawan.

- Konteks pekerjaan, merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi

fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan social –

misalnya, siapa karyawan yang biasanya akan berinteraksi. Informasi

mengenai insentif juga dapat dimasukkan disini.

- Persyaratan manusia, ini termasuk informasi mengenai persyaratan

manusia untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau keterampilan yang

berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja)

dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik,

kepribadian, dan minat).

Dessler (2011) menyebutkan ada enam langkah dalam melakukan analisa

pekerjaan :

Tahap 1 : menentukan bagaimana kita akan menggunakan informasi tersebut,

15

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

karena hal ini akan menentukan data yang akan kita kumpulkan dan

cara mengumpulkannya. Beberapa teknik pengumpulan data - seperti

wawancara kepada karyawan dan bertanya apa yang dibutuhkan oleh

pekerjaan - penting untuk membuat deskripsi pekerjaan dan memilih

karyawan untuk pekerjaan itu.

Tahap 2 : Meninjau informasi dasar yang relevan, seperti bagan-bagan

organisasi, bagan-bagan proses, dan deskripsi-deskripsi pekerjaan.

Bagan organisasi memperlihatkan tata kerja dari seluruh

organisasi/perusahaan, bagaimana hubungan antara pekerjaan yang satu

dengan yang lainnya di perusahaan tersebut, dan dimana posisi

pekerjaan itu masuk di dalam keseluruhan tata kerja organisasi.

Bagan proses memberikan gambaran alur kerja yang lebih rinci.

Dalam bentuk yang paling sederhana, sebuah bagan proses

memperlihatkan alur dari masukan/input-ke dan keluaran/output-dari

pekerjaan yang kita analisis. Akhirnya, deskripsi pekerjaan yang ada,

bila ada, biasanya memberikan titik awal untuk membangun deskripsi

pekerjaan yang direvisi.

Tahap 3 : Memilih posisi yang dapat mewakili, sebagai contoh, tidaklah

perlu menganalisis pekerjaan dari 200 pegawai perakitan bila sampel

dari 10 pekerjaan sudah mencukupi.

Tahap 4 : Menganalisis pekerjaan – dengan mengumpulkan data aktivitas

pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan

sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melakukan

16

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

pekerjaan itu.

Tahap 5 : Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja

yang melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsung

pekerja tersebut. hal ini akan membantu menginformasikan bahwa

informasi itu benar dan lengkap. Tinjauan ini juga membantu masukan

data dari karyawan dan kesimpulan analisis pekerjaan, dengan

memberikan kesempatan kepada pegawai tersebut untuk meninjau dan

memodifikasi gambaran kita tentang aktivitas pekerjaan tersebut.

Tahap 6 : Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Keduanya

adalah hasil dari analisis pekerjaan.

2.2.4.2 Metode Analisis Pekerjaan

Ada beragam metode untuk melakukan analisis pekerjaan. Pemilihan atas

metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi dan

pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Menurut Dessler (2011)

dalam praktiknya kita dapat menggunakan salah satu metode atau dapat

mengkombinasikan metode yang cocok dengan tujuan. Dan menurut Dessler

(2011), Wawancara lebih sesuai untuk membuat deskripsi pekerjaan.

Dessler (2011) menjelaskan bahwa wawancara barangkali adalah metode

yang paling banyak digunakan untuk mengenali kewajiban dan tanggung jawab

pekerjaan, dan ini karena kelebihan yang dimilikinya. Cara yang relative

sederhana dan cepat mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin

tidak pernah muncul dalam bentuk tertulis. Menurut Mondy (2008) pemahaman

mengenai pekerjaan juga dapat diperoleh dengan cara mewawancarai karyawan

17

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

dan supervisor. Biasanya, analis mewawancarai karyawan dahulu untuk

membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis

biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam

rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan

mengklarifikasi hal-hal tertentu.

2.2.4.3 Definisi dan Format Deskripsi Pekerjaan

Menurut Mondy (2008) informasi yang didapatkan dari proses analisa

pekerjaan memiliki dampak pada setiap aspek dalam pengelolaan sumber daya

manusia,diantaranya yaitu Penilaian Kinerja. Dampak pada penilaian kinerja yaitu

pada evaluasi atas kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pencapaian tugas-

tugas yang telah ditentukan dalam uraian pekerjaan dan sasaran-sasaran lain yang

telah disepakati bersama dengan atasan.

Informasi yang didapatkan dari analisa pekerjaan adalah penting untuk

mengembangkan deskripsi pekerjaan. Menurut Mondy (2008), deskripsi

pekerjaan adalah sebuah dokumen yang menjelaskan tentang tugas dan tanggung

jawab sebuah pekerjaan. Dokumen ini memberikan informasi tentang apa yang

dilakukan dalam pekerjaan, bagaimana pekerjaan dilakukan dan kondisi kerja.

Menurut Mondy (2008), deskripsi pekerjaan memiliki beberapa informasi

antara lain:

1. Identifikasi Pekerjaan: Bagian ini mencakup nama jabatan, departemen,

struktur pelaporan dan kode pekerjaan.

2. Tanggal: Tanggal pelaksanaan dilakukannya analisa jabatan ditulis didalam

deskripsi pekerjaan untuk membantu dalam mengidentifikasi perubahan dalam

18

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

pekerjaan dan memastikan bahwa analisa jabatan dilakukan secara berkala.

3. Ringkasan Pekerjaan: Ringkasan pekerjaan memberikan gambaran singkat

tentang isi dari pekerjaan.

4. Tugas-tugas yang dilakukan: Bagian ini mencakup tugas-tugas utama yang

harus dilakukan oleh pemegang jabatan.

5. Spesifikasi Jabatan : Bagian ini mencakup persyaratan minimal yang harus

dimiliki seseorang agar dapat melakukan pekerjaan tertentu.

2.2.5. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

2.2.5.1 Definisi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang dapat menunjukkan

prestasi kerja karyawan dan bila dilakukan secara rutin dapat bermanfaat bagi

pengembangan karir karyawan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah

suatu sistem yang digunakan manajemen untuk mengevaluasi kinerja individu

karyawan dalam periode tertentu, memberikan feedback dan membina individu

sehingga setiap individu diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya (Herachwati,

2013).

Dessler (2011) menjelaskan penilaian kinerja sebagai proses evaluasi

kinerja karyawan masa kini atau kinerja di masa lampau terhadap standar kinerja

yang telah ditetapkan untuk karyawan tersebut. Oleh karena itu Dessler (2011)

menetapkan bahwa proses penilaian kinerja melibatkan tiga hal yaitu :

1. Menetapkan standar kerja

2. Mengukur kinerja karyawan terhadap standar kerja yang telah ditetapkan

3. Memberi masukan kepada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi agar

19

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

dapat meningkatkan kinerjanya.

2.2.5.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Secara umum penilain kinerja dilakukan oleh seorang atasan untuk

memberi masukan kepada karyawan agar mereka dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Cascio (2013) tujuan dari proses penilaian kinerja adalah :

1. Employment decision : hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar

untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pemberian promosi

atau demosi, menentukan besarnya imbalan, mengurangi jumlah tenaga kerja,

dan menentukan pelatihan.

2. Criteria in test validation : jika penilain kinerja dilakukan dengan baik maka

hasilnya dapat digunakan untuk mengevaluasi hasil tes yang menentukan

kinerja.

3. Employee feedback : penilaian kinerja memberikan masukan kepada karyawan

sebagai sarana untuk pengembangan karir dan pengembangan pribadi.

4. Objectives for training programs: penilaian kinerja membantu dalam

menentukan kebutuhan pengembangan karyawan dalam menyusun program

pelatihan.

5. Diagnose organizational problems: penilaian kinerja memberikan dasar untuk

membedakan karyawan yang memiliki kinerja yang baik atau kurang baik.

2.2.5.3 Kriteria Sistem Penilaian Kinerja

Pelaksanaan suatu sistem penilaian kinerja harus memiliki karakteristik

tertentu agar efektif sehingga dapat memberi gambaran yang akurat mengenai

prestasi kerja. Karakteristik penilaian kinerja yang ideal menurut Aguinis (2013)
20

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

adalah:

1. Strategic Congruence: yang berarti bahwa penilaian kinerja harus sesuai

dengan tujuan atau strategi unit dan organisasi

2. Context Congruence: yang berarti bahwa penilaian kinerja harus sesuai

dengan budayaorganisasi dan juga harus sesuai dengan konteks budaya

dari region atau negara dimana organisasi itu berada.

3. Thoroughness : yang berarti bahwa penilaian kinerja harus menyeluruh

sesuai 4 dimensi, antara lain : semua pekerja, job responsibilities, evaluasi

harus mencakup kinerja di keseluruhan periode atau tidak hanya periode

tertentu dan yang terakhir feedback harus disampaikan

4. Practicality: yang berarti bahwa penilaian kinerja harusbaik, efektif dan

mudah digunakan, tidak terlalu mahal, menyita waktu dan tidak efektif

5. Meaningfulness : yang berarti bahwa penilaian kinerja harus memiliki arti

dalam beberapa cara. Pertama standar dan evaluasi dilakukan untuk job

funnction harus dianggap penting dan relevan. Kedua, pengukuran harus

menekankan hanya pada fungsi yang berada dibawah kontrol pekerja.

Ketiga, evaluasi harus dilakukan pada interval dan momen yang tepat.

Keempat, harus diberikan pengembangan skill yang berkelanjutan untuk

evaluator. Dan yang terakhir, hasilnya harus digunakan untuk keputusan

yang penting.

6. Specificity:yang berarti bahwa penilaian kinerja harus memberikan

pedoman yang detail dan konkrit kepada pekerja tentang apa yang

diharapkan dan bagaimana mereka mencapai harapan tersebut.

21

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

7. Identification of Effective and Ineffective Performance : yang berarti

bahwa manajemen kinerja harus memberikan informasi yang bisa

diidentifikasi efektif atau tidaknya kinerja.

8. Reliability: yang berarti bahwa hasil dari suatu sistem penilaian harus

dapat dipercaya dan konsisten.

9. Validity : yang berarti bahwa penilaian kinerja harus valid, dalam kasus ini

valid berarti sesuai dengan kenyataan yang ada, harus relevan, tidak

kurang dan tidak terkontaminasi. Singkatnya penilaian harus berdasarkan

apa saja yang penting dan tidak melakukan penilaian terhadap hal yang

tidak penting

10. Acceptability and Fairness: yang berarti bahwa penilaian kinerja harus

dapat diterima dan dirasa adil oleh penggunanya.

11. Inclusiveness :yang berarti bahwa input penilaian kinerja harus diambil

dari beberapa sumber dan berdasarkan pengamatan yang secara terus

menerus.

12. Opennes :yang berarti bahwa penilaian kinerja seharusnya tidak ada

rahasia. Pertama, kinerja pekerja harus dievaluasi secara berkala dan terus

menerus dan hasilnya juga harus diinformasi secara berkala dan terus

menerus. Appraisal meeting harus menjalankan komunikasi dua arah.

Ketiga, standar harus diinformasikan dengan jelas dan dilakukan secara

terus menerus. Dan yang terakhir, komunikasi harus berdasarkan

kenyataan, terbuka dan jujur.

13. Correctability :yang berarti bahwa penilaian kinerja harus ada mekanisme

22

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

untuk melakukan perbaikan atau pembenaran apabila telah terjadi

kesalahan dalam penilaian kinerja

14. Standardization: yang berarti bahwa penilaian kinerja harus

terstandarisasi, kinerja harus dievaluasi secara konsisten terhadap pekerja

dan waktu.

15. Ethically : yang berarti bahwa penilaian kinerja harus memenuhi standar

etika

2.2.5.4 Aspek Penilaian dalam Penilaian Kinerja

Aspek-aspek yang akan di evaluasi oleh manajemen dalam proses

penilaian kinerja karyawan akan mempengaruhi apa yang dilakukan karyawan.

Menurut Aguinis (2013) ada tiga pendekatan untuk mengukur kinerja yaitu traits,

behavior dan result. Akan tetapi, Aguinis (2013) menjelaskan lebih rinci

bagaimana mengukur kinerja dengan pendekatan hasil kerja (result) dan

pendekatan perilaku kerja (work behavior).

1. Mengukur hasil kerja (result):

Pengukuran kinerja berdasarkan pendekatan hasil kerja membutuhkan

informasi tentang tanggung jawab, sasaran yang diharapkan dan standar

kinerja yang diinginkan dalam melakukan pekerjaan.

a. Menentukan tanggung jawab (accountability)

Tahap ini adalah mengumpulkan informasi tentang pekerjaan. Deskripsi

pekerjaan merupakan sumber utama dalam memahami tentang tanggung

jawab seseorang dalam melakukan pekerjaannya untuk menghasilkan

kinerja yang diharapkan.

23

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

b. Menentukan sasaran (objectives)

Sasaran merupakan hasil yang dapat diukur dan tercapainya sasaran dalam

pekerjaan membantu keberhasilan dalam mencapai tanggung jawab

pekerjaan. Penentuan sasaran sangat penting karenadapat membantu

karyawan dalam mengarahkan upayanya.

Sasaran harus memiliki karakteristik:

- Specific and clear. Sasaran harus mudah dipahami, dan harus dapat

dibuktikan dan dapat diukur.

- Challenging. Sasaran membutuhkan tantangan yang memungkinkan

untuk dapat diraih.

- Agreed upon. Sasaran sebaiknya hasil dali persetujuan antara manajer

dan karyawan.

- Significant. Sasaran harus suatu yang penting bagi perusahaan.

Karyawan harus percaya bahwa apabila sasaran dapat tercapai maka

dapat berimbas pada kesuksesan organisasi.

- Prioritized. Sasaran harus mempunyai prioritas dan diselesaikan satu-

persatu.

- Bound by time. Sasaran yang baik harus mempunyai deadlines dan

milepost agar tidak ada yang terbengkalai.

- Achievable. Sasaran yang baik adalah sasaran yang dapat dikerjakan.

Karyawan harus mempunyai keterampilan dan pelatihan yang cukup

agar dapat mencapai sasaran.

- Fully communicated. Karyawan yang terlibat dalam sasaran harus

24

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

aware dengan sasaran tersebut.

- Flexible. Sasaran yang baik adalah yang tidak kaku atau tetap. Dapat

berubah berdasar pada lingkungan kerja atau bisnis.

- Limited in number. Terlalu banyak sasaran akan menjadi sulit untuk

dicapai, namun terlalu sedikit juga akan tidak memberikan kontribusi

yang cukup bagi organisasi. Jadi sasaran harus sesuai dengan posisi

dan organisasi tersebut.

c. Menentukan standar kinerja (performance standards)

Standar kinerja adalah acuan yang membantu dalam memahami sejauh

mana sasaran pekerjaan telah tercapai. Standar kinerja memberikan

informasi tentang tingkat kinerja yang diharapkan. Standar kinerja

mempunyai beberapa aspek dari sasaran yang spesifik, yaitu kualitas,

kuantitas, dan waktu. Dalam menentukan standar, perlu

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :

- Related to the position. Standar yang baik adalah yang berdasarkan

pada elemen dan tugas-tugas pada pekerjaan utama.

- Concrete, specific, measurable.Standar yang baik adalah yang terlihat

dan terbukti. Standar-standar itu dapat membedakan perbedaan antar

level-level hasil kinerja.

- Practical to measure. Standar yang baik adalah yang memberikan

informasi yang dibutuhkan tentang kinerja dengan cara yang paling

efisien.

- Meaningful. Standar yang baik adalah yang mengenai pentingnya dan

25

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

relevansinya untuk tujuan pekerjaan, untuk pencapaian misi dan

sasaran organisasi, dan untuk pengguna atau penerima.

- Realistic and achievable. Standar harus memungkinkan untuk

dicapai.

- Reviewed regularly. Tersedianya informasi atau dasar untuk

menentukan apakah karyawan telah mencapai standar, dan jika tidak

apa yang harus dilakukan.

2. Mengukur perilaku kerja (work behavior):

Pengukuran kinerja berdasarkan pendekatan perilaku kerja (work

behavior) menekankan pada bagaimana hasil kerja dapat dicapai. Pengukuran

perilaku kerja termasuk menilai kompetensi yang merupakan sekumpulan

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang wajib dimiliki seseorang untuk

menghasilkan kinerja yang efektif. Kompetensi dijabarkan dalam penjelasan

tentang perilaku yang dapat membantu dalam melakukan pekerjaan. Untuk

memahami sejauh mana seseorang memiliki kompetensi, maka perlu disusun

indikator perilaku yang mana indikator tersebut memberikan informasi tentang

keberadaan kompetensi. Dengan adanya indikator perilaku maka akan mudah

mengukur perilaku kinerja dan menentukan apakah individu memiliki kompetensi

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif.

2.3 Analisa Model

Penelitian dilakukan dengan memahami terlebih dahulu visi, misi, sasaran

dan strategi yang telah ditetapkan oleh CV Contoh Karya Mandiri. Kemudian

peneliti memahami visi, misi, sasaran dan strategi pada Divisi Perencanaan.

26

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Setelah mendapat pemahaman, peneliti melakukan analisa pekerjaan terhadap

seluruh pekerjaan yang ada Divisi Perencanaandan melakukan evaluasi pada

deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Setelah itu, menentukan indikator kinerja hasil kerja dan perilaku kerja untuk

setiap pekerjaan pada Divisi Perencanaan.

Model analisis dapat dilihat pada flowchart di bawah ini.

Analisis visi, misi, sasaran dan strategi perusahaan

Analisis visi, misi, sasaran dan strategi pada Divisi


Perencanaan

1.Analisa jabatan
2.Mengevaluasi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
untuk memperjelas spesifikasi dan deskripsi
pekerjaan

Menentukan indikator kinerja dan perilaku kerja


karyawan

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran


Sumber : Hasil Telaah Peneliti

27

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini akan menggunakan pendekatan kualitatif dengan tujuan

menggali informasi yang dibutuhkan untuk membantu perusahaan dalam

menyusun indikator kinerja untuk penilaian kinerja karyawan pada Divisi

Perencanaan di CV Contoh Karya Mandiri agar tercapai kinerja yang efektif dan

selaras dengan visi dan misi perusahaan.

Pendekatan kualitatif di pilih karena menawarkan fleksibilitas yang tinggi

dan kebebasan untuk mendapatkan informasi langsung dari sumbernya. Peneliti

berusaha menelaah fenomena-fenomena yang terjadi dalam perusahaan dan

menggali secara logis sesuai dengan kaidah keilmuan, sehingga pendekatan

kualitatif memungkinkan peneliti untuk melakukan pembahasan yang cukup luas

dan mendalam atas suatu kasus yang terjadi dalam organisasi.

3.2 Desain Penelitian

Menurut Robert K.Yin (2013), dalam mendesain penelitian dengan

metode case study, ada 5 komponen penting yang harus diperhatikan, yaitu :

pertanyaan-pertanyaan penelitian, proposisi, unit analysis, logika yang

menghubungkan data ke proposisi, kriteria intrepretasi hasil temuan.

29

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

3.2.1. Pertanyaan Penelitian

Pertanyaan pada penelitian ini seperti telah disebutkan pada rumusan

masalah adalah :

1. Apa visi, misi, dan strategi CV Contoh Karya Mandiri

2. Apa visi, misi, dan strategi Divisi Perencanaan di CV Contoh Karya

Mandiri

3. Bagaimana mengevaluasi dan merumuskan ulangJob description dan job

specification yang selaras dengan visi, misi, tujuan dan strategi perusahaan

pada Divisi Perencanaan di CV Contoh Karya Mandiri.

4. Bagaimana rancangan indikator kinerja individu bagi jabatan pada divisi

perencanan di CV Contoh Karya Mandiri untuk pengukuran kinerja

karyawan.

3.2.2. Unit Analisis

Unit analisis pada kajian ini terkait dan memiliki relevansi dengan

pertanyaan penelitian. Pada penelitian ini, unit analisis adalah CV Contoh Karya

Mandiri khususnya Divisi Perencanaan.

3.2.3. Kriteria Interpretasi

Kriteria penginterpretasi data dalam penelitian ini adalah:

1. Data diperoleh dari sumber-sumber yang relevan dengan melakukan

analisa pada visi, misi dan strategi CV Contoh Karya Mandiri yang akan

digunakan untuk rancangan sistem penilaian kinerja karyawan Divisi

Perencanaan beserta kompetensi inti yang dibutuhkan dalam melakukan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

setiap pekerjaan dimana dapat dibuktikan bahwa data tersebut didapat dari

proses yang sebenarnya dan bukan merupakan asumsi-asumsi subyektif

2. Setiap data yang didapat diinterpretasikan dengan obyektif, sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya dan menghilangkan unsur bias.

3. Setiap interpretasi data yang dilakukan sesuai dengan desain penelitian

yang telah ditetapkan dalam penelitian ini.

3.3. Prosedur Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan melalui beberapa cara,

antara lain:

1. Survei pendahuluan

Survei pendahuluan dilakukan untuk memperoleh gambaran umum

terkait objek penelitian yaitu Divisi PerencanaanCV Contoh Karya Mandiri.

Hal-hal yang dilakukan oleh peneliti adalah mengumpulan data sekunder profil

perusahaan yang mencakup visi, misi, tujuan dan strategi perusahaandan

struktur organisasi.

2. In Depth Interview

Peneliti akan melakukan in depth interview dengan key informan untuk

menggali informasi terkait visi, misi, tujuan dan strategi Divisi Perencanaan,

,job description, job spesification, indikator pengukuran hasil kinerja dan

perilaku kerjaserta informasi-informasi lain yang mampu mendukung

penelitian. Adapun key informan dalam penelitian ini adalah:

i. Direktur

Wawancara dilakukan untuk menggali informasi terkait visi, misi,

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

tujuan dan strategi perusahaan dan wawasan-wawasan lain terkait

dengan penelitian.

ii. Koordinator Divisi Perencanaan

Wawancara dilakukan untuk menggali visi, misi, tujuan dan strategi

Divisi Perencanaan; job description, job specification, indikator

penilaian hasil kerja dan perilaku kerja; dan informasi-informasi lain

yang mampu mendukung penelitian.

iii. Staf Administrasi

Wawancara dilakukan untuk menggali informasi terkaitjob description,

job specification; indikator penelitian hasil kerja dan perilaku kerja;

dan informasi-informasi lain yang mampu mendukung penelitian.

iv. Staf Teknis (Cost Estimator)

Wawancara dilakukan untuk menggali informasi terkaitjob description,

job specification; indikator penelitian hasil kerja dan perilaku kerja;

dan informasi-informasi lain yang mampu mendukung penelitian.

v. Staf Teknis (Drafter)

Wawancara dilakukan untuk menggali informasi terkaitjob description,

job specification; indikator penelitian hasil kerja dan perilaku kerja;

dan informasi-informasi lain yang mampu mendukung penelitian.

vi. Staf Teknis (Pembuat Laporan)

Wawancara dilakukan untuk menggali informasi terkaitjob description,

job specification; indikator penelitian hasil kerja dan perilaku kerja;

dan informasi-informasi lain yang mampu mendukung penelitian.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

3. Observasi

Observasi dilakukan dengan cara mengamati langsung objek penelitian

yaitu Divisi Perencanandi CV Contoh Karya Mandiri. Observasi ini

diharapkan mendukung hasil wawancara yang dilakukan sebelumnya.

Proses ini dilakukan selama penelitian berlangsung.

3.4. Triangulasi

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan analisis triangulasi

sumber. Menurut Patton dalam Moleong (2004) triangulasi dengan sumber

adalah membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu

informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam

metode kualitatif. Hal itu dapat dicapai dengan jalan: (1) membandingkan

data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara; (2) membandingkan

apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa yang dikatakannya

secara pribadi; (3) membandingkan apa yang dikatakan orang-orang

tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu;

(4) membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai

pendapat dan pandangan orang; (5) membandingkan hasil wawancara

dengan isi suatu dokumen yang berkaitan.

Peneliti akan melakukan metode triangulasi sumber pada penelitian

dengan cara sebagai berikut:

1. Membandingkan data dari dokumen perusahaan dan hasil

wawancara yang diperoleh untuk mengetahui dan memahami

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

visi, misi, sasaran dan strategi pada Divisi Perencanaan CV

Contoh Karya Mandiri.

2. Membandingkan data hasil wawancara dengan data hasil

wawancara atau pendapat informan lain. Informan yang akan

digunakan adalah Direktur, Koordinator Divisi Perencanaan,

Staf Divisi Perencanaan. Hasil dari triangulasi ini kemudian

digunakan untuk mengevaluasi job description dan job

specification; dan untuk menyusun indikator penilaian kinerja

individu pada Divisi Perencanaan di CV Contoh Karya Mandiri.

3.5 Batasan Penelitian

Beberapa hal yang menjadi keterbatasan peneliti, antara lain

1. Penelitian hanyaberlaku padaCV Contoh Karya Mandiri dan tidak

menjamin kesamaannya jika diterapkan pada obyek penlitian yang

berbeda. Hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasi.

2. Penetapan Indikator Kinerja Individu hanya dilakukan pada salah satu

divisi yang ada di perusahaan, yaitu Divisi Perencanaan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 3.1 : Prosedur Pengumpulan Data dan Hasil Yang Diharapkan.

No. Aspek Prosedur Pengumpulan Data Hasil yang diharapkan


1. Misi, visi, sasaran dan strategi - Wawancara dengan direktur utamauntuk memahami visi, - Misi, visi, tujuan dan strategi CV
misi, sasaran dan strategi perusahaan CKM dan strategi pada Divisi
- Analisis dokumen perusahaan yang terkait dengan profil Perencanaan
perusahaan, sasaran dan strategi perusahaan
- Wawancara dengan koordinator perencanaan untuk
memahami visi, misi, sasaran dan strategi Divisi Perencanaan
2. Analisa Jabatan - Observasi dan wawancara dengan key informan (koordinator - Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
perencanaan, staf admin, staf teknis) mengenai tugas dan pekerjaan karyawan padaDivisi
tanggung jawab mereka di Divisi Perencanaan pada CV CKM Perencanaan di CV CKM
3. Menetapkan Hasil Kerja - Wawancara dengan koordinator Divisi Perencanaandan - Indikator Kinerja Utama (KPI) bagi
Indikator (Result) melakukan analisa dokumen yang terkait dengan deskripsi karyawan di Divisi Perencanaan untuk
Kinerja pekerjaan karyawan Divisi Perencanaanuntuk menetapkan penilaian kinerja
Individu indikator kinerja utama (KPI) untuk masing-masing level - Perilaku kerja (work behavior)
karyawan Divisi Perencanaan di CV CKM karyawan di Divisi PerencanaanCV
Perilaku - Wawancara dengan koordinator Divisi Perencanaan dan CKM
Kerja melakukan analisa dokumen yang terkait dengan deskripsi
(Behaviour) pekerjaan karyawan Divisi Perencanaan di CV CKM untuk
menetapkan perilaku kerja yang dibutuhkan

35

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

Pada bab ini akan digambarkan secara umum apa yang menjadi unit

analisis atau obyek penelitian yaitu Divisi Perencanaan di CV Contoh Karya

Mandiri.

4.1 Profil Perusahaan

CV Contoh Karya Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang jasa konsultan konstruksi, arsitektur dan supervisi. Perusahaan ini

didirikan sejak tahun 2009 dan telah melayani jasa konsultansi untuk perencanaan

dan pengawasan berbagai pembangunan, mulai gedung, jalan, jembatan, pipa

bawah tanah, dan lain sebagainya. Perusahaan ini telah bekerja sama dengan

beberapa instansi baik pemerintahan maupun swastadi Indonesia khususnya di

wilayah Jawa Timur.Perusahaan ini telah terdaftar di INKINDO (asosiasi

konsultan engineer yang diakui oleh pemerintah). Perusahaan ini memiliki dua

divisi yaitu Divisi Perencanaan dan divisi Pengawasan dan supervisi.

4.2 Bidang Usaha

4.2.1 Divisi Perencanaan

Divisi Perencanaanbertugas untuk mengerjakan proyek-proyek

perencanaan. Divisi ini merupakan tulang punggung dari perusahaan konsultan

(CKM). Sekitar lebih dari 70% proyek yang didapat oleh CV CKM merupakan

proyek perencanaan. Kegiatan yang dilakukan oleh divisi ini adalah pekerjaan

administrasi (dokumen kelengkapan proyek, mengurus penarikan termin) sampai

pekerjaan teknis (gambar Detail Engineering Desain, RAB, spesifikasi teknis,


36

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

rencana kerja dan syarat / spesifikasi tender, laporan perencanaan)yang

semuanya dikerjakan bersama-sama dengan tugas dan target masing-masing

bagian, demi terciptanya output berupa perencanaan proyek yang sesuai dengan

permintaan pemilik proyek.

4.2.2 Divisi Pengawasan

Divisi pengawasan bertugas untuk mengerjakan proyek-proyek

pengawasan. Dalam divisi ini hanya terdiri dari seorang koordinator saja,

sedangkan tenaga kerjanya (staff) bersifat outsourching. Sistem kerja pada divisi

pengawasan hanya beberapa jam saja untuk mengawasi pelaksanaan. Kegiatannya

yaitu mengawasi, memberikan instruksi dilapangan dan memberikan report

progress pekerjaan. Selain itu, wewenang pelaksana pekerjaan proyek terletak

pada kontraktor yang sedang di awasi.Dari pihak Konsultan atau dalam hal ini

Divisi Pengawasan hanya menilai dan mengawasi pekerjaan yang dilakukan oleh

kontraktor apakah sesuai dengan perencanaan yang sudah ada atau tidak.

4.3 Visi dan Misi CV Contoh Karya Mandiri (CKM)

4.3.1 Visi CV CKM

Visi CV CKM adalah Menjadi Perusahaan Konsultan Jasa Konstruksi

(Engineering dan Manajemen Konstruksi) dan Non Konstruksi (Studi Kelayakan,

Lingkungan Hidup dan Manajemen Non Konstruksi) yang tangguh di Indonesia,

handal, inovatif dan berdaya saing serta mampu berkembang sehat dan mandiri.

4.3.2 Misi CV CKM

Misi CV CKM adalah Memberikan pelayanan konsultansi konstruksi dan

non konstruksi yang terbaik dilandasi oleh kesadaran perlunya memadukan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

perencanaan proyek pembangunan dengan pertimbangan kelestarian lingkungan

sehingga tercipta kegiatan pembangunan yang berkelanjutan dan berwawasan

lingkungan.

4.4 Struktur Organisasi CV CKM

CV CKM memiliki struktur organisasi yang dibentuk untuk mendukung

pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan. Untuk jabatan struktural terdiri dari

direktur, wakil direktur, tata usaha dan keuangan, dan dua kepala divisi. Untuk

lebih jelas, berikut gambaran struktur organisasi perusahaan:

DIREKTUR

TATA USAHA WAKIL


DAN DIREKTUR
KEUANGAN

KOOR. DIVISI KOOR. DIVISI


PENGAWASAN PERENCANAAN

STAFF QUANTITY PENYUSUN


ADMIN DRAFTER
AND LAPORAN
COST ESTIMATOR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi


Sumber: Company Profile

Dalam menjalankan proses bisnisnya, CV Contoh Karya Mandiri memiliki

2 divisi yang bertanggung jawab langsung kepada direktur, dengan dibantu oleh

wakil direktur serta bagian tata usaha dan keuangan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini menjelaskan tentang pengumpulan dan analisa data yang sesuai

dengan penjelasan di bab III. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data

dilakukan dengan cara wawancara dengan para informan, analisis dokumen

perusahaan dan observasi.

5.1 Analisa dan Pembahasan Visi, Misi, Sasaran dan Strategi CV CKM

Perencanaan strategis memberikan gambaran besar tentang hal-hal yang

ingin dicapai dan bagaimana mencapainya. Hasil wawancara untuk menggali

informasi terkait visi, misi, tujuan dan strategi perusahaan dengan key informan

Direktur CV CKM dirumuskan dalam table 5.1.

Tabel 5.1. Hasil Wawancara Dengan Direktur CV CKM

No Pertanyaan Jawaban
1. Apakah visi perusahaan? Menjadi Perusahaan Konsultan Jasa
Konstruksi (Engineering dan Manajemen
Konstruksi) dan Non Konstruksi (Studi
Kelayakan, Lingkungan Hidup dan
Manajemen Non Konstruksi) yang tangguh di
Indonesia, handal, inovatif dan berdaya saing
serta mampu berkembang sehat dan mandiri
2. Apakah misi perusahaan? Memberikan pelayanan konsultansi konstruksi
dan non konstruksi yang terbaik dilandasi oleh
kesadaran perlunya memadukan perencanaan
proyek pembangunan dengan pertimbangan
kelestarian lingkungan sehingga tercipta
kegiatan pembangunan yang berkelanjutan
dan berwawasan lingkungan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

No. Pertanyaan Jawaban


3. Apakah sasaran jangka 1. Kenaikan nilai proyek yang didapat yaitu
pendek perusahaan? proyek Perencanaan sebesar 25% dan proyek
Pengawasan sebesar 10% pada tahun 2015
2. Mencapai profit sebesar 1,5 Miliar pada
tahun 2015
4. Apakah sasaran jangka 1. Meningkatkan level proyek yang diambil
panjang perusahaan? 2. Membangun tim yang lebih besar untuk
menjalankan proyek yang lebih banyak
dengan level yang lebih tinggi
5. Apa strategi yang 1. Lebih memfokuskan pada pekerjaan-
digunakan untuk mencapai pekerjaan sipil. Dengan mengutamakan
sasaran-sasaran kualitas.
perusahaan? 2. Memperkuat dan memperluas jaringan baik
di pemerintahan maupun swasta
3. Melakukan pelatihan dan pengembangan
skill karyawan.
4. Melakukan perekrutan tenaga ahli.
5. Membuat suatu pengukuran kinerja yang
obyektif dan terstruktur
Sumber: Hasil wawancara dengan direktur CV CKM

Berikut adalah analisa dan pembahasan berdasarkan hasil wawancara dan

analisa dokumen perusahaan.

5.1.3. Analisa Visi CV CKM

Visi CV CKM adalah Menjadi Perusahaan Konsultan Jasa Konstruksi

(Engineering dan Manajemen Konstruksi) dan Non Konstruksi (Studi Kelayakan,

Lingkungan Hidup dan Manajemen Non Konstruksi) yang tangguh di Indonesia,

handal, inovatif dan berdaya saing serta mampu berkembang sehat dan mandiri.

Pada dasarnya pernyataan visi CV CKM mencerminkan impian yang ingin

dicapai oleh perusahaan di masa mendatang. Cukup singkat, jelas, mudah

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

dipahami, sehingga dapat menjadi inspirasi dan memotivasi karyawan agar

mereka dapat mencapai harapan perusahaan.

5.1.2. Analisa Misi CV CKM

Misi CV CKM adalah Memberikan pelayanan konsultansi konstruksi dan

non konstruksi yang terbaik dilandasi oleh kesadaran perlunya memadukan

perencanaan proyek pembangunan dengan pertimbangan kelestarian lingkungan

sehingga tercipta kegiatan pembangunan yang berkelanjutan dan berwawasan

lingkungan.

Pernyataan misi CV CKM tersebut memberikan informasi yang tegas dan

fokus tentang tujuan organisasi dan bidang kerja yang ditekuni. Misi perusahaan

ini juga dapat berperan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Misi juga

mengandung nilai-nilai perusahaan serta memberikan inspirasi bagi member

organisasi.

5.1.3. Analisa Sasaran CV CKM

CV CKM menetapkan posisinya sebagai perusahaan jasa konsultan baik

konstruksi maupun non konstruksi dengan kualitas tinggi dengan

mempertimbangkan kualitas lingkungan. Dari hasil wawancara dengan direktur

CV CKM, untuk mencapai target yang diinginkan, perusahaan menetapkan

beberapa tujuan jangka pendek dan jangka panjang.

1. Tujuan Jangka Pendek

Untuk tujuan jangka pendek, perusahaan menetapkan beberapa tujuan,

yaitu dari sisi target nilai proyek yang ingin diraih, perusahaan menginginkan

pada tahun 2015 bisa meningkatkan nilai proyek yang didapat sebesar 35% untuk

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

keseluruhan proyek yang didapat.Selain itu dari sisi finansial perusahaan

mempunyai sasaran jangka pendek yaitu pencapaian profit yang dihasilkan di

tahun 2015 sebesar kurang lebih 1,5 Miliar rupiah.

2. Tujuan Jangka Panjang

Pada saat ini, CV CKM menangani proyek-proyek yang mayoritas kisaran

nilai proyeknya masih kecil dan mayoritas masih dalam lingkup regional Jawa

Timur. Hanya beberapa saja proyek dengan nilai yang cukup tinggi yang pernah

ditangani oleh CV CKM. Perusahaan mempunyai tujuan jangka panjang untuk

berekspansi dengan mengikuti tender-tender dengan nilai proyek yang besar dan

dalam lingkup nasional maupun internasional. Untuk itu, kedepannya perusahaan

ingin mempunyai tim yang lebih besar, lebih ahli dan lebih solid untuk

mendukung tercapainya sasaran jangka panjang tersebut. Tim yang ada saat ini

sudah cukup memiliki keahlian yang mumpuni dalam menangani proyek baik

perencanaan maupun pengawasan, namun jumlahnya masih tergolong minim atau

masih sedikit untuk dapat menangani proyek yang banyak dengan nilai proyek

yang tinggi dan dalam lingkup nasional maupun internasional.

5.1.4. Analisa Strategi CV CKM

Berdasarkan wawancara dengan direktur CV CKM, perusahaan memiliki

beberapa strategi yang disusun untuk mencapai tujuan jangka pendek dan jangka

panjang perusahaan:

1. Agar dapat mewujudkan target jangka pendek yaitu meningkatkan jumlah

nilai proyek yang didapat sekaligus peningkatan profit perusahaan, maka

perusahaan ingin lebih fokus memberdayakan tim yang sudah ada, dimana tim

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

tersebut memiliki keahlian yang mumpuni dan memiliki kualitas baik dalam

rancangan proyek. Menurut direktur dan wakil direktur, pada beberapa tender, CV

CKM sering menjadi yang terbaik dalam kualitas proyek, namun tidak dalam

harga. Dengan keunggulan tersebut, CV CKM lebih memprioritaskan untuk

proyek-proyek konstruksi / sipil, dengan mengunggulkan pada hasil yang

berkualitas daripada harga yang rendah. Karena menurut direktur CKM,

pemerintahan maupun swasta saat ini lebih melihat kualitas hasil daripada harga

yang cenderung murah, karena bagi mereka kepuasan pada kualitas lebih

diutamakan.Selain itu, harga yang murah akan menimbulkan berbagai masalah

baru.

2. Dalam hal pemasaran, untuk mencapai sasaran peningkatan jumlah nilai

proyek dan jumlah profit, perusahaan selain menjalin hubungan baik dengan mitra

yang sudah ada juga aktif memberikan informasi positif tentang perusahaan ke

mitra-mitra lain untuk menambah jaringan. Pengalaman dan keahlian tim

merupakan keunggulan bersaing yang bisa dijadikan senjata untuk meraih proyek

dengan level nilai proyek yang lebih tinggi.

3. Untuk mendukung pancapaian sasaran tersebut, perusahaan juga harus

mempersiapkan para SDM-nya. Perkembangan teknologi dalam bidang konstruksi

yang cukup pesat, wawasan dalam dunia konstruksi yang cukup luas,

mengharuskan semua personel di CV CKM untuk terus belajar dan memperbarui

pengetahuannya tentang konstruksi. Selain itu, untuk bisa mendapatkan

kepercayaan yang tinggi dalam menangani proyek dengan nilai proyek yang lebih

besar, perusahaan perlu mempersiapkan timnya/SDM-nya untuk dapat bersaing

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

memperoleh kepercayaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan

pelatihan dan pengembangan skill karyawan untuk memenuhi kebutuhan keahlian

tim dalam menangani berbagai proyek.

4. Yang terakhir, agar sasaran jangka panjang perusahaan dapat terwujud,

perusahaan perlu melakukan perekrutan karyawan baru yang ahli dan

berpengalaman menjalankan proyek-proyek dengan nilai yang besar untuk

membantu terciptanya tim yang ahli dalam menangani proyek-proyek dengan

nilai yang besar.

5.2 Analisis Visi, Misi, Sasaran dan Strategi pada Divisi Perencanaan

Penyusunan visi, misi sasaran dan strategi pada Divisi Perencanaan harus

selaras dengan elemen-elemen yang ada dalam perencanaan strategis di tingkat

organisasi. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing elemen harus memiliki

kesesuaian dan tidak bertentangan satu sama lain. Oleh sebab itu, misi, visi,

sasaran dan strategi yang dibangun pada Divisi Perencanaan harus konsisten dan

terdapat hubungan yang jelas dengan misi, visi, sasaran dan strategi organisasi.

Visi, misi pada tingkat divisi lebih berfokus pada hal-hal yang spesifik sesuai

dengan fungsi divisi tersebut.

Hasil wawancara untuk menggali informasi terkait visi, misi, tujuan dan

strategi pada Divisi Perencanaan di CV CKM dengan key informan koordinator

Divisi Perencanaan CV CKM dirumuskan dalam Table 5.2.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 5.2. Hasil Wawancara Dengan Koordinator Divisi Perencanaan

No Pertanyaan Jawaban
1. Apakah yang ingin diraih Menjadikan proyek-proyek perencanaan CV
oleh Divisi Perencanaan di CKM menjadi yang terbaik di setiap tender
masa depan (visi)? pemerintahan dan swasta, dengan
mengutamakan kualitas
2. Apakah yang menjadi Menangani proyek-proyek perencanaan baik
tugas utama Divisi konstruksi maupun non konstruksi yang
Perencanaan (misi)? didapatkan oleh CV CKM. Dengan
memberikan kualitas yang terbaik, tepat
waktu, sesuai dengan keinginan owner dan
dengan mempertimbangkan kelestarian
lingkungan.
3. Apakah tujuan yang ingin 1. Kenaikan nilai proyek Perencanaan yang
dicapai oleh Divisi didapat yaitu sebesar 25% pada tahun 2015
Perencanaan saat ini? 2. Mencapai profit sebesar 1,2 Miliar pada
tahun 2015
3. Membangun tim yang lebih besar untuk
menjalankan proyek dengan level nilai proyek
yang lebih tinggi
4. Apa strategi utama Divisi 1. Konsultasi intens dengan owner proyek saat
Perencanaan? proses pengerjaan proyek
2. Mengumpulkan banyak referensi wawasan
(melakukan pelatihan dan pengembangan
secara rutin)
3. Mencari informasi harga terbaru di daerah
proyek
4. Meningkatkan disiplin waktu (ketepatan)
dan kualitas hasil kerja
5. Mempelajari teknologi terbaru tentang
material dan konstruksi
6. Membuat suatu pengukuran kinerja yang
obyektif dan terstruktur
Sumber: Hasil wawancara dengan koordinator Divisi Perencanaan CV CKM

Berdasarkan Tabel 5.2 diketahui bahwa koordinator Divisi Perencanaan

telah memiliki gambaran tentang impian yang ingin dicapai, tugas utama divisi,

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

tujuan-tujuan yang ingin dicapai, serta bagaimana strategi untuk mencapainya.

Selanjutnya akan kita bahas jawaban-jawaban dari wawancara di atas.

5.2.1. Analisis Visi pada Divisi Perencanaan

Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh informan pada Tabel 5.3

berkenaan tentang visi, informan menyatakan bahwa hal-hal yang ingin diraih

oleh Divisi Perencanaan antara lain adalah ―


Menjadikan proyek-proyek

perencanaan CV CKM menjadi yang terbaik di setiap tender pemerintahan dan

swasta, baik secara kualitas maupun harga‖.

Pada pembahasan sebelumnya tentang visi organisasi diketahui bahwa visi

organisasi adalah ―
Menjadi Perusahaan Konsultan Jasa Konstruksi (Engineering

dan Manajemen Konstruksi) dan Non Konstruksi (Studi Kelayakan, Lingkungan

Hidup dan Manajemen Non Konstruksi) yang tangguh di Indonesia, handal,

inovatif dan berdaya saing serta mampu berkembang sehat dan mandiri‖.

Sedangkan dari jawaban pada Tabel 5.3 terungkap bahwa Divisi Perencanaan

menginginkan proyek-proyeknya di perencanaan menjadi yang terbaik. Oleh

karena itu, rumusan visi di tingkat divisi yang dijabarkan oleh koordinator Divisi

Perencanaan cukup konsisten. Karena sesuai dengan visi organisasi untuk menjadi

perusahaan konsultan yang tangguh, handal, inovatif dan berdaya saing.

5.2.2. Analisis Misi pada Divisi Perencanaan

Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh informan pada Tabel 5.3

berkenaan tentang misi, informan menyatakan bahwa hal-hal yang ingin diraih

oleh Divisi Perencanaan antara lain adalah ―


Menangani proyek-proyek

perencanaan baik konstruksi maupun non konstruksi yang didapatkan oleh CV

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

CKM. Dengan memberikan kualitas yang terbaik, tepat waktu, sesuai dengan

keinginan owner dan dengan mempertimbangkan kelestarian lingkungan‖.

Misi sebuah divisi memberikan informasi ringkas tentang tujuan akan

keberadaan divisi, cakupan aktifitas, dan produk jasa yang diberikan. Jawaban

dari responden tentang misi dari Divisi Perencanaan cukup spesifik dan fokus

pada peran utama divisi tersebut. Memberikan kualitas terbaik dengan

mempertimbangkan kelestarian lingkungan merupakan peran utama bagi

organisasi seperti yang diungkapkan dalam misi perusahaan dan tentunya juga

merupakan peran utama bagi Divisi Perencanaan. Upaya memberikan pelayanan

dengan kualitas terbaik dengan ketepatan waktu dan kesesuaian dengan

permintaan owner, merupakan cara Divisi Perencanaan untuk mendukung misi

organisasi menjadi perusahaan konsultan yang memberikan pelayanan terbaik

dengan mempertimbangkan kelestarian lingkungan.

5.2.3. Analisis Sasaran pada Divisi Perencanaan

Setelah melakukan analisis terhadap pernyataan visi dan misi pada Divisi

Perencanaan, maka Divisi Perencanaan juga harus mempunyai sasaran-sasaran

yang dimana sasaran-sasaran tersebut memberikan informasi tentang hal-hal yang

ingin dicapai untuk beberapa tahun kedepan dengan menerapkan visi dan misi

yang sudah ditetapkan. Sasaran pada Divisi Perencanaanjuga menjadi sumber

motivasi dan dapat juga menjadi dasar untuk pengukuran kinerja karena

merupakan sebuah target nyata yang harus dicapai oleh tim dan individu.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh informan pada Tabel 5.2 tentang

sasaran Divisi Perencanaan, informan menyatakan bahwa ada beberapa sasaran

yang ingin dicapai dalam beberapa waktu kedepan, yaitu


1. Kenaikan jumlah proyek perencanaan yang didapat sebesar 25% pada tahun

2015

2. Mencapai omset proyek perencanaan sebesar 1,2 Miliar pada tahun 2015

3. Memiliki tim yang lebih besar untuk menjalankan proyek dengan level nilai

proyek yang lebih tinggi ―.Hal ini menurut informan sesuai dengan pembagian

porsi divisi dimana lebih dari 70% proyek yang diterima oleh CV CKM adalah

proyek perencanaan.

5.2.4. Analisi Strategi pada Divisi Perencanaan

Setelah menggali dan memahami visi, misi dan sasaran pada Divisi

Perencanaan, maka tahap berikutnya adalah menganalisis strategi divisi, dimana

strategi divisi ini berkaitan dengan bagaimana Divisi Perencanaan dapat

memenuhi visi, misi dan mencapai sasaran yang sudah ditetapkan pada divisi

tersebut.

Berdasarkan jawaban yang diberikan oleh informan pada Tabel 5.2 tentang

strategi Divisi Perencanaan, informan menetapkan beberapa strategi untuk

mencapai sasaran-sasaran divisi, yaitu:


1. Konsultasi intens dengan owner proyek saat proses pengerjaan proyek

2. Mengumpulkan banyak referensi wawasan (melakukan pelatihan dan

pengembangan secara rutin)

3. Mencari informasi harga terbaru di daerah proyek

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

4. Meningkatkan disiplin waktu (ketepatan) dan kualitas hasil kerja

5. Mempelajari teknologi terbaru tentang material dan konstruksi

6. Membuat suatu pengukuran kinerja yang obyektif dan terstruktur‖. Dari sini

dapat kita lihat bahwa strategi di atas menunjukkan upaya-upaya yang lebih

spesifik, fokus dan secara teknis apa saja yang harus dilakukan Divisi

Perencanaan untuk mencapai sasaran-sasaran divisi tersebut, dimana secara umum

juga menyokong tercapainya sasaran Organisasi.

5.3 Analisa Jabatan Divisi Perencanan CV CKM

Dalam upaya untuk menyelaraskan peran dan tanggung jawab setiap

karyawan, maka harus dipastikan bahwa deskripsi pekerjaan yang dimiliki setiap

karyawan sudah mengacu pada visi, misi perusahaan dan sesuai dengan prioritas

perusahaan dan divisi. Hal ini menjadi alasan utama untuk melakukan analisis

jabatan dan melakukan revisi pada deskripsi pekerjaan yang ada untuk

memastikan bahwa setiap deskripsi pekerjaan sudah selaras dengan prioritas

perusahaan dan divisi. Analisis jabatan menghasilkan deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan.

Dalam menyusun sistem manajemen kinerja, peneliti perlu memahami

peran dan tanggung jawab karyawan pada Divisi Perencanaan. Selain itu, peneliti

juga mempelajari deskripsi pekerjaan yang telah dibuat oleh perusahaan. Setelah

itu dianalisis apakah deskripsi pekerjaan tersebut telah jelas dan mengacu pada

visi, misi, sasaran dan strategi pada Divisi Perencanaan. Jika masih belum, maka

harus dilakukan revisi.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Untuk menyusun deskripsi pekerjaan, peneliti melakukan analisa

dokumendan analisis jabatan. Peneliti mempelajari dokumen perusahaan terutama

tentang peran dan fungsi Divisi Perencanaan. Kemudian peneliti melakukan

wawancara terstruktur dengan menyusun pertanyaan wawancara untuk

mendapatkan informasi tentang peran, tugas, tanggung jawab, pendidikan,

pengalaman, dan keterampilan khusus yang dibutuhkan serta interaksi dan

wewenang yang diberikan kepada pemegang jabatan.

Tugas utama Divisi Perencanaan adalah Menangani proyek-proyek

perencanaan baik konstruksi maupun non konstruksi yang didapatkan oleh CV

CKM. Dengan memberikan kualitas yang terbaik, tepat waktu, sesuai dengan

keinginan pemilik proyekdan dengan mempertimbangkan kelestarian lingkungan.

Aktifitas yang dilakukan oleh Divisi Perencanaan adalah melakukan pekerjaan

administrasi (dokumen kelengkapan proyek, mengurus penarikan termin) dan

pekerjaan teknis (gambar Detail Engineering Desain, RAB, spesifikasi teknis,

rencana kerja dan syarat / spesifikasi tender, laporan perencanaan)

Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan di CV CKM saat ini sudah ada namun

masih belum jelas dan belum tertulis secara formal. Dari hasil wawancara dengan

key informan, informan menyatakan bahwa

― kadang ya saya suruh bantuin staf lain kalau ada yg belum selesai terus
sudah mepet deadlinenya, yg sering biasanya bantuin menggambar, Cuma
memang sebenarnya bukan tugas dia, mau gimana lagi kalau sudah mepet
deadline nya, malah saya sampai ikut ngerjakan biasanya. Kalau pembagian
bonus itu biasanya sama rata mas dibagi di akhir tahun, ada juga tambahan
tunjangan anak sama istri, tp kalau sesuai kinerja sepertinya tidak, padahal itu
kadang temen-temen lemburnya juga gak sama, terus kadang juga ada yang
kerjanya lelet gitu, tp ya kebijakan kantor kayak gitu mau gimana lagi”

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Selama ini deskripsi pekerjaan ditentukan dan dikontrol oleh koordinator

perencanaan dengan persetujuan dari direktur. Dalam pelaksanaannya terkadang

banyak pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan oleh karyawan yang bertanggung

jawab pada pekerjaan tersebut. Akhirnya koordinator pelaksanaan harus

menyerahkan ke karyawan lain yang lebih mampu meskipun masih mengerjakan

pekerjaan yang memang menjadi tanggung jawabnya. Selain itu, perusahaan juga

belum mempunyai sistem penilaian kinerja yang jelas. Jadi ketika ada karyawan

yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

pekerjaan itu hanya dialihkan ke karyawan lain. Tidak ada penilaian kinerja yang

jelas dan dalam pemberian gaji dibuat sama rata. Bahkan terdapat tunjangan yang

pembagiannya ditentukan oleh banyaknya anak. Hal ini yang membuat pekerjaan

menjadi tidak efisien karena karyawan berpikir bahwa hasil kerja bagus atau

tidak, dikerjakan dengan lambat atau cepat, tidak ada reward dan punishment,

sehingga beberapa karyawan merasa diperlakukan secara tidak adil. Akibatnya

motivasi kerja menurun imbasnya pada penyelesaian pekerjaan menjadi sering

terlambat dan pekerjaan lain juga akan menjadi terhambat.

Dengan melakukan analisa pada masing-masing jabatan pada Divisi

Perencanaan, diharapkan mampu memperjelas tugas dan tanggung jawab pada

masing-masing bagian. Selain itu juga untuk mengetahui spesifikasi dan

kualifikasi apa yang dibutuhkan dari karyawan untuk bisa mengerjakan tugas-

tugas tersebut. Berikut analisa jabatan pada masing-masing bagian di Divisi

Perencanaan CV CKM.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

5.3.1. Analisis Jabatan Koordinator Perencanaan

Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan jabatan Koordinator

Divisi Perencanaan, informan menyatakan :

“fungsi saya ya itu, mengkoordinir mereka supaya tetap solid dan saling
mendukung dalam pengerjaan, jadi mulai jadwalnya itu saya yang susun dan itu
dipantau terus supaya gak sampai molor, biasanya saya ya melakukan kontrol
juga atas pekerjaan semua bagian sudah sesuai apa belum dengan kualitas yang
diinginkan owner, kalau ada masalah cepet saya kasih solusi biar masalah juga
gak berlarut dan menghambat pekerjaan lainnya, terus juga kontrol waktunya
jangan sampai terlambat, soalnya kalau sudah terlambat kami yang gak enak
dengan owner, dan itu bisa2 mengurangi nilai kepercayaan mereka kepada kami,
nah kalau sudah selesai saya cek ok ya langsung saya setujui saya bawa asistensi
ke owner”
Dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan Koordinator

Perencanaan, peneliti mendapatkan hasil bahwa Koordinator Perencanaan tersebut

memiliki peran utama untuk Mengkoordinir kinerja tim perencanaan supaya

berjalan secara efektif dan efisien dengan cara melakukan kontrol pada pekerjaan

secara rutin sehingga pekerjaan dapat selesai sesuai dengan standar yang

ditentukan dan tepat waktu.Dalam melaksanakan perannya, Koordinator

Perencanaan bertanggung jawab untuk menyusun dan memantau jadwal dan

progres pekerjaan perencanaan yang sedang dilaksanakan. Koordinator harus

menyusun rencana kerja dengan menetapkan jadwal yang tepat agar pekerjaan

dapat dikerjakan secara efektif dan efisien. Setelah menyusun jadwal, koordinator

harus mengawal progress pekerjaan tersebut supaya dapat berjalan sesuai yang

direncanakan dan tepat waktu.

Selain aspek waktu, koordinator juga bertanggung jawab dalam aspek

kinerja para stafnya. Dalam hal ini kualitas hasil pekerjaan juga harus dipantau

oleh koordinator agar kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan keinginan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

pelanggan. Kepuasan pelanggan memiliki kontribusi yang cukup besar dalam

memperoleh kepercayaan pelanggan untuk menangani proyek kembali.

Koordinator Perencanaan juga bertanggung jawab untuk memberikan

solusi-solusi apabila staf Divisi Perencanaan menghadapi permasalahan. Disini

seorang koordinator dituntut untuk memiliki wawasan yang luas dan pengalaman

agar mampu memberikan solusi-solusi yang tepat dan inovatif demi mendapatkan

hasil yang maksimal.

Setelah proses kerja sudah dijalankan dengan baik, Koordinator

Perencanaan bertanggung jawab untuk melakukan evaluasi terhadap semua hasil

pekerjaan yang ada di Divisi Perencanaan dan setelah itu menyetujui hasil

pekerjaan pada divisi tersebut. Selanjutnya koordinator perencanaan bertugas

untuk melakukan asistensi dengan masing-masing pelanggan dariproyek-proyek

yang dikerjakan oleh Divisi Perencanaan.

Dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, koordinator perencanaan

selalu memberikan bimbingan teknis kepada tim Divisi Perencanaan dalam

mengerjakan proyek-proyek yang dikerjakan oleh divisi tersebut. Hal ini

merupakan salah satu bentuk transfer knowledge yang dilakukan oleh koordinator

agar para staf dapat memahami bagaimana agar bisa melakukan pekerjaan dengan

efektif dan efisien, sehingga kualitas terbaik dan ketepatan waktu dalam

mengerjakan proyek yang merupakan misi utama perusahaan dapat tercapai.

Dengan peran dan tanggung jawabnya yang telah disampaikan,

koordinator perencanaan harus memenuhi beberapa persyaratan kerja.

Koordinator harus memiliki pendidikan minimal strata satu dari jurusan teknik

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

sipil atau arsitektur dengan pengalaman kerja minimal lima tahun di bidang yang

sama. Koordinator Perencanaan harus memiliki pemahaman tentang ilmu sipil,

dan teknologi terkini mengenai konstruksi dengan harapan koordinator

mengetahui semua aspek ilmu sipil dan teknisnya untuk memberikan pengarahan

kepada bawahan. Koordinator harus memiliki kemampuan manajerial agar dapat

mengelola divisinya dan seluruh pekerjaan yang ada di divisi tersebut dengan

baik.

Koordinator pada Divisi Perencanaan diberi wewenang dalam

menjalankan perannya. Koordinator dipercaya untuk memberikan teguran bagi

anggota tim yang tidak bekerja dengan baik, menambah tenaga kerja lepas apabila

dibutuhkan, mengetahui dan menyetujui laporan dan hasil perencanaan,

melakukan rotasi terhadap staf pada Divisi Perencanaan, mengelola proyek yang

akan di ambil oleh Divisi Perencanaan.

Setelah proses wawancara dan analisis dokumen, sebuah deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk koordinator Divisi Perencanaan disusun

dengan baik sesuai lampiran 2.

5.3.2. Analisa Jabatan Bagian Administrasi

Bagian administrasi secara umum memberikan dukungan kepada staf yang

ada di divisi Perencanaan. Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan

jabatan Administrasi, informan menyatakan :

“administrasi di sini ya untuk menyiapkan peralatan kerja mas, untuk


dipake bapak2 ini, ya kayak kertas, terus tinta, dll, pokoknya untuk membantu
melancarkan pekerjaan semua staf yang ada di divisi ini mas, uang divisi kan
juga saya yang pegang jadi tujuannya ya kayak bendahara juga, keperluan2 saya
yang beli, terus saya catat di laporan keuangan divisi”

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan Bagian

Administrasi di Divisi Perencanaan, peneliti mendapatkan hasil bahwa staf

tersebut memiliki peran untuk memberikan dukungan untuk kebutuhan akan

material dan peralatan kerja kepada tim Divisi Perencanaan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Tanggung jawab utamanya adalah

melakukan pencarian dan pembelian kebutuhan material dan peralatan kerja yang

dibutuhkan oleh Divisi Perencanaan, membuat laporan keuangan Divisi

Perencanaan untuk dilaporkan kebagian tata usaha, membuat Invoice / penagihan

yang ditujukan kepada para pelanggan.

Dengan peran dan tanggung jawab yang telah disampaikan, bagian admin

ini harus memiliki beberapa persyaratan kerja antara lain, minimal sudah lulus

SMA/SMK sudah bisa mengisi jabatan ini. Karena dari hasil observasi dan

wawancara ternyata keterampilan yang dibutuhkan untuk jabatan administrasi di

Divisi Perencanaan hanya microsoft office dan internet. Kemudian perilaku yang

disyaratkan yaitu harus teliti dalam keuangan, jujur, rajin dan mampu bekerja

dalam tim.

Setelah proses wawancara dan analisis dokumen, sebuah deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk bagian administrasi di Divisi

Perencanaan disusun dengan baik dan dapat dilihat pada lampiran 3.

5.3.3. Analisa Jabatan Quantity and Cost Estimator

Quantity and Cost estimator berfungsi untuk membikin RAB proyek.

Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan jabatan Quantity and Cost

estimator, informan menyatakan :

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

“ya intinya kan saya bikin RAB nya ya, jadi ya setiap ada proyek harus
saaya hitung dulu volumenya, jadi tau biayanya nanti brapa, terus sampai
detail2nya juga harus saya rinci, itu kan kadang suatu bagian ada yang gak sama
biayanya, nah itu harus saya breakdown saya rinci jadi ketemu oh biaya sekian
itu dari ini ini ini, jadi ownernya paham terus kontraktor pelaksana nanti juga
lebih gampang gak bingung, sebagai owner atau konsultan pengawas nanti juga
enak kontrol biayanya”
Dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan staf teknis

pada jabatan stafquantity and cost estimator, peneliti mendapatkan hasil bahwa

jabatan ini berperan untuk melakukan perhitungan rincian biaya pada proyek

perencanaan. Jabatan ini fokus pada perhitungan rincian biaya dari semua proyek

yang dikerjakan oleh Divisi Perencanaan.

Tugas dan tanggung jawab utama dari jabatan quantity and cost estimator

ini adalah menyusun perhitungan volume suatu pekerjaan perencanaan, menyusun

rincian perhitungan biaya pekerjaan perencanaan, mencari referensi harga terbaru

bahan-bahan kebutuhan proyek, menyusun backup volume, kemudian melakukan

revisi-revisi apabila ada kesalahan dalam melakukan perhitungan.

Dengan peran dan tanggung jawab yang telah disampaikan, quantity and

cost estimator ini harus memenuhi beberapa persyaratan kerja antara lain telah

lulus program D3 sipil. Pengalaman kerja tidak menjadi prioritas utama. Yang

terpenting adalah staf quantity and cost estimator harus memiliki keterampilan

microsoft Office dan internet dan bisa membaca gambar teknik.Perilaku yang

harus dimiliki oleh staf quantity and cost estimatoradalah pekerja keras, teliti,

inovatif, komunikatif, selain itu juga harus percaya diri untuk berhadapan dengan

pelanggan karena terkadang perlu berhubungan langsung dengan pelanggan untuk

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

menyesuaikan keinginan pelanggan, yang terakhir adalah staf harus mampu

bekerja dalam tekanan menghadapi tenggat waktu dan mampu bekerja dalam tim.

Setelah proses wawancara dan analisis dokumen, sebuah deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk bagian staf quantity and cost estimator

di Divisi Perencanaan disusun dengan baik dan dapat dilihat pada lampiran 4.

5.3.4. Analisa Jabatan Drafter

Jabatan draftertugas utamanya adalah membuat gambar proyek.

Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan jabatan Drafter, informan

menyatakan :

―drafter ini tujuannya ya menggambar mas, jadi dari awal mungkin sama
pak hendra sudah dijelaskan ya masalah alur kerja nya gimana disini itu, jadi
alur awalnya kan koordinator sama direktur atau ngajak staf ahlinya berdiskusi
dengan owner menentukan konsepnya bagaimana, nah setelah tau konsepnya
koordinator menjelaskan memberi arahan saya sebagai drafter yang menuangkan
konsep tersebut kedalam gambar teknik sesuai dengan konsep yang telah mereka
sepakati, kayak spek2nya kualitasnya harus sesuai”
Dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan bagian

Drafter, peneliti mendapatkan hasil bahwa staf drafter memiliki peran

menuangkan konsep dalam gambar teknik yang sesuai dengan standard dan

spesifikasi. Setelah konsep suatu proyek sudah ditentukan maka tugas drafter

untuk menuangkannya dalam bentuk gambar teknik.

Tugas dan tanggung jawab dari drafter ini adalah menggambar bangunan

yang direncanakan menggunakan program yang sesuai, mencari referensi baik

wawasan teknologi maupun keilmuan tentang gambar konstruksi untuk

menunjang aktifitas pekerjaan, melakukan revisi pada gambar apabila terjadi

perubahan, mendampingi koordinator perencanaan saat melakukan asistensi.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Dengan peran dan tanggung jawab yang telah disampaikan, untuk bagian

drafter tidak harus memiliki pengalaman, pendidikan minimal sudah lulus D3

teknik sipil atau arsitektur. Keterampilan teknis yang dibutuhkan adalah yang

utama harus mengerti gambar teknik dan paham tentang konstruksi, lalu mampu

mengoperasikan microsoft office dan internet, menguasai program AutoCad,

menguasai program ScetchUp, dan program-program gambar teknik lainnya.

Bagian drafter harus memiliki perilaku pekerja keras, teliti dan inovatif.

Setelah proses wawancara dan analisis dokumen, sebuah deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk drafter disusun dengan baik dan dapat

dilihat pada lampiran 5.

5.3.5. Analisa Jabatan Penyusun Laporan

Penyusun Laporan berperan untuk menyusun laporan suatu proyek secara

keseluruhan. Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan jabatan Penyusun

Laporan, informan menyatakan :

“ sebenarnya ini fungsinya sangat vital lho mas, jadi laporan yang
disusun ini laporan penjelasan keseluruhan tentang suatu proyek perencanaan itu
mas, dalam laporan itu isinya mulai latar belakang konsep, prosesnya,
masalah2nya yang muncul , spesifikasi teknisnya, sampai metode yg di sarankan
untuk melaksanakan konsep proyek tersebut agar kualitasnya bisa sesuai dengan
perencanaan”
Dari hasil observasi dan wawancara yang dilakukan dengan bagian

Penyusun Laporan, peneliti mendapatkan hasil bahwa staf penyusun laporan

memiliki peran menyusun laporan tentang pekerjaan (proyek perencanaan) dan

spesifikasi teknis pekerjaan untuk menjaga kualitas bangunan yang direncanakan

pada saat nanti dikerjakan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tugas dan tanggung jawab dari penyusun laporan ini adalah

mengumpulkan data-data survey lokasi pekerjaan, melakukan investigasi pada

permasalahan pekerjaan, berkomunikasi dengan masyarakat sekitar (bila ada)

tentang perencanaan pekerjaan yang dilaksanakan, mencari referensi untuk

menunjang aktifitas pekerjaan, menyusun laporan tentang hasil perencanaan

secara keseluruhan pekerjaan tim dalam suatu proyek, membuat spesifikasi teknis

dan rencana kerja dan syarat (RKS).

Dengan peran dan tanggung jawab yang telah disampaikan, untuk bagian

penyusun laporan harus memiliki pengalaman minimal 2 tahun di bidang yang

sama, pendidikan minimal lulus S1 teknik sipil atau arsitektur. Keterampilan

teknis yang dibutuhkan hampir sama dengan drafter, yaitu yang utama harus

paham tentang konstruksi, lalu mampu mengoperasikan microsoft office dan

internet, untuk program yang dikuasai minimal menguasai program AutoCad.

Bagian penyusun laporan harus memiliki perilaku pekerja keras, teliti dan

inovatif, selain itu juga harus mampu bekerja dalam tekanan menghadapi tenggat

waktu dan mampu bekerja dalam tim

Setelah proses wawancara dan analisis dokumen, sebuah deskripsi

pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk penyusun laporan disusun dengan baik

dan dapat dilihat pada lampiran 6.

5.4. Analisa dan Pembahasan Aspek Penilaian Kinerja Individu

Setelah selesai menyusun kembali deskripsi pekerjaan untuk seluruh

karyawan di Divisi Perencanaan, tahap berikutnya adalah menyusun indikator

kinerja individu. Dalam penelitian ini, indikator kinerja individu pada Divisi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Perencanaan ditetapkan berdasarkan hasil kerja dan perilaku kerja. Penentuan

indikator hasil kerja dan perilaku kerja, disusun berdasarkan diskusi antara

peneliti dan koordinator Divisi Perencanaan.

5.4.1. Indikator Kinerja Utama (KPI)

Dalam menyusun ukuran hasil kerja, target, bobot kinerja di Divisi

Perencanaan, peneliti bersama dengan koordinator Divisi Perencanaan sebagai

orang yang diberikan tanggung jawab untuk mewakili direktur perusahaan,

bersama-sama menyusun ukuran hasil kerja, target dan bobot untuk masing-

masing jabatan yang ada di Divisi Perencanaan.

Lingkup pekerjaan pada Divisi Perencanaan adalah Menangani proyek-

proyek perencanaan.Aktifitas yang dilakukan oleh Divisi Perencanaan adalah

melakukan pekerjaan administrasi (dokumen kelengkapan proyek, mengurus

penarikan termin) dan pekerjaan teknis (gambar Detail Engineering Desain, RAB,

spesifikasi teknis, rencana kerja dan syarat / spesifikasi tender, laporan

perencanaan). Berikut indikator kinerja utama pada masing-masing jabatan di

Divisi Perencanaan.

5.4.1.1. Indikator Kinerja Utama (KPI) Koordinator Divisi Perencanaan

Lingkup pekerjaan Koordinator Perencanaan adalah Mengkoordinir

kinerja tim perencanaan supaya berjalan secara efektif dan efisien. Dalam

melaksanakan perannya, Koordinator Perencanaan bertanggung jawab untuk

menyusun dan memantau jadwal dan progres pekerjaan perencanaan yang sedang

dilaksanakan. Koordinator harus menyusun rencana kerja dengan menetapkan

jadwal yang tepat dan mengawal progress pekerjaan tersebut supaya dapat

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

berjalan sesuai yang direncanakan dan tepat waktu. Koordinator juga bertanggung

jawab dalam menjaga kualitas hasil pekerjaan.Koordinator Perencanaan juga

bertanggung jawab untuk memberikan solusi-solusi apabila staf Divisi

Perencanaan menghadapi permasalahan. Koordinator Perencanaan bertanggung

jawab untuk melakukan evaluasi terhadap semua hasil pekerjaan yang ada di

Divisi Perencanaan dan setelah itu menyetujui hasil pekerjaan pada divisi

tersebut. Koordinator Perencanaan bertugas untuk melakukan asistensi dengan

masing-masing pelanggan dari proyek-proyek yang dikerjakan oleh Divisi

Perencanaan.

Tabel 5.3: Indikator Kinerja Utama (KPI) Koordinator Divisi Perencanaan

Tanggung Jawab Indikator Kinerja Target Bob


Utama ot
Menyusun dan memantau Ketepatan waktu 100% tepat waktu 20%
jadwal dan progres pengerjaan sesuai
pekerjaan perencanaan jadwal
yang sedang dilaksanakan Kontribusi laba Laba sebesar Rp. 30%
untuk mencapai laba yang dari divisi 1,2 M tahun 2015
ditentukan perencanaan

Memantau kinerja tim kelengkapan 100% lengkap 20%


perencanaan untuk konsep desain yang dan sesuai
menjaga kualitas pekerjaan telah direncanakan

Melakukan evaluasi
terhadap progress
pekerjaan perencanaan
untuk memberikan solusi
yang tepat terhadap
masalah yang dihadapi
Memeriksa dan Tingkat kepuasan Hasil survey 90% 30%
menyetujui laporan dan pelanggan terhadap puas
hasil pekerjaan kualitas pelayanan
perencanaan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Bertanggung jawab
melakukan asistensi
dengan pelanggan

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka tanggung

jawab, indikator kinerja utama, target dan bobot untuk koordinator Divisi

Perencanaan dalam memenuhi peran dan tanggung jawabnya telah ditetapkan

pada tabel 5.3. Koordinator Divisi Perencanaan memiliki empat tanggung jawab

dimana untuk masing-masing tanggung jawabnya tersebut disusun ukuran hasil

kerja, target dan bobotnya.

Koordinator memiliki tanggung jawab untuk menyusun dan memantau

jadwal dan progres pekerjaan perencanaan yang sedang dilaksanakan. Sehingga

ketepatan waktu merupakan indikator utama koordinator perencanaan. Pencapaian

ketepatan waktu 100% merupakan target utama bagi koordinator perencanaan.

Ketepatan waktu pada setiap pekerjaan di Divisi Perencanaan secara langsung

memberikan kontribusi terhadap pencapaian pengerjaan jumlah proyek yang

didapat, dan imbasnya pada laba, jadi kontribusi laba juga termasuk dalam

indikator tanggung jawab ini. Targetnya sesuai dengan sasaran divisi yaitu divisi

perencanaan mencapai laba sebesar 1,2 M di tahun 2015. Sehingga kewajaran

bobot yang diberikanoleh masing-masing indikator adalah 20% dan 30%.

Koordinator perencanaan juga berkewajiban melakukan pemantauan

kinerja tim perencanaan untuk menjaga kualitas pekerjaan sehingga akurasi

kesesuaian konsep desain dengan yang direncanakan dan akurasi hitungan data

penunjang adalah indikator kinerja utamanya. Targetnya adalah konsep desain

100% lengkap dan sesuai dengan keinginan pelanggan. Konsep desain yang

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

sesuai dengan keinginan pelanggan juga harus disesuaikan dengan data penunjang

seperti struktur bangunan, kekuatan jalan, dan lain-lain. Konsep yang menarik dan

berkualitas merupakan salah satu cara dalam pencapaian kepuasan pelanggan.

Oleh karena itu, kewajaran bobot indikator yaitu 20%..

Peran lain yang dimiliki oleh koordinator Divisi Perencanaan adalah

memeriksa dan menyetujui laporan dan hasil pekerjaan perencanaandan juga

bertanggung jawab melakukan asistensi dengan pelanggan. Sebagai kepanjangan

tangan dari direktur, koordinator perencanaan bertanggung jawab terhadap

keseluruhan pekerjaan Divisi Perencanaan. Indikator kinerja utamanya adalah

tingkat kepuasan pelanggan terhadap kualitas pelayanan. Targetnya adalah hasil

survey yang dilakukan oleh perusahaan menunjukkan hasil bahwa 90% pelanggan

puas dengan pelayanan yang diberikan.Oleh karena itu, bobot kewajaran yang

diberikan yaitu30%.

5.4.1.2. Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Administrasi

Ruang lingkup pekerjaan bagian administrasi adalah memberikan

dukungan untuk kebutuhan akan material dan peralatan kerja kepada tim Divisi

Perencanaan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan lancar. Tanggung

jawab utamanya adalah melakukan pencarian dan pembelian kebutuhan material

dan peralatan kerja yang dibutuhkan oleh Divisi Perencanaan, membuat laporan

keuangan Divisi Perencanaan untuk dilaporkan kebagian tata usaha, membuat

Invoice / penagihan yang ditujukan kepada para pelanggan.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 5.4: Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Administrasi

Tanggung Jawab Indikator Kinerja Target Bobot


Utama
Melakukan pencarian Kelengkapan 100% alat kerja 25%
dan pembelian material dan lengkap dan
kebutuhan material peralatan kerja tersedia
dan peralatan kerja (kertas, tinta printer,
yang dibutuhkan dll)
Membuat laporan Kelengkapan 100% Lengkap 25%
keuangan Divisi pencatatan laporan
Perencanaan untuk Laporan yang 100% laporan tepat 25%
dilaporkan kebagian terselesaikan tepat waktu
tata usaha waktu
Membuat Invoice / Invoice ke owner 100% tepat waktu 25%
penagihan tepat waktu

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka tanggung

jawab, indikator kinerja utama, target dan bobot untuk bagian administrasi dalam

memenuhi peran dan tanggung jawabnya telah ditetapkan pada tabel 5.4. Bagian

Administrasi memiliki tiga tanggung jawab utama dalam mendukung perannya.

Bagian Administrasi memiliki tanggung jawab untuk melakukan pencarian

dan pembelian kebutuhan material dan peralatan kerja yang dibutuhkan oleh

Divisi Perencanaan. Sehingga kelengkapan ketersediaan material dan peralatan

kerja adalah indikator utama dalam tanggung jawab tersebut. Tersedianya material

dan peralatan kerja yang dibutuhkan 100% lengkap merupakan target utamanya.

Ketersediaan material dan peralatan kerja ini sangat berpengaruh terhadap

kelancaran proses pengerjaan pekerjaan. Tidak tersedianya peralatan dapat

mengganggu atau bahkan menghentikan proses pengerjaan pekerjaan. Sehingga

bobot kewajaran yang diberikan yaitu 25%.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Bagian administrasi juga berkewajiban melakukan pembuatan laporan

keuangan Divisi Perencanaan untuk dilaporkan kebagian tata usaha. Segala

bentuk pengeluaran dan pemasukan (cash flow) yang ada di Divisi Perencanaan

dicatat dan dilaporkan ke bagian tata usaha perusahaan untuk direkap kedalam

buku besar perusahaan. Sehingga pada tanggung jawab ini memiliki dua indikator

utama yaitu, kelengkapan pencatatan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan

laporan. Targetnya adalah 100% laporan lengkap dan 100% laporan dapat

terselesaikan tepat pada waktu yang ditentukan secara periodik. Bagian

administrasi di Divisi Perencanaan merupakan kepanjangan tangan dari tata usaha

untuk membuat laporan keuangan yang ada pada divisi. Meskipun sangat penting

sebagai kontrol keuangan divisi namun tidak terlalu berpengaruh terhadap

kelancaran proses kerja. Oleh karena itu, masing-masing indikator pada peran ini

diberi bobot 25%.

Dalam perannya membuat Invoice / penagihan, indikator kinerja utamanya

adalah ketepatan waktu dalam memberikan penagihan kepada owner atau pemilik

proyek dalam hal ini pelanggan. Targetnya adalah pemberian penagihan kepada

owner harus 100% tepat waktu. Penagihan ini pengaruhnya terhadap laporan

keuangan perusahaan. Cash flow perusahaan terutama pada Divisi Perencanaan

akan baik jika termin yang diberikan kepada owner tepat pada waktu yang telah

ditentukan. Oleh karena itu bobot kewajaran yang diberikan yaitu 25%.

5.4.1.3. Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Quantity and Cost Estimator

Ruang lingkup pekerjaannya adalah melakukan perhitungan rincian biaya

pada proyek perencanaan. Jabatan ini fokus pada perhitungan rincian biaya dari

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

semua proyek yang dikerjakan oleh Divisi Perencanaan.Tugas dan tanggung

jawab utama dari jabatan quantity and cost estimator ini adalah menyusun

perhitungan volume suatu pekerjaan perencanaan, menyusun rincian perhitungan

biaya (RAB) untuk melaksanakan suatu proyek perencanaan, mencari referensi

harga terbaru bahan-bahan kebutuhan proyek, menyusun backup volume,

kemudian melakukan revisi-revisi apabila ada kesalahan dalam melakukan

perhitungan.

Tabel 5.5: Indikator Kinerja Utama (KPI)


Bagian Quantity and Cost Estimator
Tanggung Jawab Indikator Kinerja Target Bobot
Utama
Menyusun perhitungan Kelengkapan detail dan 100% perhitungan 40%
volume suatu pekerjaan akurasi RAB lengkap dan
perencanaan akurat
Menyusun rincian
perhitungan biaya Waktu penyelesaian 100% tepat waktu 40%
pekerjaan perencanaan RAB
Mencari referensi harga
terbaru
Melakukan revisi Kesesuaian harga dan 100% sesuai 200%
apabila ada kesalahan volume
dalam perhitungan

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka tanggung

jawab, indikator kinerja utama, target dan bobotnya untuk bagian quantity and

cost estimator dalam memenuhi peran dan tanggung jawabnya telah ditetapkan

pada tabel 5.5. Bagian quantity and cost estimator memiliki empat tanggung

jawab utama dalam mendukung perannya.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Bagian quantity and cost estimator memiliki tanggung jawab

untukmenyusun perhitungan volume suatu pekerjaan perencanaan, menyusun

rincian perhitungan biaya pekerjaan perencanaan, mencari referensi harga terbaru.

Beberapa tanggung jawab tersebut untuk menghasilkan RAB proyek secara akurat

dan lengkap detailnya yang menjadi indikator utamanya.Selain kelengkapan dan

akurasi RAB, ketepatan waktu juga menjadi indikator karena setiap proyek

mempunyai jatuh tempo. Sehingga 100% RAB lengkap dan akurat merupakan

target utamanya. Selain itu, diselesaikannya RAB dengan tepat waktu juga

menjadi target dalam tanggung jawab tersebut. Akurasi dalam perhitungan

volume ini sangat berpengaruh pada tugas-tugas yang lain di bagian quantity and

cost estimator ini. Apabila terjadi kesalahan dalam melakukan perhitungan

volume maka costing yang dilakukan juga akan salah. Selain itu, akurasi harga

juga menjadi dasar dalam menyusun rencana anggaran. Jika harga yang didapat

tidak akurat atau tidak sesuai dengan harga sebenarnya di pasaran, maka akan

mengurangi kualitas costing tersebut, dan juga harus memperhatikan waktu jatuh

tempo dari proyek. Sehingga bobot kewajaran yang diberikan untuk masing-

masing indikator adalah 40%.

Peran selanjutnya adalah melakukan revisi apabila ada kesalahan dalam

perhitungan. Dalam setiap pekerjaan perencanaan hampir selalu ada revisi-revisi,

dalam hal costing adalah penyesuaian pagu. Maka indikator kinerja utamanya

adalah kesesuaian volume dan harga dengan keinginan dan kemampuan

pelanggan. Targetnya adalah 100% volume dan harga sesuai. Penyesuaian ini

biasanya dilakukan di akhir pekerjaan atau jika ada perubahan, namun tidak

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

terlalu mengganggu proses penyelesaian output secara keseluruhan. Oleh karena

itu, bobot kewajaran yang diberikan yaitu 20%.

5.4.1.4. Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Drafter

Ruang lingkup pekerjaannya adalah menuangkan suatu konsep dalam

bentuk gambar teknik yang sesuai dengan standard dan spesifikasi yang

ditentukan. Tugas dan tanggung jawab dari drafter ini adalah menggambar

bangunan yang direncanakan menggunakan program yang sesuai, mencari

referensi baik wawasan teknologi maupun keilmuan tentang gambar konstruksi

untuk menunjang aktifitas pekerjaan, melakukan revisi pada gambar apabila

terjadi perubahan, mendampingi koordinator perencanaan saat melakukan

asistensi.

Tabel 5.6: Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Drafter


Tanggung Jawab Indikator Kinerja Target Bobot
Utama
Menggambar bangunan Kelengkapan desain 100% desain 40%
yang direncanakan gambar gambar lengkap
Waktu penyelesaian 100% tepat waktu 40%
Mencari referensi untuk sesuai perencanaan
menunjang aktifitas
pekerjaan
Melakukan revisi pada Kesesuaian desain 100% sesuai 20%
gambar apabila terjadi
perubahan
Mendampingi
koordinator
perencanaan saat
melakukan asistensi

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka tanggung

jawab, indikator kinerja utama, target dan bobot untuk bagian drafter dalam

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

memenuhi peran dan tanggung jawabnya telah ditetapkan pada tabel 5.6. Bagian

drafter memiliki empat tanggung jawab utama dalam mendukung perannya.

Tanggung jawab bagian drafterryang pertama adalahmenggambar

bangunan yang direncanakan dan mencari referensi untuk menunjang aktifitas

pekerjaan. Kelengkapan desain gambardan ketepatan waktu dalam pengerjaannya

merupakan indikator utama dalam tanggung jawab tersebut. Desain gambar 100%

lengkapdan selesai dengan tepat waktu merupakan target utamanya. Dengan

lengkapnya gambar yang dibuat, maka akan jelas pula gambar desain tersebut

dalam menjelaskan kepada owner dan juga kepada kontraktor pelaksana. Dengan

pentingnya peran tersebut maka bobot kewajaran yang diberikan masing-masing

indikator yaitu 40%.

Peran selanjutnya adalah melakukan revisi pada gambar apabila terjadi

perubahan dan mendampingi koordinator perencanaan saat melakukan asistensi.

Dalam setiap pekerjaan perencanaan hampir selalu ada revisi-revisi, dalam hal

penuangan gambar desain terkadang ada gambar yang kurang lengkap detailnya

atau kurang sesuai dengan keinginan pelanggan. Maka indikator kinerja utamanya

adalah kejelasan dan kesesuaian desain dengan keinginan dan kemampuan

pelanggan. Targetnya adalah 100% gambar desain sesuai. Penyesuaian ini

biasanya dilakukan di akhir pekerjaan atau jika ada perubahan, namun tidak

terlalu mengganggu proses penyelesaian output secara keseluruhan. Oleh karena

itu, bobot kewajaran yang diberikan yaitu 20%.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

5.4.1.5. Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Penyusun Laporan

Ruang lingkup pekerjaannya adalah menyusun laporan tentang pekerjaan

(proyek perencanaan) dan spesifikasi teknis pekerjaan secara keseluruhan untuk

menjaga kualitas bangunan yang direncanakan pada saat nanti dikerjakan. Tugas

dan tanggung jawab dari penyusun laporan ini adalah mengumpulkan data-data

survey lokasi pekerjaan, melakukan investigasi pada permasalahan pekerjaan,

berkomunikasi dengan masyarakat sekitar (bila ada) tentang perencanaan

pekerjaan yang dilaksanakan, mencari referensi untuk menunjang aktifitas

pekerjaan, menyusun laporan tentang hasil perencanaan secara keseluruhan

pekerjaan tim dalam suatu proyek, membuat spesifikasi teknis dan rencana kerja

dan syarat (RKS).

Tabel 5.7: Indikator Kinerja Utama (KPI) Bagian Penyusun Laporan

Tanggung Jawab Indikator Kinerja Target Bobot


Utama
Mengumpulkan data-data Kelengkapan, kejelasan 100% 60%
survey lokasi pekerjaan dan akurasi laporan lengkap, jelas
Melakukan investigasi dan akurat
pada permasalahan
pekerjaan
Menyusun laporan tentang
hasil perencanaan secara Waktu penyelesaian 100% tepat 40%
keseluruhan pekerjaan tim laporan sesuai rencana waktu
dalam suatu proyek
Membuat spesifikasi teknis
dan rencana kerja dan
syarat (RKS)

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka tanggung

jawab, indikator kinerja utama, target dan bobot untuk bagian penulis laporan

dalam memenuhi peran dan tanggung jawabnya telah ditetapkan pada tabel 5.7.

Tanggung jawab bagian penulis laporan diantaranya adalah

mengumpulkan data-data survey lokasi pekerjaan, melakukan investigasi pada

permasalahan pekerjaan, membuat spesifikasi teknis dan rencana kerja dan syarat

(RKS), menyusun laporan tentang hasil perencanaan secara keseluruhan pekerjaan

tim dalam suatu proyek. Kelengkapan, kejelasan dan akurasi laporandan juga

ketepatan waktu penyelesaian merupakan indikator utama dalam tanggung jawab

tersebut. Laporan 100% lengkap jelas dan akurat merupakan targetnya. Selain itu

waktu juga harus diperhatikan karena setiap proyek memiliki jatuh tempo, jadi

penyelesaian laporan 100% tepat waktu juga merupakan target utamanya. Laporan

keseluruhan bertujuan untuk menjelaskan output desain sampai pada menjelaskan

bagaimana metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan spesifikasi yang

telah dijelaskan oleh laporan desain outputDengan pentingnya peran tersebut

maka bobot kewajaran yang diberikan masing-masing indikator yaitu 60% dan

40%.

Berdasarkan kebijakan dari direktur, wakil direktur, dan koordinator Divisi

Perencanaan,dalam hal pekerjaan teknis seperti yang dilakukan oleh Divisi

Perencanaan ini, karena pekerjaannya jelas dan outputnya juga jelas maka lebih

mengutamakan pengukuran kinerja berdasarkan hasil kerja dibandingkan perilaku

kerja. Oleh karena itu, diputuskan bahwa penilaian kinerja individu berdasarkan

hasil kerja diberikan bobot sebesar yaitu 70%.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

5.4.2. Perilaku Kerja (Work Behavior)

Dari hasil analisis jabatan dan wawancara dengan informan, maka peneliti

menyusun indikator kinerja berdasarkan kompetensi yang berorientasi pada

perilaku kerja ketika individu melakukan pekerjaan.

Dalam penelitian ini, peneliti menyusun pengukuran kinerja berdasarkan

pendekatan perilaku kerja (workbehavior) menekankan pada bagaimana hasil

kerja dapat dicapai. Pengukuran perilaku kerja termasuk menilai kompetensi yang

merupakan sekumpulan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang wajib

dimiliki seseorang untuk menghasilkan kinerja yang efektif.

Perlunya disusun indikator perilaku untuk memahami sejauh mana

seseorang memiliki perilaku kerjayang mana indikator tersebut memberikan

kontribusi terhadap pekerjaannya. Dengan adanya indikator perilaku maka akan

mudah mengukur perilaku kerja dan menentukan apakah individu memiliki

kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya secara efektif.

Dari hasil analisa wawancara dan observasi kemudian dirumuskan

indikator perilaku kerja, yaitu:

1. Komunikasi

Berdasarkan spesifikasi pekerjaan masing-masing jabatan, diperoleh

kesimpulan bahwa karyawan diharuskan mampu berkomunikasi. Karyawan

diharuskan melakukan banyak koordinasi di lingkungan internal terkait dengan

tugas dan tanggung jawabnya karena setiap pekerjaan di Divisi Perencanaan

saling terkait satu sama lain. Selain itu juga diharuskan untuk berkomunikasi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

dengan lingkungan eksternal pekerjaan seperti vendor, kontraktor, terutama

berkomunikasi dengan owner proyek atau pelanggan.

2. Ketelitian

Keseluruhan jabatan pekerjaan yang ada di Divisi Perencanaan menuntut

ketelitian yang tinggi, karena banyak pekerjaan yang fokus pada detail. Seperti

drafter harus teliti dalam detail gambarnya, cost estimator harus teliti dalam

perhitungan RAB setiap proyek, penyusun laporan harus teliti pada saat

menjelaskan desain dan metode-metode, admin juga harus teliti dalam laporan

keuangannya, dan sebagai koordinator juga harus teliti dalam mengoreksi dan

mengevaluasi hasil kerja bawahannya. Ketelitian ini merupakan suatu cara dalam

mencapai kualitas yang baik dalam suatu pekerjaan. Semakin teliti suatu

pekerjaan dilakukan, maka semakin berkualitas pula suatu hasil dari pekerjaan

tersebut.

3. Kedisiplinan

Tugas dan tanggung jawab pada masing-masing jabatan pada Divisi

Perencanaan memiliki standar kerja seperti standar kualitas hasil yang harus

dicapai atau standar waktu yang sudah ditetapkan. Maka, setiap karyawan harus

mampu mengelola tugas dan tanggung jawab tersebut sesuai dengan prioritas dan

disiplin dalam penyelesaian pekerjaan.

4. Bekerja sama

Karyawan diharuskan untuk melakukan koordinasi dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Karena output dari Divisi Perencanaan

adalah suatu konsep desain yang sesuai dengan keinginan pelanggan, dan konsep

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

tersebut terdiri dari beberapa unsur yang dikerjakan oleh seluruh karyawan dari

semua bagian pada Divisi Perencanaan. Sehingga diperlukan kerjasama tim

dalam menghasilkan suatu konsep desain yang berkualitas dan mampu mencapai

atau melebihi espektasi pelanggan.

Berikut pada tabel 5.9. merupakan uraian dan bobot dari indikator perilaku

kerja hasil dari analisis dan wawancara dengan koordinator perencanaan sebagai

key informan yang mengetahui secara mendalam dan ikut menentukan perilaku

kerja apa yang dibutuhkan oleh karyawan untuk mencapai target kerja yang sudah

ditetapkan atau sesuai dengan standar kinerja beserta bobot kewajaran pada

masing-masing perilaku..

Tabel 5.9: Indikator Perilaku Kerja Karyawan

Kompetensi Uraian Bobot


Komunikasi Hubungan antar karyawan dan dengan pelanggan; 25%
mendengarkan saran dan pendapat dengan baik;
berbagi informasi secara jelas dan aktif;
menunjukkan kemampuan komunikasi yang baik
(tertulis maupun tidak tertulis)
Ketelitian Tidak ada detail pekerjaan yang terlewatkan; 25%
memberikan hasil kerja yang akurat dan berkualitas
Kedisiplinan Setiap pekerjaan dapat terselesaikan sesuai dengan 25%
standar hasil dan waktu yang telah ditentukan
Bekerja sama Dapat melakukan koordinasi dan kolaborasi antar 25%
karyawan; menjadi partner yang baik bagi semua
anggota tim.

Berdasarkan wawancara, analisis data dan telaah peneliti, maka ditentukan

bahwa bobot untuk masing-masing perilaku kerja disamakan yaitu masing-masing

diberikan bobot kewajaran 25%. Hal ini dikarenakan semua perilaku kerja yang

telah disusun di atas memiliki tingkat prioritas yang sama, karena setiap perilaku

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

kerja saling mendukung dan menjadi kesatuan untuk mencapai target kinerja yang

telah ditentukan.

Berdasarkan kebijakan dari direktur, wakil direktur, dan koordinator Divisi

Perencanaan,dalam hal pekerjaan teknis seperti yang dilakukan oleh Divisi

Perencanaan ini, lebih mengutamakan pengukuran kinerja berdasarkan hasil kerja

dibandingkan perilaku kerja. Oleh karena itu, diputuskan bahwa penilaian kinerja

individu berdasarkan perilaku kerjadiberikan bobot sebesar 30%.

5.4.3. Penyusunan Proporsi Penilaian Hasil Kerja (Result)Terhadap

Penilaian Perilaku Kerja (Work Behavior)

Penyusunan proporsi bobot indikator hasil kerja terhadap bobot indikator

perilaku kerja dalam pelaksanaan penilaian kinerja individu karyawan di Divisi

Perencanaan CV Contoh Karya Mandiri didasarkan dari hasil wawancara dengan

Koordinator Divisi Perencanaan sebagai atasan tertinggi dalam divisi tersebut.

Tabel 5.10: Proporsi Penilaian Kinerja Individu


Pendekatan Uraian Bobot
Hasil kerja (Result) Menekankan pada indikator kinerja dan 70%
target yg harus dicapai dari suatu tanggung
jawab
Perilaku kerja (Work Menekankan pada bagaimana hasil kerja 30%
behavior) dapat dicapai

Dari hasil wawancara dengan Koordinator Divisi Perencanaan, proporsi

indikator hasil kerja terhadap penilaian kinerja individu diberikan bobot 70%

dengan pertimbangan bahwa divisi perencanaan sangat mengutamakan hasil kerja

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

yang maksimal dari masing-masing karyawan. Sedangkan proporsi indikator

perilaku kerja terhadap penilaian kinerja individu diberikan bobot sebesar 30%.

5.5 Proses Peilaian Kinerja

Dalam subbab proses penilaian kinerja ini akan dibahas mengenai skala

penilaian kinerja dan panduan untuk pelaksanaan penilaian kinerja.

5.5.1 Skala Penilaian

Skala yang digunakan didalam penilaian kinerja ini ada 2, yang pertama

adalah skala penilaian kinerja untuk hasil kerja , dan yang kedua skala penilaian

kinerja untuk perilaku.

Tabel 5.11 Skala Penilaian Indikator Kinerja Hasil Kerja

Tabel 5.17 diatas adalah skala yang digunakan untuk melakukan penilaian

hasil kerja pada indikator hasil kerja. Skala penilaian indikator hasil kerja terdiri

dari 4 skala, dengan skala terendah adalah 1 dan yang tertinggi 4.

Tabel 5.12 Skala Penilaian Indikator Kinerja Perilaku


4. Sangat Baik 3. Baik 2. Kurang Baik 1. Sangat Kurang
Baik
Menunjukkan Sebagian besar Sebagian kecil Tidak pernah
perilaku yang perilaku perilaku menunjukkan
sesuai pedoman menunjukkan menunjukkan perilaku sesuai
dan dilakukan perilaku sesuai perilaku sesuai pedoman
secara konsisten pedoman pedoman

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 5.12 diatas adalah skala yang digunakan untuk memberikan

penilaian pada indikator kinerja perilaku. Skala penilaian1 merupakan skala

terendah dan skala 4 merupakan skala tertinggi.

Tabel 5.13 Skala Penilaian Indikator Kinerja Keseluruhan


Skala Penilaian Keseluruhan

> 3,3 – 4 Sangat Baik

> 2,7 - 3,3 Baik

> 2,2 - 2,7 Kurang Baik

< 2,2 Sangat Kurang Baik

Hasil penilaian kinerja secara keseluruhan dapat dikelompokan menjadi 4

empat kategori, yaitu penilaian kinerja sangat kurang baik, kurang baik, baik dan

sangat baik. Pengelompokan ini didasakan pada total nilai secara keseluruhan.

5.5.2 Panduan untuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini dilakukan penilaian dimana

atasan langsung memberikan nilai terhadap kinerja bawahan dengan

menggunakan lembar penilaian kinerja yang terdapat di dalam lampiran. Dalam

pelaksanaan penilaian kinerja ini atasan dan bawahan bertemu untuk

mendiskusikan pencapaian kinerja.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 5.14 Data Karyawan

Tahap awal dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini adalah dengan

pengisian data yang akan dinilai pada lembar penilaian kinerja sesuai dengan tabel

5.14.

Tabel 5.15 Lembar Penilaian Kinerja Hasil Kerja


Komponen Penilaian Skala Penilaian
Komentar
No Tanggung jawab KPI Target Bobot 1 2 3 4

Total Bobot

Setelah pengisian data karyawan yang dilakukan penilaian kinerjanya,

kemudian pada lembar selanjutnya dilakukan penilaian kinerja hasil kerja.

Penilaian kinerja hasil kerja ini dilakukan pada lembar penilaian kinerja hasil

kerja seperti pada gambar 5.15 diatas. Dalam lembar penilaian kinerja hasil kerja

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

terdapat tanggung jawab, KPI atau indikator, target, bobot, serta skala penilaian

atas pencapaian target dari masing-masing indikator. Yang melakukan penilaian

adalah atasan langsung, dan penilaian tersebut menggunakan skala penilaian hasil

kerja yang juga terdapat dalam lembar penilaian kinerja hasil kerja tersebut.

Tabel 5.16 Lembar Penilaian Kinerja Perilaku


Komponen Penilaian Skala Penilaian
Komentar
No Indikator Kompetensi Bobot 1 2 3 4
1 Komunikasi = Hubungan antar karyawan dan dengan pelanggan; 25%
mendengarkan saran dan pendapat dengan baik; berbagi informasi
secara jelas dan aktif; menunjukkan kemampuan komunikasi yang baik
(tertulis maupun tidak tertulis)
2 Ketelitian = Tidak ada detail pekerjaan yang terlewatkan; memberikan 25%
hasil kerja yang akurat dan berkualitas
3 Kedisiplinan = Setiap pekerjaan dapat terselesaikan sesuai dengan 25%
standar hasil dan waktu yang telah ditentukan
4 Kerja sama = Dapat melakukan koordinasi dan kolaborasi antar 25%
karyawan; menjadi partner yang baik bagi semua anggota tim.
Total Bobot 100%

Setelah dilakukan penilaian kinerja hasil kerja, selanjutnya dilakukan

penilaian hasil kerja perilaku. Penilaian kinerja perilaku ini dilakukan oleh atasan

dengan menggunakan lembar penilaian hasil kerja perilaku. Dalam lembar

penilaian kinerja perilaku ini terdapat indikator berserta definisinya, kemudian

bobot dari masing-masing indikator. Dalam penilaian ini atasan melakukan

penilaian menggunakan skala yang juga terdapat dalam lembar tersebut.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tabel 5.17 Lembar Rangkuman Penilaian Kinerja

Setelah beberapa tahap penilaian tersebut, yang terakhir dilakukan

perangkuman penilaian terhadap individu yang dinilai dengan mengguakan

lembar rangkuman penilaian kinerja. Dalam lembar ini, nilai kinerja hasil kerja

dan perilaku dimasukan kemudian dikalikan dengan bobot untuk indikator kinerja

hasil kerja dan perilaku. Kemudian setelah itu ditotal, maka ditemukan nilai dari

pekerja yang kinerjanya dinilai. Setelah itu, dari nilai tersebut dapat diketahui

kinerja karyawan tergolong sangat baik, baik, kurang baik atau sangat kurang baik

berdasarkan skala penilaian kinerja keseluruhan. Selain itu juga terdapat komentar

dari atasan yang menilai dan komentar dari bawahan yang dinilai, beserta tanda

tangan yang menandakan persetujuan dari kedua belah pihak.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memaparkan kesimpulan dari hasil pembehasan penelitian serta

saran-saran yang ditujukan untuk manajemen CV Contoh Karya Mandiri secara

ringkas dan jelas.

6.1.Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini dirangkum dari hasil dan analisa

pembahasan dari bab sebelumnya. Hasil dari penelitian berupa hasil analisis visi,

misi, tujuan dan strategi untuk Divisi Perencanaan yang ada di CV Contoh Karya

Mandiri. Hasilnya adalah visi, misi, tujuan dan strategi tersebut telah selaras

dengan visi, misi, tujuan dan strategi organisasi.

Hasil dari penelitian berikutnya adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

dari analisis seluruh jabatan yang ada di Divisi Perencanaan. Hal ini dilakukan

untuk mempertegas tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan dan juga

kompetensi yang dibutuhkan bagi individu pemegang jabatan, untuk menyusun

indikator kinerja utama. Setelah dilakukan penyusunan indikator kinerja utama,

menghasilkan indikator kinerja utama (Result) dan indikator kinerja perilaku

kerja (Work behavior) untuk masing-masing jabatan di Divisi Perencanaan CV

Contoh Karya Mandiri. Kemudian juga didapatkan bobot dari masing-masing

indikator penlaian kinerja tersebut, baik itu hasil kerja (result) maupun perilaku

(behaviour).

81

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

6.2. Saran

Dari kesimpulan hasil penelitian yang telah disampaikan di atas, peneliti

mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi masukan bagi perusahaan:

1. Perusahaan disarankan untuk melakukan penilaian kinerja

karyawannya berdasarkan indikator kinerja utama yang telah

dirancang dalam penelitian ini. karena penilaian kinerja yang berjalan

saat ini di perusahaan tersebut kurang bisa mewakili kinerja karyawan

yang ada di dalamnya. Pendekatan ini dapat lebih memotivasi

karyawan untuk bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan

khususnya Divisi Perencanaan

2. Penilaian kinerja individu di perusahaan memerlukan tahapan

implementasi. Komunikasi harus menjadi fokus utama perusahaan,

mengingat bahwa perusahaan belum pernah melakukan penilaian

kinerja individu sebelumnya, sehingga karyawan tidak terbiasa dengan

adanya sistem baru. Oleh karena itu, disarankan untuk tahap

komunikasi diberikan waktu yang lama agar masing-masing karyawan

memiliki pemahaman yang mendalam atas sistem penilaian kinerja

individu yang dilaksanakan di perusahaan

3. Pemilihan periode penilaian kinerja dan pengembangan format

penilaian kinerja individu dapat dipertimbangkan sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

4. Perusahaan dapat menggunakan hasil penilaian kinerja karyawan

sebagai dasar untuk menyusun reward structure, selain itu juga dapat

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

memberikan gambaran tentang kelebihan dan kekurangan individu

dalam organisasi. Sehingga berdasarkan hasil penilaian kinerja

karyawan, perusahaan dapat menyusun program pelatihan dan

pengembangan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan

kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk dapat bekerja secara

maksimal.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 1
PEDOMAN PERTANYAAN DALAM WAWANCARA DENGAN KEY
INFORMAN UNTUK MENYUSUN URAIAN PEKERJAAN

IDENTITAS : Sebutkan informasi di bawah ini:


Nama, Jabatan, Unit Organisasi, Nama Atasan, Jabatan Atasan.
TUJUAN & TUGAS KERJA
1. Sebutkan tujuan dari pekerjaan anda sekarang?
2. apa saja tugas – tugas / tanggung jawab yang harus anda kerjakan setiap
harinya?
3. Bentuk dan materi pengarahan seperti apa yang harus anda lakukan pada staf
anda, sesuai dengan jabatan anda saat ini?
SPESIFIKASI PEKERJAAN
1. Tingkat pendidikan minimal apakah yang perlu dimiliki untuk dapat melakukan
pekerjaan ini?
2. Pelatihan / kursus-kursus atau keterampilan apakah yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan ini?
3. Pengalaman apa saja dan berapa lama pengalaman yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan ini?
4. Persyaratan lain apakah yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini?
Seperti; usia, kondisi fisik (pria/wanita), kemampuan dasar yang dimilki,
sifat/kepribadian
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI
Dengan siapa sajakah anda harus berhubungan dalam kaitannya dengan
pelaksanaan tugas sesuai jabatan anda secara internal dan eksternal?
WEWENANG PEKERJAAN
Sebutkan sejauh mana anda mempunyai wewenang yang berhubungan dengan
penentuan kebijaksanaan unit kerja anda.

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 2
Nama Hendra Aries Ramdani
Jabatan Koordinator Perencanaan
Unit Organisasi Perencanaan
Jabatan Atasan Direktur
Supervisi Tim Teknis, Admin

TUJUAN JABATAN:
Mengkoordinir kinerja tim perencanaan supaya berjalan secara efektif dan efisien
dengan cara melakukan kontrol pada pekerjaan secara rutin sehingga pekerjaan
dapat selesai sesuai dengan standar yang ditentukan dan tepat waktu.

TUGAS & TANGGUNG JAWAB:


1. Menyusun dan memantau jadwal dan progres pekerjaan perencanaan yang
sedang dilaksanakan
2. Memantau kinerja tim perencanaan untuk menjaga kualitas pekerjaan
3. Melakukan evaluasi terhadap progress pekerjaan perencanaan untuk
memberikan solusi yang tepat terhadap masalah yang dihadapi
4. Memeriksa dan menyetujui laporan dan hasil pekerjaan perencanaan
5. Bertanggung jawab melakukan asistensi dengan pelanggan

Pengelolaan dan Pengembangan Karyawan


1. Memberikan bimbingan teknis kepada tim Divisi Perencanaan
2. Mengarahkan kinerja tim Divisi Perencanaan agar bekerja secara efisien dalam
jam kerja yang telah disepakati
3. Memberikan pengarahan kepada tim perencanaan tentang visi misi Divisi
Perencanaan

PENGALAMAN & KUALIFIKASI:


Usia: Keterampilan Teknis:
- - Pemahaman tentang ilmu sipil
Pendidikan: - Memahami teknologi tentang
Minimal strata 1 jurusan teknik sipil konstruksi

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

atau arsitektur - Memiliki kemampuan manajerial


Pengalaman: Perilaku:
Minimal masa kerja 5 tahun di bidang - Komunikatif (baik dengan atasan,
yang sama bawahan dan pelanggan)
- Berfokus pada hasil perencanaan
yang berkualitas dan sesuai
standard
- Berani dan bijaksana
menghadapi berbagai
permasalahan
- Berani menghadapi dan cepat
dalam menangani keluhan
pelanggan
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI:
Internal : Tata Usaha, Wakil Direktur dan Direktur
Eksternal : Pelanggan (Pemilik Proyek) dan Kontraktor Pelaksana

WEWENANG:
- Memberikan teguran bagi anggota tim yang tidak bekerja dengan baik
- Menambah tenaga kerja lepas apabila dibutuhkan
- Mengetahui dan menyetujui laporan dan hasil perencanaan
- Melakukan rotasi terhadap staf pada Divisi Perencanaan
- Mengelola proyek yang akan di ambil
Tanggal :
Pemegang Jabatan Atasan Langsung

Hendra Aries Ramdani Danang Hermawan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 3
Nama Anjeline Hartantina
Jabatan Administrasi
Unit Organisasi Divisi Perencanaan
Jabatan Atasan Koordinator Perencanaan
Supervisi -
TUJUAN JABATAN:
Memberikan dukungan untuk kebutuhan akan material dan peralatan kerja kepada
tim Divisi Perencanaan agar pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan dengan lancar
TUGAS & TANGGUNG JAWAB:
1. Melakukan pencarian dan pembelian kebutuhan material dan peralatan kerja
yang dibutuhkan
2. Membuat laporan keuangan Divisi Perencanaan untuk dilaporkan kebagian tata
usaha
3. Membuat Invoice / penagihan
PENGALAMAN & KUALIFIKASI:
Keterampilan Teknis:
Usia:
- Microsoft Office dan internet
- - Teliti dalam keuangan
Pendidikan:
Perilaku:
Minimal SMA / sederajat - Teliti, jujur, dan rajin
- Mampu bekerja dalam tim
Pengalaman:
Fresh Graduate SMA
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI:
Internal : Semua karyawan yang ada di Divisi Perencanaan, tata usaha
Eksternal : Vendor
WEWENANG:

Tanggal :
Pemegang Jabatan Atasan Langsung

Anjeline Hartantina Hendra Aries Ramdani

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 4
Nama Andi Pandono
Jabatan Quantity & Cost Estimator
Unit Organisasi Divisi Perencanaan
Jabatan Atasan Koordinator Perencanaan
Supervisi -
TUJUAN JABATAN:
Melakukan perhitungan rincian biaya pada proyek perencanaan
TUGAS & TANGGUNG JAWAB:
1. Menyusun perhitungan volume suatu pekerjaan perencanaan
2. Menyusun rincian perhitungan biaya pekerjaan perencanaan
3. Mencari referensi harga terbaru
4. Melakukan revisi apabila ada kesalahan dalam perhitungan
PENGALAMAN & KUALIFIKASI:
Keterampilan Teknis:
Usia:
- Microsoft Office dan internet
- - Bisa membaca gambar teknik
- Pandai berkomunikasi
Pendidikan:
Minimal D3 teknik sipil Perilaku:
- Kerja keras, teliti, inovatif,
Pengalaman:
komunikatif
Fresh Graduate D3 sipil - Percaya diri untuk berhadapan
dengan pelanggan / vendor
- Mampu bekerja dalam tekanan
menghadapi tenggat waktu
- Mampu bekerja dalam tim
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI:
Internal : Semua karyawan yang ada di Divisi Perencanaan
Eksternal : Vendor
WEWENANG:

Tanggal :
Pemegang Jabatan Atasan Langsung

Andi Pandono Hendra Aries Ramdani

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 5
Nama Ktut Wiyono Putro
Jabatan Drafter
Unit Organisasi Divisi Perencanaan
Jabatan Atasan Koordinator Perencanaan
Supervisi -
TUJUAN JABATAN:
Menuangkan konsep dalam gambar teknik yang sesuai dengan standard an
spesifikasi
TUGAS & TANGGUNG JAWAB:
1. Menggambar bangunan yang direncanakan
2. Mencari referensi untuk menunjang aktifitas pekerjaan
3. Melakukan revisi pada gambar apabila terjadi perubahan
4. Mendampingi koordinator perencanaan saat melakukan asistensi
PENGALAMAN & KUALIFIKASI:
Keterampilan Teknis:
Usia:
- Microsoft Office dan internet
- - Menguasai AutoCad, ScetchUp,
dan program-program gambar
Pendidikan:
teknik lainnya
Minimal D3 teknik sipil / arsitektur - Mengerti gambar teknik
- Paham tentang konstruksi
Pengalaman:
Fresh Graduate D3 sipil / arsitektur Perilaku:
- Kerja keras, teliti, inovatif,
komunikatif
- Percaya diri untuk berhadapan
dengan pelanggan
- Mampu bekerja dalam tekanan
menghadapi tenggat waktu
- Mampu bekerja dalam tim
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI:
Internal : Semua karyawan yang ada di Divisi Perencanaan
Eksternal : Vendor, Pelanggan
WEWENANG:

Tanggal :
Pemegang Jabatan Atasan Langsung

Ktut Wiyono Putro Hendra Aries Ramdani

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Lampiran 6
Nama Wisnu Zaki Andriawan
Jabatan Penyusun Laporan
Unit Organisasi Divisi Perencanaan
Jabatan Atasan Koordinator Perencanaan
Supervisi -
TUJUAN JABATAN:
Menyusun laporan tentang pekerjaan (proyek perencanaan) dan spesifikasi teknis
pekerjaan untuk menjaga kualitas bangunan yang direncanakan pada saat nanti
dikerjakan
TUGAS & TANGGUNG JAWAB:
1. Mengumpulkan data-data survey lokasi pekerjaan
2. Melakukan investigasi pada permasalahan pekerjaan
3. Mencari referensi untuk menunjang aktifitas pekerjaan
4. Menyusun laporan tentang hasil perencanaan secara keseluruhan pekerjaan tim
dalam suatu proyek
5. Membuat spesifikasi teknis dan rencana kerja dan syarat (RKS)
PENGALAMAN & KUALIFIKASI:
Keterampilan Teknis:
Usia:
- Microsoft Office dan internet
- - Menguasai AutoCad
- Mengerti gambar teknik
Pendidikan:
- Paham tentang konstruksi
Minimal S1 teknik sipil / arsitektur
Perilaku:
Pengalaman:
- Kerja keras, teliti, inovatif,
Minimal 2 tahun di bidang yang sama komunikatif
- Percaya diri untuk berhadapan
dengan pelanggan
- Mampu bekerja dalam tekanan
menghadapi tenggat waktu
- Mampu bekerja dalam tim
HUBUNGAN KERJA / INTERAKSI:
Internal : Semua karyawan yang ada di Divisi Perencanaan
Eksternal : Vendor, Pelanggan
WEWENANG:
Menggantikan koordinator apabila berhalangan

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Tanggal :
Pemegang Jabatan Atasan Langsung

Wisnu Zaki Andriawan Hendra Aries Ramdani

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

DAFTAR PUSTAKA

Aguinis, H. 2013. Performance Management (3rd ed.). Upper Saddle River, NJ:
Pearson Education, Inc.

Amstrong, M. 2006. Performance Management : Key Strategies and Practical


Guidelines (3rd ed.). London and Philadelphia: Kogan Page.

Cascio, W. F. 1995. Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work


Life, Profit (7th ed.). New York: McGraw-Hill.

Dessler, G. 2011. Human Resources Management (10th ed.). New Jersey :


Prentice-Hall.

Herachwati, Nuri. 2013. Performance Appraisal. Jurnal Ekonomi dan Bisnis


Airlangga. Tahun XXIII, No. 2 Agustus 2013.

Moleong, L. J. 2004. Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Rosda.

Mondy, R. W. 2010. Human Resources Management. (11th ed.). New Jersey:


Pearson Education, Inc.

Norton, David P. and Kaplan, Robert S. 2004. Strategy Maps: Converting


Intangible Assets into Tangible Outcomes. Massachusetts: Harvard
Business Review Press.

Patton, M. Q. 2002. Qualitative Research and Evaluation Methods. California:


Sage Publications.

Program Studi Magister Manajemen—(Eka Rachmawaty). 2012. Tesis Program


Studi Magister Manajemen: Rancangan Indikator Kinerja Individu Untuk
Bagian Service dan Bagian Project di PT BIA, 13 Agustus 2012.
Universitas Airlangga.

xiv

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN


ADLN- PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS AIRLANGGA

Program Studi Magister Manajemen-(Galuh Wirasmara Dewi). 2014. Tesis


Program Studi Manajemen: Desain Rencana Strategis Perusahaan Dan
Implementasinya Terhadap Manajemen Kinerja Di PT X, 28 Februari
2014. Universitas Airlangga.

Robbins, S. P. 2001. Organizational Behavior (9th ed.). New Jersey: Prentice-


Hall, Inc.

Yin, Robert K. 2003. Case Study Research: Design and Methods (3th ed.). London
and New Delhi: Sage Publications.

xv

TESIS DESAIN PENGUKURAN KINERJA ..... AHMAD HABIBI KURNIAWAN